La cour d’appel de Paris constate que le salarié, licencié pour faute grave que l’employeur offrait de prouver au moyen d’images obtenues par un dispositif de vidéo-surveillance, était soumis à la surveillance constante de la caméra installée dans la cuisine où il exerçait seul son
La chambre sociale de la Cour de cassation décide, par un arrêt qui aura les honneurs du rapport annuel, qu’en statuant ainsi, sans rechercher, au regard des éléments produits tant par l’employeur que par les organisations syndicales, si les directeurs des établissements concernés avaient effectivement
La Cour estime que l’objectif poursuivi par ce texte, à savoir l’élimination, pour un même travail ou un travail de même valeur, de toute discrimination fondée sur le sexe dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération, fait partie des fondements de l’Union.
La Convention impose aux États l’ayant ratifiée d’adopter une approche tenant compte des considérations de genre afin de prévenir et d’éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail et de prendre des mesures visant à garantir des moyens de recours et de
Il en résulte que le point de départ du délai de quinze jours pour la saisine du conseil de prud’hommes court à compter de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.
En effet, les salariés de l’équipe de suppléance ne se comparent qu’aux salariés de l’équipe de semaine et, bénéficiaires, de par la loi, d’un régime salarial qui leur est propre, ils ne se trouvent pas, au regard de l’avantage considéré, dans une situation identique à
La Cour de cassation précise qu’un tel document, s’il a été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l’inspecteur du travail et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévus par les textes pour le règlement intérieur,
Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal.
En conséquence, la rupture du CDD décidée et appliquée par l'employeur sans que la commission ait été préalablement saisie par l'employeur ne peut avoir de justification, et est abusive. De plus, l'employeur ne justifie ni d'une faute grave, ni d'un cas de force majeure.
En l'espèce, le salarié qui ne conteste pas la suppression de son poste décidée à la suite de la résolution unanime de l'assemblée des copropriétaires qui avaient des difficultés à régler leurs charges de copropriété trop importantes, ce dont le syndicat a justifié, reproche vainement