RAPPEL DE SALAIRE ET CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Rappel de salaire
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail et non pas biennale comme fondée sur l’exécution du contrat de travail.
La cour d’appel de Riom qui retient que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié en raison de l’absence d’organisation de l’entretien annuel portant notamment sur la charge de travail du salarié et constate que ce dernier sollicite un rappel d’heures supplémentaires, décide exactement que la demande n’est pas prescrite.
Rappel de salaire
Par principe, les entreprises doivent appliquer la durée légale hebdomadaire est de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles
Une convention de forfait permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.
En effet, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale de travail (article L 3121-62 du code du travail).
Il peut s’agir d’un forfait :
- en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
- en jours, annuel
La convention de forfait annuel en jours
Les salariés visés par l’accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en jours sont (c. trav. art. L. 3121-58) :
- les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;
- les salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Les conditions de validité d’une convention de forfait
Un accord collectif prévoyant la possibilité de la convention de forfait
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) est obligatoire pour qu’un employeur recoure aux forfaits en heures ou en jours sur l’année (c. trav. art. L. 3121-63).
C’est cet accord collectif qui met en place les forfaits annuels et précise les caractéristiques principales de ces conventions.
- Une convention obligatoirement écrite
La convention doit être individuelle, écrite, et signée par le salarié et l’employeur (c. trav. art. L. 3121-55 ; Cass. soc. 31.01.2012, n° 10-17593 ; Cass. soc. 04.11.2015, n° 14-10419).
C’est l’écrit qui marque l’accord du salarié.
Généralement, cette convention de forfait est insérée dans une clause du contrat de travail –l’article consacré à la durée du travail.
- La fixation du nombre de jours travaillés (convention de forfait en jours sur l’année)
La convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié doit fixer le nombre de jours travaillés, sous peine de nullité (Cass. soc. 12.03. 2014, n° 12-29141) : entre 211 et 218 jours maximum.
- Les garanties en matière de santé et de sécurité et de suivi de la charge de travail
L’accord collectif prévoyant le recours aux forfaits annuels en jours comporte obligatoirement des mentions spécifiques relatives à la charge de travail et au droit à la déconnexion (c. trav. art. L. 3121-64, II).
Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (c. trav. art. L. 3121-60).
Les garanties en matière de santé et de sécurité et de suivi de la charge de travail avant la loi du Travail du 8 août 2016 et la contestation de la convention de forfait
Avant que la loi du 8 août 2016 complète le contenu des accords collectifs encadrant le recours aux forfaits en jours sur l’année, la convention de forfait en jours conclue sur la base d’un accord collectif ne prévoyant pas de stipulations garantissant le respect des durées maximales de travail et de des repos journalier et hebdomadaires était systématiquement frappée de nullité (Cass. Soc. 11.06.2014 : n°11-20985).
Le salarié pouvait alors demander le paiement des heures supplémentaires accomplies puisque la convention de forfait était nulle.
Le principe de la forfaitisation des heures supplémentaires tombait à l’eau.
Le salarié pouvait faire un décompte de toutes les heures accomplies et y appliquer le salaire majoré.
Il appartenait au juge de vérifier l’existence et le nombre des heures supplémentaires dont le salarié réclamait le paiement (Cass. Soc. 29.06.2011 : n°09-71107).
En réalité, avant la loi Travail, c’est la Cour de cassation qui faisait des préconisations en matière de durées maximales de travail, de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs (Cass. soc. 31.01.2012 : n° 10-19807 ; Cass. soc. 09.11.2016 : n° 15-15064).
Si ces conditions n’étaient pas respectées, la convention de forfait en jours était donc nulle.
En effet, cette action est bien rattachée aux heures supplémentaires et à leur paiement.