DROIT DU TRAVAIL : DROITS NES DU FRACTIONNEMENT DU CONGE
Droit du travail : fractionnement du congé.
Position de la Cour de cassation :
Aux termes de l’article L. 3141-18 du Code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié.
Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Selon l’article L. 3141-19 du Code du travail, des jours supplémentaires de congé sont dus quand des congés d’une certaine durée sont pris en dehors de la période légale, à moins que des dérogations ne soient intervenues par accord individuel, convention collective ou accord collectif d’établissement.
Le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement ; que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative.
Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal.
Généralités :
La gestion des congés payés repose sur des principes clairs et simples. Elle peut néanmoins impliquer l’octroi de congés supplémentaires en cas de non-respect de ces règles.
Les jours de fractionnement compensent la prise de congés en dehors de la période légale.
Les jours de fractionnement, des congés supplémentaires (Droit du travail : fractionnement du congé) :
Chaque salarié a droit à 5 semaines de congés payés.
Le Code du travail stipule que 4 de ces 5 semaines (soit 24 jours ouvrables) doivent être posées pendant la période légale ; c’est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre.
Sauf accord explicite de l’employeur, le salarié ne pourra pas prendre plus de 4 semaines durant cette période légale. Mais il ne doit pas prendre moins.
Si 24 jours ouvrables de congés payés n’ont pas été pris au cours de cette période ; le salarié bénéficie alors de jours de fractionnement, une « compensation » de cette situation anormale.
Les jours de fractionnement, comment les attribuer ?
Si la règle d’attribution de ces jours de fractionnement reste simple, le calcul de ces derniers l’est tout autant.
Le salarié a droit à :
- 1 jour de fractionnement s’il lui reste entre 3 et 5 jours sur les 24 jours pris en compte pour ce calcul au 31 octobre de l’année considérée.
- 2 jours de fractionnement s’il lui reste au moins 6 jours sur ces 24 jours de congés payés au 31 octobre.
Puisque ce calcul s’effectue sur la réalité des congés pris par le salarié, les jours de fractionnement ne peuvent donc se calculer qu’à l’issue de la période légale, soit après le 31 octobre.
Les règles pratiques pour l’octroi des jours de fractionnement
Étant donné que ces congés supplémentaires pour le fractionnement des congés payés ne peuvent se calculer qu’à l’issue de la période légale, ils sont en général attribués au(x) salarié(s) concerné(s) à partir du mois de novembre suivant.
Comme pour tous les congés, les jours de fractionnement doivent figurer sur le bulletin de salaire de chaque salarié dès imputation.