Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, pris pour l’application de l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, fixe la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié
L’article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit désormais que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire.
L'émoi suscité par la réintégration d'un salarié condamné pour des faits d'agression sexuelle sur mineur peut justifier son licenciement pour trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise, même si les faits relèvent de la vie privée de l'intéressé.
Le barème applicable est revalorisé de 5,4 % pour l’imposition des revenus perçus en 2022.
Les arrêts, constatent que l’employeur a, de sa propre initiative, précisé que les difficultés économiques invoquées dans les documents d’information remis aux salariées avaient pour conséquence la suppression de leur poste de travail, dans les 15 jours courant à compter de leur acceptation du contrat
Aux termes de l’article L. 1152-4, alinéa 1er, du même code, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 26 juin 2014, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Il s’en déduit que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative,
En statuant ainsi, sans constater qu’un autre salarié a été engagé pour exercer les fonctions du salarié ayant repris les tâches accomplies par le salarié licencié, alors que la suppression d’un poste, même si elle s’accompagne de l’attribution des tâches accomplies par le salarié licencié
Lorsqu'il sollicite les entreprises du groupe auquel il appartient, il doit leur laisser un temps de réponse suffisant pour leur permettre d'effectuer cette recherche.
Ainsi, la production des enregistrements litigieux n’étant pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, dès lors que celui-ci disposait d’un autre moyen de preuve qu’il n’avait pas versé aux débats, peu important qu’elle ait ensuite estimé que la réalité de la