REFORME DU CHOMAGE 2017 : Ce qui change (Convention chômage du 14 avril 2017)

La convention chômage du 14 avril 2017 a modifié les règles d'indemnisation du chômage.

La plupart des mesures qui suivent ont été édictées en vue de faire des économies budgétaires. Selon l'Unédic, ces changements devraient réduire le déficit du régime d'assurance chômage de 900 millions d'euros par an. 

Entrée en vigueur :

Le Président Macron souhaite également réformer l'assurance chômage en allant plus loin que ces mesures, qui ont été décidées par les partenaires sociaux quelques semaines avant l'élection présidentielle. Ce projet pourrait être mis en oeuvre dès 2018. Vous pouvez ainsi consulter les grandes lignes du projet Macron sur l'assurance chômage.

Les nouvelles règles bientôt applicables aux nouveaux inscrits à Pôle emploi sont prévues dans le projet d'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage conclu par les partenaires sociaux le 28 mars 2017. Ce texte a servi de base à la rédaction de la nouvelle convention d'assurance chômage du 14 avril 2017. Après son agrément par le ministère du Travail, le texte de la convention a été publiée au Journal officiel le 6 mai 2017. Il a remplacé l'ancienne convention d'assurance chômage du 14 mai 2014. 

L'essentiel des mesures doit entrer en vigueur en novembre 2017. Par exception, la hausse des cotisations patronales est entrée en vigueur au mois d'octobre. 

Conditions d'indemnisation :

L'accord prévoit d'harmoniser les conditions d'indemnisation chômage du régime général et des intérimaires ou des contrats court, en instaurant une nouvelle règle de décompte des jours travaillés. 

Pour calculer la durée d'activité minimale pour être indemnisé, il faudra désormais retenir les jours ouvrés travaillés et non les jours calendaires. Pour les salariés travaillant du lundi au vendredi, on ne tiendra donc plus compte des week-ends. En contrepartie, le nombre de jours nécessaire pour être indemnisé sera naturellement réduit. 

Il faudra donc désormais justifier de 88 jours travaillés (contre 122 jours calendaires aujourd'hui) ou 610 heures (cette durée en heure ne change en revanche pas par rapport à l'ancien régime) au cours des 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (36 mois pour les seniors). 

Calcul des allocations et SJR :

Dans le même sens, le texte instaure une nouvelle formule de calcul des allocations chômage. Désormais, le calcul du salaire journalier de référence (SJR) se fait sur la base du nombre de jours travaillés stricto-sensu, donc week-ends exclus pour les salariés qui travaillent du lundi au vendredi. 

Exemple : le nombre de jours pris en compte pour un salarié ayant travaillé deux fois 5 jours sera le même que pour celui d'un salarié ayant travaillé deux semaines sans interruption (10). 

Pour calculer le SJR, on appliquera donc la formule suivante :  SJR = Salaire de référence / nombre de jours travaillés au cours de la période de référence du calcul.

Cotisations patronales

L'accord prévoit une augmentation des cotisations patronales de + 0,05 point. Une hausse compensée par une baisse de la cotisation AGS pour les entreprises. 

Seniors

Les personnes de plus de 50 ans peuvent actuellement bénéficier d'une durée maximale d'indemnisation plus longue, fixée à 3 ans au lieu de 2. L'accord prévoit de reporter cet âge minimal tout en instaurant de nouvelles règles en matière de formation. 

Entre 50 et 52 ans

Pour les seniors ayant entre 50 et 52 ans, la durée maximale d'indemnisation sera désormais de 2 ans, comme pour les autres demandeurs d'emplois. Leur compte personnel de formation (CPF) pourra être abondé jusqu'à 500 heures s'ils suivent une formation pendant cette période. 

53 et 54 ans

Les chômeurs de 53 à 54 ans pourront quant à eux bénéficier d'une durée maximale d'indemnisation fixée à 30 mois. Cette période peut être prolongée de 6 mois si ces demandeurs d'emploi suivent une formation. 

55 ans ou plus

Pour les seniors de 55 ans ou plus, la durée d'indemnisation maximale sera de 3 ans. 

Différé d'indemnisation

Un différé d'indemnisation s'applique lorsqu'un salarié a perçu des indemnités supérieurs aux indemnités de licenciement prévues par la loi (« indemnités supra-légales ») lors de la rupture de son contrat de travail. Cette durée est calculée à partir du montant des indemnités, dans la limite d'un certain plafond qui jusqu'à maintenant été fixé à 180 jours (soit environ 6 mois). L'accord de 2017 réduit cette durée maximale à 150 jours. Une mesure qui, en pratique, devrait surtout profiter aux cadres. 

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OBLIGATION DE SECURITE DE L'EMPLOYEUR : Ne pas écouter le médecin du travail, c'est manquer à l'obligation de sécurité (Cass. soc. 27 sept. 2017 n° 15-28.605 F-D)

Si l'employeur ne met pas en œuvre les préconisations du médecin du travail en matière d'aménagement du poste de de travail du salarié, il manque à son obligation de résultat et peut être condamné à indemniser ce dernier de son préjudice.

Un salarié est embauché à un poste de chef d'équipe façadier. En application de la réglementation en vigueur au moment de sa prise de poste, il passe un examen médical d'embauche pratiqué par le médecin du travail. Celui-ci le déclare apte à son poste, mais préconise le port d'un support de poignet. Cette recommandation est consignée sur la fiche d'aptitude adressée à l'employeur, mais celui-ci n'en tient pas compte, et ne fournit pas l'équipement recommandé au salarié. Quelques mois plus tard, le salarié est placé en arrêt de travail, pour une maladie professionnelle liée à une faiblesse de ses poignets. Il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit le juge d'une demande d'indemnisation en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il considère en effet qu'en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail, l'employeur a mis en danger sa santé. Il est débouté par la cour d'appel, qui s'appuie sur deux arguments :

- d'une part, selon la cour, le salarié aurait dû alerter l'employeur sur la nécessité d'acheter les renforts de poignet recommandés par le médecin du travail, et il ne produit aucune preuve d'une demande en ce sens ;

- d'autre part, l'employeur serait destinataire de la fiche médicale d'aptitude uniquement à des fins de conservation, mais n'avait en l'espèce été tenu à aucune obligation concrète par le médecin du travail, qui ne l'avait pas alerté sur l'achat de ces équipements.

L'application des recommandations du médecin est obligatoire

La Cour de cassation censure la décision de la cour d'appel. Le Code du travail dispose en effet que l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à leur mise en application (art. L 4624-1, al. 2 devenu art. L 4624-6). S'il ne se rapproche pas du médecin du travail pour trouver une solution, ou s'il n'exerce pas derecourscontre l'avis du médecin du travail assorti de telles propositions, l'employeur n'a pas d'autre choix que de les appliquer (Cass. soc. 19-7-1995 n° 91-44.544 P ; Cass. soc. 29-1-1997 n° 93-46.443 D).

En n'appliquant pas la préconisation du médecin du travail, dont il avait été informé, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui justifie sa condamnation à verser des dommages et intérêts au salarié.

Dès lors qu'il s'agit de la santé du salarié, l'employeur est tenu à une obligation de résultat. En conséquence, les préconisations ou recommandations du médecin du travail, même formulées au conditionnel ou sous la forme d'un souhait, ont une valeur contraignante pour l'employeur (voir en ce sens Cass. soc. 19-12-2007 n° 06-46.134 F-D ; Cass. soc. 14-10-2009 n° 08-42.878 FS-PBR). Leur mise en œuvre ne saurait être conditionnée à une demande du salarié en ce sens, comme semblait l'exiger en l'espèce la cour d'appel.

Le salarié aurait-il pu remettre en cause la validité de son licenciement pour inaptitude physique en imputant la dégradation de son état de santé au manquement de l'employeur à son obligation d'appliquer les préconisations du médecin du travail ?

Probablement, la Cour de cassation jugeant de manière constante qu'un tel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (voir notamment Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.742 FS-PB ; Cass. soc. 17-10-2012 n° 11-18.648 F-D).

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INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT : Décret portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement (D. n° 2017-1398, 25 sept. 2017 : JO, 26 sept. 2017)

Un décret du 25 septembre publié au JO de ce jour revalorise l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail.

Il est applicable aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues à compter de demain.

Le salarié titulaire d'un CDI, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Ce texte procède à la revalorisation de cette indemnité et ajuste les modalités de calcul du salaire de référence lorsque la durée de service du salarié dans l'entreprise est inférieure à douze mois :

  • en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets

  • l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

               1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
               2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans».

  • Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement (nouvelles dispositions), Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Texte intégral du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035638382&dateTexte=&categorieLien=id

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ORDONNANCES MACRON : Le détail du plafonnement des indemnités prud'homales (22 sept. 2017)

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail impose au juge prud’homal un référentiel obligatoire pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Censuré par le Conseil constitutionnel dans le cadre de la loi Macron de 2015 et finalement écarté du projet de loi Travail en 2016, ce barème d’indemnisation est intégré dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Il s’applique aux litiges nés de licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017. L’objectif affiché de cette barèmisation est d’encourager les créations d’emploi en accroissant la prévisibilité des effets de la rupture pour l’employeur. 

Un barème d’indemnisation obligatoire
 
Le barème d’indemnisation impose aux juges à la fois des planchers et des plafonds pour fixer le montant des réparations allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que jusqu’ici, la loi n’imposait qu’un plancher de six mois de salaire brut (pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins deux ans et à condition que l’effectif habituel de l’entreprise soit d’au moins 11 salariés) et aucun maximum.

Désormais les juges doivent respecter : 

– un montant minimum, compris entre 0,5 et 3 mois de salaire brut (à partir d’une année complète d’ancienneté). Le plancher de l’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié, mais aussi de l’effectif de l’entreprise. Des montants dérogatoires sont en effet prévus, pour les dix premières années d’ancienneté, pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés. Pour contrer le risque d’inconstitutionnalité de cette disposition de l’ordonnance, le gouvernement semble miser sur le fait que la jurisprudence du Conseil constitutionnel n’a expressément exclu la prise en compte de la taille de l’entreprise que pour la fixation de plafonds d’indemnisation différenciés entre les salariés (Cons. const. DC, 5 août 2015, déc. n° 2015-715 relative à la loi Macron), et non pour la fixation de planchers (Cons. const., 13 octobre 2016, n° 2016-582 QPC) ;
 
– un montant maximum, compris entre 1 et 20 mois de salaire brut, variant en fonction du seul critère lié à l’ancienneté du salarié (conformément à la jurisprudence constitutionnelle). Ce barème d’indemnisation est applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte de la rupture jugée justifiée.
 
Par ailleurs, l’indemnité reste cumulable avec celles prévues en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement économique et en cas de non-respect de la priorité de réembauche, mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème. Notons aussi, que la mise en place de ce référentiel impératif s’accompagne de la suppression du barème indicatif instauré par la loi Macron du 6 août 2015.
 
Faute particulièrement grave de l’employeur
 
Par exception, l’application du barème doit être écartée lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, l’indemnité accordée est seulement soumise à un plancher minimal de six mois de salaire, sans plafonnement. Plus précisément, le juge n’est pas lié par le barème dans les cas de nullités du licenciement liées : à la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice, liberté syndicale, etc.) ; à des faits de harcèlement moral ou sexuel ; à un motif discriminatoire ou à l’exercice d’une action en justice tendant à faire constater l’existence d’une discrimination ; à l’exercice d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits ; ou encore causées par la violation des protections spécifiques liées à l’exercice d’un mandat, à la maternité et à la paternité, ainsi qu’aux accidents du travail et maladies professionnelles.
 
Réduction de l’impact du motif contaminant
 
Lorsque la lettre de licenciement énonce une pluralité de motifs et que l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement est toujours nul. Néanmoins, l’ordonnance précise que la nullité de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés. Il doit donc en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié.

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RECONNAISSANCE DE MALADIE PROFESSIONNELLE : Quand elle est prévue, la consultation du comité n’est pas optionnelle (Cass. 2e civ., 21 sept. 2017, n° 16-18088)

Selon l'article L. 461-1, alinéas 3 et 5, du Code de la sécurité sociale, le caractère professionnel d'une maladie désignée dans l'un des tableaux des maladies professionnelles lorsqu'une ou plusieurs des conditions prévues par ce dernier ne sont pas remplies, ou d'une maladie non désignée dans un tableau, ne peut être reconnu qu'après avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Un ancien salarié souscrit une déclaration de reconnaissance du caractère professionnel du cancer broncho-pulmonaire dont il décède quelques mois plus tard. La caisse primaire d'assurance maladie reconnaît le caractère professionnel de cette pathologie au titre du tableau n° 30 bis des maladies professionnelles et, les ayants droit du défunt ayant saisi le Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA) et accepté les offres d'indemnisation qui leur ont été adressées, ce fonds saisit une juridiction de sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.
la cour d’appel de Caen accueille ce recours, après avoir relevé que les conditions tenant à la liste des travaux énoncés au tableau n° 30 bis ne sont pas réunies, en retenant que si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut, en application de l'article L. 461-1, alinéa 3, du Code de la sécurité sociale, être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime, que si, dans les rapports entre la caisse et l'assuré, une telle reconnaissance suppose nécessairement que celle-ci recueille préalablement l'avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, cette preuve est libre dans les rapports entre l'assuré et son employeur dans le cadre de l'instance tendant à faire reconnaître la faute inexcusable de ce dernier et qu'il résulte des éléments du dossier que le caractère habituel de l'exposition aux poussières d'amiante pendant plus de dix ans est établi et que la preuve est rapportée que le cancer-broncho pulmonaire et le décès qui en a été la suite directe, ont un caractère professionnel.
Ainsi, alors que l'employeur conteste, en défense à l'action en reconnaissance de sa faute inexcusable, le caractère professionnel de la maladie de son ancien salarié, ce dont il résulte qu'elle devait recueillir au préalable l'avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la cour d'appel viole le texte susvisé.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035616559&fastReqId=1221553811&fastPos=1

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FIXATION DU TAUX D’IPP : transmission de l’« entier rapport médical » (Cass. 2e civ., 21 sept. 2017, n° 16-13969)

Selon l'article L. 143-10 du Code de la sécurité sociale, pour les contestations mentionnées aux 2° et 3° de l'article L. 143-1, le praticien-conseil du contrôle médical du régime de sécurité sociale concerné transmet, sans que puissent lui être opposées les dispositions de l'article 226-13 du Code pénal, à l'attention du médecin expert ou du médecin consultant désigné par la juridiction compétente, l'entier rapport médical ayant contribué à la fixation du taux d'incapacité de travail permanente.

Pour l'application de ces dispositions, qui concourent à l'instruction du recours porté devant la juridiction du contentieux technique de la sécurité sociale préalablement à tout débat contradictoire et indépendamment des éléments de fait et de preuve que les parties peuvent produire ou dont elles peuvent demander la production, l'entier rapport médical au sens de l'article R. 143-33 doit s'entendre de l'avis et des conclusions motivées données à la caisse d'assurance maladie sur le taux d'incapacité permanente à retenir et des constatations et éléments d'appréciation sur lesquels l'avis s'est fondé, à l'exclusion des pièces et documents consultés ou détenus par le médecin-conseil.

Texte intégral ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035616656&fastReqId=596019164&fastPos=1

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CDD : Succession de CDD sur un même poste dans une association : l'emploi occupé doit être temporaire (Cass. soc. 20 sept. 2017 n° 16-13.362 F-D)

Le recours à des contrats à durée déterminée d'usage successifs pour employer un même salarié suppose que le poste soit temporaire par nature. Tel n'est pas le cas lorsqu'un salarié est engagé pour la préparation du même festival annuel durant 13 années consécutives.

Une association organisant un festival annuel d'art lyrique engage en contrat à durée déterminée (CDD) d'usage un menuisier chargé de construire les décors. Les années suivantes, le poste lui est de nouveau proposé, tant est si bien que le salarié est employé en CDD successifs pendant 13 ans. Il en demande la requalification en contrat à durée indéterminée.

La cour d'appel rejette sa requête. Elle constate que l'activité du salarié était par nature temporaire puisqu'elle se déroulait habituellement et principalement de novembre à juin de chaque année. Elle ajoute que la succession de contrats à durée déterminée d'usage n'a eu ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de l'association, les décors étant spécifiques à chaque production et à chaque édition annuelle du festival.

Censure de la Cour de cassation. Si, dans certains secteurs d'activité, plusieurs CDD d'usage peuvent être successivement signés avec le même salarié, c'est à la condition que ces CDD soient justifiés par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. En l'espèce, l'existence de tels éléments n'est pas rapportée, la spécificité des décors construits par le menuisier pendant 13 ans n'étant pas suffisante pour démontrer que son poste est bien temporaire.

Avant d'embaucher un collaborateur en CDD d'usage, l'employeur doit tout d'abord vérifier que le recours à ce type de contrat est constant dans son secteur d'activité. Tel était bien le cas dans cette affaire, les spectacles étant expressément visés par l'article D 1242-1 du Code du travail.

L'employeur doit également s'assurer du caractère par nature temporaire de l'emploi, et être en mesure de présenter des éléments concrets en ce sens en cas de contentieux. Soucieuse de prévenir les abus en matière de CDD successifs, la Cour de cassation est particulièrement vigilante sur ce point. Cette décision en fournit une nouvelle illustration.

A noter que les Hauts Magistrats ont, à l'inverse, retenu le caractère temporaire de l'emploi occupé par une costumière qui avait signé 83 CDD successifs, le nombre de spectacles programmés étant aléatoire, aussi bien que leur durée, le nombre d'artistes pour chaque spectacle et la nature des costumes (Cass. soc. 6-4-2011 n° 09-41.005 F-D : RJS 6/11 n° 505).

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ATTEINTE A LA VIE PRIVEE DU SALARIE : La surveillance des communications du salarié et le droit à la vie privée (CEDH, 5 sept. 2017, n° 61496/08, B?rbulescu c. Roumanie)

Le requérant est un ressortissant roumain qui, à l’invitation de ses employeurs, ouvrit un compte Yahoo Messenger aux fins de répondre aux demandes des clients.

Dix jours après que l’entreprise employeur eut distribué à son personnel une note d’information indiquant qu’une employée avait été licenciée pour des motifs disciplinaires après avoir fait une utilisation personnelle d’Internet, du téléphone et du photocopieur, le requérant fut convoqué par son employeur qui souhaitait avoir des explications. Il fut informé que ses communications sur Yahoo Messenger avaient été surveillées et qu’un certain nombre d’éléments indiquaient qu’il avait utilisé Internet à des fins personnelles.

Il répondit par écrit qu’il n’avait utilisé ce service qu’à des fins professionnelles. On lui présenta alors la transcription, sur 45 pages, de ses communications qui comportaient des messages qu’il avait échangés avec son frère et sa fiancée portant sur des questions privées, dont certains revêtaient un caractère intime, puis il fut licencié pour infraction au règlement intérieur de l’entreprise qui interdisait l’usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles.

Sa contestation du licenciement fut rejetée par les juridictions internes qui, s’appuyant sur la directive 95/46/CE de l’Union européenne relative à la protection des données, considérèrent que la conduite qui avait été celle de l’employeur après avoir indiqué au requérant et à ses collègues que les ressources de l’entreprise ne devaient pas être utilisées à des fins personnelles avait été raisonnable et que la surveillance des communications du requérant avait constitué le seul moyen d’établir s’il y avait eu une infraction disciplinaire.

Le requérant soutient que la mesure de licenciement prise par son employeur reposait sur une violation à son égard du droit au respect de la vie privée et de la correspondance et que, dès lors qu’elles n’ont pas annulé cette mesure, les juridictions internes ont manqué à leur obligation de protéger ce droit. Il invoque l’article 8 de la Convention.

Dans un premier temps, la Cour relève que le type de messagerie instantanée sur internet en question n’est autre qu’une forme de communications faisant partie de l’exercice d’une vie privée sociale. Par ailleurs, la notion de « correspondance » s’applique à l’envoi et à la réception de messages, même depuis l’ordinateur de l’employeur. La Cour note toutefois que l’employeur du requérant attendait de ce dernier, ainsi que des autres employés, qu’ils s’abstiennent de toute activité personnelle sur leur lieu de travail. Cette exigence de l’employeur se traduisait notamment par une interdiction d’utiliser les ressources de l’entreprise à des fins personnelles.

Toutefois, les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le respect de la vie privée et de la confidentialité des communications continue à s’imposer, même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire.

En conséquence, la Cour décide que les communications que le requérant a effectuées depuis son lieu de travail étaient couvertes par les notions de « vie privée » et de « correspondance ». Il s’ensuit que, compte tenu des circonstances, l’article 8 de la Convention est applicable en l’espèce.

La Cour constate que les juridictions nationales ont déterminé qu’entraient en jeu en l’espèce, d’un côté, le droit du requérant au respect de sa vie privée et, de l’autre, le droit de contrôle, y compris les prérogatives disciplinaires, exercé par l’employeur en vue d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Elle estime que, en vertu des obligations positives de l’État au titre de l’article 8 de la Convention, les autorités nationales étaient tenues de mettre en balance ces intérêts divergents.

La Cour rappelle que l’objet précis du grief porté devant elle est le manquement allégué des juridictions nationales, saisies dans le cadre d’une procédure de droit du travail, à protéger, conformément à l’article 8 de la Convention, le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance dans le cadre de sa relation de travail. Tout au long de la procédure, le requérant s’est plaint notamment, tant devant les juridictions internes que devant la Cour, de la surveillance faite par son employeur de ses communications sur les comptes Yahoo Messenger en question et de l’utilisation du contenu de ces communications dans le cadre de la procédure disciplinaire dont il a fait l’objet. Toutefois, l’argument selon lequel l’employeur aurait divulgué le contenu de ces communications aux collègues du requérant n’est pas suffisamment étayé par les éléments de preuve versés au dossier.

Elle estime donc que le grief dont elle est saisie porte sur le licenciement du requérant par suite de la surveillance exercée par l’employeur. Plus précisément, elle doit rechercher en l’espèce si les autorités nationales ont, conformément aux exigences de l’article 8 de la Convention, mis en balance le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et les intérêts de l’employeur. Elle doit déterminer si, à la lumière de l’ensemble de l’affaire, les autorités nationales compétentes ont ménagé un juste équilibre entre les intérêts divergents en jeu lorsqu’elles ont validé les mesures de surveillance imposées au requérant. Elle reconnaît que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise.

La Cour estime utile de rappeler que lorsque des procédures internes ont été menées, elle n’a pas à substituer sa propre version des faits à celle des juridictions nationales, auxquelles il appartient d’établir les faits sur la base des preuves recueillies par elles. Si les constatations de celles-ci ne lient pas la Cour, laquelle demeure libre de se livrer à sa propre évaluation à la lumière de l’ensemble des éléments dont elle dispose, elle ne s’écartera normalement des constatations de fait des juges nationaux que si elle est en possession de données convaincantes à cet effet.

Il ressort des éléments produits devant la Cour que le requérant avait été informé du règlement intérieur de son employeur, qui prohibait l’usage des ressources de l’entreprise à des fins personnelles. Il avait pris connaissance du contenu de ce document et l’avait signé. De plus, l’employeur avait fait circuler parmi tous les employés une note d’information qui rappelait l’interdiction d’utiliser les ressources de l’entreprise à des fins personnelles et précisait qu’une employée avait été licenciée pour avoir enfreint cette interdiction. Le requérant a pris connaissance de cette note et l’a signée. La Cour rappelle enfin que le requérant a été convoqué à deux reprises par son employeur pour donner des explications sur l’usage personnel qu’il avait fait d’internet. Dans un premier temps, lorsqu’on lui a montré les graphiques présentant son trafic internet et celui de ses collègues, il a affirmé n’avoir utilisé son compte Yahoo Messenger qu’à des fins professionnelles. Puis, lorsque, cinquante minutes plus tard, on lui a présenté une transcription de 45 pages où figuraient les communications qu’il avait eues avec son frère et sa fiancée, il a informé son employeur qu’il l’estimait responsable de la commission d’une infraction pénale, à savoir la violation du secret de la correspondance.

La Cour note que les juridictions nationales ont correctement cerné les intérêts en jeu. Reste à vérifier la manière dont les autorités nationales ont pris en compte dans leur raisonnement certains critères lorsqu’elles ont mis en balance le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et le droit de contrôle exercé par l’employeur en vue d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, y compris les prérogatives disciplinaires correspondantes, à savoir :

- L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque affaire, la Cour estime que, afin que les mesures puissent être jugées conformes aux exigences de l’article 8 de la Convention, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à la mise en place de celle-ci.

- Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? À cet égard, une distinction doit être faite entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu. Il faut également prendre en compte les questions de savoir si la surveillance des communications a porté sur leur intégralité ou seulement sur une partie d’entre elles et si elle a ou non été limitée dans le temps ainsi que le nombre de personnes ayant eu accès à ses résultats. Il en va de même des limites spatiales de la surveillance.

- L’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance de ces communications et l’accès à leur contenu même ? La surveillance du contenu des communications étant de par sa nature une méthode nettement plus invasive, elle requiert des justifications plus sérieuses.

- Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce le point de savoir si le but poursuivi par l’employeur pouvait être atteint sans que celui-ci n’accède directement et en intégralité au contenu des communications de l’employé.

- Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet ? De quelle manière l’employeur a-t-il utilisé les résultats de la mesure de surveillance, notamment ces résultats ont-ils été utilisés pour atteindre le but déclaré de la mesure ?

- L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties doivent notamment permettre d’empêcher que l’employeur n’ait accès au contenu même des communications en cause sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité.

En ce qui concerne la question de savoir si le requérant avait reçu un avertissement préalable de la part de son employeur, la Cour a conclu qu’il n’apparaissait pas que l’intéressé eût été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par l’entreprise ni de la possibilité que celle?ci ait accès au contenu même de ses communications. Sur la possibilité de la surveillance, elle note que le tribunal départemental s’est borné à constater que « l’attention des employés avait été appelée sur le fait que, peu avant que le requérant ne fasse l’objet d’une sanction disciplinaire, une autre employée avait été licenciée ». Les juridictions nationales ont omis de rechercher si le requérant avait été averti préalablement de la possibilité que l’employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de l’étendue et de la nature de ces mesures. La Cour estime que pour pouvoir être considéré comme préalable, l’avertissement de l’employeur doit être donné avant que celui?ci ne commence son activité de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique également l’accès au contenu des communications des employés. Les normes internationales et européennes vont dans ce sens et exigent que l’information soit communiquée à la personne concernée avant que celle-ci ne fasse l’objet d’une surveillance.

Quant à l’étendue de la surveillance opérée et du degré d’intrusion dans la vie privée du requérant, la Cour relève que cette question n’a été examinée ni par le tribunal départemental ni par la cour d’appel, alors qu’il apparaît que l’employeur a enregistré en temps réel l’intégralité des communications passées par le requérant pendant la période de surveillance, qu’il y a eu accès et qu’il en a imprimé le contenu.

Il n’apparaît pas que les juridictions nationales aient suffisamment vérifié la présence de raisons légitimes justifiant la mise en place de la surveillance des communications du requérant. Qui plus est, ni le tribunal départemental ni la cour d’appel n’ont examiné de manière suffisante la question de savoir si le but poursuivi par l’employeur aurait pu être atteint par des méthodes moins intrusives que l’accès au contenu même des communications du requérant. De surcroît, ni l’un ni l’autre n’ont examiné la gravité des conséquences de la mesure de surveillance et de la procédure disciplinaire qui s’est ensuivie. À cet égard, la Cour note que le requérant avait fait l’objet de la mesure disciplinaire la plus sévère possible, à savoir un licenciement. Les juges nationaux n’ont pas vérifié si, lorsqu’il a convoqué le requérant pour qu’il donne des explications sur l’usage qu’il avait fait des ressources de l’entreprise, et notamment d’internet, l’employeur n’avait pas déjà eu accès au contenu des communications en cause. Elle observe que les autorités nationales n’ont nullement établi à quel moment de la procédure disciplinaire l’employeur avait eu accès à ce contenu. Elle considère qu’admettre que l’accès au contenu des communications puisse se faire à n’importe quel moment de la procédure disciplinaire va à l’encontre du principe de transparence.

Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent et nonobstant la marge d’appréciation de l’État défendeur, la Cour estime que les autorités internes n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu. Partant, il y a eu violation de l’article 8 de la Convention.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://hudoc.echr.coe.int/eng#{"itemid":["001-177083"]}

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COURRIELS PRIVES AU SEIN DE L'ENTREPRISE (LIEU DE TRAVAIL) : Quelles sont les conséquences? (CEDH 5 septembre 2017 Barbulescu c/ Roumanie)

La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) est rarement saisie de la délicate question de la surveillance par l’employeur des communications électroniques personnelles des salariés envoyées à l’aide d’un outil professionnel. Récemment, elle a eu l’occasion de se prononcer sur le sujet à deux reprises, saisie par un salarié roumain licencié pour avoir utilisé pendant son temps de travail, pour des échanges personnels, son compte de messagerie instantané professionnel créé à l’origine pour échanger avec des clients.

En l’espèce, l’employeur avait mis en place, sans que les salariés en aient été informés préalablement, un système de surveillance qui enregistrait et sauvegardait de manière instantanée les flux et les contenus des messages. Ce système lui a permis de licencier un salarié pour violation du règlement intérieur, lequel interdisait l’usage des outils professionnels à des fins personnelles. Le salarié considérait que cet enregistrement violait son droit au secret des correspondances. Interrogée sur la question de savoir si avait été méconnu l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme qui protège le droit à la vie privée et les correspondances, la formation de chambre de la CEDH initialement saisie a répondu par la négative en janvier 2016, considérant qu’ « il n’est pas abusif qu’un employeur souhaite vérifier que ses salariés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail » (CEDH Barbulescu v. Romania 12 janvier 2016, n°61496/08). Le requérant a alors saisi la Grande Chambre de la CEDH qui, par une décision du 5 septembre 2017 se substituant à celle de 2016, a statué en sens inverse, ce qui est relativement rare. Elle juge qu’il y a violation de l’article 8, considérant que les autorités roumaines n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance. La Grande Chambre liste sept critères permettant d’apprécier la légalité d’un tel système de surveillance : (i) information du salarié préalable et claire quant à la nature du système ; (ii) étendue de la surveillance opérée et degré d’intrusion dans la vie privée ; (iii) motifs légitimes justifiant la surveillance ; (iv) possibilité de mettre en place un système moins intrusif ; (v) conséquences de la surveillance pour le salarié qui en a fait l’objet ; (vi) garanties adéquates offertes au salarié ; (vii) accès du salarié à une voie de recours juridictionnelle.

Cet arrêt va-t-il bouleverser l’arsenal juridique français ?

Il convient à notre sens de distinguer deux types d’intervention : un véritable dispositif de surveillance individuelle de l’activité des salariés (par ex. enregistrement par un logiciel en temps réel des courriels et de leur contenu) ou une prise de connaissance ponctuelle par l’employeur d’un courriel figurant sur la messagerie professionnelle du salarié.

S’agissant du premier type d’intervention, les règles françaises répondent globalement aux exigences posées par l’arrêt de la CEDH. Concernant le 1er et le 6ème critère, notre droit exige, pour les systèmes de surveillance, non seulement une information préalable du salarié quant à la mise en place du système (article L.1222-4 du Code du travail), ses finalités, les destinataires des données et son droit d’accès au contenu (étant précisé que l’employeur ne peut prendre connaissance d’une correspondance identifiée comme personnelle), mais également une information/consultation des institutions représentatives du personnel (cf. notamment article L.2323-47 du même code) ainsi qu’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Concernant les trois critères suivants, le code du travail prévoit que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L.1121-1). Pour le 5ème critère, les juges veillent à ce que l’employeur ait prononcé une sanction disciplinaire en adéquation avec le comportement fautif du salarié (article L.1332-2). Enfin, pour le dernier critère, le salarié estimant ses droits atteints peut saisir le juge.

S’agissant du second type d’intervention, la Cour de cassation est plus permissive et considère que « les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil information mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé » (Cass. soc., 16 mai 2013, n°12-11.866). Ce n’est que lorsque le salarié a spécifiquement indiqué que le courriel était privé qu’il doit l’informer préalablement de ce contrôle.

Toute la question est donc de savoir si le faisceau de critères posé par la Grande chambre doit s’appliquer à ce second type d’intervention et, le cas échéant, si la jurisprudence française évoluera.

La décision de la CEDH visant le « système de surveillance », une interprétation littérale de cet arrêt pourrait permettre d’en douter.

La CEDH est actuellement saisie d’une affaire impliquant la France concernant un simple contrôle ponctuel (la prise de connaissance par l’employeur de fichiers stockés par le salarié sur son ordinateur professionnel et renommés « d:/données personnelles »).

COMITE D'ENTREPRISE : Le délai de consultation du comité d'entreprise (Cons. const., 4 août 2017, n° 2017-652, QPC)

Un comité d’entreprise avait posé une QPC transmise par la Cour de cassation au Conseil constitutionnel. Selon le requérant, il résulte de la combinaison du quatrième alinéa de l'article L. 2323-3 et du dernier alinéa de l'article L. 2323-4 du Code du travail que le comité d'entreprise peut être réputé avoir rendu un avis négatif sur la question dont l'a saisi l'employeur, sans que le juge ait statué sur sa demande de transmission des informations qui lui manquent pour rendre utilement son avis. En l'absence de caractère suspensif de la saisine du juge et compte tenu de l'impossibilité matérielle dans laquelle se trouveraient les juridictions pour respecter le délai de huit jours, le recours offert au comité d'entreprise serait dépourvu de caractère effectif.

Le Conseil constitutionnel juge toutefois ces dispositions conformes à la Constitution.

Tout d’abord, il souligne que les deuxième et troisième alinéas de l'article L. 2323-3 du Code du travail exigent que le comité d'entreprise dispose d'un délai suffisant pour se prononcer, qui lui permette d'exercer utilement sa compétence consultative, ce délai ne pouvant être inférieur à quinze jours.

Il précise ensuite que, par symétrie, le premier alinéa de l'article L. 2323-4 du même code impose à l'employeur de fournir au comité d'entreprise une information précise et écrite afin de lui permettre de formuler utilement son avis.

Des moyens sont donnés au comité d’entreprise pour éviter que l'employeur ne lui délivre qu'une information imprécise ou incomplète : le comité peut saisir le juge pour qu'il ordonne la communication des informations qui lui manquent et que ce dernier se prononce, en la forme des référés, mais avec ses pleines prérogatives, dans un délai de huit jours.
En outre, la prolongation du délai d'examen par le comité d'entreprise de son avis peut être décidée par le juge lui-même en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise.

Enfin, l'éventualité du non-respect des délais prévus par la loi, pour des motifs tenant aux conditions de fonctionnement des juridictions, ne saurait suffire à entacher celle-ci d'inconstitutionnalité.

Texte de la décision : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2017/2017-652-qpc/decision-n-2017-652-qpc-du-4-aout-2017.149569.html

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FRAUDE DU SALARIE : Celle-ci le prive de la protection attachée à son mandat (Cass. soc., 12 juill. 2017, n° 15-27320)

Un salarié intérimaire est mis à disposition d’une société en qualité de chauffeur poids lourd, au titre de deux contrats de mission successifs, et au motif d'un surcroît temporaire d'activité.  Après avoir, deux semaines avant la fin de la seconde mission, avisé l'employeur et l'entreprise utilisatrice de sa qualité de conseiller du salarié, il saisit la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée et de demandes en paiement d'une indemnité de requalification et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

La cour d’appel de Colmar, pour condamner l'entreprise de travail temporaire au paiement d'une somme au titre des rémunérations dues au salarié jusqu'à la fin de la période de protection, retient que le fait de ne pas révéler spontanément sa qualité de conseiller du salarié à l'employeur et de l'en aviser seulement au moment où le salarié estime nécessaire de bénéficier de la protection qui y est attachée ne peut être considéré comme abusif et que l'abus de procédure ne peut résulter d'autres procès opposant le même salarié à d'autres employeurs.

L'arrêt est cassé au visa des articles L. 2421-1, L. 2413-1, L. 2411-21 et L. 1232-14 du Code du travail et de l'article 1382 du Code civil dans sa rédaction applicable en la cause.

Une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035197264&fastReqId=766411235&fastPos=1

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LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE : Faute grave du salarié qui travaille pour un concurrent pendant ses congés payés (Cass. soc. 5 juill. 2017 n° 16-15.623 FS-PB)

L'employeur n'a pas à prouver un préjudice pour licencier pour faute grave un salarié qui, pendant ses congés payés, a exercé des fonctions identiques auprès d'une société concurrente, intervenant dans le même secteur d'activité et la même zone géographique.

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié est libéré de son obligation de fournir sa prestation de travail, mais reste tenu de respecter son obligation de loyauté envers son employeur (Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS PB : RJS 7/05 n° 709). Cette obligation implique notamment l’interdiction d’exercer une activité concurrente (Cass. soc. 4-4-2001 n° 98-46.135 F-D).

Le salarié qui concurrence l'employeur manque de loyauté

La Cour de cassation applique ces règles dans une affaire concernant un chef d’équipe d’une entreprise de sécurité, ayant exercé les fonctions de maître-chien pour une société concurrente de son employeur durant ses congés payés.

Licencié pour faute grave en raison de ces faits, le salarié qui contestait cette mesure est débouté de ses demandes par la cour d’appel qui retient l’existence d’une telle faute. Les juges relèvent en effet que le salarié, alors qu’il occupait le poste de chef d’équipe et avait donc une fonction de référent à l’égard de ses collègues, a exercé pendant ses congés payés des fonctions identiques à celles occupées auprès de son employeur, pour le compte d’une société directement concurrente, intervenant dans le même secteur géographique et dans la même zone d’activité. Il a donc manqué à son obligation de loyauté en fournissant à cette société, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur.

La faute grave peut être retenue sans caractériser un préjudice de l’employeur

Au soutien de son pourvoi en cassation, le salarié faisant valoir que s’agissant d’une faute commise pendant une période de suspension de son contrat de travail, l’employeur devait, pour pouvoir le licencier, justifier que ce comportement lui avait causé un préjudice.

La chambre sociale de la Cour de cassation écarte cet argument.

Elle décide que les éléments retenus par la cour d’appel font que celle-ci a pu en déduire que le manquement du salarié à son obligation de loyauté commis au cours de ses congés payés était d’une telle gravité qu’il rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et caractérisait donc une faute grave, sans qu’il y ait lieu de prouver l’existence d’un préjudice particulier subi par l’employeur.

Le principe retenu en l’espèce par la Cour de cassation à propos d’une activité concurrente pendant les congés payés est-il transposable à d’autres cas de suspension du contrat de travail ?

Il l’est, sans doute, pour les salariés en congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, etc. La Cour de cassation a déjà jugé que ces salariés restaient tenus, pendant la suspension de leur contrat, de respecter leurs obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de l’employeur (voir, par exemple, Cass. soc. 5-6-1996 n° 93-42.588 P : RJS 8-9/96 n° 937). On ne voit pas pourquoi le régime de la preuve d’une faute du salarié serait différent, selon que l’intéressé est en congé sabbatique ou en congés payés.

Cela est moins certain lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident. La Cour de cassation a en effet jugé à plusieurs reprises que, pour constituer un manquement à l’obligation de loyauté susceptible de justifier la rupture du contrat de travail, l’activité exercée par le salarié pendant son arrêt de travail doit avoir causé un préjudice à l’employeur, que celui-ci doit prouver (Cass. soc. 12-10-2011 n° 10-16.649 FS-PB : RJS 12/11 n° 964 ; Cass. soc. 16-10-2013 n° 12-15.638 F-D : RJS 1/14 n° 30). Faut-il voir dans l’arrêt du 5 juillet 2017 l’amorce d’un infléchissement de cette jurisprudence ?

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PLANS SOCIAUX SUCCESSIFS : Précisions sur les raisons objectives justifiant une différence de traitement (Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-21008)

Un salarié, licencié dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif avec la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi courant 2009 saisit la juridiction prud’homale et demande notamment la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour violation du principe d’égalité de traitement en se prévalant d’une différence injustifiée de montant de l’indemnité complémentaire et de la durée du congé reclassement prévus dans les plans de sauvegarde de l’emploi successifs décidés au sein de l’entreprise, l’un arrêté le 4 mai 2009 dont il relève et celui arrêté le 3 juin 2010.

Pour faire droit à cette demande, la cour d’appel retient que si le montant de l’indemnité complémentaire et la durée de congé de reclassement résultent de plans distincts, ceux-ci conféraient néanmoins des avantages de même nature, que la différence de traitement entre les salariés relevant du plan de sauvegarde de l’emploi arrêté en 2010 et ceux qui ont fait l’objet d’un licenciement dans le cadre du plan de l’année précédente ne repose sur aucune raison objective et étrangère à toute discrimination prohibée, que pour justifier ces différences de traitement d’un plan par rapport à l’autre, il n’est allégué aucune difficulté particulière de reclassement professionnel ni de niveau de qualification différent des salariés concernés ou d’une dégradation de la situation de l’emploi, que le seul fait de procéder à une réorganisation de l’entreprise en deux licenciements collectifs avec négociation de plans de sauvegarde de l’emploi ne constitue pas une raison objective justifiant une différence de traitement.

La décision est cassée par un arrêt qui fera l'objet de la plus large publicité.

La Cour de cassation énonce que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n’est pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués.

Deux procédures de licenciement successives dans une même entreprise ont, de fait, un contexte économique et social différent et les PSE qui les accompagnent reflètent ces différences et sont chaque fois soumis à la consultation des représentants du personnel.

La Cour de cassation ne recule pas sur le principe de l’égalité de traitement. Elle juge depuis longtemps qu’une différence de traitement est possible, au sein même d’un même plan de sauvegarde, à condition que celle-ci soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1182_29_37236.html

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LICENCIEMENT : L’autorisation de licenciement du salarié n’absout pas l’employeur de ses manquements (Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15775)

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.

Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

La cour d'appel d'Aix-en-Provence, qui relève souverainement que la salariée a subi pendant de nombreuses années des changements de secrétaires de plus en plus fréquents, ayant entraîné une désorganisation de son service avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de sa charge de travail, que malgré ses nombreuses plaintes, l'employeur n'a procédé à aucune modification de ses conditions de travail, lesquelles ont eu des répercussions sur sa santé mentale, estime que cet employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité, dont la salariée est fondée à solliciter la réparation du préjudice en résultant et, ayant fait ressortir que l'inaptitude de la salariée est en lien avec ce manquement, décide exactement que celle-ci est en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d'emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur.

Références : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035079215&fastReqId=747539654&fastPos=1

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LICENCIEMENT : Une absence injustifiée après un arrêt maladie peut constituer une faute grave (Cass. soc. 29 juin 2017 n° 15-22.856 F-D)

Un salarié, après avoir repris le travail une demi-journée à l'issue d'un arrêt maladie, ne se présente plus à son poste de travail et ne justifie pas de son absence : l'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite de reprise et peut envisager un licenciement.

Lorsqu'un salarié ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt maladie - ou, comme en l'espèce, le reprend brièvement puis ne se présente plus à son poste - l'employeur peut se retrouver au cœur d'un imbroglio juridique. L'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2017 est l'occasion de rappeler les règles applicables.

Si la visite de reprise ne s'impose pas

Si l'arrêt maladie (non professionnelle) a duré moins de 30 jours, l'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite médicale de reprise. Juridiquement, la suspension du contrat de travail cesse à la fin de l'arrêt maladie. En conséquence, le salarié qui ne reprend pas le travail se rend coupable d'un abandon de poste qui autorise l'employeur à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

En pratique : dans cette situation, l'employeur a tout intérêt à prendre contact avec le salarié pour s'assurer qu'il ne bénéficie pas d'une prolongation de son arrêt de travail. En effet, les juges sont indulgents avec le salarié qui tarde à justifier d'une telle prolongation. Il a été jugé à plusieurs reprises que cette carence n'était pas constitutive d'une faute grave (Cass. soc. 11-1-2006 n° 04-41.231 FS-PB ; Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-43.414 F-D), ni même d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 13-7-2004 n° 02-42.541 F-D).

Mais si le salarié, mis en demeure de justifier des raisons de son absence ou de reprendre le travail, ne répond pas aux relances de l'employeur, il commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat (Cass. soc. 12-10-2011 n° 09-68.754 F-D).

Si la visite de reprise doit être organisée

La situation peut s'avérer nettement plus complexe lorsque, compte tenu de la durée de l'arrêt maladie, l'employeur a l'obligation d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail.

Première difficulté : l'employeur a l'obligation d'organiser cet examen médical dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail (Cass. soc. 25-6-2013 n° 11-22.370 FS-D). Que se passe-t-il si le salarié ne se présente pas à l'issue de son arrêt maladie ? Pour les juges, l'employeur n'est pas nécessairement délié de son obligation : la visite s'impose en effet lorsque le salarié sollicite son organisation ou manifeste l'intention de réintégrer son poste (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-18.189 F-D).

Seconde difficulté : la Cour de cassation juge, de manière constante, que le contrat de travail du salarié reste juridiquement suspendu tant qu'il n'a pas passé la visite de reprise et ce même si, en pratique, il a repris le travail (voir notamment Cass. soc. 12-11-1997 n° 94-40.912 PBR). Or, tant que le contrat de travail est suspendu, l'employeur ne peut pas reprocher au salarié de ne pas venir travailler. En conséquence, dans une décision rigoureuse mais juridiquement orthodoxe, la Cour de cassation a jugé qu'en l'absence de visite de reprise - organisée par l'employeur mais à laquelle le salarié ne s'était pas présenté -, le licenciement motivé par un abandon de poste devait être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20-3-2013 n° 12-14.779 F-D).

Que peut faire l'employeur dans une telle situation ? L'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2017 indique la marche à suivre.

En l'espèce, le salarié était revenu travailler une demi-journée à l'issue de son arrêt maladie, puis avait quitté son poste sans donner de nouvelles. Il soutenait que cette reprise - pour le moins temporaire - avait déclenché l'obligation pour l'employeur d'organiser la visite médicale de reprise. L'argument n'a pas été retenu par les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation.

En quittant son poste, puis en laissant l'employeursans nouvelles malgré deux relances envoyées par lettre recommandée, le salarié a manqué à ses obligations. En conséquence, le défaut d'organisation de la visite de reprise ne peut pas être reproché à l'employeur.

Dans cette situation, les juges considèrent que l'absence du salarié, qui s'est prolongée sans justificationpendant un mois, constituait une faute grave permettant un licenciement immédiat.

L'employeur dont le salarié ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt maladie imposant l'organisation d'une visite de reprise doit lui adresser une lettre lui enjoignant de réintégrer son poste de travail ou de justifier des raisons de son absence. En l'absence de réponse du salarié, il a tout intérêt à lui adresser une mise en demeure formelle, lui indiquant qu'à défaut de réponse de sa part il sera contraint d'envisager une mesure disciplinaire en raison de son absence injustifiée. Une deuxième option s'offre à lui : il peut contacter le médecin du travail pour organiser la visite médicale de reprise et convoquer le salarié à cette visite. Si ce dernier ne se présente pas auprès du service de santé, l'employeur peut le licencier pour ce motif (Cass. soc. 17-10-2000 n° 97-45.286 D). Si le salarié se rend à la convocation du médecin du travail qui le déclare apte à reprendre son poste, il doit réintégrer l'entreprise : à défaut, il encourt un licenciement pour faute (Cass. soc. 20-10-2011 n° 10-24.059 F-D).

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CDD : la mention du motif doit être précise (Cass. soc. 9 juin 2017 n° 15-28.599 F-D, F. c/ Sté Dyneff)

La Cour de cassation rappelle l’importance de la rédaction des contrats à durée déterminée.

La loi exige que le contrat à durée déterminée (CDD) comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L 1242-12). La Cour de cassation en déduit que le CDD doit mentionner le cas de recours dont il est fait usage (Cass. soc. 31-5-2000 n° 98-41.812 F-D : RJS 9-10/00 n° 909). En clair, il convient de mentionner l’un des cas prévus à l’article L 1242-2 du Code du travail : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise etc. Un arrêt du 9 juin 2017 en apporte une illustration.

Un premier contrat mentionnait qu'il était conclu pour un surcroît d'activité lié à l'augmentation de la couverture téléphonique client. La mention du surcroît d’activité, motif de recours au CDD prévu par l’article L 1242-2 du Code du travail, explicitée par l’indication des circonstances de ce surcroît, l'augmentation de la couverture téléphonique client, est validée par la Cour de cassation, qui juge qu’elle constitue un motif précis.

Un second contrat avait pour objet « une opération de télévente et permanence téléphonique » et un troisième, « la réorganisation du service transport ». On peut penser que ces motifs correspondaient à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. La cour d’appel avait au surplus jugé que les motifs ainsi invoqués correspondaient à une réalité. Mais les contrats ne mentionnaient pas explicitement ce cas de recours. Pour la Cour de cassation, ces indications ne constituent pas l'énonciation d'un motif précis. La cour d’appel ne pouvait donc pas rejeter la demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée présentée par le salarié.

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LICENCIEMENT COLLECTIF : Plan de départ volontaire et ordre des licenciements (Cass. soc., 1er juin 2017, n° 16-15456)

Sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en œuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034857930&fastReqId=1132533870&fastPos=1

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CONGES PAYES DES L'EMBAUCHE : quelles sont les conséquences pratiques ?

La loi Travail a assoupli la date à partir de laquelle les congés payés peuvent être pris. Mais cela remet-il en cause les règles habituelles de prise des congés ?

Qui est vraiment concerné par ce changement ? 

La nouvelle règle

Le texte prévoit : « Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé » (C. trav. art. L 3141-12) . La loi Travail a donc remplacé le terme « dès l’ouverture des droits » par le terme « dès l’embauche ». 

En pratique, l’ouverture des droits était la fin de la période d’acquisition des congés, donc le 01.06.N+1 pour une période d’acquisition des congés du 01.06.N au 31.05.N+1. Avant la loi Travail, un salarié entré après le 01.06.N pouvait parfois attendre une année entière pour prendre des congés, sauf si l’employeur lui accordait des congés anticipés, ce qu’il n’était pas obligé de faire.

Ne sont concernés que les nouveaux embauchés. Le terme « dès l’embauche » implique en fait que seule l’année de l’embauche est concernée. Ensuite, en pratique, les règles de prise des congés ne sont pas modifiées : le droit à congés reste annuel (C. trav. art. L 3141-1) , et les salariés prendront chaque année les congés acquis l’année précédente. 

Pour vos salariés déjà présents dans l’entreprise depuis plusieurs années, il n’y a pas de changement, d’autant que le texte précise bien que cette règle joue dans la limite des règles de période de prise des congés et d’ordre des départs. 

Seulement pour les congés acquis

Pas de changement. Les congés sont conçus pour se reposer du travail : seuls les congés déjà acquis peuvent être pris. En pratique, il faut donc décompter le travail effectif du salarié récemment embauché à la date où il souhaite prendre des congés. 

Attention aux arrondis. La règle de l’arrondi du nombre de jours à l’entier supérieur ne joue qu’en fin de période d’acquisition des congés : si le salarié n’a que 2,5 j. au moment du calcul de son droit en cours de période, ils ne sont pas arrondis à 3 : soit il prend 2 jours, soit il prend 2,5 jours de congés et une 1/2 journée d’absence non rémunérée. 

Si une période de prise est ouverte

Période en cours. Le « nouveau » salarié ne peut prendre les congés acquis que si une période de prise des congés est en cours. Par définition, s’il est entré après le 01.06, ce sera la période de prise des congés acquis l’année précédente par les autres salariés. 

Ordre des départs. Cette possibilité ne remet pas en cause l’ordre des départs fixé par l’employeur, mais il devra tenir compte de la possibilité des nouveaux de prendre la part de leurs congés acquis. 

Conseil. L’employeur est le décisionnaire final en matière de dates de congés : mais la nouvelle règle étant d’ordre public, il faudra être en mesure de justifier un éventuel refus ! 

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INDEMNITES DE LICENCIEMENT : Inaptitude et calcul des indemnités de licenciement (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22223)

Une salariée saisit, le 22 février 2010, la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et est déclarée inapte à son poste le 11 octobre 2010 par le médecin du travail, puis, le 23 novembre 2010, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La cour d'appel de Nîmes rejette la demande de la salariée tendant à obtenir le paiement d’une somme à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, en retenant qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu.

La décision est cassée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation qui fera l'objet de la plus large publicité, au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du Code du travail, et L. 1132-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Texte intégral ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/923_23_36836.html

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CONTRAT DE TRAVAIL : Les astreintes fixées par le seul contrat de travail (Cass. soc., 23 mai 2017, 15-24507)

La cour d'appel de Colmar avait débouté un salarié de ses demandes relatives à son licenciement pour faute, au motif qu’il refusait d’effectuer les astreintes prévues par un avenant à son contrat de travail, en retenant que des astreintes peuvent également être prévues dans le contrat de travail et ont dès lors un caractère obligatoire pour le salarié, que tel a été le cas en l'espèce, que le salarié ne pouvait refuser d'accomplir des astreintes au prétexte qu'elles n'avaient été prévues ni par un accord collectif ni par une décision unilatérale de l'employeur après consultation des organes représentatifs du personnel, qu'elles étaient obligatoires pour lui en vertu d'un engagement contractuel qu'il ne pouvait remettre en cause unilatéralement.

L'arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En effet, énonce la Cour, selon l'article L. 3121-7 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail.

Or, la cour d'appel a elle-même relevé que  les astreintes n’ont été ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel.

Texte de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813756&fastReqId=854709821&fastPos=1

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LICENCIEMENT : Licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle : pas de cumul de sanctions (Cass. soc. 23 mai 2017 n° 16-10.580 FS-PB ; Cass. soc. 23 mai 2017 n° 16-10.156 F-D)

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclasser le salarié inapte et sa méconnaissance de l’obligation de motivation de la lettre de licenciement ne peuvent être sanctionnés que par une seule indemnité.

Le licenciement insuffisamment motivé est dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. 

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner à la fois l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement : à défaut, la rupture sera nécessairement jugée dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-4-2008 n° 07-40.356 FS-PB ; Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.989 F-D).

Le licenciement étant abusif, les sanctions prévues par les articles L 1235-3 et L 1235-5 du Code du travail s’appliquent. Le salarié a donc droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi s’il compte moins de 2 ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés. Dans les autres cas, le juge peut proposer la réintégration, ou condamner l’employeur au versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

Depuis le 19 août 2015 en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, et depuis le 1erjanvier 2017 en cas d’inaptitude résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel, le médecin du travail peut, sous certaines conditions, dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement. Dans cette situation, la lettre de licenciement doit selon nous reprendre expressément la formulation adoptée par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude physique.

Cette exigence particulière de motivation de la lettre de licenciement est rappelée par la Cour de cassation dans un premier arrêt.

Il importe peu que l’employeur apporte la preuve, devant le juge, des efforts qu’il aura fournis en vue de chercher un reclassement. La lettre de licenciement fixe en effet les limites du litige, et doit permettre au juge de vérifier que le régime juridique spécifique lié à l’inaptitude physique a bien été pris en compte par l’employeur.  

Un cumul d’irrégularités de fond ne justifie pas un cumul d’indemnités

Dans le second arrêt du même jour, l’employeur avait commis deux irrégularités de fond de nature à priver le licenciement pour inaptitude physique de cause réelle et sérieuse. La question soumise à la Cour de cassation était celle de savoir si, dans cette situation, le salarié pouvait prétendre au cumul des réparations.

En premier lieu, l’employeur n’avait pas consulté les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié : il avait ainsi méconnu une règle substantielle de procédure. 

L’inaptitude physique du salarié étant consécutive à un accident du travail, la sanction spécifique prévue par l’article L 1226-15 du Code du travail en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement était encourue. A défaut de réintégration du salarié, celui-ci peut en effet prétendre à une indemnité d’au moins 12 mois de salaire, attribuée sans conditions d’effectif ni d’ancienneté.

En second lieu, la lettre de licenciement ne faisait pas état de l’impossibilité de reclasser le salarié, ce qui justifie en principe le versement de l’indemnité pour licenciement abusif (voir ci-dessus).

La Cour de cassation décide que, dans une telle situation, le préjudice du salarié n’est réparé que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l’article L 1226-15 du Code du travail, soit 12 mois de salaire.

La Haute Cour avait déjà jugé que l’indemnité de 12 mois de salaire a vocation à couvrir l’ensemble des préjudices subis par le salarié, même si plusieurs manquements ont été commis par l’employeur (par exemple, en cas d’absence de recherche de reclassement et de non-consultation des délégués du personnel, Cass. soc. 16-12-2010 n° 09-67.446 F-PB), et qu’elle ne se cumule pas avec l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement (Cass. soc. 15-12-2006 n° 05-42.532 F-P). 

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RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : indemnité et exonération d'impôt sur le revenu (CE 3E ET 8E CH.-R., 22 MAI 2017, N° 395440)

Une indemnité de licenciement abusif doit être exonérée d'impôt sur le revenu dès lors qu'elle est liée à la rupture du contrat de travail, y compris si elle est versée à un mandataire social et dirigeant ; tel n'est en revanche pas le cas d'une indemnité visant à réparer un préjudice distinct, résultant de la perte de la possibilité de lever des stocks options, imposable sur le fondement des articles 79 et 82 du Code général des impôts.

LICENCIEMENT : Nullité du licenciement d’un délégué du personnel : réintégration et période de protection (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 14-29610)

Selon l’article L. 2422-1 du Code du travail, lorsque le ministre annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat de délégué du personnel, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Aux termes de l’article L. 2422-2 du Code du travail, le délégué du personnel dont la décision d'autorisation de licenciement a été annulée est réintégré dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée et, dans le cas contraire, il bénéficie pendant une durée de six mois à compter du jour où il retrouve sa place dans l'entreprise, de la protection prévue à l'article L. 2411-5. Ce délai court, lorsque l'emploi n'existe plus ou n'est plus vacant, à compter du jour où l'employeur exécute son obligation de réintégration en proposant au salarié un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière.

C'est au visa de ces textes que la chambre sociale de la Cour de cassation casse partiellement l'arrêt de la cour d’appel de Douai qui, pour débouter une salariée de sa demande en annulation de son licenciement, réintégration, paiement de dommages-intérêts et de rappel de salaires, retient que le mandat de la salariée n'existait plus, et ce tant en raison de la disparition du site sur lequel elle exerçait qu'en raison des élections intervenues en octobre 2007, lorsqu'elle a demandé sa réintégration le 19 novembre 2007 et que sa rémunération a été reprise, que le fait que l'affectation sur un poste de travail n'a pu se faire ne constitue pas un obstacle à cette réintégration, ce point s'analysant en une dispense provisoire d'activité, et qu'il s'ensuit que le licenciement est intervenu à une date à laquelle la salariée ne disposait plus de la protection des délégués du personnel, soit plus de six mois après la réintégration.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034781346&fastReqId=1523590467&fastPos=1

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HARCELEMENT SEXUEL : Réparation du harcèlement sexuel qui peut résulter d’un fait unique (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19300)

La cour d'appel de Metz avait débouté une salariée de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice physique et moral subi du fait des agressions et du harcèlement sexuel, dont elle soutient avoir été victime de la part du président de l'association employeur, en retenant que cette demande ne peut être dirigée que contre l'auteur des faits lui-même et non l'employeur auquel il est également demandé de répondre du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur lui.

Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation casse l'arrêt, au visa des articles L. 122-46 et L. 122-48 devenus les articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du Code du travail, en énonçant que les obligations résultant de ces textes sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

La cour d’appel déboutait aussi la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'association employeur à son obligation de sécurité, en retenant que le seul fait établi à l'encontre du président de l'association est isolé, qu'il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d'agissements » ni un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

Ce moyen n’a pas non plus l’assentiment de la Cour de cassation qui casse encore la décision au visa des articles L. 122-46 et L. 122-52 devenus respectivement les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail : un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et la cour d’appel a constaté que le président de l'association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résulte que la salariée établit un fait qui permet de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034781209&fastReqId=804244688&fastPos=1

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RUPTURE CONVENTIONNELLE : l’administration peut revenir sur un refus d’homologation (Cass. soc. 12 mai 2017 n° 15-24.220 FS-PB)

La rupture conventionnelle homologuée par l’administration après le retrait d’une décision initiale de refus est valable. Le salarié ne peut donc pas se fonder sur le premier rejet de la Direccte pour demander l’annulation de la convention.

Au terme du délai de rétraction de 15 jours calendaires suivant la signature d’une convention de rupture, un employeur demande son homologation à l’administration. Mais, à défaut pour les parties d’avoir reconstitué les salaires versés pendant la période de maladie du salarié, la Direccte refuse d’homologuer la convention. Après avoir sollicité et obtenu les informations complémentaires nécessaires, la Direccte accepte l’homologation.

Soutenant que l’administration ne pouvait pas statuer à nouveau sur la même convention et s’en tenant à la première décision de refus d’homologation, le salarié saisit le juge prud’homal afin d’en obtenir la nullité. Sa demande est rejetée tant par les juges du fond que par la Cour de cassation qui appliquent les règles de droit administratif relatives aux actes individuels administratifs. Ainsi, pour le juge, une décision de refus d’homologation par l’administration n’est pas créatrice de droits au profit de l’employeur, du salarié, et des tiers. Elle peut donc être retirée par la Direccte. 

Passé le délai de rétraction, plus de remise en cause de la convention

Pour la Cour de cassation, dès lors que le délai de rétractation est respecté, qu’aucune des parties à la convention n’use de sa faculté de rétractation et qu’une demande d’homologation est formulée, il est acquis que l’employeur et le salarié entendent rompre de manière bilatérale le contrat de travail. Ainsi, le refus d’homologation ne peut pas, dans ces conditions, être considéré comme créateur de droits : il ne créé en effet aucun avantage pour l’employeur et le salarié, puisque tous deux ont, au contraire, la volonté de mettre fin à la relation de travail. 

En définitive, une fois passé le délai de rétraction, les parties ne peuvent plus revenir sur leur consentement à la rupture du contrat, sauf à prouver que celui-ci était vicié. 

Rappelons que, dans le même esprit, il a été jugé que passé le délai de rétractation, un salarié ne pouvait prendre acte de la rupture de son contrat de travail que pour des manquements de l’employeur commis, ou dont il aurait eu connaissance, entre la fin du délai de rétractation et la date de fin du contrat prévue par la convention (Cass. soc. 6-10-2015 n° 14-17.539 FS-PBR). 

L’administration peut homologuer une convention après avoir refusé de le faire 

Une décision de refus initial d’homologation n’étant pas créatrice de droits, l’administration a la possibilité de la retirer. Elle peut donc revenir sur celle-ci et par suite homologuer la convention, afin de lui faire produire ses pleins effets. 

Cette solution a le mérite d’éviter aux parties d’avoir à reprendre toute la procédure de rupture conventionnelle en cas de refus initial, notamment si celui-ci est fondé sur un défaut ou une insuffisance d’informations. 

Cette solution vaut-elle en cas de décision implicite ou explicite d’homologation de la convention ? La Direccte pourrait-elle, dans ce cas, également retirer sa décision ? La réponse nous semble délicate. Peut-on considérer qu’une décision d’homologation n’est pas créatrice de droits, alors qu’elle a pour conséquence d’entraîner la rupture du contrat de travail ? Rien n’est moins sûr. On notera d’ailleurs que l’administration interdit à la Direccte de retirer l’homologation en cas d’homologation implicite pour non-rejet de la demande passé le délai d’instruction (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008). 

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NULLITE D'UN LICENCIEMENT ET REINTEGRATION : pas d’acquisition de jours de congés (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 15-19731)

Un salarié reproche à une cour d’appel de le débouter de sa demande tendant à bénéficier de la totalité des jours de congés payés qui n'ont pas été utilisés du fait de son exclusion de l'entreprise, alors, selon le moyen, qu'en cas de licenciement nul et de réintégration, le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés par la faute de l'employeur a le droit au report de ses congés.

Mais la période d'éviction ouvrant droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d'éviction, la cour d'appel de Versailles décide exactement que le salarié ne peut bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034705467&fastReqId=1230918413&fastPos=1

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CONGES PAYES : Le salarié réintégré n’acquiert pas de congés payés pendant sa période d’éviction (Cass. soc. 11 mai 2017 n° 15-19.731 FS-PB)

Le salarié qui est réintégré après l’annulation de son licenciement ne peut pas bénéficier de jours de congés pour la période où il n’a pas travaillé, la période d’éviction de l’entreprise ouvrant droit à une indemnité d’éviction.

Un salarié, dont le licenciement a été jugé nul, doit être réintégré dans l’entreprise, sauf si sa réintégration est manifestement impossible. Dès lors, il a droit à une indemnité compensant la perte de ses salaires subie entre son éviction et son retour dans l’entreprise, sommes dont il peut être déduit, selon les cas, les éventuels revenus d’activité ou de remplacement perçus pendant cette période. 

En l’espèce, un salarié de retour dans l’entreprise après annulation de son licenciement a demandé à bénéficier des jours de congés payés au titre de la période d’éviction de l’entreprise, aux motifs qu’en cas de réintégration, le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés par la faute de l’employeur a droit au report de ses congés. 

Telle n’est pas la solution retenue par la Cour de cassation qui rejette le pourvoi formé par le salarié. Les juges approuvent la cour d’appel d’avoir décidé que la période d’éviction ouvrant droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d’éviction, le salarié ne peut pas bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période. 

Cette solution est logique : le droit à congé payé est ouvert en contrepartie d’un travail effectif, certaines absences pouvant être assimilées par la loi ou la jurisprudence à du travail effectif. Dans la mesure où le salarié n’a pas travaillé au service de son employeur pendant la période d’éviction, aucun droit à congé payés ne peut lui être ouvert. 

En pratique, la situation du salarié réintégré est, en matière d’acquisition des congés payés, assimilable à celle du salarié nouvellement embauché. Il doit effectivement travailler avant de pouvoir prétendre à des congés. 

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POSTULATION DEVANT LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR D'APPEL : Les règles de la postulation ne s'appliquent pas devant les cours d’appel en matière prud’homale (Cass. avis, 5 mai 2017, n° 17-70004)

En application de l’article R. 1461-2 du Code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, l’appel porté devant la chambre sociale de la cour d’appel est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire, prévue par le Code de procédure civile. Il résulte de l’article L. 1453-4 du Code du travail dans sa version issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, que les parties doivent s’y faire représenter par un défenseur syndical ou par un avocat.

Par ailleurs, selon l’article 5, premier alinéa, de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, tel que modifié par la loi du 6 août 2015, les avocats peuvent plaider sans limitation territoriale devant toutes les juridictions et, selon le deuxième alinéa de ce même texte, ils peuvent postuler devant l’ensemble des TGI du ressort de la cour d’appel dans lequel ils ont établi leur résidence professionnelle et devant ladite cour d’appel, sous réserve des règles relatives à la multi-postulation prévue à l’article 5-1 de la même loi.

Ces dispositions, d’une part, instaurent une procédure spécifique de représentation obligatoire propre à la matière prud’homale, permettant aux parties d’être représentées non seulement par un avocat mais aussi par un défenseur syndical, et, d’autre part, élargissent le champ territorial de la postulation des avocats à l’effet, dans un objectif d’intérêt général, de simplifier et de rendre moins onéreux l’accès au service public de la justice.

Il s’ensuit que l’application des dispositions du Code de procédure civile relatives à la représentation obligatoire devant la cour d’appel statuant en matière prud’homale n’implique pas la mise en œuvre des règles de la postulation devant les cours d’appel, les parties pouvant être représentées par tout avocat, si elles ne font pas le choix d’un défenseur syndical.

Texte intégral ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/avis_classes_date_239/2017_7974/5_mai_2017_1770004_8166/17006_5_36695.html

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CIGARETTE ELECTRONIQUE AU TRAVAIL : Interdiction de vapoter au travail à compter du 1er octobre 2017 (Décret du 26 avril 2017, JO 24 avril 2017)

Le décret publié le 27 avril au Journal officiel interdit le vapotage sur le lieu de travail à compter du 1er octobre 2017. Et prévoit une amende pour les récalcitrants. 

L'usage de la cigarette électronique au bureau sera bientôt prohibé.

Les récalcitrants risqueront une amende de 150 euros, précise un récent décret.

Le flou qui régnait autour de la cigarette électronique en milieu professionnel est bel et bien révolu. La pratique du vapotage au travail est en passe d'être officiellement interdite dans les entreprises françaises. C'est la loi Touraine sur la modernisation de la santé et le plan anti-tabac voulu par le gouvernement, qui porte cette mesure.  

La décision devait être validée à l'été 2015 mais un décret manquait à l'appel pour que l'entrée en vigueur soit réelle. Ce texte, publié jeudi 27 avril au Journal officiel, précise les modalités d'une interdiction qui concerne les lieux de travail ouverts et fermés mais aussi les établissements scolaires et les moyens de transport collectifs fermés. 

Le chef d'entreprise risque lui aussi une amende.

Le décret assure que cette interdiction concerne "tous les locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l'exception des locaux qui accueillent du public". Ce point peut soulever des interrogations dans la mesure où la cigarette est interdite dans les lieux publics. 

L'interdiction sera effective le 1er octobre prochain. Toute personne qui ne respectera pas la loi risque une amende de 2e classe pouvant s'élever à 150 euros. 

Le chef d'entreprise doit également informer les salariés de cette interdiction par le biais d'un affichage. S'i ne se plie pas à cette obligation, il risque une contravention de 3e classe, soit 350 euros.  

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REQUALIFICATION DE CONTRAT DE TRAVAIL : Prestation de services requalifiée en CDI (Cour de cassation, chambre sociale, 26 avril 2017, RG n° 14-23.392, cassation, F-D)

Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l'employeur, la société Institut Cassiopée formation, a mis fin, par deux lettres, aux trois contrats de prestation de services qui le liait à une salariée, considérée comme travailleur indépendant.

Pour le condamner au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, les juges du fond ont considéré que les courriers en cause, intitulés rupture du contrat de prestation de services, ne pouvaient être assimilés à des lettres de licenciement. Et de préciser que la rupture de la relation contractuelle de travail résultait de la cessation des interventions de l'intéressée sans que lui ait été notifiée une lettre de licenciement, laquelle ne pouvait être adressée qu'après engagement d'une procédure avec entretien préalable.

La décision des juges du fond est cassée au visa de l'art. L. 1232-6 du Code du travail.

PRET ILLICITE DE MAIN D'OEUVRE : appréciation souveraine et qualification (Cass. crim., 28 mars 2017, n° 15-84795)

Une entreprise de travaux publics et son directeur salarié sont poursuivis devant le tribunal correctionnel des chefs de marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre et infractions à la législation sur le travail temporaire, pour avoir employé des travailleurs détachés, mis à disposition par une société d'intérim de droit polonais, en méconnaissance des règles régissant le travail temporaire, notamment en renouvelant certains contrats de travail plus d'une fois ou sans respecter les délais de carence entre deux missions, pourvoyant ainsi des postes permanents pour une durée de trois ans et plus. Les juges du premier degré les renvoient des fins de la poursuite et le ministère public a relevé appel de la décision.

La cour d’appel de Bordeaux infirme le jugement, après avoir écarté l'argumentation des prévenus, qui soutenaient notamment que les dispositions du Code du travail incriminant le marchandage et le prêt illicite de main-d’œuvre ne sont pas applicables aux opérations de détachement temporaire de salariés par une entreprise non établie en France, lesquelles relèvent de règles spécifiques, et déclare les intéressés coupables des faits, retenus sous les seules qualifications de marchandage et prêt illicite de main d'œuvre constituant leur plus haute acception pénale.

La chambre criminelle de la Cour de cassation juge que énonciations procèdent de l'appréciation souveraine des juges sur les faits et circonstances de la cause, d'où il résulte que l'opération de prêt de main d'œuvre litigieuse, qui a permis de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, relève d'une fraude à la loi sur le travail temporaire ayant eu pour effet d'éluder l'application des dispositions protectrices relatives au contrat de travail, ce dont se déduisent, d'une part, le caractère lucratif de l'opération, d'autre part, le préjudice causé aux salariés concernés.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034337224&fastReqId=907005814&fastPos=1

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : La fermeture d’un établissement décidée par un tiers n’est pas une cause économique de licenciement (Cass. soc. 23 mars 2017 n° 15-21.183 FS-PB)

La Cour de cassation reste fidèle à sa jurisprudence en considérant qu'une fermeture d'établissement, même imposée par un tiers, ne peut justifier à elle seule un licenciement pour motif économique, dès lors que la cessation d'activité n'affectait qu'en partie l'entreprise. 

La cessation de l'activité de l'employeur constitue à elle seule une cause de licenciement pour motif économique, désormais inscrite comme motif économique par la loi Travail du 8 août 2016 au 4o de l'article L 1233-3 du Code du travail. Mais, pour justifier un licenciement économique, cette cessation d'activité doit être complète et définitive et ne pas procéder d'une faute ou d'une légèreté blâmable de l'employeur (Cass. soc. 15-10-2002 no 01-46.240 FS-PBI : RJS 12/02 no 1452 ; Cass. soc. 10-10-2006 no 04-43.453 FS-PB : RJS 12/06 no 1250 ; Cass. soc. 2-7-2014 no 12-24.624 F-D : RJS 11/14 no 772).

Une interruption partielle de l'activité de l'entreprise, entraînant des suppressions d'emploi, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement qu'à la condition de résulter de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient (Cass. soc. 10-10-2006 no 04-43.453 FS-PB : RJS 12/06 no1250 ; Cass. soc. 20-5-2015 no 14-11.996 F-D). 

En l'espèce, une société faisant partie d'une chaîne hôtelière et exploitant plusieurs établissements avait été contrainte de fermer un hôtel à la suite de la résiliation par la chambre de commerce et d'industrie d'une convention ayant pour objet la gestion hôtelière d'un immeuble au coeur d'un aéroport. Cette fermeture, qui avait eu pour effet de supprimer les emplois des salariés affectés à l'hôtel, avait conduit l'employeur à procéder à des licenciements pour motif économique. 

En réponse, plusieurs salariés avaient saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir condamner leur employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cadre de l'instance, l'employeur avait fait valoir qu'un licenciement consécutif à la fermeture d'un établissement imposée par la décision d'un tiers à l'entreprise et au groupe reposait nécessairement sur une cause économique réelle et sérieuse. Tel n'était pourtant pas l'avis de la cour d'appel et de la Cour de cassation qui ont estimé que la fermeture d'un établissement imposée par un tiers ne constituait pas en elle-même une cause économique de licenciement.

S'agissant d'une cessation partielle d'activité, l'employeur aurait donc dû démontrer, conformément à la jurisprudence en vigueur, l'existence de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 

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DETOURNEMENT DE CLIENTELE : Détourner la clientèle de son employeur expose à des sanctions pénales (Cass. crim. 22 mars 2017 n° 15-85.929 F-PB)

Le délit d'abus de confiance peut être retenu à l'encontre du salarié qui utilise à son profit des informations relatives à la clientèle de son employeur, même si aucun fichier n'a été matériellement détourné.

Une entreprise reproche à deux anciens salariés d'avoir détourné une partie de sa clientèle au profit d'une nouvelle société. Une plainte est déposée au pénal.

La cour d'appel déclare les prévenus coupables d'abus de confiance. Elle estime que les employés d'une société commerciale, dépositaires des informations sur les clients de celle-ci, commettent une telle infraction s'ils utilisent ces informations à leur profit personnel ou pour une structure qu'ils ont créée pour détourner cette clientèle. Et ce, même si les salariés n'ont pas soustrait le fichier (sous support électronique ou écrit), et si leur contrat de travail ne contient pas de clause de non concurrence.

Pourvoi en cassation des salariés qui prétendent que l'utilisation déloyale de simples informations n'est pas punissable car l'abus de confiance suppose le détournement d'un bien. En vain.

Constitue un abus de confiance, juge la Cour de cassation, le fait pour un salarié, destinataire d'informations relatives à la clientèle de son employeur, de les utiliser par des procédés déloyaux dans le but d'attirer une partie de cette clientèle vers une autre société.

Confirmation de jurisprudence. Lorsqu'un employeur confie à un salarié un bien à charge de le rendre, de le remettre à quelqu'un d'autre ou d'en faire un usage déterminé, le salarié qui ne respecte pas ces directives et détourne le bien à son profit se rend coupable d'abus de confiance. Les tribunaux estiment que le délit s'applique à tout bien susceptible d'appropriation, même immatériel. Tel est le cas de la clientèle d'une société (Cass. crim. 16-11-2011 n° 10-87.866 : RJDA 1/12 n° 97).

En pratique : un salarié peut être condamné pénalement pour l'utilisation d'informations relatives à la clientèle de son employeur, même s'il n'a pas soustrait le fichier ou le listing qui contenait ces informations.

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FORMATION PROFESSIONNELLE : Sanction de l'obligation de formation professionnelle (Cons. const., 16 mars 2017, n° 2016-619 QPC)

En application des articles L. 6361-1 et L. 6361-2 du Code du travail, l'État exerce auprès des employeurs et des organismes prestataires d'actions de formation un contrôle administratif et financier sur les actions conduites en matière de formation professionnelle continue. Aux termes des articles L. 6362-4 et L. 6362-6 du même code, si les employeurs ou les organismes prestataires d'actions de formation ne peuvent justifier de la réalité des actions de formation conduites, celles-ci sont réputées ne pas avoir été exécutées et donnent lieu à remboursement de l'organisme ou de la collectivité qui les a financées pour les premiers, du cocontractant pour les seconds.

En application du premier alinéa de l'article L. 6362-7-1 du Code du travail, contesté par une QPC, ces remboursements interviennent dans le délai fixé à l'intéressé pour faire valoir ses observations sur les résultats du contrôle. Selon le second alinéa de cet article L. 6362-7-1, en cas de non-respect de cette obligation, la personne objet du contrôle est tenue de verser au Trésor public, par décision de l'autorité administrative, une somme équivalente aux remboursements non effectués.

Le Conseil constitutionnel estime que ce second alinéa institue donc une sanction ayant le caractère d'une punition et relève, d'une part, que la sanction contestée réprime le défaut de remboursement des sommes versées pour financer des actions de formation professionnelle continue n'ayant pas été exécutées. En assurant ainsi l'effectivité du remboursement, y compris lorsque le créancier ne réclame pas ce remboursement, le législateur a entendu garantir la bonne exécution des actions de formation professionnelle continue. D'autre part, en instituant une amende d'un montant égal aux sommes non remboursées, le législateur a, s'agissant d'un manquement à une obligation de restituer des fonds, instauré une sanction dont la nature présente un lien avec celle de l'infraction.

La décision de sanction doit être prise en tenant compte des observations de l'intéressé. D'autre part, la loi elle-même a assuré la modulation de la peine en fonction de la gravité des comportements réprimés en prévoyant que la somme versée au Trésor public est égale aux sommes non remboursées. Enfin, saisi de la sanction prononcée, le juge peut, après avoir exercé son plein contrôle sur les faits invoqués et la qualification retenue par l'administration, annuler la décision prononçant la sanction en tant qu'elle oblige à verser une telle somme. Il peut ainsi proportionner la sanction aux montants réellement dus.
Il s’ensuit que les dispositions contestées ne méconnaissent pas le principe d'individualisation des peines, à la réserve près que ces dispositions ne doivent pas être interprétées comme permettant de sanctionner un défaut de remboursement lorsqu'il s'avère que les sommes ne sont pas dues.

Vous pouvez cnsulter la décision ici : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2017/2016-619-qpc/decision-n-2016-619-qpc-du-16-mars-2017.148801.html

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DETOURNEMENT DE CLIENTELE : Préalable à une action contre un ancien salarié pour détournement de clientèle (Cour d'appel de Grenoble, Chambre commerciale, 16 mars 2017, RG N° 15/02902)

M. Joseph G, ex-salarié gestionnaire de copropriétés depuis le 2 novembre 2004 au sein de la société Gestion Immobilière Frères Lumière licencié le 31 mars 2011 et intéressé - suite à sa saisine de la juridiction prud'homale - à un protocole d'accord du 26 juin 2012 visant l'obligation légale de loyauté dans la concurrence, a créé le 29 juillet 2011 la société G Services Immobiliers (GSI). Il détient la fonction de président de la SAS.

Mme Anna R-B, ex-gestionnaire de copropriétés depuis le 26 juin 2007 au sein de la société Urbania Lyon Régie Vendôme et qui a bénéficié d'une rupture conventionnelle le 14 janvier 2013, a rejoint GSI en qualité de directeur général.

Suspectant un démarchage et un détournement d'un important portefeuille clients conduisant à la perte de mandats de gestion de la part de GSI et ses dirigeants, les trois sociétés du Groupe CITYA, à savoir la SASU Gestion Immobilière Frères Lumière, la SASU Urbania Lyon Régies Vendôme ainsi que la SASU Urbania Lyon Barioz, ont saisi sur requête du 9 février 2015 et sur le fondement des art. 145, 493, 874 et 875 du code de procédure civile le président du tribunal de commerce de Lyon qui a fait droit à leurs demandes par ordonnance du 17 février 2015 en les autorisant à mandater un huissier de justice avec aide possible de ses clercs et d'un informaticien avec mission, notamment, de : se rendre au siège de GSI, rechercher tous dossiers, fichiers, documents, correspondances situés dans la société, quel qu'en soit le support, informatique ou autre, en rapport avec les faits litigieux précédemment exposés et notamment les échanges et documents techniques et les documents et échanges commerciaux et se faire remettre l'ensemble des contrats, commandes, avenants, ordres de mission, conventions liant les sociétés Urbania Lyon-Citya Vendôme Lumière et les clients détournés par GSI (suit un tableau de 18 copropriétés),

Doit être rétractée l'ordonnance autorisant l'huissier de justice à se rendre au siège de la société créée par l'ancien salarié suspecté par son ex-employeur de procéder à un démarchage et un détournement d'un important portefeuille clients.

Si la condition d'urgence n'est pas requise, en revanche, pour valider la mesure exécutée sur le fondement de l'art. 145 du Code de procédure civile, le requérant doit justifier par des éléments propres au cas d'espèce de circonstances permettant de procéder non contradictoirement et répondant à la nécessité légitime de recueillir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige.

En l'espèce, si l'effet de surprise, inhérent au choix de la demande d'autorisation par voie de requête qui emporte dérogation au principe du contradictoire, est justifié pour l'exécution d'une mesure au sein d'une société concurrente qui serait encline à faire disparaître des preuves si elle en était informée, il n'est pas démontré en revanche la légitimité du motif. En effet, il n'existe pas en l'espèce d'indices suffisants faisant apparaître comme probables ou seulement crédibles une situation de concurrence déloyale ou l'existence de manoeuvres illicites accomplies à cette fin, les simples soupçons ne pouvant suffire à constituer des indices. La mesure d'instruction sollicitée, destinée à établir et à quantifier un éventuel détournement de clientèle, ne repose donc pas sur un motif légitime au sens de l'art. 145 du Code de procédure civile.

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CONTRAT DE TRAVAIL : Le CDD sous condition suspensive (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-24028)

Victime d’un accident du travail, une basketteuse professionnelle prend acte de la rupture du CDD qui la liait à une association sportive et saisit la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail.

La cour d’appel de Montpellier constate qu'un précédent contrat était régulièrement arrivé à son terme puis qu'un second contrat de travail à durée déterminée stipulait qu'il ne sera définitif qu'une fois remplies les conditions d'enregistrement par la fédération française de basket-ball et de passage par la joueuse d'un examen médical, dont les modalités étaient définies par les règlements de cette fédération et de la ligue, pratiqué au plus tard trois jours après l'arrivée de la joueuse pour sa prise de fonction. Ayant constaté l'absence d'une telle arrivée, la cour d'appel en déduit, exactement selon la chambre sociale de la Cour de cassation, que ce second contrat n'a pas pris effet.

Après avoir énoncé que dispositions d'ordre public de l'article L. 1243-1 du Code du travail, dont il résulte que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les seuls cas visés par ce texte, ne prohibent pas la stipulation de conditions suspensives, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la sportive.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034215506&fastReqId=1822024690&fastPos=1

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DOCUMENTS POST CONTRACTUELS : La délivrance des documents de rupture du contrat de travail est toujours obligatoire (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-21232)

Une salariée donne sa démission et saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment à titre de dommages-intérêts pour non-délivrance des documents de rupture.

La cour d'appel de Chambéry la déboute de ses demandes portant sur l'attestation pôle emploi, retenant que la délivrance d'une attestation pôle emploi ne s'imposait pas, la salariée ne pouvant prétendre au paiement d'allocations de chômage du fait de la démission.

L'arrêt est cassé au visa de l'article R. 1234-9 du Code du travail, selon lequel l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 du même code et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Cette obligation s'applique dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034215421&fastReqId=1879503920&fastPos=1

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SUSPENSION DE CONTRAT : Contrat de travail suspendu pour assistance à un proche (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-16676)

Aux termes de l'article L. 1226-23 du Code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire.

Le conseil des prud’hommes de Metz qui constate que la salariée a été absente pour une durée de seulement dix jours et qu'un certificat médical du médecin traitant atteste que l'état de santé de son concubin nécessitait sa présence indispensable à son chevet, caractérise une cause personnelle indépendante de la volonté de la salariée et retient souverainement l'existence d'une durée relativement sans importance, justifie légalement sa décision d’accueillir la demande de la salariée tendant au paiement de sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034215325&fastReqId=1918335161&fastPos=1

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POURSUITE D'UN CDD : Le juge des référé ordonne la poursuite provisoire d’un CDD au-delà de son terme (Cass. soc. 08-03-2017 n°15-18.560 F-D)

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation admet que lorsqu’un salarié a introduit une demande de requalification de son CDD en CDI, le juge des référés peut ordonner la poursuite du contrat au-delà de son terme, en attendant qu’il soit statué au fond.

Deux salariés engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée de trois mois pour surcroît d’activité avaient, avant le terme de leur contrat, saisi la juridiction prud'homale statuant en référé puis son bureau de jugement, pour obtenir la requalification de leur contrat en CDI et la condamnation de l’employeur à leur verser une indemnité de requalification.

La formation de référé avait, par ordonnance rendue la veille de la date prévue pour le terme des contrats, ordonné la poursuite des contrats de travail.

Selon la cour d’appel la question de la poursuite d’un CDD relève des juges du fond

Pour la cour d’appel saisie de l’affaire, le juge des référés avait par cette décision excédé ses pouvoirs. La juridiction avait en conséquence rejeté la demande des salariés tendant à obtenir la poursuite des relations contractuelles jusqu'à ce qu’il soit statué sur l'instance au fond. Son arrêt est cassé par la Cour de cassation. La discussion portait sur l’application des articles L 1245-2 et R 1455-6 du Code du travail.

Selon le premier texte,  lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La cour d’appel en avait déduit que l'appréciation du contrat, sa requalification et sa poursuite sont des questions de fond relevant de la compétence exclusive des juges du fond et échappant au juge des référés.

La cour d’appel avait rejeté l’application de l’article R 1455-6 du Code du travail, aux termes duquel la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent (ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite). Selon elle, le risque de non-renouvellement des contrats à durée déterminée ne peut pas constituer un dommage imminent justifiant la compétence en référé alors que l'existence de ce dommage suppose l'appréciation et l'interprétation des règles de droit régissant le contrat à durée déterminée, ce qui relève du fond de l'affaire.

Pour la Cour de cassation, ordonner la poursuite du contrat assure l’effectivité des droits du salarié

La Cour de cassation juge au contraire que constitue un dommage imminent la perte de l’emploi par l’effet de la survenance du terme, durant  la procédure, du contrat à durée déterminée toujours en cours au moment  où le juge des référés statue. Ce dommage est de nature à priver d’effectivité le droit pour le salarié de demander la requalification d'un CDD irrégulier en contrat à durée indéterminée afin d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec son employeur.

En effet, en dépit des prescriptions de l’article L 1245-2 du Code du travail, il est rare en pratique qu’un conseil de prud’hommes se prononce dans le mois suivant une demande de requalification du contrat. Sa décision intervient souvent après la fin du contrat, même lorsqu’il a été saisi avant. Or, dans un tel cas, même si les juges requalifient le contrat en contrat à durée indéterminée, le salarié ayant quitté l’entreprise ne peut pas demander sa réintégration, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale (Cass. soc. 30-10-2013 n° 12-21.205 F-D : RJS 3/14 n° 282). En ce sens, le droit du salarié de demander la requalification de son contrat est privée d’effectivité.

A noter : l’employeur, qui n’a plus fourni de travail et n’a plus payé les salaires, est cependant responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement. Mais celui-ci ouvre seulement droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture.

Si une décision de poursuite de son contrat de travail est prise en référé, le salarié, ayant été maintenu dans les effectifs de l’entreprise, pourra, si sa demande de requalification de son contrat aboutit, rester dans l’entreprise sans avoir à demander sa réintégration. L’effectivité de son droit sera en conséquence assurée.

A noter : l’arrêt a été rendu en formation restreinte, et il n'est pas publié. On attendra donc avec intérêt la confirmation de cette solution. Celle-ci était cependant déjà présente en filigrane dans un arrêt du 16 mars 2016. La Haute cour, statuant comme dans la présente affaire au visa notamment de l’article 6, § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, avait jugé qu'une cour d'appel ne peut pas débouter un salarié de la demande d'annulation de son licenciement sans rechercher si l'employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice de l'intéressé, visant à obtenir la requalification de son contrat, alors qu'elle a relevé que l'employeur l'avait licencié sans respecter l'ordonnance de référé prescrivant la poursuite du contrat de travail jusqu'à l'intervention de la décision au fond du conseil de prud'hommes (Cass. soc. 16-3-2016 n° 14-23.589 : RJS 5/16 n° 311).

La solution retenue pallie les différences liées à la date de notification de la décision de requalification

Une décision ordonnant la requalification d'un CDD en CDI est exécutoire par provision (C. trav. art. R 1245-1). Lorsqu'une telle décision est notifiée avant le terme du contrat, l’employeur doit en principe conserver le salarié à son service au-delà du terme initialement prévu au contrat.

Ainsi, la rupture du contrat de travail au motif de l'arrivée du terme est nulle, car l'exécution d'un jugement ou d'un arrêt doit être considéré comme faisant partie intégrante du procès équitable (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-15.603 F-D : RJS 5/16 n° 404). Conséquence de cette nullité, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise.

Le salarié ayant introduit une demande de requalification avant le terme prévu à son contrat est en conséquence dans une situation différente selon que la décision de requalification est notifiée avant ou après cette date.  En permettant au salarié d’agir devant la formation en référé du conseil de prud’hommes pour demander la poursuite de son contrat dans l’attente de la décision au fond, l’arrêt du 8 mars remédie partiellement  à cette différence.

Quel statut pour le salarié dans l’attente de la décision au fond ?

On peut s’interroger sur la situation du salarié pendant la poursuite de son contrat au-delà du terme initialement prévu. Il est acquis qu’il reste dans les effectifs de l’entreprise.

Mais l’ordonnance de référé, revêtant l'autorité de chose jugée au provisoire dès son prononcé, et s’imposant donc à l’employeur, implique-t-elle aussi la poursuite du contrat aux mêmes conditions ? Induit-elle l’obligation pour l’employeur de fournir du travail au salarié et de le rémunérer ?

Ou ce dernier peut-il, dès lors qu'il soutient que le contrat à durée déterminée a pris fin, dispenser le salarié d’activité et, le cas échéant, ne pas le rémunérer ? Peut-on envisager que le contrat soit maintenu mais suspendu, sans travail ni rémunération, jusqu’à la décision au fond ?

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HEURES DE RECUPERATION ET DE REPOS : Les jours de récupération et les jours de repos obligatoires (Cass. soc., 1er mars 2017, n° 14-26106)

Les salariés d’une société de restauration en train saisissent la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes notamment au regard du positionnement par l'employeur des jours de repos sur les jours non travaillés. 

Le conseil des prud’hommes de Paris condamne l'employeur à payer aux salariés des sommes à titre de dommages-intérêts pour les jours de repos obligatoires positionnés sur les jours non travaillés, en retenant que les plannings versés aux débats par les salariés démontrent que l'employeur a fait coïncider un jour de repos obligatoire avec un jour non travaillé, tel que défini contractuellement entre les parties, qu'il existe une différence de nature entre ces deux types de jours dans la mesure où les jours de repos obligatoires visent à compenser les sujétions résultant de la durée et du nombre d'heures de certains voyages ainsi qu'il ressort clairement de l'article 8 du décret n° 2003-849 du 4 septembre 2003 relatif aux modalités d'application du Code du travail concernant la durée du travail du personnel des entreprises assurant la restauration dans les trains, alors que les jours non travaillés correspondent aux jours durant lesquels les salariés n'exécutent pas de prestation de travail du fait du temps partiel, de sorte que l'employeur ne pouvait imputer des jours de repos obligatoires sur ceux-ci. 

Le jugement est cassé au visa de l'article 8 précité qui prévoit que pour permettre à un même salarié d'assurer le service à bord d'un train sur la totalité du parcours, il peut être dérogé à la durée quotidienne maximale du travail fixée à l'article L. 212-1, devenu L. 3121-34 du Code du travail en sa rédaction alors applicable, et qu'en contrepartie, selon leur durée et le nombre d'heures de travail qu'ils représentent, certains voyages doivent obligatoirement être suivis d'un ou plusieurs jours de repos selon des conditions fixées en annexe.

La chambre sociale de la Cour de cassation énonce qu'il en résulte que ce repos, instauré à des fins de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, doit suivre immédiatement la journée de travail y ouvrant droit, peu important que celle-ci coïncide avec un jour habituellement non travaillé.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034142836&fastReqId=2004452284&fastPos=1

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FAUTE DE L'EMPLOYEUR : Aptitude avec réserves (CA Paris, Pôle 6, Ch.11, 3 févr. 2017, N°16/00098)

Le droit de retrait exercé par le salarié n’est pas justifié quand les postes proposés sont conformes aux avis d’aptitude. Et l’employeur ayant pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du travailleur, la résiliation judiciaire est rejetée.

Victime d’un accident dans le cadre de sa vie privée, un conducteur PL bénéficie du statut de travailleur handicapé – 2e catégorie.

À la suite d’une visite médicale de reprise, il est déclaré « apte à un poste de chauffeur PL à temps partiel et sans port de charge supérieur à 10 kg ». L’employeur sollicite alors du médecin des précisions sur les conditions d’aménagement de ce temps partiel.

Les mois suivants, une deuxième puis une troisième visite médicale sont organisées, le dernier avis le déclarant « apte à un poste de chauffeur PL, de jour, c'est-à-dire avec une prise de poste à partir de 6h, manutention de charge autorisée mais avec un maximum absolu de 10 kg [etc.] ».

Placé en arrêt de travail, le salarié fait usage de son droit de retrait, qu’il estime justifié en raison des manquements de l’employeur (refus d’adapter le poste de travail à son état de santé, intensité du rythme de travail, transport de charges de plus de 10 kg à l’aide d’un transpalette, etc.) et demande aux juges de prononcer la résiliation judiciaire du contrat.

Les premiers juges puis la cour d’appel de Paris ne suivent pas : l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié en l’absence de mise en danger dès lors que les postes proposés étaient conformes aux avis d’aptitude.

Parallèlement, la demande de résiliation judiciaire est, elle, rejetée, l'employeur ayant pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du travailleur (C. trav., art. L. 4121-1) :

  • en soumettant au médecin les affectations envisagées en réponse aux réserves émises ;

  • en ajustant le travail demandé au gré des avis d’aptitude ; et enfin,

  • en répondant aux inquiétudes du salarié via la mise en place d'un binôme pour le préserver de toute manutention.

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EMPLOYEUR SYNDICAT : Un syndicat de copropriétaire n’est pas un employeur comme un autre (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-26853)

Une concierge d'immeuble est licenciée par le syndic de la copropriété au motif de la suppression de son poste votée par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble.

Arguant que lorsqu'un syndicat des copropriétaires licencie un gardien d'immeuble en raison de la suppression de son poste il doit justifier d'un motif économique et rechercher les possibilité de reclassement du salarié et qu'à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, elle assigne en justice le syndicat, puis forme un pourvoi en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence, qui est rejeté.

En effet, la cour d'appel décide, à bon droit, qu'un syndicat de copropriétaires n'étant pas une entreprise au sens des dispositions de l'article L. 1233-1 du Code du travail, le licenciement de la salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique.

Vous pouvez consulter l'arrêt en intégralité ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033997336&fastReqId=321283933&fastPos=1

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CONTRAT DE TRAVAIL : Reprise du contrat de travail par une personne de droit public et conséquences (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-18480)

Après la reprise en gestion directe des activités d’une association de retraités par un centre communal d'action sociale, celui-ci propose à son chargé de mission un contrat de droit public que ce dernier accepte. Le préfet indique alors qu'il considère que ce contrat est entaché d'une erreur manifeste d'appréciation quant à la rémunération convenue et le président du centre communal procède au retrait de ce contrat tout en proposant, par lettre du même jour au salarié, un nouveau contrat, comportant une rémunération inférieure, que celui-ci n'accepte pas. Le centre communal lui notifie licenciement, en application des dispositions de l'article L. 1224-3 du Code du travail.

La cour d’appel de Paris dit ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloue au salarié une indemnité à ce titre en retenant que le premier contrat a été accepté par l’intéressé et s'est appliqué, et que faute d'annulation par une juridiction administrative, le fait par le salarié de ne pas répondre à la proposition d'un deuxième contrat ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur ce moyen, l'arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En effet, la cour d'appel a constaté que le contrat de droit public a fait l'objet d'un arrêté de retrait, et cet arrêté emporte disparition rétroactive de ce contrat, de sorte que les parties se trouvent dans la situation qui était la leur avant la conclusion dudit contrat, et il appartient en conséquence à la cour d'appel d'examiner la nouvelle proposition faite au salarié par le centre communal, et les conséquences du refus de ce dernier.

Selon la Cour de cassation, la cour d'appel, en statuant ainsi, méconnaît la portée de l'arrêté de retrait, violant les articles L. 1224-3 du Code du travail et L. 2131-1 du Code général des collectivités territoriales.

Un moyen relevé d'office par la Cour entraîne lui aussi la cassation de l'arrêt.

La cour d'appel, pour allouer au salarié une indemnité pour irrégularité de la procédure, retient que le centre communal n'a pas respecté la procédure de licenciement individuel.

Or, selon l'article L. 1224-3 du Code du travail, en cas de refus des salariés d'accepter le contrat de droit public qui leur est proposé, leur contrat prend fin de plein droit, et la personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et leur contrat. Mais si la rupture ainsi prononcée produit les effets d'un licenciement, les dispositions de l'article L. 1232-2 du Code du travail, relatives à la convocation à l'entretien préalable en cas de licenciement pour motif personnel, ne sont pas applicables.

Vous pouvez consulter l'arrêt en intégralité : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033997304&fastReqId=66384131&fastPos=1

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HEURES SUPPLEMENTAIRES : Majoration erronée des heures supplémentaires ne signifie pas travail dissimulé ! (Cass. soc. 1er févr. 2017 n° 15-23.039 F-D)

Lorsque toutes les heures supplémentaires effectuées par un salarié ont bien été retranscrites sur ses bulletins de salaire, la seule application erronée de leur taux de majoration ne caractérise pas l'intention de dissimulation d'emploi.

Le délit de dissimulation d'emploi salarié peut être constitué lorsque l'employeur mentionne sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli (C. trav. art. L 8221-5). Il résulte d'une jurisprudence constante qu'un élément intentionnel est requis pour caractériser ce délit (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-46.906 FS-PB ; Cass. soc. 24-3-2004 n° 01-43.875 FS-PBRI). 

En l'espèce, une cour d'appel avait fait droit à la demande d'un salarié réclamant à son entreprise une indemnité pour travail dissimulé. Elle avait retenu que l'employeur avait omis de régler les heures supplémentaires dans leur totalité et n'avait pas appliqué la majoration appropriée alors qu'il disposait des relevés de présence ce qui démontrait, selon elle, son intention délibérée de minorer la rémunération du salarié. 

Les bulletins de paie ne mentionnaient aucun paiement d'heures supplémentaires au taux de 50 % alors que les bulletins de présence prouvaient que le salarié avait accompli à plusieurs reprises un horaire hebdomadaire supérieur à 43 heures. 

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle estime que dans la mesure où l'ensemble des heures supplémentaires figurait sur les bulletins de salaire, l'application erronée du taux de majoration de ces heures ne pouvait pas à elle seule caractériser l'intention de dissimuler le nombre d'heures de travail réellement accompli. 

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CONTRAT DE SOUS-TRAITANCE : Echec de la tentative de requalification (CA GRENOBLE, CH. SOC., 19 JANV. 2017, NO 14/03427, KING TRANSPORT C/ GLS)

Faute de démonstration du lien de subordination, la demande de requalification d’un contrat de sous-traitance en contrat de travail ne saurait prospérer.

Ayant conclu un contrat de sous-traitance de transport avec un commissionnaire, un transporteur voit ce dernier, deux ans plus tard environ, y mettre un terme avec préavis de trois mois. Peu après, l’entreprise dépose son bilan. Le dirigeant ne s’en tient toutefois pas là et saisit une juridiction prud’homale aux fins de reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail et paiement de diverses indemnités (rappels de salaire, casse-croûte, licenciement…). Débouté en première instance, il interjette appel.
 
Tout d’abord, la cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 8221-6 du Code du travail :

  • il existe une présomption de non-salariat pour les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés,

  • l’existence d’un contrat de travail peut néanmoins être établie lorsque des prestations sont fournies à un donneur d’ordre dans un lien de subordination juridique permanente.

Elle s’attache ensuite à la vérification de l’existence du lien de subordination (caractérisé par « l'exécution d'une prestation de travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ») et là, le bât blesse. En effet, chaque argument du plaignant se trouve repoussé :

  • l’engagement d’accomplir personnellement les obligations de sous-traitant n’empêchait ni l’embauche de salariés, ni de conclure avec d’autres donneurs d’ordre ;

  • l’absence de latitude dans l’organisation du travail (établissement des tournées, organisation des colis dans le camion, respect des horaires) ne pouvait être démontrée par la production d’un « guide d’information » émanant de l’opérateur ;

  • le respect d’horaires de livraison et l’établissement de lettres de voiture à faire compléter et signer par les clients n’étaient que des contraintes inhérentes à l’activité de transporteur ;

  • le contrôle de l’activité par le contractant (nécessaire obligation d’information en temps réel de toute anomalie, remise du scan) relevait de la simple vérification de la bonne exécution de l’obligation de livraison ;

  • enfin l’état de dépendance économique n’est pas en soi caractéristique d’un lien de subordination, pas plus que l’envoi par le donneur d’ordre de quatre courriers faisant état de griefs et demandant la prise de mesures correctives avec menace, à défaut, de mettre un terme à la relation contractuelle, puis la rupture elle-même dans le respect des termes du contrat.

Faute de démonstration du lien de subordination, la demande de requalification de la relation contractuelle achoppe.

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FAUTE : Différence de traitement entre les victimes de fautes de droit commun ou d’accident du travail (CEDH, 12 janv. 2017, n° 74734/14, Saumier c. France)

La requérante est une ressortissante française. Elle se plaint que suite à une maladie causée par une faute de son employeur, elle n’a pu obtenir la réparation intégrale de son préjudice.

Le tribunal des affaires de sécurité sociale reconnut le caractère professionnel de sa maladie et la caisse primaire d’assurances maladie lui reconnut un taux d’incapacité permanent de 70 % et lui alloua une rente d’incapacité de 11 377, 22 euros par an. Deux ans plus tard, le tribunal des affaires de sécurité sociale reconnut la faute de l’employeur et fixa la rente à son taux maximum, de 12 749, 64 euros par an. Il ordonna une expertise pour l’évaluation des préjudices extrapatrimoniaux. Sur la base de ce rapport d’expertise, la requérante demanda l’indemnisation de l’ensemble de ses préjudices, à hauteur de 1 211 664,90 euros. La CPAM refusa de faire l’avance de la réparation de l’intégralité des préjudices réclamés par la requérante.

Le tribunal des affaires de sécurité sociale alloua 745 042,81 euros à la requérante, mais la débouta de ses prétentions relatives à « la perte de gains professionnels actuels et futurs et [au] déficit fonctionnel permanent ». Saisie par la CPAM, la cour d’appel de Paris infirma le jugement en ce qu’il allouait une indemnisation au titre de l’incidence professionnelle, du déficit fonctionnel permanent, de la tierce personne permanente et du préjudice extrapatrimonial évolutif, et débouta la requérante de ses demandes y relatives. La Cour de cassation rejeta le pourvoi.

La requérante dénonce le fait que, contrairement aux victimes de fautes relevant du droit commun, les personnes qui, comme elle, sont victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dus à une faute de leur employeur, ne peuvent obtenir la réparation intégrale de leur préjudice. Elle invoque l’article 14 de la Convention combiné avec l’article 1 du Protocole n° 1.

La Cour relève qu’en France, un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’un régime spécial de couverture et d’indemnisation. Ce régime comprend la prise en charge automatique par la CPAM des soins médicaux jusqu’à la date de la guérison ou de la consolidation de la blessure du salarié ainsi que, le cas échéant, le versement pendant la période d’incapacité temporaire l’obligeant à interrompre son travail, d’indemnités journalières destinées à compenser sa perte de salaire. Par ailleurs, lorsqu’en conséquence de la maladie ou de l’accident, il souffre d’une incapacité permanente de travail, il peut, sans avoir à démontrer une faute de son employeur, obtenir une indemnisation destinée à compenser la perte de salaire, constituée d’un capital quand le taux de l’incapacité est inférieur à 10 %, et d’une rente viagère lorsque le taux est égal ou supérieur à ce pourcentage. En contrepartie de la responsabilité sans faute de l’employeur, l’indemnité versée au salarié est forfaitaire et ne couvre pas les préjudices dits extrapatrimoniaux.

Quand l’accident ou la maladie professionnelle est due à une « faute inexcusable » de l’employeur, le salarié a droit à une indemnisation complémentaire, qui prend la forme d’une majoration du capital ou de la rente précités. L’article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale ajoute qu’indépendamment de cette majoration de la rente, le salarié peut aussi obtenir la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique, du préjudice d’agrément et du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle (s’il est atteinte d’un taux d’incapacité permanent de 100 %, il peut en plus obtenir une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation. Il ressort de la décision n° 2010-8 QPC du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010 que cette énumération n’est pas limitative, le salarié pouvant demander à l’employeur réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la sécurité sociale. Inversement, dès lors qu’un préjudice est couvert par le livre IV, ne serait-ce que partiellement, le salarié ne peut obtenir plus que le montant des prestations légalement prévues.

La requérante s’est vu allouer par la CPAM une rente d’incapacité de 11 377, 22 euros par an, que le tribunal des affaires de sécurité sociale de Créteil a porté au maximum  après avoir constaté la « faute inexcusable » de l’employeur. Saisi par elle, ce même tribunal lui a accordé 745 042,81 euro pour réparation intégrale de son préjudice (frais liés à l’assistance d’une tierce personne, incidence professionnelle, déficit fonctionnel temporaire, souffrances endurées, préjudice esthétique, préjudice d’agrément et préjudice patrimonial évolutif). La cour d’appel de Paris a réduit le montant de la réparation intégrale du préjudice de la requérante à 91 266 euros. Ce montant ne correspond pas à celui auquel conduit l’addition des montants résultant de l’arrêt de la cour d’appel, dès lors que seuls les dommages ne donnant lieu à aucune indemnisation au titre du livre IV, même forfaitaire ou plafonnée, pouvaient faire l’objet d’une réparation en cas de faute inexcusable de l’employeur. Elle a en conséquence exclu l’indemnisation à titre complémentaire de l’incidence professionnelle et des frais relatifs à l’assistance d’une tierce personne permanente – tous deux étant couverts par le livre IV – mais a admis l’indemnisation au titre de la tierce personne temporaire et du déficit temporaire.

Ainsi, alors que le régime de responsabilité pour faute de droit commun permet à la victime de la faute d’obtenir la réparation intégrale de son préjudice – sous réserve qu’elle démontre la faute de celui à qui elle demande réparation, le dommage et le lien de causalité entre ceux-ci –, la requérante, dont la maladie a été causée par une faute de son employeur, n’a pu obtenir réparation intégrale du préjudice lié à cette maladie.

La Cour constate cependant que les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causée par la faute de leur employeur et les individus victimes de dommages corporels ou d’atteintes à la santé causés par la faute d’une personne qui n’est pas leur employeur ne se trouvent pas dans des situations analogues ou comparables.

Certes, les deux situations se rapprochent l’une de l’autre en ce qu’il s’agit dans tous les cas de personnes qui souffrent de dommages corporels ou d’atteintes à leur santé causés par la faute d’autrui, qui cherchent à obtenir réparation.

On ne peut cependant ignorer dans ce contexte les spécificités de la relation entre un employeur et son employé. Il s’agit d’une relation contractuelle, assortie pour chacun de droits et d’obligations particulières, et caractérisée par un lien de subordination légale. Cette relation est régie par un régime juridique propre, qui se distingue nettement du régime général des relations entre individus. Le droit français de la responsabilité des employeurs en cas d’accident du travail ou de maladie professionnel des employés est l’expression de cette spécificité dans le contexte de la responsabilité civile.

Le régime français de la responsabilité en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles est ainsi très différent du régime de droit commun en ce que pour beaucoup, il ne repose pas sur la preuve d’une faute et d’un lien de causalité entre la faute et le dommage, et sur l’intervention d’un juge, mais sur la solidarité et l’automaticité. Il s’en distingue aussi en ce qu’il opère en trois phases : premièrement, la prise en charge automatique de l’incapacité temporaire, deuxièmement, l’indemnisation automatique de l’incapacité permanente, troisièmement, la possibilité d’obtenir une indemnisation complémentaire en cas de faute inexcusable de l’employeur.

Comme l’a souligné le Conseil constitutionnel, les salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient ainsi d’un droit à réparation dès lors que l’accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail, pendant le trajet vers ou depuis le lieu de travail ou en cas de maladie d’origine professionnelle, même s’ils ont eux-mêmes commis une faute inexcusable. Par ailleurs, quelle que soit la situation de l’employeur, les indemnités sont versées par la CPAM aux salariés, qui se trouvent de la sorte dispensés d’engager une action en responsabilité contre leur employeur et de prouver la faute de celui-ci. Selon le Conseil constitutionnel, ce régime spécial garantit l’automaticité, la rapidité et la sécurité de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles.

De plus, pour ce qui est spécifiquement de la réparation du préjudice du salarié à raison de la faute inexcusable de l’employeur, il faut relever qu’elle vient en complément de dédommagements automatiquement perçus par le premier, ce qui singularise là aussi sa situation par rapport à la situation de droit commun.

Il en ressort que, dans le contexte de la réparation du préjudice, la situation du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas la même que celle d’une personne victime d’un dommage qui se produit dans un autre contexte. La situation du responsable du dommage est également différente, puisque, dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la réparation du dommage est dans un premier temps à la charge non de l’employeur du salarié victime mais de la collectivité des employeurs (la branche accidents du travail et maladies professionnelles étant financée par des cotisations prélevées auprès des employeurs).

Or, pour qu’un problème se pose au regard de l’article 14 de la Convention, il doit y avoir une différence dans le traitement de personnes placées dans des situations analogues ou comparables.

Partant, il n’y a pas eu violation de l’article 14 de la Convention combiné avec l’article 1 du Protocole n° 1.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : http://hudoc.echr.coe.int/eng#{"itemid":["001-170287"]}

http://www.christian-finalteri-avocat.fr/avocat-bastia/cabinet-avocat-actualites/droit-du-travail.html

CONTRAT DE TRAVAIL : La nature des primes (Cass. soc., 11 janv. 2017, n° 15-23341)

Par un arrêt rendu en formation plénière et promis à la plus large diffusion, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que ce n'est pas parce qu'une prime a un caractère forfaitaire et que son versement n'est pas soumis à la production d’un justificatif que c'est un complément de salaire, et que les primes de transport et de panier constituent des remboursement de frais.

En application d’accords collectifs, un employeur verse à certains de ses salariés une prime de panier de jour, une prime de panier de nuit et une indemnité de transport. Un syndicat saisit le tribunal de grande instance d’une demande aux fins d’enjoindre à l’employeur d’inclure ces primes et cette indemnité dans l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire en cas de maladie et de l’indemnité de congés payés.

La cour d’appel de Paris accueille cette demande.

Après avoir constaté que les primes de panier de jour et de nuit étaient servies aux salariés travaillant selon des horaires atypiques, de manière postée ou la nuit, elle retient que ces primes et l’indemnité de transport indemnisant les salariés des frais de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail, qui ont un caractère forfaitaire et sont perçues sans avoir à fournir le moindre justificatif, sont octroyées aux intéressés en considération de sujétions liées à l’organisation du travail et constituent un complément de salaire.

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu en formation plénière et qui fera l’objet de la plus large diffusion, casse l’arrêt d’appel au visa les articles L. 3141-22 du Code du travail et 7 de l’accord national sur la mensualisation du 10 juillet 1970.

La Haute Cour énonce qu’une prime de panier et une indemnité de transport ayant pour objet, pour la première, de compenser le surcoût du repas consécutif à un travail posté, de nuit ou selon des horaires atypiques, pour la seconde d’indemniser les frais de déplacement du salarié de son domicile à son lieu de travail, constituent, nonobstant leur caractère forfaitaire et le fait que leur versement ne soit soumis à la production d’aucun justificatif, un remboursement de frais et non un complément de salaire.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/87_11_35847.html

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FIN DE CONTRAT : Démission forcée équivaut à licenciement (CA Metz, Chambre sociale, section 2, 10 janvier 2017, RG n° 15/03546)

Madame H a été embauchée par l'association ALPHA SANTE aux droits de laquelle est venue l'association Groupe SOS SANTE, en qualité d'infirmière de bloc opératoire diplômée d'Etat (IBODE), à compter du 17 août 1998. Elle était affectée au bloc opératoire de l'hôpital d'Hayange. Elle bénéficiait en dernier lieu d'un coefficient s'élevant à 477 pour une rémunération mensuelle de 3.586,99 EUR.

Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Assistance Privés à but non lucratif (dite FEHAP).

Suite à des difficultés économiques, le bloc opératoire de l'hôpital d'Hayange a été fermé au 31 mars 2012.

Par courrier du 13 avril 2012, Madame H a informé son employeur de sa volonté de démissionner. Son employeur a pris acte de sa démission avec effet au 15 avril 2012.

Estimant avoir donné sa démission sous la pression de son employeur et que son consentement avait été vicié, Madame H a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville, le 20 décembre 2012, aux fins de voir, à titre principal, requalifier sa démission en un licenciement nul pour absence de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),

La démission de la salariée doit être requalifiée en un licenciement. En effet, elle a été, au moment de sa lettre de rupture, mise devant le fait accompli de la fermeture brutale de son service et  laissée volontairement par l'employeur, qui affichait une volonté de réduire la masse salariale, dans une totale incertitude quant à son avenir professionnel, alors qu'il pesait sur ce dernier une obligation de délivrer une information loyale à ses salariés. Il lui a même demandé, tout comme à l'ensemble des personnels soignants du bloc opératoire qui voulait éviter une mutation dans un autre service, de faire elle-même à titre personnel les démarches auprès d'un autre établissement hospitalier, sans lui indiquer précisément qu'en tout état de cause, un transfert de son contrat de travail aurait lieu sans qu'elle ait à faire de telles démarches, et surtout à démissionner. C'est dans ce contexte, qu'elle devait présenter sa démission, ce dont la direction prenait acte sans autre commentaire. Ce comportement consistant dans la délivrance d'informations inexactes et ayant volontairement trompé la salariée caractérise bien des manoeuvres dolosives et une réticence dolosive de la part de l'employeur.

Ensuite, la démission s'analyse en un licenciement nul à défaut pour l'employeur, qui comptait plus de 50 salariés, d'avoir respecté son obligation de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, peu important que les emplois ne soient supprimés que par la voie de départs volontaires. La direction affichait, compte tenu des graves difficultés économiques, une volonté de réduire la masse salariale de l'hôpital tout en annonçant son souhait d'éviter des licenciements et un plan social. Sur ce point, il ressort des procès verbaux des réunions du comité d'établissement au cours de cette période qu'un point très précis était fait chaque mois sur la baisse totale des effectifs. Pour s'en tenir aux seules ruptures conventionnelles recensées et aux deux prises d'acte requalifiées en licenciements abusifs, ces départs résultaient, de façon indiscutable, d'une cause économique et s'inscrivaient dans un projet global de réduction des effectifs au sein de l'hôpital, coordonné et organisé.

Au vu du nombre de ruptures des contrats de travail en l'absence totale de PSE, l'employeur a procédé à un détournement du droit du licenciement économique et de la procédure du licenciement collectif.

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SMIC HORAIRE : Il passera à 9,76 euros le 1er janvier 2017

Le Smic horaire progressera de neuf centimes le 1er janvier 2017. 

Le 1er janvier 2017, le Smic horaire progressera de 0,93% pour atteindre 9,76 euros bruts de l'heure, contre 9,67 euros actuellement.

Aussi, le Smic ne sera revalorisé qu'en fonction des simples règles automatiques, comme le préconisait d'ailleurs le comité des experts chargé de conseiller le gouvernement sur cette question. Très concrètement donc, le 1er janvier 2017, le Smic horaire progressera de 0,93%  pour atteindre 9,76 euros bruts de l'heure, contre 9,67 euros actuellement (depuis le 1er janvier 2016).

1.480,27 euros bruts par mois.

Un salarié rémunéré au Smic travaillant sur la base de 35 heures hebdomadaires percevra mensuellement 1.480,27 euros brut contre 1466,62 euros actuellement, soit une hausse de 13,65 euros par rapport au 1er janvier 2016. Cela fait un Smic net à environ 1.153 euros.

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NOUVELLE OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR : Il doit garantir des temps de déconnexion à compter du 1er janvier 2017 (Loi El Khomri)

A partir du 1er janvier, votre employeur est tenu de vous offrir la possibilité de couper temporairement avec les outils numériques vous reliant à votre activité professionnelle. Plus précisément, il doit ouvrir des négociations sur ce sujet.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

L’entreprise doit désormais garantir à ses salariés des plages de déconnexion d’avec les outils numériques, étant donné que ces derniers rendent de plus en plus poreuse la frontière entre le monde professionnel et le monde personnel. Ce nouveau droit cible notamment les salariés au forfait jour ou en télétravail. 

A quelle(s) obligation(s) est tenu mon employeur ?

D’abord à celle d’ouvrir une négociation sur cette question de la déconnexion. Celle-ci doit se tenir « dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.

Cette négociation devra notamment porter sur la « mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques » (article 55 de la loi Travail). La négociation doit aboutir dans l’année. En cas d’échec, l’employeur est tenu d’établir une charte sur ce droit à la déconnexion. 

Toutes les entreprises sont-elles concernées ?

Seules les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d’ouvrir une négociation et, en cas d’échec, de rédiger une charte. Cependant, la loi impose à tous les employeurs, y compris ceux des TPE et des petites PME, de prévoir des modalités de déconnexion pour leurs cadres. Si ce droit n’est pas garanti, le cadre peut dénoncer le forfait jour/heure auquel il est soumis.

Mais concrètement, qu’est-ce qui change ?

Bien sûr, le Code du travail prévoit déjà des temps de repos et de congés. La jurisprudence l’a rappelé à plusieurs reprises : un travailleur n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail. 

Et si mon employeur ne fait rien, que se passe-t-il ?

La loi Travail ne prévoit aucune sanction. Mais les cadres pourront contester leur forfait jour/heure si les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion ne sont pas établies.

De même, « faute de mise en place d’un accord ou d’une charte sur le droit de déconnexion, l’employeur s’expose à des risques accrus de contentieux.

Le salarié pourra notamment s’en servir pour faire reconnaître des risques psychosociaux, un burn-out, voire du harcèlement moral.

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LICENCIEMENT : Refus de licenciements collectifs par un État membre (CJUE, 21 déc. 2016, n° C-201/15, Anonymi Geniki Etairia Tsimenton Iraklis (AGET Iraklis) c. Ypourgos Ergasias, Koinonikis Asfalisis kai Koinonikis Allilengyis)

Une société grecque dont le principal actionnaire est la multinationale française Lafarge, conteste la décision du ministère du travail de ne pas autoriser son plan de licenciement collectif. En Grèce, lorsqu’un plan de licenciement collectif ne fait pas l’objet d’un accord entre les parties, le préfet ou le ministre du travail peut, après avoir évalué trois critères (à savoir les conditions du marché du travail, la situation de l’entreprise et l’intérêt de l’économie nationale), ne pas autoriser la réalisation de tout ou partie des licenciements prévus. Lorsque le plan de licenciement n’est pas autorisé, il ne peut pas être mis en œuvre.

Le Conseil d’État grec demande à la CJUE si une telle autorisation administrative préalable est conforme à la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998 sur les licenciements collectifs et à la liberté d’établissement garantie par les traités. Dans la négative, le juge grec demande si la réglementation grecque peut tout de même être jugée compatible avec le droit de l’Union compte tenu du fait que la Grèce subit une crise économique aiguë et est confrontée à un taux de chômage extrêmement élevé.

La Cour répond d’abord que si la directive ne s’oppose pas, en principe, à un régime national conférant à une autorité publique le pouvoir d’empêcher des licenciements collectifs par une décision motivée adoptée après un examen du dossier et la prise en compte de critères de fond prédéterminés, elle pourrait notamment se voir privée d’effet utile si, compte tenu des critères appliqués par l’autorité nationale, toute possibilité effective pour l’employeur de procéder à des licenciements collectifs se trouvait, en pratique, exclue.

La Cour examine ensuite la compatibilité de la législation grecque avec la liberté d’établissement. En effet, cette réglementation est de nature à rendre moins attrayant un accès au marché grec et à réduire considérablement voire à supprimer la possibilité, pour tout opérateur issu d’un autre État membre qui entendrait moduler son activité ou y renoncer, de se séparer, le cas échéant, des travailleurs précédemment engagés. La Cour conclut donc à une restriction de la liberté d’établissement.

La Cour rappelle qu’une telle restriction peut être justifiée par des raisons impérieuses d’intérêt général, telles que la protection des travailleurs ou la promotion de l’emploi et de l’embauche. À cet égard, elle remarque que le régime de l’autorisation préalable n’a pas pour conséquence d’exclure, de par sa nature même, toute possibilité de procéder à des licenciements collectifs, mais vise uniquement à encadrer cette possibilité de manière à trouver un juste équilibre entre les intérêts liés à la protection des travailleurs et de l’emploi et ceux ayant trait à la liberté d’établissement. La Cour conclut qu’un tel régime est susceptible de répondre à l’exigence de proportionnalité et qu’il n’affecte par ailleurs pas le contenu essentiel de la liberté d’entreprise.

En l’espèce, les critères de situation de l’entreprise et de conditions du marché du travail paraissent, a priori, pouvoir être rattachés aux objectifs légitimes d’intérêt général que sont la protection des travailleurs et de l’emploi.

Ces deux critères sont toutefois formulés de manière trop générale et imprécise. Ainsi, les employeurs concernés ne savent pas dans quelles circonstances spécifiques et objectives les autorités grecques peuvent s’opposer aux plans de licenciement collectif : les situations sont potentiellement nombreuses, indéterminées et indéterminables et les critères laissent aux autorités grecques une large marge d’appréciation difficilement contrôlable.

Enfin, en réponse à la seconde question posée par la juridiction grecque, la Cour déclare que ni la directive ni le traité FUE ne prévoient de dérogation basée sur l’existence d’un contexte national caractérisé par une crise économique aiguë et un taux de chômage particulièrement élevé.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130d68c09c0490ddb4d5098accd3266d116a2.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4PaheNe0?text=&docid=186481&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=301061

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LICENCIEMENT : Propos publics d'un salarié envers son employeur (Cass. soc. 15 déc. 2016 n° 15-14.806 F-D)

Constitue une faute grave le fait pour un salarié de tenir des propos révélant un comportement déloyal vis à vis de son employeur, d'autant plus remarquable que son discours avait été public et assumé avec le retentissement qu'il pouvait avoir sur l'image et la réputation de l'entreprise ainsi que son fonctionnement, l'effet négatif de ce discours ayant été accentué par l'utilisation de termes grossiers, insultants et à connotation antisémite.

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LICENCIEMENT : Lorsque le salarié refuse la modification de ses horaires de travail (Cass. soc. 14 déc. 2016 n° 15-21.363 F-D)

Le refus du salarié de ses nouveaux horaires de travail est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse dès lors que le contrat de travail prévoit que les heures de travail pourront être modifiées, que les nouveaux horaires n'affectent pas le droit au repos de l'intéressé, et qu'ils ne portent pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

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Convention de rupture et charge de la preuve de la tenue de l’entretien préalable (Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21609)

Par un important arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que c'est à celui qui invoque la cause de nullité de la convention de rupture du contrat de travail d'en établir la preuve.

Après avoir signé avec son employeur une convention de rupture homologuée par l’administration, un salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes.

La cour d'appel de Toulouse fait droit à la demande de nullité de la convention de rupture formée par le salarié pour absence d’entretien, en retenant que l'employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d’attester la réalité de la tenue des trois entretiens mentionnés par la convention de rupture.

Ce faisant, la Cour de cassation décide que la cour d'appel a inversé la charge de la preuve.

En effet, il résulte des articles L. 1237-12 du Code du travail et 1315, devenu 1353, du Code civil que si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2226_1_35604.html

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Litiges relatifs à un licenciement : décrets modifiant le barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation et fixant le référentiel indicatif d'indemnisation (D. n° 2016-1581, 23 nov. 2016 : JO, 25 nov. 2016 ; D. n° 2016-1582, 23 nov. 2016 : JO, 25 nov.

Dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, les parties au litige peuvent, si elles le souhaitent, choisir d'y mettre un terme en contrepartie du versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème tenant compte de l'ancienneté du salarié. Un décret n° 2016-1582 publié au JO du jour modifie ce barème, fixé à l' article D. 1235-21 du Code du travail. 

L'objectif de de texte est  de mettre en cohérence ce référentiel avec le référentiel indicatif auquel se réfère le juge prud'homal à défaut d'accord entre les parties et qui est établi par un décret n° 2016-1581 publié au même JO et prévu à l' article L. 1235-1 du Code du travail.  Dans ce cas, si les parties au litige en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel, qui fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi.

Ces deux décrets entreront en vigueur le 26 novembre 2016.  

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Revirement à propos de l’effort de reclassement du salarié inapte (Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-26398)

Par des arrêts promis à la plus large diffusion, la chambre sociale rompt avec sa jurisprudence antérieure aux termes de laquelle l’employeur ne doit pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié. Dans les arrêts du 23 novembre, le refus systématique du salarié de s’éloigner de son domicile peut être pris en compte par l’employeur qui n’a que ces postes à proposer et la cour d’appel pourra, dans cette hypothèse, souverainement apprécier que l’employeur a suffisamment justifié de sa bonne volonté.

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

La cour d’appel qui constate que le salarié a refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’a pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, retient souverainement que l’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2103_23_35562.html

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Requalification d'un contrat de travail à temps partiel (Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 15-18093)

Une salariée, engagée à temps partiel pour remplacer, pendant une période limitée, une chef-caissière, signe plusieurs avenants temporaires au contrat de travail ayant pour effet de porter la durée contractuelle du travail de 26 à 31 heures hebdomadaires et d'augmenter sa rémunération. 

Licenciée après être devenue chef de caisse et avoir été déclarée apte avec restrictions par le médecin du travail, elle saisit la juridiction prud’homale. 

La cour d'appel de Bordeaux limite la somme allouée à la salariée à titre de rappel de salaire en retenant qu'au regard du caractère temporaire des avenants irréguliers, alors même que le contrat de travail et l'avenant relatif à la promotion de l'intéressée en qualité de chef caissière portent mention de la répartition des heures de travail sur les semaines du mois conformément aux dispositions du texte précité, la requalification en temps plein ne peut concerner que les périodes correspondant aux avenants dits « faisant fonction » et non à l'ensemble de la période de la relation de travail à partir du premier contrat non conforme.

L'arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation au visa de l’article L. 3123-14 du Code du travail selon lequel le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte, énonce la Cour de cassation, que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps plein. Cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. À défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. 

Or la cour d'appel avait constaté que les conditions de la requalification étaient réunies à la date du premier avenant irrégulier.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033484499&fastReqId=446524522&fastPos=1

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Remplacement d’un mi-temps thérapeutique : la fin du CDD (Cass. soc., 23 nov., 2016, n° 14-10652)

Une salariée, engagée par contrat à durée déterminée à temps partiel afin d'assurer « le remplacement du mi-temps thérapeutique » d’une salariée, est avisée par l'employeur du terme de son contrat à durée déterminée en raison de la cessation du mi-temps thérapeutique . Or, cette dernière conclut un avenant à son contrat de travail initial à temps plein, ramenant la durée de travail à un temps partiel.

La salariée remplaçante reproche à l'arrêt de la cour d'appel de Paris de la débouter de ses demandes tendant, à titre principal, à faire constater que le contrat était toujours en cours, la salariée remplacée n'ayant pas repris son emploi à temps complet, et, à titre subsidiaire, à obtenir le paiement de diverses sommes à la suite de la rupture abusive de son contrat de travail.

Son pourvoi est rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation :

Dès lors qu'ayant relevé que le motif de recours au contrat à durée déterminée était d'assurer le remplacement du mi-temps thérapeutique d’une salariée, la cour d'appel, qui constate que la salariée remplacée, qui avait repris le travail après avoir conclu un contrat à temps partiel, n'était plus absente de l'entreprise, tire les conséquences légales de ses constatations.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033484565&fastReqId=1550689243&fastPos=1

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Licenciement pour inaptitude : obligation de réentraînement au travail (Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-29592)

A la suite d'une série d'arrêts de travail, une salariée est examinée par le médecin du travail qui la déclare apte à une reprise à mi-temps thérapeutique pour les tâches administratives puis, au terme de deux examens médicaux, inapte à son poste de travail. Après avoir refusé plusieurs propositions de reclassement, la salariée, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, saisit la juridiction prud'homale.

La cour d’appel de Bordeaux qui, pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts au titre de l'obligation de réentraînement au travail, retient que l'intéressée, après la reconnaissance de son statut d'handicapé et avant le licenciement, n'avait jamais repris le travail, viole l'article L. 5213-5 du Code du travail en ajoutant à la loi.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033484506&fastReqId=181556023&fastPos=1

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Avocat Bastia - Folelli - Christian Finalteri : Durée du travail, repos, congés : publication de plusieurs décrets d'application de la loi Travail (D. n° 2016-1551 à 1556, 18 nov. 2016 : JO, 19 nov. 2016)

Plusieurs décrets d'application de la loi Travail  du 8 août dernier ont été publiés au JO du 19 novembre :

  • D. n° 2016-1551, 18 nov. 2016, portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés :  ce texte met en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés avec les dispositions législatives résultant de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • D. n° 2016-1552, 18 nov. 2016, relatif aux congés autres que les congés payés : ce décret met en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux congés spécifiques, autres que les congés payés, avec les dispositions législatives résultant de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il tire également les conséquences de la substitution du congé de soutien familial par le congé de proche aidant en application de la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement.
  • D. n° 2016-1553, 18 nov. 2016, portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés : ce texte modifie la partie réglementaire du livre 1er « Durée du travail, repos et congés » de la troisième partie du code du travail pour tirer les conséquences de la réécriture de la partie législative correspondante opérée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • D. n° 2016-1554, 18 nov. 2016, relatif au congé de proche aidant : la loi relative à l'adaptation de la société au vieillissement a institué le congé de proche aidant, qui se substitue au congé de soutien familial, en élargissant le champ des personnes éligibles aux proches aidants sans lien familial et aux aidants de personnes accueillies en établissement, en autorisant les périodes d'activité à temps partiel au titre de ce congé, et en en autorisant son fractionnement. Ce décret précise les délais d'information qui s'imposent à l'employeur et au salarié pour la prise de ce congé. Il réduit les délais de prévenance pour la demande de congé et pour la demande de renouvellement. Il élargit par ailleurs le champ des personnes aidées par le salarié en congé aux personnes classées en GIR 3.
  • D. n° 2016-1555, 18 nov. 2016, relatif aux congés autres que les congés payés :  ce texte met en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux congés spécifiques, autres que les congés payés, avec les dispositions législatives résultant de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • D. n° 2016-1556, 18 nov. 2016, relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation : ce texte détermine les conditions dans lesquelles est effectuée la transmission aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

Vous pouvez consulter le décret ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=D8FAD1CBF042FD0DCD1621407B186E2B.tpdila19v_3cidTexte=JORFTEXT000033420377&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000033418802

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : : Les périmètres du licenciement économique (Cass. soc., 16 novembre 2016, n° 15-15.190 à 15-15.287)

Par trois arrêts promis à la plus large diffusion, la chambre sociale de la Cour de cassation définit le périmètre d’appréciation, tant de la cause économique d’un licenciement que de la validité d’un plan de sauvegarde de l’emploi au regard de l’obligation de reclassement.

La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. S’agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s’apprécier parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En revanche, s’agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du Code du travail sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.

Encourent la cassation les arrêts qui, pour constater l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi et fixer en conséquence diverses sommes au passif de la liquidation judiciaire de la société employeur, retiennent que ce plan ne contient aucun dispositif pour faciliter la mobilité des salariés faute notamment de participation financière du groupe, sans limiter leur appréciation des moyens financiers du groupe auquel appartenait la société employeur aux sociétés unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies par le texte susvisé.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2043_16_35530.html

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Harcèlement moral par un employeur sur des salariées (CA Chambéry, 10 novembre 2016, RGn° 16/00375, 16/633)

Le prévenu, employeur, doit être condamné du chef de harcèlement moral sur plusieurs salariées. Il est établi qu’il avait recours à des menaces de violence et de licenciement, à des insultes, à des comportements discriminatoires et qu’il faisait preuve d’autoritarisme. Il a également commis des actes de harcèlement sexuel envers certaines salariées.

Le prévenu se réfugie derrière la notion de chef d’entreprise en charge du management de son entreprise, ce qui n’est pas recevable en raison du caractère abusif et arbitraire de ses agissements, profitant de sa position pour pratiquer un autoritarisme totalement inapproprié dans un milieu de travail qui aurait dû être serein et non propice à l’exercice d’une tyrannie.

Ses actes ont eu pour conséquence de porter atteinte à la santé physique et psychique des victimes, qui ont dû cesser de travailler pour cause médicale, les faits portés à la connaissance de la médecine ayant été dénoncés par celle-ci à l’inspection du travail.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Modification de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel (Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-19401)

Un salarié, qui a exécuté plusieurs contrats de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet pour le compte d’une association avant de conclure un contrat à durée indéterminée à temps partiel qui a fait l'objet de plusieurs avenants, prend acte de la rupture de son contrat de travail moins d’un an plus tard et saisit la juridiction prud'homale.

La cour d'appel d'Orléans le déboute de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et, devant la Cour de cassation, il soutient que par application de l'article L. 3123-21 du Code du travail, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu et qu'en affirmant que ces dispositions ne s'appliquaient pas dans l'hypothèse d'avenants successifs modifiant la durée du travail, la cour d'appel a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas.

Par un arrêt promis aux honneurs du rapport annuel la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

Aux termes de l'article L. 3123-21 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Il en résulte que ce délai de prévenance n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033375458&fastReqId=1195055567&fastPos=1

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Résiliation judiciaire du contrat d’un salarié protégé (Cass. soc., 26 octobre 2016, n° 15-15923)

Un salarié, dont le contrat de travail a été judiciairement résilié à sa demande aux torts de l’employeur sollicite le bénéfice des indemnités de rupture conventionnelle et, invoquant sa candidature aux fonctions de conseiller prud'homme, demande à être indemnisé de la violation de son statut protecteur.

Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande. Il en résulte que, lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiait pas d'un statut protecteur, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Bordeaux décide exactement, pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, que le salarié, dont la résiliation du contrat de travail a été prononcée en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ne peut prétendre qu'à l'indemnité conventionnelle prévue en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, et ne peut exciper des dispositions de la convention collective prévoyant une indemnité supérieure en cas de licenciement pour motif économique.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033322497&fastReqId=1584377591&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cons. const., 13 oct. 2016, n° 2016-582 QPC)

Le second alinéa de l'article L. 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au Code du travail, prévoit que l'indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, en application du 2° de l'article L. 1235-5 du même code, ce montant minimal n'est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Saisi d’une QPC par une entreprise, le Conseil constitutionnel juge que la différence de traitement n'est pas justifiée par une différence de situation, mais par un motif d'intérêt général. En limitant l'application du plancher indemnitaire de six mois de salaire aux seuls licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a voulu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises économiquement plus fragiles, ce qui constitue un but d'intérêt général.

Et puisque les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de ce plancher indemnitaire en retenant le critère des effectifs de l'entreprise.

Vous pouvez consulter la décision du Conseil Constitutionnel ici : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2016/2016-582-qpc/decision-n-2016-582-qpc-du-13-octobre-2016.147989.html

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Prescription des faits constitutifs d’une faute grave (Cass. soc., 13 octobre 2016, n° 15-14006)

Un conducteur est licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2010 pour des violences commises sur une passagère le 6 novembre 2008 et pour lesquelles il a été pénalement condamné.

L'ouverture d'une enquête préliminaire, qui n'a pas pour effet de mettre en mouvement l'action publique, n'est pas un acte interruptif du délai prévu à l'article L. 1332-4 du Code du travail.

La cour d’appel de Metz qui relèveque l'employeur a eu, lors de son audition le 16 janvier 2009 devant les services de police, une parfaite connaissance des faits reprochés au salarié, et qu'il n'est pas établi que l'exercice des poursuites pénales, par la convocation du salarié devant le tribunal correctionnel, est intervenu dans les deux mois de cette audition pour interrompre le délai de prescription, en déduit, à bon droit, que les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement et pour lesquels la procédure disciplinaire n'a été engagée que le 25 octobre 2010, étaient prescrits.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033268262&fastReqId=1713006552&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Les droits du gérant non salarié d’une succursale (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-22730)

Deux époux concluent avec une société de distribution plusieurs contrats de cogérance pour la gestion d’une supérette de 1989 à 2000. Par suite de problèmes de santé, puis d’une chute dans un escalier, l’épouse connaît une période d'incapacité totale de travail et le médecin conseil de la sécurité sociale indique qu’elle présente un état d'invalidité, deuxième catégorie. Elle poursuit son activité jusqu’à l’accident de son conjoint qui intervient dans le magasin le 20 janvier 2010, date à laquelle elle se trouve en arrêt de travail. Elle saisit alors la juridiction prud’homale d'une demande tendant à voir requalifier le contrat de cogérance non salariée en contrat de travail, résilier le contrat de travail aux torts exclusifs de la société de distribution, et condamner celle-ci à lui payer diverses sommes. À l'issue de deux visites de reprise, en décembre 2012 et janvier 2013, elle est déclarée inapte au poste de gérant mandataire et la société Casino lui notifie le 18 février 2013 la rupture du contrat aux motifs de son inaptitude à exercer la fonction de co-gérant mandataire non salarié et de l'impossibilité d'opérer un reclassement.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence déboute la cogérante de sa demande tendant à voir juger abusive la rupture du contrat de gérance par la société de distribution et de ses demandes consécutives en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement, rappel de salaires, dommages et intérêts pour rupture abusive et préjudice moral et pour perte de droits à la retraite, en retenant que l'intéressée fonde sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de gérance non salariée sur le fait que la société de distribution a rompu le contrat au seul motif de son inaptitude professionnelle et non sur l'impossibilité de la reclasser suite à cette inaptitude, et sur le fait que cette société a manqué à son obligation de reclassement, qu'il s'évince de l'article L. 7322-1 du Code du travail que seules certaines dispositions du code du travail sont applicables, que les dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 de ce code ne font pas partie des dispositions applicables au gérant non salarié d'une succursale de commerce de détail alimentaire, que l'obligation de rechercher loyalement un reclassement et selon certaines conditions bien précises qui incombe à l'employeur en cas de déclaration d'inaptitude du salarié suite à un accident du travail ou maladie professionnelle, n'incombe pas en revanche au mandant dans le cadre du contrat de gérance mandataire non salariée d'une succursale de commerce de détail alimentaire, qu'aucune obligation de recherche d'un reclassement ne s'imposait donc à la société de distribution, et que par conséquent, l'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat par l’intéressée constituait bien une cause effective et objective de rupture de ce contrat par le mandant, une cause réelle et sérieuse.

L’arrêt est cassé sur ce point par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En effet, il résulte de l'article L. 7322-1 du Code du travail que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s'appliquent en principe aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire et qu'il en résulte que les dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail leur sont applicables.

La cour d’appel avait aussi débouté la cogérante de sa demande au titre de la clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière en retenant que si la clause de non concurrence imposée au salarié, qu'il convient de protéger particulièrement, ne prévoit pas de contrepartie financière, le salarié et lui seul, peut alors se prévaloir de la nullité de cette clause, car la contrepartie financière de l'obligation de non concurrence, allouée en raison d'un travail antérieur, a dans ce cas le caractère d'un salaire, qu'il en va différemment dans le cadre du contrat de cogérance non salariée, aucun lien de subordination n'existant entre les parties qui consentent librement à leurs engagements respectifs, que de plus, il n'est pas discuté en l'espèce que dans la lettre de rupture du 18 février 2013, la société de distribution a fait savoir qu'elle n'entendait pas se prévaloir de la clause, alors qu'il n'est pas contesté que la clause de non-concurrence stipulée au contrat de gérance ne comportait pas de contrepartie financière au bénéfice du gérant, et qu’il appartenait donc au juge d'apprécier l'existence d'un préjudice.

Sur ce point également la Cour de cassation casse l’arrêt.

Après avoir énoncé qu’en application du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et de l'article L. 7322-1 du Code du travail, une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d'un gérant non salarié de succursale de commerce de détail alimentaire n'est licite que si elle comporte l'obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière et la stipulation d'une clause de non-concurrence nulle est susceptible de causer au gérant un préjudice dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, elle rappelle qu'il n'est pas contesté que la clause de non-concurrence stipulée au contrat de gérance ne comportait pas de contrepartie financière au bénéfice du gérant, et qu’il appartenait donc au juge d'apprécier l'existence d'un préjudice.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033208819&fastReqId=34047176&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Dénonciation de harcèlement moral (cass., civ. 1ère n° 1027 du 28 sept. 2016, n°15-21.823)

Par un arrêt très pédagogique promis à la plus large diffusion (PBRI), la première chambre civile de la Cour de cassation dessine précisément les contours de la protection du salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1152-2, L. 4131-1, alinéa 1er, du Code du travail et 122-4 du Code pénal que les salariés sont autorisés par la loi à dénoncer, auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils estiment être victimes.

Selon une jurisprudence constante, les imputations diffamatoires sont réputées, de droit, faites avec l’intention de nuire et, si la partie poursuivie pour diffamation a la faculté d’offrir la preuve de la vérité des faits diffamatoires, conformément à l’article 35 de la loi du 29 juillet 1881, cette offre de preuve est strictement encadrée par l’article 55 de la même loi. Si cette partie a encore la possibilité de démontrer l’existence de circonstances particulières de nature à la faire bénéficier de la bonne foi, il lui appartient d’en rapporter la preuve, laquelle suppose de justifier de la légitimité du but poursuivi, de l’absence d’animosité personnelle, de la prudence dans l’expression et de la fiabilité de l’enquête. La croyance en l’exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas, en revanche, à reconnaître à leur auteur le bénéfice de la bonne foi.

Ces exigences probatoires sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié, de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime. Dès lors, la relation de tels agissements, auprès des personnes précitées, ne peut être poursuivie pour diffamation.

Toutefois, lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue.

Une employée polyvalente au sein des cuisines d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part du chef de cuisine et du chef de section et envoie au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle adresse une copie au CHSCT, et à l’inspecteur du travail.  Estimant que les propos contenus dans cette lettre sont diffamatoires à leur égard, la société et les salariés mis en cause l’assignent sur le fondement des articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881, pour obtenir réparation de leurs préjudices.

Viole les textes susvisés la cour d’appel qui, pour accueillir cette demande, retient que, si les articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n’édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d’un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l’honneur ou à la considération des personnes qu’elles visent.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/premiere_chambre_civile_568/1027_28_35086.html

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Le licenciement pendant un congé sabbatique n'ouvre pas droit à indemnité de préavis (Cass. soc. 22 sept. 2016 n° 14-26.359 F-D)

Le salarié qui est en congé sabbatique à la date à laquelle il doit effectuer son préavis de licenciement ne peut pas prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Un salarié en congé sabbatique est licencié pour motif économique à la suite de la mise en liquidation judiciaire de l’entreprise. Il saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

Le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice

La Cour de cassation considère que le salarié en congé sabbatique au moment de son licenciement est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis. Il ne peut donc pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis.

La Haute Juridiction adopte une solution conforme à sa jurisprudence excluant une telle indemnité quand les salariés ne peuvent pas matériellement exécuter leur préavis en raison d’événements non imputables à l’employeur. Il en est ainsi du salarié qui, au moment de son licenciement, est incarcéré (Cass. soc. 10-6-1998 n° 96-40.708 D), malade ou victime d’un accident non professionnel (Cass. soc. 6-5-2009 n° 08-40.997 F-D) ou d’un chauffeur qui s’est fait retirer son permis de conduire (Cass. soc. 31-3-1978 n° 76-41.254).

Une demande de congé sabbatique peut être acceptée tacitement

Le salarié faisait également valoir que son congé sabbatique n’avait pas été accepté expressément par l’employeur, à défaut pour ce dernier d’avoir répondu à sa demande formulée à deux reprises.

Cet argument est écarté par les juges. En effet, il résulte des dispositions mêmes des articles L 3142-98 et D 3142-53 du Code du travail applicables au moment des faits qu'à défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours suivant la présentation de la demande de congé, son accord est réputé acquis.

Le nouvel article L 3142-30 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016, relatif à la réponse de l’employeur, n’a pas repris la disposition selon laquelle, à défaut de réponse de sa part, son accord est réputé acquis. On peut donc se demander si les dispositions réglementaires prises en application de l’ancien texte sont toujours valables et, plus globalement, si l’accord tacite reste possible. On peut toutefois penser qu’il s’agit d’un oubli du législateur, dans la mesure où le principe de l’accord tacite a été repris en cas de refus d’un congé pour création d’entreprise parmi les dispositions d’ordre public (C. trav. art. L 3142-116). Or, avant la loi Travail, l’article L 3142-98 qui prévoyait l’accord tacite était commun au congé sabbatique et au congé pour création d’entreprise. En outre, comment interpréter une absence de réponse de l’employeur, alors que les cas de refus d’un tel congé sont strictement encadrés ?

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Bientôt la fin du CDD d'usage? (Rapport de l'Inspection générale des affaires sociales, Igas)

Un récent rapport de l'Igas pointe du doigt la multiplication des CDD d'usage et les dérives des employeurs, qui n'hésitent pas à y avoir recours. Il représente chaque année, 3,7 millions d'embauches. Le point sur un contrat à part, qui n'a plus vraiment de raison d'être.

C'était la première fois que l'Inspection générale des affaires sociales (Igas) se penche sur le CDD d'usage et le moins que l'on puisse dire, c'est que le bilan est au vitriol. Depuis sa création en 1982, le CDD d'usage a connu une "dérive", estime le rapport.  

Chaque année, 3,7 millions d'embauches se font par le biais de ces contrats dont la particularité d'avoir ni limitation de durée, de renouvellement, de délai et surtout aucune indemnité versée à la fin. 

Le droit du travail fixe une liste de secteurs éligibles à ce dispositif comme la restauration, le spectacle ou l'événementiel. La liste n'a d'ailleurs pas été actualisée depuis plus de trente ans. 

L'étude dresse également le profil du bénéficiaire. Il est âgé de 37 ans en moyenne et a fait des études, preuve, selon l'étude de l'Igas" qu'il ne s'agit pas d'un contrat temporaire pour jeunes non qualifiés."  

Le rapport suggère d'en finir avec ce CDD d'usage et de le transformer en CDDS, ou "contrat à durées déterminées successives". Ces contrats pourraient correspondre à "une organisation productive spécifique", que la branche définirait et ce, à condition que l'employeur puisse prouver que le recours au CDDS "apporte une réponse adaptée aux nécessités économiques" de son secteur d'activité. 

Enfin, le rapport de l'Igas donne un coup de pied dans la question de l'assurance-chômage en suggérant de supprimer toute incitation de recours aux contrats courts par l'assurance-chômage" et "d'en revoir les règles de telle sorte que le bilan cotisations-prestations soit équitablement mutualisé entre les branches", détaille-t-il. De quoi inspirer les futures conversations des partenaires sociaux, qui pourraient se remettre autour de la table pour fixer une nouvelle convention.  

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Pas de baisse de la rémunération sans accord exprès du salarié (Cass. soc. 14 sept. 2016, pourvoi n° 15-21794 FSPB)

La Cour de cassation rappelle que sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié, ce qui n’avait pas été le cas dans cette affaire.

Etait concernée la disposition de la charte prévoyant qu’en cas de relégation en division inférieure, le club de football pouvait diminuer le salaire des joueurs, même sans leur accord, en cas de mesure collective ne dépassant pas 20 %.

La Cour de cassation énonce une nouvelle fois qu’un préjudice est désormais nécessaire pour obtenir des dommages-intérêts en cas de remise tardive des documents de fin de contrat, ici le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : La prise d’acte de la rupture doit être adressée à l’employeur (Cass. soc. 14 sept. 2016 n° 15-18.189 F-D)

Ne vaut pas prise d’acte de la rupture du contrat de travail la prétention émise en ce sens par le salarié devant la formation en référé du conseil de prud’hommes.

Selon la jurisprudence, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de ce dernier (Cass. soc. 4-4-2007 n° 05-42.847 F-D).

Deux règles doivent toutefois être observées pour que la prise d’acte soit valable. Le document en cause doit manifester la volonté du salarié de rompre le contrat (Cass. soc. 26-9-2007 n° 06-44.142 F-D). Surtout, il doit être adressé directement à l’employeur (Cass. soc. 16-5-2012 n° 10-15.238 FS-PBR), fût-ce par télécopie (Cass. soc. 30-5-2013 n° 12-17.413 F-D).

En conséquence, ne vaut pas prise d’acte la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié (Cass. soc. 1-2-2012 n° 10-20.732 F-D). C’est ce que rappelle en l’espèce la Cour de cassation en refusant d’assimiler à une prise d’acte la prétention émise par le salarié devant la juridiction prud’homale en référé.

En l’absence de prise d’acte, le contrat de travail n’est pas rompu.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Le coût de la vie peut justifier une différence de rémunération (Cass. soc. 14 sept. 2016 n° 15-11.386 FS-PBRI)

La Cour de cassation admet que la disparité du coût de la vie entre des zones géographiques constitue un critère objectif et pertinent propre à justifier une différence de rémunération entre salariés d’une même entreprise.

L’employeur peut-il se prévaloir d’une disparité du coût de la vie entre zones géographiques pour traiter de manière différente des salariés effectuant un travail identique ?

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation répond par l’affirmative à cette question.

Le principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail oblige l’employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l’entreprise. Mais il est admis par la jurisprudence qu’une différence de rémunération est licite si elle repose sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire.

Par exemple, il a été jugé que repose sur une raison objective et pertinente la différence de rémunération justifiée par : 

- la possession d’un diplôme requis par la convention collective pour le poste (Cass. soc. 10-11-2009 n° 07-45.528 FS-PB) ;

- les qualités professionnelles du salarié (Cass. soc. 13-11-2014 n° 12-20.069 FS-PB) ; 

- la pénurie de candidats à une fonction si l’employeur prouve ses difficultés à recruter (Cass. soc. 16-3-2011 n° 09-43.529 F-D) ; 

- l'ancienneté du salarié si elle ne donne pas lieu au versement d'une prime spécifique (Cass. soc. 21-1-2009 n° 07-40.609 F-D).

De même, il n’est pas possible pour l’employeur de traiter différemment les salariés appartenant à la même entreprise mais travaillant dans des établissements distincts, sauf à justifier de raisons objectives et pertinentes (Cass. soc. 14-11-2012 n° 11-22.644 FS-D). Dans son arrêt du 14 septembre 2016, la Cour de cassation juge que la disparité du coût de la vie peut constituer une telle raison.

En l’espèce, une entreprise appliquait, de manière unilatérale, dans ses établissements situés en Ile-de-France des barèmes de rémunération supérieurs à ceux qui avaient cours au sein de son établissement situé à Douai dans le nord de la France. Un syndicat implanté dans ce dernier établissement estimait que cette pratique portait atteinte au principe de l’égalité de traitement en l’absence d’élément objectif tenant à l’activité ou aux conditions de travail pouvant justifier les différences de traitement observées entre les établissements de l’entreprise. De son côté, pour justifier cette inégalité de rémunération, l’employeur mettait en avant les différences de niveaux de vie entre les deux zones géographiques. A l’appui de son exposé, il avait fourni aux juges du fond divers éléments matériels, tels que des statistiques ou des articles de presse, faisant état de cette disparité économique. La cour d’appel l’a suivi dans son argumentation.

La Cour de cassation va dans le même sens. Elle rappelle tout d’abord qu’une différence de traitement instaurée par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives,dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Relevant ensuite que la cour d’appel avait estimé établie l’existence d’une disparité du coût de la vie justifiant une rémunération supérieure pour les salariés des établissements parisiens, la Haute Juridiction juge en conséquence que cette différence de traitement repose bien sur une justification objective et pertinente.

Cette solution est à rapprocher d’un jugement du tribunal de grande instance de Paris ayant admis qu’il ne pouvait pas être reproché à un employeur d'avoir consenti des titres-restaurant à ses seuls salariés franciliens dès lors qu'il se prévalait de la nécessité de les indemniser, par l'attribution de cet avantage, du surcoût supporté par eux du fait de l'éloignement entre leur domicile et leur lieu de travail et du coût de la vie plus élevé à Paris et en région parisienne (TGI Paris 28-10-2008 n° 08-8842).

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un licenciement économique peut être préparé pendant le congé de maternité (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB)

Ne constitue pas une mesure préparatoire au licenciement, prohibée pendant le congé de maternité, le fait pour l'employeur de proposer à la salariée des postes de reclassement préalable à un licenciement collectif pour motif économique.

Une salariée est informée par l’employeur, pendant son congé de maternité, que la société va mettre en œuvre un projet de restructuration impliquant la suppression de son poste, et qu’un plan de sauvegarde de l’emploi a été soumis au comité d’entreprise. L’employeur propose à l’intéressée deux emplois de reclassement qui pourraient lui convenir. Propositions refusées par la salariée, qui est licenciée pour motif économique après expiration de son congé de maternité.

La salariée soutient que son licenciement est nul pour avoir été préparé pendant ce congé, en violation de l’article L 1225-4 du Code du travail. Mais pour les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, il n’en est rien. Il ne saurait en effet être reproché à l’employeur d’avoir pris, pendant le congé de maternité, des mesures tendant à reclasser l'intéressée et à éviter son licenciement.

La Cour de cassation précise ainsi la notion de mesures préparatoires au licenciement prohibées pendant le congé de maternité. Ne peuvent être mises en œuvre les mesures visant à évincer la salariée en raison de sa maternité : ainsi jugé à propos du recrutement d’un autre salarié pendant ce congé en vue de remplacer définitivement la jeune mère, le nom de son remplaçant figurant sur l'organigramme de la société (Cass. soc. 15-9-2010 n° 08-43.299 FS-PBR). En revanche, le congé de maternité ne peut pas faire obstacle à l’engagement d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, comme c’était le cas en l’espèce. Il a déjà été décidé, par exemple, que la réorganisation de l’entreprise portée à la connaissance de la salariée avant son départ en congé et ayant donné lieu à plusieurs propositions de postes, toutes refusées par l’intéressée, n’est pas une mesure préparatoire illicite (Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-17.576 F-D : RJS 4/16 n° 238).

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Le salarié qui reste joignable en dehors des heures de travail est-il en astreinte? (cass., soc., 8 sept. 2016, n° 14-26.825)

La Cour de cassation vient de trancher un cas intéressant sur l’astreinte. Celui de salariés qui ont mis en place un service d’appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail, pendant des plages horaires déterminées.

Peuvent-ils obtenir une compensation financière au titre de l’astreinte ?

La loi travail a légèrement modifié la définition de l’astreinte, en prévoyant désormais que l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (Code du travail, art. L. 3121-9).

Pendant le temps d’astreinte, le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles, il ne s'agit pas de temps de travail effectif. Cette période doit toutefois faire l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos.

Les astreintes sont normalement mises en place par un accord d’entreprise ou à défaut en appliquant un accord de branche ;

Ce n'est qu'en l'absence d'accords collectifs que vous pouvez fixer unilatéralement les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées, ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu après avis du CE, à défaut des DP et information de l’inspection du travail.

La mise en place des astreintes par décision unilatérale est une modification du contrat de travail. Vous devez donc, en principe, faire signer un avenant au contrat de travail à chaque salarié concerné

En l’absence d’accord collectif ou de décision unilatérale de l’employeur, il ne peut y avoir d’astreinte.

Même si dans les faits une situation assez proche a été mise en place par les salariés et que l’employeur est au courant.

C’est en effet ce qui ressort d’une décision de la Cour de cassation.

En l’espèce, des infirmières avaient mis en place un service d'appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail ; un planning avait été établi et affiché. Les aides-soignantes pouvaient ainsi appeler l’infirmière au planning pour obtenir un avis ou un conseil.

La Cour de cassation a jugé que les salariées avaient agi de leur propre initiative et que la seule connaissance par l’employeur de la situation de fait créée par les salariés n’avait pas transformé cette situation en astreinte.

En conséquence dans une telle situation, aucune contrepartie n’est due par l’employeur.

Autrement dit, un service d'appel téléphonique des salariés en dehors de leurs heures de travail, mis en place à leur propre initiative, ne peut être qualifié d’astreinte même si l’employeur en est informé.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do;jsessionid=764ED739AB31475959555A8096B1ED7E.tpdila14v_2?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033109402&fastReqId=126373459&fastPos=15

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Référentiel indicatif d’indemnités : le décret est prêt

La loi Macron prévoit la création d’un référentiel d’indemnités indicatif, en cas de licenciement injustifié, applicable devant le bureau de jugement. Sa publication, reportée suite aux débats sur le barème obligatoire lors de l’examen du projet de loi Travail, est désormais sur les rails.

La loi Macron du 6 août 2015 a instauré un référentiel d’indemnités en cas de licenciement injustifié, applicable devant le bureau du jugement. Pour entrer en vigueur, il suppose un décret dont la publication a été reportée, à la suite des débats dans le cadre du projet de loi Travail. En effet, le ministère du travail voulait aller plus loin que la loi Macron et adjoindre à ce référentiel indicatif un barème d’indemnités obligatoire en cas de licenciement injustifié. Mais faute de consensus sur ce point, le barème obligatoire a été retiré du texte.

Plus rien ne s’oppose alors à la publication du décret Macron sur le référentiel indicatif. Le projet de décret que nous nous sommes procuré, et qui sera présenté en Conseil supérieur de prud’homie le 13 septembre prochain, précise les montants du référentiel d’indemnités indicatif prévu par la loi Macron en fonction de l’ancienneté du salarié, mais aussi de son âge et de sa situation par rapport à l’emploi.

Pour rappel, le barème d’indemnités obligatoire prévu dans la loi Macron, censuré par le Conseil constitutionnel, prévoyait des montants différenciés selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, un second critère retoqué par les Sages. Le barème proposé dans le cadre du projet de loi Travail se fondait, lui, sur le seul critère de l’ancienneté.

Un référentiel qui tient compte de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi

Ce référentiel indicatif sera mis en œuvre devant le bureau de jugement, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Surtout, il ne s’appliquera que si les parties en font conjointement la demande.

Les montants prévus par le projet de décret tiennent compte de l’ancienneté – jusqu’à quarante-trois années d’ancienneté – de l’âge du salarié dès lors que celui-ci a au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail, et de sa situation par rapport à l’emploi en tenant compte de sa situation personnelle, de son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un caissier licencié pour une erreur de caisse de 18 euros

En juillet à Tourcoing, une caissière du magasin Auchan City avait été renvoyée pour une erreur de 85 centimes. 

En août, c'est un autre caissier de Tourcoing, employé de Dia cette fois, qui perd son poste, pour une erreur de caisse de 18 euros. 

Ce caissier de 56 ans travaillait dans l’un des deux magasins Dia de Tourcoing depuis trois ans. Mercredi 8 juin, une cliente passe à sa caisse. Au moment d’encaisser ses 18,17 euros de courses, le salarié est "distrait" : "Ma caisse se situe en face d’une rue à sens unique. Un camion s’y est engagé, avec des voitures derrière lui, qui ont klaxonné. Comme je regardais la scène, je ne me suis pas aperçu que la cliente avait introduit sa carte dans le boîtier, tapé son code, mais que sa carte avait été refusée".

La cliente ne le voit pas non plus, ou du moins ne le fait pas remarquer et repart donc sans payer. Les 18,17 euros, c’est la cliente suivante qui les retrouve sur son ticket de caisse, en plus de ses propres courses. Là encore, l’erreur passe d’abord inaperçue : la cliente ne revient que le lendemain, pour qu’on lui rembourse ce qu’elle n’a pas acheté. La vidéo-surveillance, consultée, confirme le non-encaissement de la première cliente.

A ce moment-là, pour le salarié l’incident est clos. 

Mais le 4 août, soit près de deux mois après les faits, il est convoqué par le directeur de secteur pour un entretien préalable à sanction.

Le 16 août, le salarié reçoit une lettre recommandée l’informant de son licenciement pour "cause réelle et sérieuse" (en d’autres termes, une faute simple, l’échelon avant la "faute grave" dans la hiérarchie des motifs disciplinaires). 

Dans la lettre de licenciement, la direction lui reproche ses "manquements successifs" : en décembre 2015, en effet, après ne pas avoir appliqué une promotion sur un article d’une cliente lors de son passage en caisse, il avait pris l’initiative de ne pas scanner un autre article (dont il pensait que le prix valait la promotion non-appliquée) pour compenser. Ce qui lui avait valu une mise à pied disciplinaire.

Il appartient au conseil de prud'hommes de juger.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Comment protéger les salariés sur les chantiers lors des canicules et autres rayons UV

Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est tenu de protéger ses salariés des risques liés aux températures élevées. Le BTP, plus exposé que d’autres secteurs, fait l’objet d’une réglementation spécifique. Les travaux à l’extérieur nécessitent en outre des mesures de protection contre les rayons ultraviolets.

Mesures de prévention

L’employeur est tenu, de manière générale, de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés en tenant compte des conditions climatiques. Il doit en outre évaluer puis consigner dans le document unique le risque « fortes chaleurs » lié aux ambiances thermiques, et bâtir un plan d’action de prévention. L’employeur doit aussi informer le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) des mesures à mettre en œuvre en cas d’épisode de canicule.

Dans la mesure du possible, il doit aménager les postes de travail extérieurs : prévoir des zones d’ombre ou des aires climatisées.

Dans les locaux fermés, l’employeur doit vérifier l’état de la ventilation et sa conformité à la réglementation. Dans les locaux à pollution non spécifique (ceux ne faisant pas l’objet d’une réglementation spécifique), l’aération doit être assurée par ventilation mécanique ou par ventilation naturelle permanente.

Obligations propres au BTP

Sur les chantiers, les conditions météorologiques doivent être vérifiées chaque jour afin d’évaluer le risque. La vigilance est impérative dès que la température atteint 30°. Le chantier doit être assez approvisionné en eau pour en fournir trois litres par jour à chaque salarié. En cas de conditions climatiques potentiellement dangereuses (orage par exemple), un abri ou des aménagements du chantier doivent permettre aux salariés de se mettre en sécurité.

Organisation du chantier

Pour protéger les salariés des rayons ultraviolets (UV) et de la chaleur, il est recommandé d’adapter l’organisation du travail. « Il s’agit de limiter la durée d’exposition aux heures les plus chaudes en commençant la journée plus tôt et en prévoyant des pauses plus longues », préconise Dominique Leuxe, médecin du travail à l’Association paritaire de santé au travail du BTP (APST-BTP) de la région parisienne. L’employeur peut aussi prévoir une réduction des cadences et des aides mécaniques à la manutention.

Protections spécifiques contre les rayons UV

Le docteur Leuxe recommande de « faire tourner les équipes » en cas de présence de zones en plein soleil et de zones ombragées sur le chantier.

Le port de vêtements clairs et couvrants (pantalons et manches longues), constitués avec des matières traitées anti-UV et adaptées à la chaleur, mais aussi le port de casques à bords larges pour protéger le visage et le cou, et de solides lunettes avec des filtres UV pour ménager les yeux.

Travail en intérieur

L’employeur doit veiller au renouvellement de l’air pour éviter les élévations exagérées de température. L’évacuation des locaux s’impose si la température intérieure atteint ou dépasse 34° en cas de défaut prolongé du renouvellement de l’air.

Informer les salariés

L’employeur doit aviser les salariés des risques, des moyens de prévention et des mesures de premiers secours. Mais également les inciter à se surveiller mutuellement afin de déceler rapidement les signes du coup de chaleur. Les salariés revenant d’un congé de maladie, les intérimaires ou les nouveaux embauchés doivent faire l’objet d’une vigilance particulière.

Droit de retrait

Selon le Code du travail, un salarié peut se retirer d’une situation de travail s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. La question peut se poser en cas d’épisode de canicule. « Si le salarié présente des symptômes inquiétants comme un début d’insolation, il a bien sûr tout intérêt à quitter son poste », interprète Michel Ledoux, avocat.

La situation est plus délicate en l’absence de malaise. « Il faudrait, en cas de canicule avérée, que l’employeur n’ait pas pris de mesures organisationnelles pour adapter le travail à l’homme et à la météo. L’exercice du droit de retrait pourrait au contraire être considéré comme irrégulier si l’employeur a par exemple prévu abri, approvisionnement en eau et temps de pause supplémentaires».

En synthèse :

L’employeur doit évaluer puis consigner dans le document unique le risque « fortes chaleurs » lié aux ambiances thermiques, et bâtir un plan d’action de prévention.Sur les chantiers du BTP, la vigilance est impérative à partir de trente degrés. L’employeur doit en outre mettre trois litres d’eau par jour à disposition de chaque salarié et un abri ou des aménagements du chantier pour permettre au personnel de se mettre en sécurité en cas de conditions météorologiques dangereuses (orage par exemple).Il est recommandé d’adapter le travail sur les chantiers, en débutant plus tôt la journée et en prévoyant des pauses plus longues aux heures les plus chaudes.Autre conseil : faire tourner les équipes en cas de présence de zones ensoleillées et de zones ombragées sur le chantier. Mais aussi fournir aux salariés des vêtements couvrants, des casques et des lunettes de soleil adaptés.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un salarié peut-il venir au bureau en tong et en short les jours de très forte chaleur?

Le Code du travail dénie aux employeurs (ici le Hub de BpiFrance) la possibilité d'imposer des contraintes vestimentaires aux salariés. 

En période de canicule, comme plusieurs départements français vont en connaître jusqu'à la fin de la semaine, les employés veulent parfois venir travailler en tenues plus légères, quand ils ne le font pas. Si la loi ne l'empêche pas, les entreprises fixent des limites qu'il peut être sage de respecter.

Lorsqu'il fait chaud, au bureau, certains aimeraient donc pouvoir troquer le pantalon slim pour le short long ou le bermuda court qu‘ils ont adopté pendant tout l'été.

Et pourquoi pas?

Si on en croit le Code du travail, qui a pourtant un avis sur tout ou presque (y compris l'installation de salle d'allaitement dans les usines pour les jeunes mères de famille), aucun article n'interdit les tongs, shorts ou même marcel sur le lieu de travail.

Au contraire, l'article L.120-2 du Code du travail prive les employeurs d'imposer des contraintes vestimentaires.

Les conventions collectives ne prévoient rien.

Le bon sens en entreprise consiste à s'adapter à l'usage et au règlement. Jean-Christophe Sciberras, directeur des relations sociales chez Solvay et ancien président de l'ANDRH, explique par exemple que «lorsqu'il fait chaud, au bureau, tout le monde enlève sa cravate mais personne n'aura l'idée de mettre un short».

Cependant, il n'est pas interdit de demander à son employeur de venir habiller de manière plus légère. Dans ce cas là, il est préférable d'écrire un mail pour se protéger.

Outre la sanction, le regard des collègues est également en jeu. 

Globalement, un certain conformisme est respecté.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Une femme sur deux dans le monde victime de harcèlement sexuel au travail

Dans plus de la moitié des cas, selon une étude du Trade Union Congress (TUC) et du Everyday Sexism Project, l‘auteur du harcèlement est un collègue.

L'étude du Trade Union Congress et du Everyday Sexism Project montre que le harcèlement sexuel au travail continue de concerner une majorité de jeunes femmes. Deux tiers d‘entre elles y sont confrontées au quotidien, d'après cette étude réalisée sur 1553 personnes et publiée cette semaine. Au total, 52% des femmes, tout âge confondu, en sont victimes. Dans 32% des cas, ce sont des blagues inappropriées qui offensent les femmes, tandis que 28% ont été mises mal à l'aise du fait de commentaires sur leur corps ou leur tenue.

Selon le secrétaire général du TUC Frances O'Grady, «il ne s'agit pas de femmes capables ou incapables de saisir des blagues sexistes. Le harcèlement sexuel est humiliant pour des victimes souvent effrayées et honteuses» et d'ajouter: les employeurs doivent avoir une tolérance zéro face à ce genre d'attitude et traiter les plaintes le plus sérieusement possible. C'est un scandale que si peu de femmes se sentent protégées par leur patron».

Dans 88% des cas, l'auteur de ce type d'agression est un homme, et 17% des victimes ont rapporté qu'il était souvent leur manager, ou quelqu'un ayant une autorité directe sur elles. Dans 54%, il s'agit d'un collègue. L'étude montre également que l'effet le plus courant à la suite d'un harcèlement sexuel est l'embarras. 21% des victimes ont dû éviter certaines situations telles que les réunions, tandis que 15% ont perdu confiance en leurs capacités au travail.

Laura Bates, fondatrice du Everyday Sexism Project rappelle que «de nombreuses personnes pensent que le harcèlement sexuel au travail appartient au passé. En réalité, il est bien présent et a des conséquences énormes sur des dizaines de milliers de femmes. C'est une attitude honteuse qui n'a pas sa place en 2016».

Toujours aussi présent en 25 ans

En France, une femme sur cinq est victime de harcèlement sexuel au travail selon une étude réalisée par l'Ifop en 2014, sur un échantillon de 1005 personnes. Un chiffre qui stagne depuis 25 ans, puisque 19% des femmes se déclaraient victimes de harcèlement en 1991. Pourtant, tout auteur d'harcèlement sexuel encourt jusqu'à 2 ans de prison et 30.000 euros d'amende, voir 45 000 euros en cas d'abus d'autorité.

Une stagnation qui peut s'expliquer par le manque de dispositifs mis en place dans les entreprises. L'Ifop affirme en effet que «si l'importance de lutter contre le harcèlement sexuel est jugée de façon quasi-unanime (98% des femmes interrogées), moins de deux employeurs sur dix ont mis en place des actions de prévention contre le harcèlement sexuel».

Le sexisme peut également être considéré comme une forme d'harcèlement. Et l'association American Bar, regroupant des avocats et étudiants en droit, a décidé d'y mettre un terme en interdisant la prononciation de certains mots à caractère sexiste. Désormais, leur éthique interdit les commentaires ayant trait à la race, la religion, le sexe, le handicap et autres facteurs pendant l'exercice de leurs fonctions. Mais il n'existe pas encore d'interdiction juridique, ce qui agace certaines avocates lassées d'entendre des «chéries» et autre qualificatif à répétition.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Loi Travail du 8 août 2016 : tout sur ses principales mesures

La loi Travail, dite aussi loi El Khomri issue du nom éponyme de la ministre du travail Myriam El Khomri, est entrée en vigueur le 10 août 2016 suite à sa publication au Journal Officiel et sa déclaration de "conformité" par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736) le 4 août 2016 (lire la décision).

Notons un fait inhabituel : les Sages ont indiqué que le "Conseil constitutionnel ne s'est pas prononcé d'office sur la conformité à la Constitution des autres dispositions de la loi dont il n'était pas saisi. Elles pourront, le cas échéant, faire l'objet de questions prioritaires de constitutionnalité".

Explications : il faut s'attendre au dépôt de plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) au cours du second semestre 2016 et la censure postérieure d'articles de la loi. Il s'agit d'un véritable "pavé dans la marre" que jette le Conseil constitutionnel en refusant d'examiner d'office les articles de la loi travail qui ne seraient pas conformes à la Constitution.

Cette réforme fait suite à la remise du rapport de Jean-Denis Combrexelle sur le dialogue social et l'emploi, apportant ainsi sa vision du Code du travail 2017. Son contenu a été élaboré en concertation avec les partenaires sociaux, mais le texte déposé à l'Assemblée nationale n'a pas obtenu leur assentiment.

Le texte visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, renommé par le Parlement "loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels", fut adopté en force à l'Assemblée nationale grâce au déclenchement de la procédure prévue à l'article 49 alinéa 3 de la Constitution. Celle-ci permet de publier la loi Travail sans le vote conforme du Parlement (en raison d'une majorité parlementaire insuffisante).

Pour permettre l'application des 121 articles que composent la loi (n°2016-1088) du 8 août 2016 le Gouvernement Valls doit faire rédiger et publier près de 150 décrets d'application !

Sachant que l'élection présidentielle de mai 2017 pourrait connaître une alternance, et que tous les décrets ne devraient pas être publiés en temps et en heure, certaines réformes prévues ne seront jamais applicables !

En effet, quand on sait qu'il manque toujours des décrets d'application de la loi Macron (loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques) et loi Rebsamen (loi relative au dialogue social et à l'emploi ) un an après leur entrée en vigueur au cours de l'été 2015, le doute peut subsister, malgré la promesse faite par le Président de la République, François Hollande, lors de son interview télévisée du 14 juillet 2016, de publier tous les décrets nécessaires à la loi Travail.

En résumé, la réforme du Droit du travail devrait donner plus de place à la négociation collective dans l'entreprise pour renforcer la compétitivité de l'économie et développer l'emploi.

La loi Travail c'est quoi ?

En étant au plus proche des besoins des entreprises, le droit du travail ne peut que se mettre au service de l'emploi et du développement économique. Voici l'explication qui a motivée la volonté du Gouvernement Valls de réformer le droit du travail et le dialogue social.

A l'avenir, les accords d'entreprise pourront être signés par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. L'absence de majorité ne sera pas un phénomène bloquant. Dans ce cas, les syndicats minoritaires ayant plus de 30% des voix pourront demander l'organisation d'un référendum d'entreprise pour valider l'accord.

Les branches professionnelles pourront négocier des accords-types applicables unilatéralement par les employeurs d'entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat.

En cas d'aménagement du temps de travail selon la règle du forfait en jours, les accords collectifs devront comprendre de nouvelles clauses portant sur les catégories de salariés, la période de référence du forfait,les conditions de prise en compte des absences, etc.

Le compte personnel d'activité devient plus intéressant, car il offre un capital d'heures aux travailleurs et donne à tous les actifs des droits portables, indépendamment de leur statut. A partir de 2017, il devrait regrouper :

- le compte pénibilité

- le compte personnel de formation

- le compte engagement citoyen (à compter de 2018 pour les indépendants et les non salariés).

Pour les actifs, surtout ceux relevant du statut cadre, la loi consacre le droit à la déconnexion et le droit universel à la formation tout au long de la vie.

Il deviendra possible de négocier des accords d'entreprises dérogatoires aux accords de branche, afin de tenir compte de la variation de l'activité de l'entreprise sur :

- le temps de travail,

- le droit au repos,

- les congés (jours fériés, congés spéciaux etc.).

Enfin, soulignons que les conditions du licenciement économique sont clarifiées, de sorte qu'un licenciement économique puisse être prononcé si l'entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d'affaires, de pertes d'exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le projet de loi réforme également la médecine du travail, avec la suppression de la visite médicale à l'embauche obligatoire (elle sera limitée aux seuls emplois à risque), le recours au télétravail, les congés spécifiques, la notion d'acte à caractère sexiste, la protection offerte aux bénéficiaire du congé maternité, les avantages accordés aux travailleurs handicapés, l'apprentissage, la VAE, le portage salarial, les emplois saisonniers, l'inspection du travail, le montant de l'indemnité de licenciement versé en cas de traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel, ou encore les sanctions encourues en cas de versement indu de prestation chômage. Notons que l'encadrement de l'exercice de la religion en entreprise, qui aurait pu figurer dans le texte, n'a finalement pas été abordé.

Contenu de la loi travail El Khomri d'août 2016

Article 1er : A propos de la Commission de refondation du droit du travail

Article 2 : Définition du principe de neutralité dans l'entreprise

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 3 : Alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu pour les discriminations au travail

Article 4 : Obligation pour l'employeur de rappeler la définition légale des agissements sexistes dans son Règlement intérieur

Article 5 : Extension du principe de prévention des risques aux agissements sexistes en entreprise

Article 6 : Reformulation - Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et prévention des agissements sexistes

Article 7 : Prise en compte des agissements sexistes dans la fonction publique

NOUVELLE ARCHITECTURE DES RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE CONGÉS

Article 8 : Nouvelle articulation des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés payés

Article 9 : Réforme des congés spécifiques

Article 10 : Extension de la durée de protection contre le licenciement à l'issue du congé de maternité

Article 11 : Compte épargne-temps

Article 12 : Sécurisation des conventions de forfait existantes

Article 13 : Rapport au Parlement sur la notion de "jour" dans le Code du travail

Article 14 : Travail de nuit dans le domaine fluvial

DES RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES

Article 15 : Rapport au Parlement sur les voies de promotion et de valorisation du dialogue social

Article 16 : Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels

Article 17: Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions

Article 18: Dispositions diverses relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel

Article 19: Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 20: Bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales

RENFORCEMENT DE LA LÉGITIMITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 21 : Généralisation des accords majoritaires d'entreprise

Article 22 : Accords de préservation ou de développement de l'emploi

Article 23 : Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises

Article 24 : Missions des branches professionnelles

Article 25 : Restructuration des branches professionnelles

Article 26 : Application directe des accords collectifs et des conventions de niveau national dans les départements et certaines collectivités d'outre-mer

DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL RENFORCÉS

Article 27 : Locaux mis à la disposition des syndicats par les collectivités territoriales (censure partielle)

Article 28 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux

Article 29 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux à Mayotte

Article 30 : Rapport au Parlement sur l'état des discriminations syndicales en France

Article 31 : Contestation de l'expertise du CHSCT

Article 32 : Nouvelle mission du CHSCT relative aux conditions de travail des personnes handicapées

Article 33 : Renforcement de la formation des acteurs de la négociation collective

Article 34 : Modalités de répartition de la subvention pour les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise entre établissements distincts

Article 35 : Mesure de l'audience patronale

Article 36 : Possibilité pour le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux de financer une organisation patronale multi-branches dans les secteurs de la production cinématographique, de l'audiovisuel et du spectacle

Article 37 : Évaluation de l'impact des accords d'entreprise sur les résultats et les performances de l'entreprise, et sur les conditions de travail des salariés

Article 38 : Bilan quinquennal sur l'état du dialogue social en France

MISE EN PLACE DU COMPTE PERSONNEL D'ACTIVITÉ

Article 39 : Création du compte personnel d'activité (censure partielle)

Article 40 : Acquisition des titres et diplômes professionnels par blocs de compétence

Article 41 : Recouvrement de la contribution à la formation professionnelle des travailleurs indépendants

Article 42: Ouverture d'une concertation relative à l'élargissement du compte personnel d'activité

Article 43: Mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT

Article 44 : Création par ordonnance du compte personnel d'activité pour les agents publics

Article 45 :Création par ordonnance du compte personnel d'activité pour les agents des chambres consulaires

Article 46 : Renforcement de l'accompagnement des jeunes vers l'emploi et l'autonomie

Article 47 : Extension des missions du réseau des oeuvres universitaires à la gestion des aides en faveur des jeunes à la recherche d'un premier emploi

Article 48 : Régime social des volontaires des établissements publics d'insertion de la défense (EPIDE)

Article 49: Application à Mayotte du droit à l'accompagnement vers l'emploi et l'autonomie

Article 50 : Création de l'aide à la recherche du premier emploi

Article 51 : Rapport relatif à l'évaluation des emplois d'avenir

Article 52: Dispositif d'emploi accompagné pour les personnes handicapées

Article 53 : Aménagement de la durée du contrat de travail des salariés en ateliers et chantiers d'insertion

ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL A L'ÈRE NUMÉRIQUE

Article 55 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion à partir du 1er janvier 2017

Article 56 : Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés

Article 57 : Ouverture d'une concertation relative au travail à distance (télétravail) à partir du 1er octobre 2016

Article 58 : Adaptation du dialogue social aux pratiques numériques

Article 59 : Communication syndicale en ligne dans les chambres d'agriculture

Article 60 : Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne

AMÉLIORER L'ACCÈS AU DROIT DES ENTREPRISES ET FAVORISER L'EMBAUCHE

Article 61 : Droit à l'information des employeurs des entreprises de moins de 300 salariés

Article 62 (Non-conformité à la Constitution)
Possibilité pour l'employeur d'assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire de certains salariés par le versement
Article 63 : Accords types de branche

Article 64: Dialogue social dans les réseaux de franchise (censure partielle)

Article 65 (Non-conformité à la Constitution)

Provision pour risque lié à un contentieux prud'homal pour les entreprises de moins de cinquante salariés

Article 66: Caractère libératoire du Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)

Article 67: Critères du licenciement économique

Article 69: Ratification de l'ordonnance relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
Article 70 : Constitution des coopératives d'activité et d'emploi (CAE) sous forme de société coopérative

DÉVELOPPER L'APPRENTISSAGE ET RENFORCER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 71 : Apprentissage

Article 72 : Formation à distance dans le cadre de l'apprentissage

Article 73 : Pérennisation de l'apprentissage dans la fonction publique

Article 74 : Expérimentation du contrat de professionnalisation pour les demandeurs d'emploi

Article 75 : Participation de professionnels non-salariés à des jurys de validation des acquis de l'expérience

Article 76 : Expérimentation sur la gestion par les régions des fonds libres du quota de la taxe d'apprentissage

Article 77 : Expérimentation du relèvement à trente ans de l'âge limite pour entrer en apprentissage

Article 78: Assouplissement de la validation des acquis de l'expérience (VAE)

Article 79 : Critères d'inscription sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation

Article 80 : Harmonisation des seuils sociaux

Article 81 : Information sur le système d'information et insertion des apprentis

Article 82 : Modalités de réalisation des actions de formation

Article 83 : Dispositif expérimental d'accès à la qualification à la Réunion

Article 84 : Recrutement d'agents contractuels par les groupements d'établissements (GRETA) et les établissements d'enseignement supérieur

PRÉSERVER L'EMPLOI

Article 85 : Portage salarial

Article 86 : Emploi saisonnier

Article 87 : Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers

Article 88 : Éligibilité des groupements d'employeurs aux aides à l'emploi et à la formation

Article 89 : Modalités de calcul de l'effectif d'un groupement d'employeurs

Article 90 : Constitution des groupements d'employeurs mixtes sous la forme de sociétés coopératives

Article 91 : Apprenti recruté par un groupement d'employeurs

Article 92 : Clarification en matière de déductions fiscales dont bénéficient les groupements d'employeurs

Article 93 : Définition juridique du particulier employeur

Article 94 : Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l'emploi

Article 95 : Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle

Article 96 : Correction d'une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement

Article 97 : Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d'emploi

Article 98 : Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d'accompagnement dans l'emploi dans les collectivités territoriales

Article 99 : Prime d'activité versée aux travailleurs handicapés

Article 100 : Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d'accompagnement à la vie sociale

Article 101 : Élargissement des missions des organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées

MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Article 102 : Réforme de la médecine du travail

Article 103 : Reconnaissance de l'aptitude des personnels exerçant les tâches de sécurité ferroviaire

Article 104 : Rapport portant sur l'attractivité de la spécialité de médecine du travail

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL

Article 105 : Renforcement des obligations des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l'étranger

Article106 : Création d'une contribution visant à compenser les coûts administratifs liés à la création d'un système de déclaration dématérialisée

Article 107 : Suspension de l'activité en cas d'absence de déclaration de détachement

Article 108 : Transposition de l'article 15 de la directive 2014/67/UE relative au recouvrement des sanctions prononcées par les autres États-membres à l'encontre d'entreprises françaises

Article 109 : Élargissement de l'accès aux données issues des déclarations de détachement et aux établissements inspectés pour les interprètes assermentés

Article 110 : Fermeture administrative des chantiers de bâtiments ou de travaux publics

Article 111 : Mesures de coordination relatives à la lutte contre les infractions à la législation applicable au détachement de travailleurs dans les domaines rural et maritime

Article 112 : Égalité de traitement entre travailleurs intérimaires détachés et travailleurs intérimaires salariés d'entreprises établies en France

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 113 : Réforme de l'inspection du travail

Article 114: Modification de l'ordonnance relative au contrôle de l'application du droit du travail

Article 115: Obligations de l'employeur en matière de sécurité et de santé au travail

Article 116 : Exercice des attributions des inspecteurs du travail par des fonctionnaires de contrôle assimilés

Article 117 : Code de déontologie de l'inspection du travail

Article 118 : Ratification de l'ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail

Article119: Renforcement des sanctions en cas de versement indu de prestations d'assurance chômage

Article 120: Application des dispositions du code du travail à Mayotte

Article 121 : Instances paritaires régionales et territoriales de Pôle emploi

Article 122: Obligation pour l'entreprise de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement

Article 123: Versement d'une indemnité au moins égale à 6 mois en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : L’employeur doit prévenir les agissements sexistes dans l’entreprise (Loi 2016-1088 du 8 août 2016 art. 4,5 et 6 : JO 9)

La loi Travail assortit le principe de protection des salariés contre les agissements sexistes d’une obligation de prévention pesant sur l’employeur, avec l’aide éventuelle des représentants du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social a inséré à l’article L 1142-2-1 du Code du travail une mesure de protection des salariés contre les agissements sexistes, définis comme liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. De tels faits sont assimilés à une discrimination.

L’employeur est tenu d’intégrer dans la planification des risques professionnels la prévention des agissements sexistes. Il doit ainsi tenir compte de ce risque, au même titre que de celui lié au harcèlement moral ou sexuel, notamment dans l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales (C. trav. art. L 4121-2 modifié).

Le règlement intérieur de l’entreprise doit non seulement rappeler les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, mais également celles prohibant les agissements sexistes (C. trav. art. L 1321-2 modifié).

Le CHSCT, dans le cadre de son rôle de prévention des risques professionnels, peut proposer des actions de prévention des agissements sexistes. Si l’employeur oppose un refus aux actions proposées, il doit le motiver (C. trav. art. L 4612-3 modifié).

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Avocat Bastia - Folelli : Le projet de loi Travail redéfinit le licenciement pour motif économique (Projet de loi Travail)

Le projet de loi Travail définitivement adopté réécrit la définition du licenciement pour motif économique.

Il fixe au seul niveau de l’entreprise le périmètre d’appréciation des difficultés économiques. Et il précise les indicateurs dont l’évolution significative est de nature à justifier des licenciements, la durée de cette évolution dépendant de l’effectif de l’entreprise.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Licencier une salariée ayant refusé de retirer son voile à la demande d'un client est discriminatoire (Conclusions de l'Avocat Général de la CJUE, 13 juill. 2016)

Saisie par la Cour de cassation, sur une affaire française de salariée voilée, l’avocate générale de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a conclu qu’il s’agissait d’une « discrimination » rendant le licenciement « illicite ».

Le licenciement d'une salariée pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique à la demande d’un client constitue une discrimination, selon les conclusions de l’avocate générale de la CJUE le 13 juillet 2016.

En outre, l'entreprise qui impose à une salariée de retirer son foulard islamique lors de contacts avec les clients fait preuve de discrimination directe illicite.

La CJUE devra trancher

Dans cette affaire qui concerne une femme musulmane employée comme ingénieure d'études par la société informatique française Micropole, la CJUE était questionnée par la Cour de cassation. Cet avis de l'avocate générale est très différent de celui exprimé fin mai par l'un de ses collègues sur une affaire similaire en Belgique. Celui-ci soulignait que devaient être pris en compte « la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux, la nature de l’activité de la travailleuse, le contexte dans lequel elle doit exercer son activité ». La CJUE devra trancher dans les mois à venir sur le sujet.

Dans l'affaire française, la Cour de cassation avait demandé « si l'interdiction de porter le foulard islamique lors de la fourniture de services de conseil informatique à des clients peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante », ce qui permettrait ainsi d'échapper au principe de non-discrimination fondée sur la religion.

La salariée a été traitée de manière moins favorable

Pour l’avocate générale, Eleanor Sharpston, du fait de sa religion, la salariée a été traitée de manière moins favorable, « puisqu’un autre ingénieur d’études qui n’aurait pas choisi de manifester ses croyances religieuses n’aurait, lui, pas été licencié ».

Elle en conclut que le licenciement de la salariée constitue « une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions ». Ce licenciement ne pourrait être « licite que si l’une des dérogations prévues par la directive (Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail) venait à s’appliquer ».

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Indemnisation du licenciement sans cause et taille de l’entreprise (Cass. soc., 13 juillet 2016, n° 16-40209)

Le traitement différencié des entreprises selon leur taille pour l'indemnisation du préjudice subi par leurs salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse, qui résulte de l'article L. 1235-3 du Code du travail, est susceptible de méconnaître le principe d'égalité devant la loi.

Les dispositions de l'article L. 1233-1 du Code du travail, dont l'objet se borne à définir les employeurs auxquels sont applicables les dispositions relatives au licenciement économique, et celles de l'article L. 1233-4-1 dont l'objet est de garantir l'effectivité du droit au reclassement du salarié, lequel découle de l'alinéa 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté pour partie hors du territoire national, ne heurtent pas les principes constitutionnels de liberté d'entreprendre et de liberté contractuelle.

Pour votre parfaite information, vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032902917&fastReqId=1960720682&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : L'entreprise bientôt tenue de dénoncer les excès de vitesse de ses salariés (Projet de loi justice du XXIe siècle, 12 juill. 2016)

Le projet de loi "justice du XXIe siècle" prévoit que les employeurs soient tenus de dénoncer à l'administration les salariés ayant commis des infractions routières avec leur véhicule de société. 

La loi de modernisation de la justice du XXIe siècle devrait contraindre les employeurs à jouer les délateurs en cas d'infraction au code de la route par leurs collaborateurs. Sous peine d'une amende non négligeable.

En finir avec l'impunité des mauvais conducteurs, qui multiplient les infractions au code de la route avec leur voiture de société, sans jamais être inquiétés. Tel est l'objectif de l'article 15A du projet de loi de modernisation de la justice du XXIe siècle, qui devrait terminer son parcours parlementaire au début de l'automne.  

Actuellement, les employeurs n'ont aucunement l'obligation de signaler à l'administration l'identité du conducteur du véhicule de société ayant été pris en flagrant délit de vitesse. La plupart du temps, ils reçoivent la contravention, la paient, et le salarié fautif s'en tire sans une égratignure...  

Une amende non négligeable pour les employeurs non coopératifs

Le projet de loi prévoit que désormais, l'entreprise doive impérativement "indiquer (à l'administration), par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée", l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule concerné par l'avis de contravention. Cette information devrait être fournie dans un délai de 45 jours après avoir reçu le PV, sous peine, pour le représentant légal de l'entreprise, d'une amende correspondant aux contraventions de 4e classe (jusqu'à 750 euros).  

Le type d'infractions qui seront soumises à une telle obligation de "délation" sera précisé par décret, mais il devrait s'agir a priori des excès de vitesse, du franchissement de feux rouges, du non-respect des distances de sécurité, ou des règles du stationnement.  

Pas sûr que les employeurs soient ravis de ce nouveau rôle leur incombant.  

Vous pouvez consulter le projet de loi ici : http://www.senat.fr/leg/pjl15-796.html

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Conséquence de l’annulation de la décision de réintégration d’une salariée licenciée (Cass. soc., 11 juillet 2016, n° 14-29094)

C’est à juste titre que la cour d'appel de Versailles retient que la réintégration de la salariée en exécution d'une décision judiciaire n'a pas pour effet de créer de nouvelles relations contractuelles entre les parties et en déduit exactement que l'employeur, après l'annulation de cette décision par la Cour de cassation, est fondé à considérer qu'il a été mis fin aux fonctions de la salariée sans qu'il soit besoin d'une procédure de licenciement.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032902888&fastReqId=1435765897&fastPos=1

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Avocat Bastia - Folelli : Base de calcul de l’indemnité journalière pour une rechute d’accident du travail (Cass. soc., 7 juill. 2016, n° 15-22038)

La victime d’un accident du travail subit une rechute prise en charge, au titre de la législation professionnelle, par CPAM des Bouches-du-Rhône, qui calcule les indemnités journalières sur la base des salaires perçus antérieurement à l'accident du travail initial, au motif que l'intéressé, devenu fonctionnaire titulaire de l'Éducation nationale en 2006, ne relève plus, à compter de cette date, du régime général de la sécurité sociale.

Selon l'article R. 433-7 du Code de la sécurité sociale, dans le cas prévu à l'article L. 443-2, où l'aggravation de la lésion entraîne pour la victime une nouvelle incapacité temporaire, l'indemnité journalière est calculée sur la base du salaire journalier de la période mentionnée à l'article R. 433-4, qui précède immédiatement l'arrêt de travail causé par cette aggravation. La cour d’appel d'Aix-en-Provence qui constate que l’intéressé percevait, avant sa rechute, un salaire en sa qualité d'agent titulaire de l'Éducation nationale, en déduit exactement que le montant des indemnités journalières doit être calculé sur la base de cette rémunération.

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Avocat Bastia - Folelli : La Cour de cassation ne reconnaît pas le co-emploi dans l'affaire CONTINENTAL (cass. soc., 6 juill. 2016, N° 1200 FS-P+B)

La Cour de cassation a confirmé que le licenciement des ex-salariés de l'usine de Clairoix de Continental n'avait pas de justification économique mais a exonéré la maison-mère allemande de toute responsabilité dans cette décision.

Dans un arrêt très attendu, la Cour de cassation a exonéré, ce mercredi 6 juillet, Continental AG, maison-mère allemande de l'usine de Clairoix de Continental France, de toute responsabilité sociale dans la fermeture de ce site de l'Oise en 2009, provoquant, après un long conflit social, la suppression de plus d'un millier d'emplois.

La Haute cour a ainsi partiellement cassé un arrêt de la cour d'appel d'Amiens qui conférait à la société allemande le statut de "co-employeur". A l'audience, le 18 mai dernier, les avocats de cette entreprise de pneumatiques s'était employés à démontrer que la filiale française était bien une entité distincte et avait critiqué la notion de "co-emploi", soulignant que « la France est l'un des rares, si ce n'est le seul pays au monde, à avoir cette notion ».

Licenciements injustifiés

En revanche, dans ce même arrêt, les magistrats estiment que les licenciements en 2010 de 683 ex-Conti sont dénués de motif économique. Continental avait été condamnée à payer solidairement, avec sa filiale française, 29 millions d'euros d'indemnités pour les 683 salariés licenciés. D'autres procédures sont encore en cours, concernant plus de 300 anciens salariés.

Autre arrêt, autre décision sur le "co-emploi"

La Cour de cassation ne s'arrête pas au dossier Continental, puisque dans un second arrêt, elle reconnaît cette fois le principe du "co-emploi" dans une affaire concernant le groupe 3 Suisses international, devenu Argosyn, détenu à 51 % par le groupe de droit allemand Otto et la société 3 Suisses France.

Dans cette nouvelle décision, elle réaffirme sa jurisprudence selon laquelle « un co-emploi se caractérise par le fait qu'il existe, au delà du lien de subordination (...) une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ».

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Convention collective et saisine de la commission de reclassement : la position claire de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juillet 2016, n° 15-12752)

Un agent de sécurité, licencié quelques jours après la fin de l’activité de l’entreprise employeur en liquidation judiciaire, demande des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, prétendant que l’employeur était conventionnellement obligé de saisir la commission paritaire de l’emploi préalablement aux licenciements envisagés.

Approuvée par la chambre sociale de la Cour de cassation, la cour d’appel de Douai le déboute de sa demande.

En effet, après avoir relevé que l’article 3 de l’accord du 30 avril 2003 relatif à la mise en place d’une commission paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle applicable à l’ensemble des entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, bien que se référant à l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, n’attribue pas de missions à cette commission en matière de reclassement externe, la cour d’appel en a exactement déduit qu’aucune obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise, avant tout licenciement pour motif économique de plus de dix salariés, n’était applicable.

Note : Un accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi prévoit que des commissions territoriales de l’emploi seront créées dans les branches professionnelles aux fins d’examiner les possibilités de reclassement externe en cas de licenciements collectifs pour motif économique. Un arrêt de la chambre sociale de 2013 décidait, sur le seul fondement des articles 5 et 15 de cet accord, sans mention d’un autre texte, que l’obligation de saisir les commissions territoriales de l’emploi existait.

Fallait-il en déduire que la Cour de cassation consacrait une application autonome de l’accord national interprofessionnel ?

Par cette décision de principe du 11 juillet 2016, la Cour de cassation affirme clairement que l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 n’a que le caractère d’une proposition et qu’il appartient aux partenaires sociaux de décider ou non de créer ces commissions territoriales de l’emploi et de leur confier ou non une mission d’aide aux reclassements externes en cas de licenciements économiques collectifs. S’ils ne l’ont pas fait, l’employeur n’est pas tenu à une quelconque obligation sur le seul fondement de l’accord national interprofessionnel. 

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1416_11_34826.html

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : La promesse d’embauche n’est pas soumise aux formalités du CDD (cass. soc., 6 juillet 2016, n° 15-11138)

Une salariée, d’abord embauchée en CDD pour remplacer une sténo-dactylo en congé-maternité, puis en CDI pour occuper un emploi de secrétaire commerciale standardiste et ayant occupé, en dernier lieu, des fonctions de technico-commerciale, accepte un contrat de sécurisation professionnelle à la suite de l’engagement par l’employeur d’une procédure de licenciement économique et reçoit, une semaine plus tard, la notification de son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle saisit la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes à titre d'indemnité de requalification de son contrat à durée déterminée et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Viole l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article L. 1242-12 du Code du travail la cour d’appel qui, pour condamner l'employeur à verser à la salariée une indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, retient qu'il apparaît aux termes du document du 31 octobre 1991, qui confirme les conditions d'embauche, que celui-ci constituait le contrat et qu'il était taisant sur la qualification professionnelle de la salariée remplacée, en sorte qu'il n'y avait plus de possibilité de régulariser par le document du 2 décembre 1991, date du début d'exécution du contrat et qu'au surplus, aucun des documents n'est signé par la salariée de sorte qu'il n'est pas avec certitude acquis que le document du 2 décembre 1991 a été rédigé avant le début d'exécution du contrat, ce qui exclut de le considérer comme complétant utilement le contrat du 31 octobre 1991, alors que le document du 2 décembre 1991, qui a été régulièrement produit aux débats, comporte une signature pour la salariée et que les dispositions de l'article L. 1242-12 du Code du travail ne s'appliquent pas à une promesse d'embauche.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032868133&fastReqId=362557205&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Faute grave d'un directeur général de SA à l'origine de sa révocation (Cass. com. 5 juill. 2016 n° 14-23.904 FS-D)

A commis une faute grave le directeur général d'une société anonyme qui s'est rendu coupable d'actes déloyaux contraires aux intérêts de la société et de l'actionnaire ainsi qu'à son contrat de mandat.

Le directeur général d’une société anonyme était lié à celle-ci par un contrat de mandat prévoyant qu'il percevrait une indemnité en cas de révocation sauf s'il était révoqué pour faute grave entendue au sens retenu par la jurisprudence sociale.

La Cour de cassation a jugé que le comportement de ce dirigeant avait rendu impossible son maintien dans ses fonctions et constituait une faute grave. Il avait tenu des propos traduisant un doute profond sur les perspectives du groupe auquel la société appartenait et sur la viabilité de son modèle économique lors de réunions avec des cadres. Il avait également communiqué directement avec des investisseurs potentiels en dissimulant des informations et en tentant de créer un antagonisme entre la société et son principal actionnaire susceptible de mettre en danger le projet de refinancement de la dette. En agissant ainsi, il avait commis des actes déloyaux contraires aux intérêts communs de la société et de l'actionnaire ainsi qu’aux dispositions de son contrat de mandat, selon lesquelles il devait faire tout son possible afin de promouvoir et développer l'activité de la société en exerçant ses fonctions avec discernement, attention et loyauté et en veillant à servir les intérêts de la société et du groupe.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Consommation d’alcool et sans-gêne d’un employé de maison sont bien des motifs de licenciement (Cass. soc. 29 juin 2016 n° 15-12.958 F-D)

Le particulier employeur qui constate que son salarié a un penchant exagéré pour l’alcool et a hébergé à son domicile plusieurs personnes sans autorisation peut prononcer un licenciement pour faute grave.  

Un particulier licencie son employé de maison pour faute grave.

La cour d’appel valide la sanction. Elle relève que l’employé faisait une consommation excessive d'alcool, au point d’avoir failli provoquer un accident de la circulation alors qu’il conduisait le véhicule de son employeur. Elle ajoute qu’il a fait preuve d’un sans-gêne inadmissible en hébergeant sans autorisation au domicile de son employeur sa famille ou ses relations personnelles. Ces agissements pris dans leur ensemble aussi bien qu'isolément sont contraires à ses devoirs élémentaires. Ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Un raisonnement validé par la Cour de cassation, qui estime que la faute grave est bien caractérisée.

Pour licencier son employé pour faute grave, un particulier employeur doit prouver que son comportement est si déplacé qu’il lui est impossible de continuer à exécuter le contrat de travail. Dans ce cas, le licenciement peut être prononcé sans préavis ni indemnité de licenciement.

Il peut invoquer un refus d’effectuer les tâches demandées, des vols ou une attitude totalement irrespectueuse, comme en témoigne cette décision.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Nul ne peut être discriminé en raison de sa situation de précarité sociale (Loi 2016-832 du 24 juin 2016 : JO 25)

Le législateur instaure, à compter du 26 juin 2016, un nouveau motif prohibé de discrimination fondée sur la particulière vulnérabilité d'une personne résultant de sa situation économique.

Adoptée définitivement par le Parlement le 14 juin 2016 et publiée au Journal officiel le 25 juin 2016, la loi visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale ajoute un nouveau motif prohibé de discrimination : la particulière vulnérabilité, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, d'une personne résultant de sa situation économique.

Concrètement, cette loi vise à protéger les personnes en état de grande pauvreté ou de précarité sociale de toutes perceptions négatives liées à leur situation, qui peuvent engendrer à leur égard un comportement discriminatoire notamment au moment de l'embauche.

Ce nouveau motif vient donc s'ajouter à la liste des discriminations prohibées par l'article L 1132-1 du Code du travail et la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

La loi autorise par ailleurs la discrimination positive. Ainsi, il est expressément précisé que les mesures prises en faveur de ces personnes vulnérables et visant à favoriser leur égalité de traitement ne constituent pas une discrimination (C. trav. art. L 1133-6 nouveau).

Enfin, le motif fondé sur la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique est inscrit à l'article 225-1 du Code pénal qui réprime les comportements discriminatoires. Pour rappel, la discrimination est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 26 juin 2016.

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Avocat - Bastia : Licenciement fondé mais vexatoire (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-15171)

Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendante du bien-fondé de celle-ci.

Consultez l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032777115&fastReqId=1255697007&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Rupture conventionnelle : quel délai pour agir en justice en cas de fraude de l’employeur ? (Cass. soc. 22-6-2016 n° 15-16.994)

Lorsque l’employeur a conclu une rupture conventionnelle pour éviter la mise en place d’un PSE, le délai d’un an pour agir en justice est reporté à la date à laquelle le salarié a eu connaissance de cette fraude.

Toute rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail peut être contestée devant le conseil de prud’hommes. Aux termes de l’article L 1237-14 du Code du travail, le recours doit être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois, à compter de la date d’homologation de la convention par l’administration.

Ce délai d’un an est-il applicable en cas de fraude de l’employeur, notamment lorsque ce dernier recourt à la rupture conventionnelle afin de se soustraire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Oui, répond la chambre sociale de la Cour de cassation, tout en apportant les deux précisions suivantes.

Premièrement, la prescription d’un an doit être écartée si la fraude a eu pour finalité de permettre justement l’accomplissement de cette prescription, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. 

Deuxièmement, la fraude a pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription au jour où celui qui l’invoque en a eu connaissance.

En conséquence, la Haute Juridiction approuve les juges du fond d’avoir en l’espèce jugé irrecevable car prescrite la demande en annulation de la rupture conventionnelle du salarié. En effet, alors que la fraude de l’employeur était connue du salarié le 16 juillet 2009, soit à la date du jugement du TGI de Valence se prononçant sur la validité du PSE, l’intéressé avait introduit son action en justice le 28 décembre 2011.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Prolongation d’arrêt de travail par un autre médecin que le prescripteur initial (Cass. 2e civ., 16 juin 2016, n° 15-19443)

Selon l’article L. 162-4-4 du Code de la sécurité sociale, en cas de prolongation d’un arrêt de travail, l’indemnisation n’est maintenue que si la prolongation de l’arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l’assuré et à l’exception des cas définis par l’article R. 162-1-9-1 du même code.

Un patient se voit prescrire par un autre médecin une prolongation de son arrêt de travail initial délivré par un praticien d’un centre hospitalier.

Viole les textes susvisés le tribunal qui, pour faire droit à sa demande d’indemnisation, retient notamment que l’intéressé justifie de son « impossibilité », dans la mesure où le protocole mis en place par son club l’invitait à consulter dès le lendemain du match le cabinet avec lequel avait été passé une convention de procédure médicale, pour poser un diagnostic rapide, motifs impropres à caractériser l’impossibilité pour l’assuré de faire prolonger son arrêt de travail par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par son médecin traitant.

Consultez l'arrêt sur : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/1005_16_34524.html

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Avocat Bastia : Association : après l'expiration de son mandat le président ne peut plus licencier (Cass. soc. 16-6-2016 no 14-29.719)

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié d'une association mené par un président dont le mandat est arrivé à expiration.

Le salarié d'une association est licencié pour motif économique. Au cours de l'entretien préalable, il lui est proposé un contrat de sécurisation professionnelle, la lettre énonçant le motif économique de la rupture du contrat lui étant remise en mains propres. Le salarié conteste son licenciement devant les prud'hommes.

Les juges décident que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La lettre énonçant le motif du licenciement a été signée par le président de l'association plus de six mois après l'expiration de son mandat.

L'association se pourvoit en cassation. Elle estime au contraire que le président disposait du pouvoir nécessaire pour procéder au licenciement, son mandat devant être considéré comme prorogé tant que de nouvelles élections n'ont pas eu lieu. De plus, l'assemblée générale de l'association a ratifié a posteriori la procédure.

Ces arguments ne sont pas retenus. Aux termes des statuts de l'association, le président est élu pour six ans maximum. Son mandat étant arrivé à son terme, il n'avait pas le pouvoir de signer la lettre remise au salarié, aucune possibilité de régularisation n'étant admise.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient en général au président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (conseil d'administration par exemple). Si la lettre de licenciement ou celle énonçant le motif économique de la rupture est signée par une personne qui ne dispose pas de ce pouvoir, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-3-2015 no 13-20.452 : RJS 6/15 n° 399). Il en est de même, nous précise cette décision, lorsque le mandat du président est expiré.

Avant de licencier, il est important de bien relire les statuts de l'association, aucune régularisation n'étant possible après coup.

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Avocat Bastia : Contrat de travail, rupture - Rupture conventionnelle - Exclusion (Cass., soc., n° 1042 du 8 juin 2016 n°15-17.555)

Les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.

Pour dire que la rupture du contrat de travail conclu entre la salariée et la société SGI Ingénierie s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, l’arrêt, après avoir constaté qu’une convention avait été signée entre l’intéressée et les sociétés SGI Ingénierie et SGI Consulting International, filiales de la société SGI Consulting SA, aux termes de laquelle il était stipulé d’une part la résiliation amiable du contrat de travail la liant à la société SGI Ingénierie, d’autre part la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec la société SGI Consulting International, retient que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle, que l’article 1134 du code civil ne peut trouver application, les règles spéciales édictées par le code du travail dérogeant à celles générales du code civil, et qu’en l’espèce, ces modalités de rupture n’ont pas été respectées, l’avis de l’administration n’ayant pas été sollicité et aucun délai de rétractation n’ayant été stipulé en faveur de la salariée.

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Avocat Bastia : Contrat de travail, exécution - Harcèlement moral - Preuve (Cass., soc., Arrêt n° 1039 du 8 juin 2016, n°14-13.418)

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Pour consulter l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1039_8_34465.html

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Avocat Bastia : Publication du décret relatif à l'amélioration de la reconnaissance des maladies professionnelles (D. n° 2016-756 du 7 juin 2016, JO 8 juin 2016)

Le décret n° 2016-756 du 7 juin 2016, relatif à l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), vient d’être publié au Journal officiel.

Ce décret a pour objet la mise en place de modalités spécifiques de traitement des demandes de reconnaissance de ces pathologies et l’amélioration du fonctionnement de ces comités.

En application de l’article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, qui améliore la reconnaissance du caractère professionnel de ces pathologies, il :

- renforce l'expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d'un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d'affections psychiques ;

- prévoit la possibilité d'un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois, afin de recentrer et de renforcer l'action des comités sur les cas les plus complexes (notamment les dossiers de pathologies psychiques) ;

- modifie la procédure d'instruction applicable afin de faciliter la reconnaissance de l'ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

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Avocat Bastia : Rémunération : même une augmentation du salaire fixe nécessite l’accord du salarié (Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2016, n° 15-10.116)

La rémunération d’un salarié est un élément essentiel du contrat de travail. Il n’est donc pas possible d’en changer le mode de calcul sans l’accord du salarié, même si le changement est favorable au salarié. Attention, le fait que le salarié ne s’oppose pas au changement ne signifie pas qu’il a donné son accord en l’absence d’écrit...

Rémunération d’un salarié : un élément essentiel du contrat de travail

Lorsque vous souhaitez imposer un changement au salarié, vous devez vérifier si la modification porte sur le contrat de travail proprement dit ou si elle concerne seulement les conditions de travail du salarié.

S’il s’agit d’une modification du contrat de travail d’un salarié, l'accord de ce dernier est nécessaire et vous ne pouvez pas imposer votre volonté.

A l’inverse, le changement des conditions de travail relève de votre pouvoir de direction et le salarié n'a normalement pas à donner son accord. Son refus l'expose même à des sanctions, pouvant aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail.

Par conséquent si vous souhaitez modifier la rémunération d’un salarié, aussi bien dans son montant que dans son mode de calcul, vous devez veiller à recueillir son accord. S’il refuse mais aussi s’il ne donne pas expressément son accord, vous devrez renoncer à modifier son contrat de travail.

Vous avez des questions sur la modification du contrat de travail notamment lorsqu’il y a un motif économique ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Rémunération d’un salarié : obtenir un accord exprès pour une modification, même favorable au salarié

Il n’est pas possible d’imposer une modification de la rémunération même si cette dernière est favorable au salarié et qu’au final son salaire a augmenté.

Une règle rappelé par la Cour de cassation s’agissant d’un salarié qui avait vu son salaire fixe augmenter mais son variable disparaitre.

En l’espèce il s’agissait d’un chef de vente qui avait été promu directeur commercial avec une augmentation de rémunération. Son salaire fixe avait fortement augmenté (passant de 3200 à 5400 euros mensuels) et intégrait les primes variables dont il bénéficiait auparavant. Mais aucun avenant n’a été signé. Deux ans plus tard, le salarié demande un rappel de primes. Faute pour l’employeur de pouvoir prouver que le salarié avait donné son consentement exprès à cette modification, il a été condamné au paiement des primes. La disparition de la partie variable de la rémunération était en effet constitutive d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, peu important le salaire fixe effectivement perçu.

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Avocat Bastia : Harcèlement moral : assouplissement de l’obligation de sécurité de l’employeur (cass., soc., 6 juin 2016, n° 14-19.702)

En tant qu’employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de vos salariés. Mais en novembre 2015, la Cour de cassation avait amorcé une évolution dans l’application de cette obligation. Cet assouplissement touche aujourd’hui la situation de harcèlement moral où l’employeur pourrait voir sa responsabilité écartée...

Vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
- des actions d'information et de formation ;
- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Vous veillez également à l'adaptation de ces mesures (Code du travail, art. L. 4121-1).

Il s'agit d'une obligation de sécurité de résultat. Si vous manquez à cette obligation, votre responsabilité peut alors être engagée et l’absence de faute ne vous exonère pas de votre responsabilité.

Mais en novembre 2015, la Cour de cassation a amorcé une évolution dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention (Code du travail, art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Pour plus de précision, vous pouvez consulter l’article « Obligation de sécurité de l’employeur : vers un allègement ? ».

Obligation de sécurité de résultat : la situation de harcèlement moral

Concernant le harcèlement moral et sexuel, l’employeur était tenu jusqu’à présent à une obligation de sécurité de résultat. Si un salarié était victime de harcèlement moral ou sexuel, cela constituait un manque à cette obligation, quand bien même l’employeur aurait pris des mesures afin de faire cesser les agissements.

L’évolution amorcée sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en novembre dernier, touche le harcèlement moral.

En effet, la Cour de cassation vient de statuer sur une affaire où un salarié était victime de harcèlement moral. L’employeur avait pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour faire cesser la situation et mis en œuvre des actions d’information et de formation afin de prévenir la survenance de faits de harcèlement (mise en place d’une procédure d’alerte, par exemple).

La Cour de cassation énonce que l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir :

- pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;
- adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

Prendre les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement et les mesures nécessaires de prévention (information et formation), telles sont les conditions pour que votre responsabilité soit exonérée dans une situation de harcèlement moral.

La Cour de cassation, a jugé le 1er juin 2016 (n° 14-19.702) que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral s’il prend les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et de prévention.

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Avocat Bastia : Constat de l'insuffisance professionnelle d'un enseignant et durée de l'évaluation (CE, 7ème et 2ème chambres réunies, 1er juin 2016, n°392621)

Une évaluation portant sur la manière dont l'agent a exercé ses fonctions durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ses fonctions est de nature à justifier légalement son licenciement pour inaptitude professionnelle.

Ainsi statue le Conseil d'État dans un arrêt rendu le 1er juin 2016.

En l'espèce, il ressort du rapport d'évaluation du service de l'inspection de l'éducation nationale que si l'intéressé, en charge de l'enseignement en mathématiques, sciences et technologie, assure un enseignement en mathématiques, au demeurant réducteur au regard des recommandations pédagogiques nationales car effectué principalement sous forme d'activités, il ne dispense aucun enseignement en sciences physiques. En outre, l'objectif pédagogique des cours qu'il dispense n'est pas clairement identifié et l'évaluation des acquisitions des apprentis est absente. Au vu de ces carences, le recteur de l'académie a fait savoir au maire de la commune qu'il "lui semblerait pertinent de procéder au licenciement de M. [X]".

La circonstance que l'intéressé n'avait jamais fait l'objet auparavant d'une évaluation professionnelle n'est pas de nature à faire obstacle à ce que son insuffisance professionnelle puisse être relevée.

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Avocat Bastia : Adhésion obligatoire à un régime de prévoyance (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 15-12276)

Le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 13 juin 2013, a énoncé que la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale n’est pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de la publication de la décision et liant les entreprises à celles qui sont régies par le Code des assurances, aux institutions relevant du titre III du Code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité. Il en résulte que les contrats en cours sont les actes ayant le caractère de conventions ou d’accords collectifs ayant procédé à la désignation d’organismes assureurs pour les besoins du fonctionnement des dispositifs de mutualisation que les partenaires sociaux ont entendu mettre en place, voire les actes contractuels signés par eux avec les organismes assureurs en vue de lier ces derniers et de préciser les stipulations du texte conventionnel de branche et ses modalités de mise en œuvre effective.

En énonçant que les pharmacies d’officine qui n’avaient pas encore, au jour de la publication de la décision du Conseil constitutionnel, satisfait à l’obligation d’adhérer aux contrats types de l’organisme désigné par les partenaires sociaux pour gérer le régime de prévoyance, prévue par les articles 2-2° et 4 de l’accord du 8 décembre 2011, ne peuvent plus y être contraintes, alors que l’accord collectif du 8 décembre 2011 étendu par arrêté du 19 décembre 2012 était en cours lors de la publication de la décision du Conseil constitutionnel, de sorte que l’ensemble des employeurs entrant dans le champ d’application de cet accord restait tenu d’adhérer à ce régime, la cour d’appel viole l’article 62 de la Constitution, ensemble l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale dans sa rédaction alors applicable et les articles 2-2° et 4 de l’accord du 8 décembre 2011.

Pour consulter l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1071_1er_34375.html

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Avocat Bastia : Harcèlement moral : conditions d’exonération de l’employeur de sa responsabilité (Soc. 1er juin 2016, FS-P+B, n° 14-19.702)

L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, est exonéré de sa responsabilité en matière de harcèlement moral. 

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Avocat Bastia : Rupture du contrat de collaboration pour discrimination à l'issue du congé maternité (CA Versailles, 26 mai 2016, n°15/05109)

La concomitance entre la rupture du contrat de collaboration et l'événement fondant la discrimination, en l'espèce le retour de l'avocate collaboratrice à l'issue de son congé maternité et de ses congés, laisse présumer l'existence d'une discrimination et ce d'autant que la lettre de rupture n'est pas motivée ; il appartient au cabinet de prouver que la rupture du contrat de collaboration ne présente pas de caractère discriminatoire.

Tel est le rappel opéré par la Cour d'appel de Versailles (CA Versailles, 26 mai 2016, n° 15/05109).

Dans cette affaire, un litige était né du fait de la rupture de la collaboration d'une avocate, peu de temps après qu'elle soit revenue d'un congé maternité et d'un congé pathologique. L'avocate arguait d'une rupture brutale et discriminatoire et entendait obtenir des dommages et intérêts pour violation de l'article 14.5.1 du RIN.

Le cabinet d'avocats arguait lui du fait que cette rupture n'était motivée que par le non-respect de ses obligations de travail par l'avocate ; l'avocate aurait ainsi assuré durant la période en cause un temps partiel équivalent à 2/5ème temps et non un 4/5ème comme le stipulait leur accord initial.

Faute d'éléments de preuve, la cour, sur la base de la concomitance entre la rupture et le retour de congé maternité, et en l'absence de reproches formulées avant cette rupture, conclut au caractère discriminatoire de cette dernière et condamne le cabinet au versement d'une indemnité de 5 000 euros.

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Avocat Bastia : Accident du travail survenu en cours de préavis : pas de report du départ à la retraite (Soc. 25 mai 2016, FS-P+B, n° 15-10.637)

Lorsqu’un salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l’exécution a été suspendue pendant la durée de l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail n’est susceptible d’aucun report.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Clause de non-concurrence nulle : plus de réparation systématique (Cass. soc. 25 mai 2016 n° 14-20.578)

Dans la ligne d’une décision récente mettant fin au préjudice de principe, la Cour de cassation juge que le salarié se prévalant d’une clause de non-concurrence illicite ne peut prétendre à indemnisation que s’il justifie avoir subi un préjudice.

Le salarié ne peut plus obtenir de dommages-intérêts du seul fait que la clause de non-concurrence figurant dans son contrat de travail est nulle. C’est ce qui ressort, sans surprise, d’un arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 mai 2016.

Une clause de non-concurrence illicite est nulle

La clause de non-concurrence ne remplissant pas les conditions de validité définies par la jurisprudence est nulle. Il en est ainsi en particulier lorsque, comme en l’espèce, elle ne comporte pas de contrepartie financière, comme l’exige la Cour de cassation depuis 2002 (notamment Cass. soc. 10 -7- 2002 n° 00-45.135 : RJS 10/02 n° 1119 ; Cass. soc. 27-3-2013 n° 12-12.892 : RJS 6/13 n° 495).

La réparation est subordonnée à la preuve d’un préjudice

Récemment encore, il était jugé qu’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 12 -1-2011 n° 08-45.280 : RJS 3/11 n° 236 ; Cass. soc. 28 -1- 2015 n° 13-24.000). Celui-ci pouvait donc prétendre à des dommages-intérêts sans avoir à justifier d'un quelconque préjudice. Il pouvait, notamment, bénéficier d'une réparation alors même qu'il ne respectait pas l’interdiction de non-concurrence édictée. Seul le montant des dommages-intérêts pouvait varier selon que la clause était ou non respectée.

C’est précisément ce préjudice de principe que le salarié invoquait dans cette affaire. Mais cet argument était voué à l’échec. En effet, depuis un arrêt du 13 avril 2016, rendu à propos d’une remise tardive de bulletin de paie et d’un certificat de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation exclut tout préjudice de principe, revenant ainsi sur sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 13-4-2016 n° 14-28.293 : FRS 11/16 inf. 4 p. 7 et La Quotidienne du 12 mai 2016).

Il appartient donc désormais au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la nullité de la clause.

L’appréciation du préjudice relève des juges du fond

Depuis sa décision du 13 avril 2016 précitée, la chambre sociale estime que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain des juges du fond. Elle le rappelle dans le présent arrêt.

En l’espèce, les juges ont estimé que le salarié ne prouvait pas son préjudice, celui-ci ayant lancé, deux jours après la rupture de son contrat de travail, une activité concurrente de celle de son ancien employeur, interdite par la clause.

A noter : la chambre sociale de la Cour de cassation renoue avec une jurisprudence ancienne. En effet, avant d’admettre le préjudice de principe, elle estimait que la nullité de la clause de non-concurrence n'ouvrait droit à dommages-intérêts pour le salarié que s'il justifiait avoir respecté la clause (notamment Cass. soc. 11-1-2006 n° 03-46.933 : RJS 3/06 n° 341 ; Cass. soc. 15-11-2006 n° 04-46.721 : RJS 1/07 n° 50). L'employeur pouvait ainsi échapper au paiement de dommages-intérêts en cas de violation de la clause (Cass. soc. 22-3-2006 n° 04-45.546 : RJS 6/06 n° 727).

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Décret relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail (D. n° 2016-660, 20 mai 2016, JO, 25 mai 2016)

Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, vient d’être publié au JO du mercredi 25 mai. Il est pris pour l'application des articles 258, 259 et 267 de la loi Macron du 6 août 2015, qui sont relatifs à la justice prud’homale et au dialogue social au sein de l’entreprise.

Le décret vient préciser les mesures nécessaires à la modernisation de la justice prud'homale et à la rationalisation du traitement de certains contentieux du travail relevant de la compétence judiciaire.

Il en ressort les mesures principales suivantes :

  • Les modalités de la saisine du conseil de prud'hommes sont prévues (article 8)

La demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Toute requête présentée au conseil de prud'hommes devra dorénavant être accompagnée des pièces fondant chaque demande, récapitulées dans un bordereau annexé à la requête.

Une fois la requête enregistrée au greffe avec les pièces et le bordereau, et dès qu'il aura connaissance des lieu, jour et heure de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, le demandeur devra adresser au défendeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, copie des pièces et du bordereau déposés au greffe.

Pour sa part, le défendeur devra (dans un délai imparti pour le greffe, indiqué avec la convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation accompagnée d'un exemplaire de la requête et du bordereau de pièces du demandeur) déposer les pièces dont il fera état devant le bureau de conciliation et d'orientation.

  • Les parties peuvent se faire assister ou représenter par des défenseurs syndicaux en première instance et en appel au même titre que les avocats
  • La représentation devient obligatoire en appel (articles 28 à 30)

L'appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire. Les parties sont ainsi tenues devant la juridiction de second degré de recourir soit à un avocat soit à un défenseur syndical.

  • Le rôle de la conciliation est renforcé

Le bureau de conciliation devient le bureau de conciliation et d'orientation (BCO). Avant l’audience de jugement, le BCO assure la mise en état de l'affaire jusqu'à la date qu'il fixe pour l'audience de jugement (article 13). Des séances peuvent être spécialement tenues à cette fin :

« Après avis des parties, il fixe les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces.

Il peut dispenser une partie qui en fait la demande de se présenter à une séance ultérieure du bureau de conciliation et d'orientation. Dans ce cas, la communication entre les parties est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par notification entre avocats et il en est justifié auprès du bureau de conciliation et d'orientation dans les délais impartis.

Il peut entendre les parties en personne, les inviter à fournir les explications nécessaires à la solution du litige ainsi que les mettre en demeure de produire dans le délai qu'il détermine tous documents ou justifications propres à éclairer le conseil de prud'hommes. »

Par ailleurs, le BCO ou le bureau de jugement peut, quel que soit le stade de la procédure :

« 1° Après avoir recueilli l'accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;
 2° Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l'objet et le déroulement de la mesure. 

L'accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d'orientation ou le bureau de jugement » (article 31).

  • La composition du bureau de jugement est organisée

Il est prévu que le bureau de jugement comprenne selon les cas :

« 1° Dans sa composition de droit commun visée à l'article L. 1423-12, deux conseillers prud'hommes employeurs et deux conseillers prud'hommes salariés ; 2° Dans sa composition restreinte visée à l'article L. 1423-13, un conseiller prud'homme employeur et un conseiller prud'homme salarié ;
3° Dans sa composition visée au 2° de l'article L. 1454-1-1, deux conseillers prud'hommes employeurs, deux conseillers prud'hommes salariés et le juge mentionné à l'article L. 1454-2 ;
4° Aux fins de départage, la formation mentionnée au 1° ou 2° qui s'est mise en partage de voix, présidée par le juge départiteur. »

  • Le tribunal d'instance est compétent en matière de contentieux préélectoral de l'entreprise (articles 34 à 40)

Il est prévu que « les contestations relatives à une décision de l'autorité administrative prise, le cas échéant après recours gracieux, sur le fondement des articles L. 2314-11, L. 2314-20 et L. 2314-31 sont de la compétence du tribunal d'instance, qui statue en dernier ressort ».

  • La Cour de cassation peut être saisie pour avis pour l'interprétation des conventions et des accords collectifs (articles 41 et 42)

Il est précisé à cet effet que la formation appelée à se prononcer sur une demande d'avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif comprend, outre le premier président, le président de la chambre sociale, un président de chambre désigné par le premier président, quatre conseillers de la chambre sociale et deux conseillers, désignés par le premier président, appartenant à une autre chambre. En cas d'absence ou d'empêchement de l'un d'eux, il est remplacé par un conseiller désigné par le premier président ou, à défaut de celui-ci, par le président de chambre qui le remplace.

Les dates d'application du présent décret s'échelonnent du 26 mai au 1er août 2016 (articles 44 à 46).

Pour consulter le décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032576110&dateTexte=&categorieLien=id

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Avocat Bastia : L’ancienneté du salarié peut atténuer la gravité de ses accusations mensongères (Cass. soc. 19-5-2016 no 14-28.245)

Il revient aux juges du fond d'apprécier la gravité de la faute commise par le salarié, gravité qui peut être atténuée par son ancienneté.

Le salarié qui porte de fausses accusations de violences envers un supérieur hiérarchique commet une faute justifiant son licenciement. Mais quel est le degré de gravité de cette faute ? L'employeur doit-il se placer sur le terrain de la faute simple, constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, ou considérer que l'intéressé a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ?

L'ancienneté du salarié : une circonstance atténuante pour la cour d'appel

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation le 19 mai 2016, le salarié avait été licencié pour faute grave après avoir faussement accusé son supérieur hiérarchique de lui avoir porté des coups. Les juges du fond, tout en admettant la réalité des faits reprochés à l'intéressé, avaient considéré qu'ils ne caractérisaient pas une faute grave, mais une simple cause réelle et sérieuse de licenciement. Selon eux, ces griefs n'étaient pas de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail, car le salarié justifiait d'un peu plus de 3 ans d'ancienneté.

La solution peut surprendre. Si les juges du fond retiennent fréquemment l'ancienneté du salarié à titre de circonstance atténuante, la durée de 3 ans semble assez faible. D'autant plus qu'en l'espèce, l'employeur pouvait se prévaloir des antécédents disciplinaires du salarié. En outre, l'accusation de violences portées par l'intéressé contre son collègues aurait pu être lourde de conséquences pour ce dernier s'il n'était pas parvenu à prouver le caractère mensonger de ces accusations.

En formant un pourvoi en cassation, l'employeur pouvait donc espérer obtenir la censure de la décision des juges du fond. Mais pour la Cour de cassation, « la cour d'appel, prenant en considération l'ancienneté du salarié, a pu retenir que les faits ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise ».

La Cour de cassation s'en remet à l'appréciation des juges du fond

Dans cette affaire, l'employeur fait les frais de la récente évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de contrôle de la faute grave.

La Haute Cour a longtemps exercé un contrôle strict sur les décisions des juges du fond en matière de faute grave. Considérant qu'un fait est ou non de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et, partant, constitutif d'une faute grave, elle n'hésitait pas à censurer les décisions des juges du fond qui n'auraient pas interprété correctement les faits qui leur étaient soumis ou à confirmer leur interprétation par une décision de principe (voir par exemple, en matière d'atteinte à la dignité, Cass. soc. 19-1-2010 n° 08-42.260 ; de violence sur un subordonné, Cass. soc. 22-3-2007 n° 05-41.179).

Mais la position de la Cour de cassation a évolué. Désormais, elle limite son contrôle aux erreurs manifestes de qualification commises par les juges du fond au regard des faits fautifs qu'ils ont constatés. Dès lors qu'une telle erreur de qualification n'a pas été commise, elle s'en remet à leur appréciation (Cass. soc. 25-9-2013 nos 12-16.168 et 12-19.464 ; Cass. soc. 12-3-2014 n° 13-11.696).

La Cour de cassation laisse donc une plus grande latitude aux juges du fond pour exercer leur pouvoir d'appréciation. Cette position devrait limiter le nombre des pourvois en cassation sur la qualification de la faute invoquée à l'appui du licenciement. Elle peut par ailleurs contribuer à rendre la jurisprudence moins homogène, les faits pouvant être appréciés différemment selon les cours d'appel. L'arrêt du 19 mai 2016 en donne une illustration.

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Avocat Bastia : Licenciement pour absence prolongée du salarié et désorganisation de l’entreprise (cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-10010)

En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié malade puisse être licencié dès lors que l’employeur peut justifier de la nécessité de remplacer définitivement le salarié.

Dans une décision en date du 19 mai 2016, la Cour de cassation rappelle que la perturbation occasionnée par l’absence prolongée ou répétée d’un salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif, ne légitime son licenciement qu’à la condition que la perturbation soit occasionnée au niveau de l’entreprise, et non du magasin où il est affecté.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié au motif que son absence prolongée perturbait le fonctionnement du magasin dans lequel il était affecté.

La Cour de cassation donne gain de cause au salarié et invalide son licenciement.

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Avocat Bastia - Folelli : Contentieux prud'homal (Cass. soc. 11-5-2016 n° 15-60.189)

La saisine par lettre recommandée adressée au greffe de la juridiction de renvoi est conforme aux prescriptions édictées par le Code du travail pour la contestation des élections professionnelles (Cass. soc. 11-5-2016 n° 15-60.189).

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Avocat Bastia - Folelli : L'indemnité pour travail dissimulé (Cass. soc. 11-5-2016 n° 10-30.325)

Au regard de sa nature de sanction civile, l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de son contrat de travail.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Licenciement pour inaptitude : absence de PV de carence justifiant la non-consultation des délégués du personnel (Soc. 11 mai 2016, FS-P+B, n° 14-12.169)

En l’absence de procès-verbal (PV) de carence justifiant l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise, l’employeur ne respecte pas l’obligation de consultation pour avis des délégués du personnel et implique, par application de l’article L. 1226-15 du code du travail, l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : L'aménagement du temps de travail par décision unilatérale ne constitue pas une modification du contrat (Cass. soc. 11-5-2016 n° 15-10.025)

La mise en place d’une répartition du travail sur une période n’excédant pas quatre semaines par décision unilatérale de l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord exprès du salarié.

Un employeur met en œuvre, après consultation de la délégation unique du personnel, une organisation de la durée du travail enpériodes de quatre semaines.

Un syndicat de l’entreprise demande à ce qu'il soit fait interdiction, sous astreinte, à l’employeur de mettre en œuvre cette organisation en l’absence d’accord de chacun des salariés concernés.

Une cour d’appel fait droit à cette demande. Selon elle, l’organisation pluri-hebdomadaire conduit à un décompte des heures supplémentaires moins favorable aux salariés et, à défaut d’accord collectif, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine constitue une modification du contrat de travail requérant l’accord exprès du salarié.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond : en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail et imposer unilatéralement la répartition du travail sur une période n’excédant pas quatre semaines, . La mise en place d’une telle répartition des horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord exprès du salarié.

L’article D 3122-7-1 du Code du travail permet en effet à l’employeur, en l’absence d’accord collectif, d’organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail et d’imposer unilatéralement la répartition du travail sur une période de quatre semaines au plus, à la seule condition de consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent et prévoit seulement que les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date du changement. Ces dispositions ne prévoient donc nullement la nécessité d’un accord des salariés concernés.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Arrêt brutal d’une pratique de recours abusif à des contrats précaires : sanctions pénales (Crim. 10 mai 2016, F-P+B, n° 14-85.318)

Il ne peut être fait appel aux salariés d’une entreprise de travail temporaire pour pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de cette entreprise.

La décision d’arrêter le recours massif à des emplois précaires doit faire l’objet d’une consultation préalable auprès du comité d’entreprise, dès lors qu’il s’agit d’une question affectant de manière importante le volume et la structure des effectifs ainsi que les conditions d’emploi.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui ne veut pas mettre son équipement de protection individuelle (EPI) ?

Obligation de l’employeur

En tant qu’employeur, vous avez une obligation générale de sécurité à l’égard de vos salariés. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment :

  • des actions de prévention des risques professionnels ;

  • des actions d'information et de formation ;

  • la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (Code du travail, art. L. 4121-1).

Obligations des salariés

Vos salariés ont également des obligations en matière de santé et sécurité au travail. Chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Oui, vous pouvez sanctionner un salarié qui ne respecte pas les règles de sécurité et donc qui ne met pas son équipement de protection (EPI). Suivant la gravité de la faute, la sanction peut aller du simple avertissement au licenciement disciplinaire.

Mais pour exiger que vos salariés respectent leurs obligations, vous devez les informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise (affichage des consignes de sécurité, règlement intérieur, sanctions, etc.) et les former à la sécurité.

Ainsi, pour la simple utilisation de chaussures de sécurité ou de gants, vous indiquez les consignes de sécurité et organisez une formation.

Un défaut de formation ou d'information du salarié contribuerait à diminuer sa responsabilité en cas de manquement. A contrario, si vous mettez tout en œuvre pour garantir la sécurité dans l'entreprise, le manquement d'un salarié à son obligation constitue une faute susceptible d'être sanctionnée.

L'obligation de sécurité du salarié s'apprécie en fonction de deux critères : les fonctions qu'il occupe et ses compétences. Un responsable de service aura, par exemple, une obligation de sécurité beaucoup plus lourde qu'un ouvrier.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Le Conseil de prud’hommes de Paris juge son premier cas de

Le conseil de prud'hommes de Paris examine, lundi, un cas d’épuisement professionnel "par placardisation", aussi désigné sous le terme de bore out par opposition au fameux burn out.

Au coeur de l'affaire, un homme, Frédéric Desnard, 44 ans, licencié fin septembre 2014, après un arrêt maladie de sept mois, par l'entreprise de luxe française Interparfums, spécialisée dans la licence de parfums prestigieux, où il a travaillé pendant huit ans.

M. Desnard décrit à l'AFP sa "mise au placard" comme une "descente aux enfers insidieuse, un cauchemar", à l'origine, selon lui, de ses "graves problèmes de santé : épilepsie, ulcère, troubles du sommeil, grave dépression". Cette "placardisation" est survenue, selon lui, à la "suite à la perte d'un gros contrat pour l'entreprise et d'une restructuration à venir". «J'avais honte d'être payé à ne rien faire».

Responsable des services généraux où il s'occupait à la fois des tâches logistiques et administratives, il explique avoir été brusquement ostracisé, perdant toutes ses attributions, n'ayant "plus aucune tâche" à exécuter, ses "amis" devenant "ses ennemis", "chacun ne pensant plus qu'à sauver son poste". "J'ai déprimé, j'avais honte d'être payé à ne rien faire. Je suis épileptique et j'ai eu un accident de voiture dû à cette épilepsie, puis une grave dépression. Le plus terrible, c'est la négation de cette souffrance", ajoute-t-il.

Pour son avocat, Montasser Charni, "M. Desnard a clairement été victime d'une mise à l'écart intentionnelle de la part de son ex-employeur qui a atteint son objectif : le licencier sans avoir à lui payer d'indemnités et notamment d'indemnité compensatrice de préavis". Outre le paiement du préavis, Me Charni réclame des dommages intérêts à hauteur de 150.000 euros.

Une forme de harcèlement moral ?

L'avocat d'Interparfums, Jean-Philippe Benissan, dit rejeter l'ensemble des accusations du plaignant, dont il entend pointer les "incohérences" et "l'absence de preuves".

Il relève que M. Desnard a été condamné en décembre 2015 pour "diffamation", le tribunal évoquant une "animosité personnelle de sa part envers la société" Interparfums, "dont les effectifs sont restés quasiment stables" à la suite de la perte de contrat à laquelle se réfère M. Desnard et pour laquelle elle a touché un dédommagement de "181 millions d'euros".

L'avocat s'étonne que le plaignant ne se soit "jamais manifesté, ni par courriel, ni par courrier auprès de l'entreprise pour faire part de son mal-être". Selon lui, il aurait même "changé d'argumentaire au fil du temps, parlant d'abord de burn out, épuisement professionnel par suractivité, puis à partir de 2015 seulement, de bore out".

Si le burn out, comme le bore out, ne sont pas reconnus en France dans leur nouvelle terminologie comme maladies professionnelles, les faits qu'ils désignent l'ont été plusieurs fois, selon Sylvain Niel, avocat spécialiste du droit du travail : "il existe 244 arrêts de la chambre sociale de la cour de Cassation portant sur des faits de mise au placard ou de déshérence professionnelle intentionnelles, considérés comme harcèlement moral".

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Exécution du contrat de travail (Cass. soc. 3-5-2016 n° 15-12.256)

Par l'effet de la requalification de ses contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et il est en droit de se prévaloir à ce titre d’une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 3-5-2016 n° 15-12.256).

Le non-respect des formalités légales de demande de prolongation d’un congé parental d’éducation n’a pas pour effet de priver le salarié de son droit à congé. Mais à défaut de justifier d’une telle demande ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé, l'intéressé se trouve en situation d'absence injustifiée susceptible de motiver son licenciement (Cass. soc. 3-5-2016 n° 14-29.190).

Dès lors que le système de traitement des données personnelles utilisé par l’employeur a pour finalité déclarée à la Cnil la lutte contre l’utilisation frauduleuse des badges de péage d’autoroutes, sans que soit exclue une utilisation frauduleuse par un salarié, les données collectées par ce système peuvent légitimement être utilisées comme moyen de preuve de la faute d'un salarié (Cass. soc. 3-5-2016 n° 14-23.150).

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : L'entretien de la tenue de travail incombe à l'employeur dès lors qu'elle est obligatoire (Cass., soc., 3 mai 2016, 15-12.549)

"Quand l'exercice du service l'exige et sauf en cas de conditions climatiques exceptionnelles, le personnel doit porter la tenue de travail fournie et, s'il est en contact avec la clientèle, adopter une tenue correcte", indique le réglement intérieur de La Poste. Laquelle ajoute qu'aucune tenue spécifique n'est imposée. Ce que contestait un facteur qui réclamait à son employeur la prise en charge des frais d'entretien de sa tenue de travail.

La cour d'appel comme la Cour de cassation ont donné raison à l'entreprise publique, considèrant que le salarié n'était pas soumis au port d'une tenue de travail spécifique. En conséquence, le facteur a été débouté de sa demande. Seuls les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier.

La Haute cour a en effet rappelé a plusieurs reprises que dans la mesure où le port d'une tenue de travail était obligatoire pour les salariés et inhérent à leur emploi, l'employeur était tenu de prendre en charge leur entretien, nonobstant la clause contractuelle contraire.

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Avocat Bastia : Conséquence de la prolongation du congé parental sans information de l’employeur (Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29190)

Il résulte des articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du Code du travail que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation, celui-ci se trouve, à défaut de justifier d'une demande de prolongation ou d'autres causes de son absence à l'issue du congé parental d'éducation, en situation d'absence injustifiée.

Après avoir rappelé que l'employeur, lors de son acceptation en 2008 d'un congé parental d'une année, avait précisé à la salariée qu'elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009, la cour d'appel retient souverainement que la preuve d'une information de l'employeur relative à une prolongation de ce congé n'est pas rapportée et que cette salariée, qui avait attendu février 2011 pour indiquer être alors prête à reprendre son travail, n'a pas répondu aux mises en demeure de justifier son absence, ce dont elle peut déduire, sans constater une prolongation du congé parental, l'existence, à la date du licenciement, d'une faute grave. 

Por consulter l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032501723&fastReqId=1740127163&fastPos=1

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : L’abandon de poste

Un abandon de poste est la situation résultant de l’absence non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes d’un salarié à son poste de travail.

Il constitue un manquement aux obligations du salarié que l’employeur peut sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.

1- Quelles sont les obligations du salarié en cas d’absence ?

Toute absence doit être justifiée. Le règlement intérieur, ou la convention collective, prévoit très souvent le délai (généralement 48h) dans lequel le justificatif d’absence doit parvenir à l’employeur. Le salarié est tenu de le respecter, sous peine d’être considéré en absence injustifiée.

2- Un abandon de poste constitue-t-il une démission ?

Contrairement à une idée reçue, l’abandon de poste n’est pas considéré par la jurisprudence comme une démission. Dans cette situation, il appartient donc à l’employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son travail ou tout du moins de lui demander de justifier son absence avant d’envisager d’éventuelles sanctions à son encontre pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

L’absence du salarié ne constitue pas, à elle seule, la manifestation non équivoque de rompre le contrat de travail caractérisant la démission (Cass. soc. 3 décembre 1997 n° 95-45.478 ; Cass. soc. 24 mars 1998 n° 96-40.805).

En résumé, l’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat et en imputer la responsabilité au salarié.

3- L’abandon de poste peut-il parfois être « légitime » ?

L’absence sans autorisation liée à un cas fortuit (incident familial, accident, souci de santé soudain...) ne constitue pas une faute si l’absence ou le retard reste en rapport avec l’évènement et lorsque l’employeur en a été informé dès que possible.

Le fait pour un salarié de quitter son poste sans autorisation en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas une faute (Cass. soc, 3 juillet 2011, n°99-41738 ; Cass. soc, 2 décembre 2009, n°08-40156).

4- Le droit de retrait constitue-t-il un abandon de poste ?

Le salarié a le droit de se retirer de son poste de travail s’il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L 4131-3 du Code du travail). La loi n’impose aucun formalisme dès lors que le droit de retrait est justifié. Il ne doit alors entraîner aucune sanction ni retenue sur salaire.

5- Le retard dans la justification de la prolongation d’un arrêt de travail peut-il constituer un abandon de poste ?

Tout salarié doit justifier de son absence et notamment de la prolongation de son arrêt de travail dans le délai prévu par le règlement intérieur ou la convention collective applicable dans la société.

Néanmoins, la Cour de cassation estime que l’employeur ne peut ignorer l’état de santé du salarié et que dès lors celui-ci ne peut être licencié au seul motif qu’il n’a pas adressé un certificat de prolongation d’arrêt de travail dans les délais (Cass. soc 11 janvier 2006, n°04-41231 ; Cass. soc, 23 septembre 2009, n°08-42738).

Est nul le licenciement d’un salarié ne justifiant pas avoir avisé l’employeur dans les meilleurs délais de la prolongation de son arrêt de travail consécutif à un accident du travail, dès lors que la raison de l’absence de l’intéressé ne pouvait être ignorée de l’employeur (Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 11-17.240).

6- L’employeur peut-il ne rien faire et attendre le retour du salarié ?

L’employeur peut tout à fait choisir d’adopter une attitude passive et attendre le retour du salarié sans rien faire. Il peut d’autant plus opter pour cette stratégie lorsqu’il est confronté à un salarié qui souhaite dans les faits ne pas démissionner mais être licencié pour bénéficier du chômage.

Dans une telle situation, l’employeur cesse de régler au salarié sa rémunération, ce dernier n’accomplissant pas sa prestation de travail.

Néanmoins, l’absence de réaction peut être assimilée à de la tolérance et rendre délicat un licenciement ultérieur, au cas où la situation perdurerait et où l’employeur se déciderait finalement à agir.

La passivité n’est donc pas la meilleure attitude à adopter. Il est conseillé dans ce cas de mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de lui demander, à défaut, de reprendre son travail. En l’absence de réponse, l’employeur pourra alors licencier le salarié.

7- L’abandon de poste peut-il être considéré comme une rupture aux torts de l’employeur ?

L’absence du salarié peut avoir pour fondement des griefs reprochés à l’employeur. Mais cela suppose de les formaliser par un courrier de prise d’acte de la rupture du contrat de travail suivi d’un recours devant le Conseil de Prud’hommes.

La rupture sera alors qualifiée de licenciement aux torts de l’employeur avec toutes les indemnités et dommages et intérêts de droit si les manquements de l’employeur sont caractérisés.

A défaut, la rupture vaut démission.

Tant que le salarié n’a pas obtenu gain de cause devant le Conseil de Prud’hommes, il n’a pas droit au chômage.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail constituant un mode de rupture technique, il est préférable de se faire assister pour le mettre en œuvre.

Aurélie Arnaud

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Etendue de l'obligation de reclassement (CA Poitiers, 27 avril 2016, 15/00724)

Par trois décisions datées du mois d’avril, la Haute juridiction et deux cours d’appel rappellent les fondamentaux en matière de reclassement : la possibilité d’agir à brefs délais lorsque le contexte le justifie, la distinction entre inaptitude d’origine professionnelle et inaptitude à tout poste et le périmètre de la recherche.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Inspection du travail : amendes administratives et transaction pénale (Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 & Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016, JO du 27)

A compter du 1er juillet 2016, il sera possible de transiger avec l’administration du travail sur la poursuite de certaines infractions à la législation du travail. Autre nouveauté, les domaines dans lesquels l’administration peut prononcer des amendes en cas de violation des dispositions du Code du travail sont étendus.

Inspection du travail : amendes administratives

Sur rapport des agents de contrôle de l’inspection du travail, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) pourra prononcer à l’encontre des employeurs, des amendes administratives en cas de manquement :

  • aux durées maximales de travail ;
  • aux repos ;
  • à l'établissement d'un décompte de la durée de travail ;
  • à la détermination du SMIC et au salaire minimum fixé par la convention collective ;
  • aux installations sanitaires, à la restauration et à l'hébergement ;
  • concernant les jeunes de moins de 18 ans ;
  • aux décisions prises par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité au travail (Code du travail, art. L. 4751-1 et suiv., L. 8115-1).

Cette amende administrative peut être prononcée sous réserve de l’absence de poursuite pénale.

Pour fixer le montant de l'amende, la DIRECCTE prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de l’auteur, ses ressources et ses charges.

Avant toute décision, l’administration vous informe par écrit de la sanction envisagée en portant à votre connaissance le manquement retenu. Vous avez un mois pour présenter vos observations. Vous pouvez même demander la prolongation de ce délai si les circonstances et la complexité de la situation le justifient.

Le montant maximal de l'amende est de 2000 euros et peut être appliqué autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement. Pour certains manquements aux décisions de l’inspection du travail, l’amende peut aller jusqu’à 10 000 euros.

Inspection du travail : transaction pénale

A compter du 1er juillet 2016, l’administration du travail pourra proposer, sous certaines conditions, aux employeurs en infraction, de transiger et conclure une transaction pénale.

Sont exclus de cette procédure, les délits punis d’un emprisonnement d’un an ou plus.

La proposition de transaction est établie par le Directeur de la DIRECCTE et doit mentionner :

  • la nature des faits reprochés et leur qualification juridique ;
  • le montant des peines encourues ;
  • le montant de l'amende transactionnelle ;
  • les délais impartis pour le paiement et, s'il y a lieu, pour l'exécution des obligations ;
  • le cas échéant, la nature et les modalités d'exécution des obligations imposées en vue de faire cesser l'infraction, d'éviter son renouvellement ou de remettre en conformité les situations de travail ;
  • l'indication que la proposition, une fois acceptée par l'auteur de l'infraction, doit être homologuée par le procureur de la République.

Vous disposez d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour la renvoyer signée. A défaut, la transaction est réputée refusée.

Le DIRECCTE transmet le dossier de transaction au procureur de la République pour homologation.

Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit de travail

Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016 relation au contrôle de l’application du droit du travail, Jo du 27

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Rupture de la période d'essai : sous quel délai l'employeur doit-il prévenir son salarié ? (cassation, 15 avril 2016, n° 15-12.588)

Le salarié que vous venez d'embaucher ne vous donne pas satisfaction et vous souhaitez, par conséquent, rompre sa période d'essai. Vous êtes tenu, dans un tel cas, de respecter un certain délai de prévenance. Sous quel délai devez-vous informer votre collaborateur de la rupture de son contrat de travail ?

J'ai embauché un salarié dont le contrat de travail prévoit une période d'essai de 2 mois renouvelable. Son contrat de travail stipule que la rupture du contrat au cours des 4 premiers mois de la période d'essai est soumise au respect d'un préavis d'une semaine par mois passé dans la société. Je souhaite me séparer de ce collaborateur, qui est en cours de période d'essai, son travail ne me donnant pas satisfaction. Sous quel délai dois-je le prévenir ?

Vous pouvez, si votre salarié n'est pas du tout à la hauteur de vos attentes, rompre son contrat de travail librement pendant la période d'essai et ce, sans avoir à vous justifier ou respecter la procédure de licenciement.

En cas de rupture de la relation contractuelle de votre initiative pendant l'essai, vous devez respecter un certain délai de prévenance.

Le Code du travail dispose que lorsqu'il est mis fin, par vous-même en tant qu'employeur, au contrat en cours de période d'essai, vous êtes tenu de prévenir votre salarié en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à (Code du travail, art. L. 1221-25) :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance s’applique également aux contrats à durée déterminée prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine.

Dès lors que celui-ci est plus favorable à votre salarié, vous devez respecter le délai de prévenance, prévu par :

  • votre convention collective ;
  • un accord collectif applicable à votre entreprise ;
  • le contrat de travail du collaborateur.

Est bien entendu considéré comme plus favorable, un délai de prévenance plus long que celui légalement fixé.

C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 avril 2016.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : La suspension du permis de conduire ne mène pas automatiquement au licenciement (cass., soc., 15 avril 2016, n° 15-12.533)

En cas de suspension du permis de conduire d’un salarié, il vous est possible de le licencier. Mais attention, encore faut-il que cette suspension empêche le salarié d’exécuter sa prestation de travail.

Licenciement justifié si le salarié ne peut pas exercer ses fonctions

Si la suspension du permis de conduire affecte la bonne exécution du contrat de travail, le licenciement est justifié. Le salarié ne doit plus être en mesure d’effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis.

Consultez votre convention collective et les usages de l’entreprise avant de procéder à ce licenciement. Certaines conventions collectives prévoient des mesures alternatives à la rupture du contrat :

  • prise de congés payés ;
  • suivi d’une formation pendant la durée de la suspension du permis ;
  • affecter le salarié à un autre emploi dès lors qu'il n'a pas commis une faute grave et que la suspension du permis n'excède pas 6 mois, etc.

Licenciement injustifié si la suspension du permis de conduire n’affecte pas la bonne exécution du contrat de travail

Si la suspension du permis de conduire n'empêche pas le salarié de continuer à exercer les fonctions qui lui étaient confiées, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par exemple, si la bonne exécution du contrat de travail n’exige pas que le salarié utilise un véhicule nécessitant le permis de conduire, vous ne pouvez pas le licencier. Il en est de même si le salarié est affecté de façon temporaire, voire pour des remplacements, à des activités de conduite pour livraison.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un salarié qui ne respecte pas les termes de l'avenant signé sans la moindre réserve commet une faute grave

Le salarié qui refuse de respecter les termes d’un avenant à son contrat de travail, relatif notamment aux modalités de calcul de sa rémunération variable, qu’il a signé sans formuler la moindre réserve commet une faute grave justifiant son licenciement, selon un arrêt de la Cour d'appel de Versailles daté du 14 avril 2016.

Dans cette affaire, le salarié, un cadre occupant une fonction d'attaché commercial, s'était vu licencier pour faute grave le 23 avril 2013 pour avoir refusé de respecter les termes de l'avenant au contrat de travail qu'il avait lui-même signé le 14 février de la même année. Le conseil de prud'hommes ayant considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur a interjeté appel.

Dans sa décision, la cour d'appel relève que l'avenant a été paraphé et signé par le salarié sans protestation ni réserve, et qu'un mois après l'avoir signé, l'intéressé a refusé de poursuivre son contrat de travail conformément aux stipulations énoncées par celui-ci.

De plus, les juges précisent que le salarié ne peut prouver que l'avenant a été paraphé sous la contrainte, la personne se trouvant seule lors de sa signature. Enfin, l'avenant ayant été signé sans la moindre réserve, celui-ci était devenu la loi des parties, obligeant chacune d'entre elles pour l'avenir au respect de ses obligations. La cour d'appel de Versailles a donc débouté le salarié de ses demandes.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Clause de non-concurrence (Cass., soc., 14 avril 2016, 14-29.679)

Aux termes de cette décision, la chambre sociale de la cour de cassaction retient que "(...) qu’ayant constaté que l’article 32 de la convention collective nationale de l’industrie textile du 1er février 1951 applicable dans l’entreprise, auquel se conformait le contrat de travail, prévoyait une minoration de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence en cas de rupture de ce contrat par le salarié, la cour d’appel a exactement décidé que cette disposition, contraire au principe de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 1121-1 du Code du travail, devait être réputée non écrite".

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Inaptitude (Cass., Soc., 13 avril 2016, 15-10.400, Publié au Bulletin)

Extrait de l'arrêt :

"(...) Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du Code du travail?;

Attendu que, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, l’arrêt retient que le salarié, qui a fait l’objet d’un avis d’inaptitude le 16 février 2010, était en droit de refuser le reclassement proposé par l’employeur et validé par le médecin du travail et que, postérieurement à ce refus, il appartenait à celui-ci de faire une nouvelle proposition de reclassement ou de procéder au licenciement de l’intéressé et non de le maintenir dans les effectifs de l’entreprise pendant plus de quatre ans, sans reprendre le paiement des salaires?;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié avait fait l’objet d’un avis d’aptitude à son poste  le 15 mars 2010, lequel s’imposait à défaut de recours devant l’inspecteur du travail, de sorte que l’employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n’avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude, la cour d’appel a violé les textes susvisés (...)".

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Exécution du contrat de travail (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-26.611)

Le caractère injustifié d'une sanction disciplinaire, annulée par le juge, peut causer un préjudice moral au salarié justifiant l'octroi de dommages et intérêts (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-26.611).

Une proposition de modification du contrat de travail justifiée par un motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus par le salarié d’une telle proposition ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-29.129).

N'est pas fautif le refus d'un salarié de se rendre à une convocation de l'employeur pour discuter de l'exécution de sa prestation de travail en dehors de ses heures de travail et sans rémunération (Cass. soc. 7-4-2016 n° 14-21.769).

Manque à son obligation de prévention de la santé au travail l'employeur qui ne prend aucune mesure et n'ordonne pas d'enquête interne après qu'un salarié lui ait adressé des courriels évoquant des agissements inadaptés de la part d'un collègue avec lequel des incidents avaient eu lieu (Cass. soc. 7-4-2016 n° 14-23.705).

L'exercice abusif et déloyal par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, non pour sanctionner un manquement réel du salarié mais pour exercer des pressions sur lui, peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc. 7-4-2016 n° 14-24.388).

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Pouvoirs de l’inspection du travail (Ord. n° 2016-413, 7 avr. 2016, JO 8 avr.)

Une ordonnance du 7 avril 2016, prise dans le cadre de la loi « Macron », prévoit de nouveaux moyens d’action pour l’inspection du travail et de nouvelles sanctions dans divers domaines dont la santé et la sécurité ainsi que pour la protection des travailleurs de moins de 18 ans.

L’ordonnance du 7 avril 2016 élargit les possibilités d’arrêt des travaux ou des activités en présence d’un danger grave et imminent pour les travailleurs, et la contestation par l’employeur de la réalité du danger ou de la façon de le faire cesser, notamment à l'occasion de la mise en œuvre de la procédure d'arrêt des travaux ou de l'activité, ne relève plus du juge judiciaire mais du juge administratif par la voie du référé (C. trav., art. L. 4731-4).

L’ordonnance du 7avril 2016 ajoute dans le Code du travail des dispositions relatives aux procédures d’urgences et aux mesures concernant les jeunes de moins de 18 ans permettant aux agents de contrôle de l’inspection du travail de retirer ces jeunes de l’affectation à certains travaux, ainsi que de proposer au Direccte la suspension du contrat de travail ou du stage avec maintien du salaire par l’employeur (C. trav., art. L. 4733-1 et s.). Par ailleurs certaines amendes comme celles prévues par l’article L. 4741-1 du Code du travail sont augmentées.

Toujours en matière de santé et sécurité, l’ordonnance du 7 avril 2016 ajoute au Code du travail un titre consacré aux amendes administratives visant les manquements aux décisions prises par l’inspection du travail en matière de santé et sécurité au travail (C. trav., art. L.4752-1 et s.) et aux manquements concernant les jeunes de moins de 18 ans (C. trav., art. L.4753-1 et s.).

Le texte prévoit des amendes administratives en cas de manquement aux durées maximales de travail, aux repos, à l’établissement d’un décompte de la durée du travail lorsqu’il est nécessaire, aux dispositions sur le Smic, aux installations sanitaires, à la restauration, etc. (C. trav., art. L. 8115-1). Le montant maximal de l’amende est de 2000 € et elle peut être appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés.

Enfin, l’ordonnance du 7 avril 2016 prévoit la possibilité d’une transaction pénale pour certaines infractions définies par l’article L. 8114-4 du Code du travail tant que l’action publique n’a pas été mise en mouvement.

Lorsqu’elle est acceptée, la transaction doit être homologuée par le procureur de la République. L’autorité administrative informe également de cette transaction le CHSCT lorsqu’elle porte sur un domaine relevant de sa compétence, et pour les autres cas le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un retard dans le paiement du salaire peut constituer un acte de harcèlement moral (Cass., soc., 7 avril 2016, 14-28.250, inédit)

Un salarié sollicite une condamnation de son employeur pour harcèlement moral en invoquant notamment des retards de salaire. Alors que les premiers juges rejettent cet élément au motif qu’un rappel de salaire avait été effectué. La Cour de cassation annule cette décision. Le retard dans le paiement du salaire est bien un élément susceptible de constituer un acte de harcèlement.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Travail illégal : les redressements s'emballent en 2015

Les redressements pour travail dissimulé atteignent des records en 2015 pour un moment total de 460 millions d'euros contre 401 millions d'euros l'année précédente, révèle l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss), qui pilote le réseau des Urssaf. Le BTP reste toujours en première ligne. Précisions.

En 2015, les redressements pour travail dissimulé atteignent des records sans précédent. Une bonne nouvelle tandis que le travail illégal qui sévit particulièrement dans le BTP, a vu sa fréquence de fraude avoisiner les 13,7 % en 2015.

Les redressements, ont, en effet, augmenté de 13%, pour un moment total de 460 millions d'euros contre 401 millions d'euros l'année précédente, rapportent, lundi 4 avril, Les Echos, qui s'appuient notamment sur une de étude l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss), pilotant le réseau des Urssaf. Des chiffres pourtant bien confirmés ce lundi soir dans l'Evaluation de l'évasion sociale en 2015 diffusée par l'organisme social.

Une fraude sociale réelle assez faible

En détails, le taux de redressement pour une action de contrôle pour travail dissimulé a atteint 87?%, ce qui représente cinq points de plus de que l'année précédente, souligne l'Acoss, lorsque le taux avait augmenté de trois points.

Au final, l'estimation de la fraude sociale "réelle" - autrement dit le montant des cotisations qui auraient dû être payées mais qui ne l'ont pas été - atteint entre 6,1 et 7,4 milliards d'euros par an, complète la note de l'Acoss. Une somme qui paraît considérable mais qui ne représente "que" 2% environ du total des cotisations.

Cette nouvelle évaluation est toutefois trois à quatre fois inférieure à la fourchette de 20,1 à 24,9 milliards d'euros, soit 5 % du montant total des cotisations sociales, calculée par la Cour des comptes en octobre 2014 pour l'année 2012, nuance le quotidien économique. En ligne de mire, le BTP qui représente 3,8 milliards d'euros de "cotisations éludées, combinant un poids économique et un taux de fraude (22 %) important". Ce dernier dépasserait également le secteur du commerce (12%) et des transports (10 %), mais ne serait que de 4 % dans l'industrie et la finance, ont rapporté les experts de la rue Cambon.

S'agissant du "contrôle comptable d'assiette", défini comme un contrôle sur place d'une entreprise dont la situation est vue dans son ensemble, les redressements se sont ainsi élevés à 870 millions d'euros en 2015, contre 887 millions l'année précédente.

A l'inverse, certaines entreprises paient trop de cotisations sociales. L'étude de l'Acoss précise que l'organisme a restitué aux entreprises un montant record de 189 millions d'euros, ¬contre 135 millions en 2014. Des chiffres qui peuvent laisser penser que les nouveaux allégements de cotisations sociales patronales entrés en vigueur le 1er janvier 2015 dans le cadre du pacte de responsabilité ont un impact.

"Une meilleure coordination entre Inspection du travail, fisc et office de lutte contre le travail illégal"

En clair, cette lutte fructueuse contre le travail illégal serait le résultat de l'application de nouvelles méthodes de travail, remarque l'Acoss, en faisant référence aux contrôles aléatoires dans le BTP réalisés par les services de recouvrement. L'organisme des prélèvements sociaux met également en avant le "croisement de plus en plus systématique des données" grâce à la "déclaration sociale nominative", à une "meilleure coordination entre Inspection du travail, fisc et office de lutte contre le travail illégal" et enfin "le souci apporté à l'enquête de terrain…"

7.000 actions ciblées en matière de lutte contre le travail illégal

"Ces résultats s'analysent dans un contexte de diminution de 3% du nombre global d'actions engagées par les organismes, dont plus de 7.000 relèvent d'actions ciblées en matière de lutte contre le travail illégal, et un peu moins de 125.000 actions de contrôle régulier des entreprises sur place et sur pièces, signale l'évaluation de l'évasion sociale en 2015. Cette évolution traduit un meilleur ciblage des actions et des investigations de qualité réalisés par le réseau des Urssaf dans le cadre de la stratégie mise en place à la faveur de la Convention d'Objectifs et de Gestion qui lie les organismes à l'état pour la période 2014-2017".

C'est pourquoi l'Acoss compte rééditer la publication d'un rapport, en l'occurrence vers mai-juin 2016 afin de savoir si la fraude réelle baisse au fil du temps.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Rupture du contrat de travail (Cass. soc. 6-4-2016 n°14-23.198)

La lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement doit énoncer l'objet de cet entretien et la faculté pour l'intéressé de se faire assister, mais n'a pas à mentionner précisément les griefs qui lui sont reprochés (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-23.198).

Dès lors qu'il a régulièrement convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement, l'employeur n'est pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-28.815).

La procédure conventionnelle de licenciement permettant au salarié de saisir un conseil de discipline a été respectée dès lors que l'indication par l'employeur d'un délai de saisine erroné n'a eu aucune incidence sur la possibilité pour l'intéressé de préparer sa défense, que la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction a été respectée et que le procès-verbal de la réunion a bien été transmis à l'intéressé avant la notification de son licenciement, comme le prévoit la convention collective (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-21.530).

Une erreur partielle dans la lettre de notification du licenciement, qui vise improprement l'absence du salarié sur un site en lieu et place d'un autre, ne saurait affecter la validité de la rupture (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-28.876).

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Avocat Bastia : Travail du dimanche : saisine du Conseil constitutionnel (CE, 6 avr. 2016, n° 396320)

Dans une décision du 6 avril 2016, le Conseil d’État a transmis au Conseil constitutionnel une QPC sur l’article L. 3132-26 qui donne compétence pour Paris au Préfet, et non au maire, pour autoriser les dérogations au repos dominical.

La ville de Paris a demandé l’annulation pour excès de pouvoir des arrêtés du 2 octobre 2015 du Préfet de Paris fixant des dérogations collectives au repos dominical dans plusieurs branches d’activités. Dans ce cadre, la ville de Paris a soulevé un QPC visant la conformité de l’article L. 3132-26 du Code du travail, issu de la loi « Macron » de 6 août 2015, qui donne compétence aux maires pour accorder des dérogations au repos dominical, sauf à Paris où ces dérogations relèvent de la compétence du Préfet.

Pour la ville de Paris il s’agit là d’une méconnaissance du principe d’égalité entre collectivités territoriales, et du principe de libre administration des collectivités territoriales.

Le Conseil d’État considère que cette QPC présente un caractère sérieux et l’a transmise au Conseil constitutionnel qui doit se prononcer dans un délai de 3 mois.

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Procédure disciplinaire conventionnelle (Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-21.530, P+B)

Certaines anomalies dans le déroulement de la procédure disciplinaire instituée par une convention collective n’entraînent pas nécessairement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-21.530, P+B).

Pour la Cour de cassation, les procédures conventionnelles instituées en matière de licenciement constituent des garanties de fond dont le non-respect rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, certaines anomalies dans le déroulement de telles procédures n’ont pas pour effet de faire perdre au licenciement son caractère réel et sérieux. En effet, dans une espèce où les juges du fond avaient considéré que l’indication d’un délai de recours à l’instance conventionnelle erroné avait entaché la procédure d’une irrégularité rendant le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse, la Haute juridiction a censuré cette décision en estimant que l’indication d’un délai erroné avait été sans incidence sur la possibilité pour le salarié de préparer sa défense et qu’en conséquence il n’y avait pas eu méconnaissance d’une garantie de fond.

En l’espèce, la lettre envoyée au salarié indiquait un délai plus long que celui prévu par la convention.

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Avocat Bastia : Convocation à un entretien préalable : avec ou sans grief ? (Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2016, n° 14-23.198)

Les griefs n’ont pas besoin de figurer dans la lettre de convocation à l’entretien.

Licenciement pour motif non disciplinaire : convocation à entretien préalable

Dès lors que vous envisagez de licencier un salarié, vous devez, sauf exception, le convoquer à un entretien préalable. Suite à des décisions de justice condamnant des employeurs à verser des dommages et intérêts à leurs salariés parce qu’ils n’avaient pas précisé les griefs reprochés dans la lettre de convocation, la position de la Cour de cassation était très attendue sur cette question : la convocation doit-elle préciser les griefs reprochés au salarié ?

Convocation à un entretien préalable de licenciement : mentions obligatoires

La convocation à un entretien préalable est adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Elle doit aussi mentionner la possibilité offerte au salarié de se faire assister pendant son entretien. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié (Code du travail, art. R. 1232-1).

Convocation à un entretien préalable : doit-elle préciser les griefs reprochés au salarié ?

La lettre de convocation indique également l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (Code du travail, art. L. 1232-2). Mais aucune disposition du Code du travail ne vous impose de préciser les griefs reprochés au salarié.

Il faut savoir qu’une décision de la cour d’appel de Paris de mai 2014 et qu’un jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux, en mai 2015, avaient sanctionné des employeurs pour ne pas avoir précisé les faits fautifs reprochés au salarié dans la convocation à un entretien préalable.

Ils fondaient notamment leur décision sur l’article 7 de la convention OIT n°158 relatif aux droits de la défense : « Un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur ». En n’ayant pas l’information avant leur entretien préalable, les salariés ne pouvaient pas préparer leur défense.

On attendait la position de la Cour de cassation sur le sujet. C’est chose faite. Pour elle, la convocation à l’entretien préalable n’a pas à préciser les griefs reprochés au salarié.

En effet, l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation et la tenue de l’entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par l’employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié. L'entretien préalable se tient régulièrement sans violer les droits de la défense du salarié.

En bref, pas de référence aux griefs dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Sauf dispositions conventionnelles, l’entretien préalable d’un salarié malade n’a pas à être reporté (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-28.815)

L'employeur n'a pas à reporter la date de l'entretien préalable d'un salarié malade, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient un tel report.

Un salarié licencié faisait valoir que la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, applicable dans son entreprise, prévoyait une garantie de procédure qui n’avait pas été mise en œuvre par son employeur, et qu’en conséquence le non-respect de cette garantie de fond rendait son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reprochait aussi à celui-ci d’avoir refusé de reporter la date de l’entretien préalable au licenciement, alors qu'il n'ignorait pas son état de santé précaire.

En application de l'article L 1232-2 du Code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. Certaines dispositions conventionnelles prévoient des garanties en cas de licenciement, comme c'est le cas de l'article 27 de la convention collective invoquée dans cette affaire, aux termes duquel aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l'intéressé ait été, au préalable, mis à même d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur ou son représentant responsable.

Les juges du fond avaient vu dans ces dispositions conventionnelles l'existence d'une garantie de fond, plus protectrice pour le salarié que les dispositions légales. Selon eux, l'employeur ne pouvait pas refuser de reporter l'entretien préalable alors qu'il connaissait l'état de santé précaire du salarié.

Cette décision est cassée : le salarié avait été convoqué conformément aux dispositions de l'article L 1232-2 du Code du travail à l'entretien préalable et les dispositions conventionnelles applicables n'obligeaient pas l'employeur à faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation.

Rappelons que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande de report de l’entretien par le salarié malade (par exemple Cass. soc. 26-5-2004 n° 02-40.681), sauf intention dolosive de sa part, s’il sait, par exemple, que le salarié doit subir une grave opération (Cass. soc. 1-2-2001 n° 98-45.784). Il en va autrement si des dispositions conventionnelles imposent un tel report, celles-ci constituant, à n’en pas douter, une garantie de fond dont la méconnaissance rendrait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Décisions intéressantes et récentes de la chambre sociale de la Cour de cassation (31 mars 2016)

Exécution du contrat de travail

- Les stipulations des accords de branche conclus avant le 26-6-2008 et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par la loi ne sont plus applicables depuis le 30-6-2009. A cette date, les règles légales, fixant la période d'essai des cadres à 8 mois renouvellement compris, se sont substituées à celles de la convention Syntec, qui prévoit une période d'essai de 6 mois renouvellement compris (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-29.184).

- Les dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui prévoient une majoration du coefficient de classification des salariés âgés d'au moins 23 ans pour chaque année d'expérience jusqu'au moment où ils accèdent aux fonctions de la classification supérieure n'impliquent pas un accès direct à ces fonctions (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-23.649).

Maladie-accident-maternité

- La salariée enceinte qui adopte un comportement agressif et inadapté, conteste l'autorité de son supérieur hiérarchique et exerce des pressions pour obtenir des informations confidentielles commet une faute grave justifiant son licenciement pendant la grossesse (Cass. soc. 31-3-2016 n° 15-13.069).

- Le Code du travail n'impose pas à l'employeur d'adresser ses propositions de reclassement au salarié physiquement inapte parécrit (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-28.314).

- La validité d'unlicenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement s'apprécie à la date de la rupture. Si l'inspecteur du travail, saisi d'un recours contre l'avis du médecin du travail, décide après le licenciement de ne pas reconnaître l'inaptitude physique, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-28.249).

- L'irrégularité de la procédure de prise en charge d'une maladie professionnelle par la caisse est sans incidence sur l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. En conséquence, cette irrégularité ne prive pas la caisse du droit de récupérer sur l'employeur, après reconnaissance de cette faute, les compléments de rente et indemnités qu'elle a versés (Cass. 2e civ. 31-3-2016 n° 14-30.015).

Paie

- Un cotisant peut bénéficier de la remise intégrale des majorations de retard et pénalités restant dues notamment lorsque le paiement des cotisations s’effectue dans les conditions fixées par le plan d’apurement adopté par la commission départementale des chefs des services financiers et des représentants des organismes sociaux ou, le cas échéant, par anticipation sur l’exécution de ce plan (Cass. 2e civ. 31-3-2016 n° 15-15.974).

- Une Urssaf ne peut pas être condamnée à verser des dommages-intérêts à un cotisant pour n’avoir pas publiéune lettre ministérielle et une circulaire de l’Acoss. En effet, la publication de ces textes incombe aux administrations centrales et aux établissements publics dont elles émanent (Cass. 2e civ. 31-3-2016 n° 15-17.060).

Rupture du contrat de travail

- L'employeur qui licencie un salarié ayant refusé l'application de la clause de mobilité prévue par son contrat de travail peut lui imposer d'exécuter son préavis aux nouvelles conditions. Si l'intéressé refuse de se rendre sur son nouveau lieu de travail, il n'a pas droit aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-19.711).

- Lorsque la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission, le salarié peut être condamné à verser à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 31-3-2016 nos 14-28.217 et 14-24.881).

- Est licite la clause de non-concurrence limitée à une durée d'un an sur le territoire de la Corse et comportant une contrepartie financière s'élevant au quart du salaire moyen des 6 derniers mois (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-29.865).

Francis Lefebvre 

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Période d’essai : incidence de la loi du 25 juin 2008 (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-29.184, P+B)

Les durées des périodes d’essai fixées par la loi du 25 juin 2008 se sont substituées aux durées plus courtes prévues par les CCN antérieurement à cette loi et qui n’ont pas fait l’objet d’une renégociation.

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a institué des durées légales applicables aux périodes d’essai : 2 mois pour les ouvriers et employés ; 3 mois pour les agents de maîtrises et les techniciens ; 4 mois pour les cadres (C. trav., art. L. 1221-19). Cette période peut être renouvelée mais pour une période totale qui ne peut excéder respectivement 4, 6 et 8 mois (C. trav., art. L. 1221-21).

La loi prévoyait que ces durées étaient impératives sauf pour : les durées plus longues prévues par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi ; les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi ; et les durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (C. trav., art. L. 1221-22).

Mais qu’en est-il pour les durées plus courtes prévues par les conventions de branche conclues avant la publication de la loi ?

La loi du 25 juin 2008 prévoyait que ces durées plus courtes s’appliquaient jusqu’au 30 juin 2009. Donc, pour la Cour de cassation, passée cette date, si la convention n’avait pas été renégociée sur ce sujet, les durées légales des articles L. 1221-19 et L 1221-21 du Code du travail se substituent aux durées conventionnelles plus courtes.

Dès lors, les juges du fond ne peuvent se fonder sur ces durées conventionnelles pour considérer que le contrat avait été rompu en dehors de la période d’essai.

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Avocat Bastia : Inaptitude : proposition de reclassement ((Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28.314, P+B)

En cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail, la proposition de reclassement faite par l’employeur ne doit pas être nécessairement écrite .

Pour la Cour de cassation les propositions de reclassement que l’employeur peut être amené à faire lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’une maladie non professionnelle n’ont pas nécessairement à être faites par écrit.

La Haute juridiction considère que l’article L. 1226-2 du Code du travail, qui fait obligation à l’employeur de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, ne prévoit pas que ces propositions de reclassement soient faites par écrit. Dès lors, les juges du fond ne sauraient considérer comme sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié inapte au seul motif que l’employeur n’avait pas formulé ses propositions par écrit, car ce raisonnement ajoute à la loi une condition qu’elle ne contient pas.

Si effectivement la loi ne prévoit pas que les propositions de reclassement soient faites par écrit, il est préférable à notre avis pour faciliter la preuve de l’existence des propositions de les formuler par écrit.

L’on notera que l’article L. 1226-10 du Code du travail relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle ne fait plus référence à des propositions de reclassement écrites. Seul les motifs qui s’opposent au reclassement doivent être communiqués au salarié par écrit (C. trav., art. L. 1226-12).

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Clause de mobilité : incidence du refus du salarié sur le préavis (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19.711, P+B)

Le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail, lié à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, le rend responsable de la non-exécution du préavis et le prive des indemnités compensatrices de préavis.

La Cour de cassation, rappelle que lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité valable, la mutation d’un salarié constitue un simple changement des conditions de travail qui peut être décidé unilatéralement par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Dès lors, pour la Haute juridiction l’employeur qui a licencié un salarié en raison du refus d’une mutation, dans le cadre de la mise en œuvre d’une clause de mobilité, peut imposer au salarié d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, le refus du salarié le rendant alors responsable de l’inexécution du préavis et le prive de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférant.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Prise d’acte : effet de la démission (Cour de cassation, chambre sociale, 31 mars 2016, n° 14-28217)

La prise d’acte permet au salarié de mettre fin à son contrat de travail en raison de manquements graves qu’il vous reproche. Il lui revient de saisir les juges afin qu’ils statuent sur les effets de la rupture : ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ceux d’une démission. Dans cette dernière situation, le salarié doit verser une indemnité compensatrice de préavis.

La prise d'acte s'analyse comme une démission, le salarié est redevable d'un préavis de démission.

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : définition

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture réservé au salarié lorsqu’il vous reproche d’avoir commis des manquements graves.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin qu’il statue sur les effets de la rupture.

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une telle demande, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Si les juges estiment que vos manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si au contraire, les juges estiment que les manquements ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles, la rupture produit les effets d’une démission.

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : les effets d’un licenciement et d’une démission

Dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, vous devrez notamment verser au salarié les indemnités suivantes :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement 

  • les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis 

  • l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas où la rupture produit les effets d’une démission, le salarié est redevable d’un préavis de démission et donc il doit vous verser une indemnité compensatrice de préavis de démission.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : L’exclusion des temps de pause rémunérés dans le calcul de réduction des cotisations sur les bas salaires (Civ. 2e, 31 mars 2016, FS-P+B, n° 15-12.303 ; Civ. 2e, 31 mars 2016, FS-P+B, n° 15-17.143)

La rémunération des temps de pause est exclue de la rémunération mensuelle du salarié prise en compte pour le calcul du coefficient de réduction des cotisations sur les bas salaires, peu important qu’elle corresponde à la rémunération d’un temps effectif de travail.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Clause de non-concurrence : quelle doit être sa limite géographique? (Cass., soc., 31 Mars 2016, 14-29.865)

La clause ne porte pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle… Après avoir démissionné, un salarié travaillant en Corse comme expert automobile se voit interdit de travailler sur l’ensemble de l’île par une clause de non-concurrence. Il estime toutefois que cette dernière est illicite en ce qu’elle porte une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.

Les juges lui donnent raison dans un premier temps. Ils retiennent qu’en raison de l’étendue et de la spécificité de la zone géographique visée par la clause, l’exercice de sa profession en dehors de l’île entraînait nécessairement un déménagement en France continentale et une séparation familiale pour le salarié. Or la spécificité de la profession exercée par ce dernier n’imposait en elle-même aucune mobilité.

Faux, rétorque la Cour de cassation.… Dès lors qu’elle est limitée dans le temps, l’espace et fait l’objet d’une contrepartie financière non dérisoire.

La clause contestée étant limitée à une durée d’un an et au territoire de la Corse, et comportant une contrepartie financière s’élevant au quart du salaire moyen des six derniers mois, elle ne portait pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié. La clause était donc valide.

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Peut-on être licencié pour utiliser les réseaux sociaux à titre personnel au travail ?

En 2011, un employeur avait décidé de licencier son salarié estimant qu’il utilisait « massivement » l’outil twitter à des fins extra-professionnelles (1 336 tweets en seize mois). « Vous avez gravement manqué à votre obligation de loyauté à l’égard de votre employeur en communiquant sous le nom de la société dont vous êtes actionnaire, [X], à de multiples reprises pendant vos heures de travail et à partir du matériel appartenant à la société [Y]. » pouvait-on lire dans la lettre de licenciement.

Les juges de la Cour d’Appel de Chambéry ont évalué que l’utilisation de twitter par ce salarié équivalait à quatre messages par jour travaillé, soit moins de 4 minutes quotidiennes en moyenne. « Compte tenu du fait que le salarié n’était soumis à aucun horaire ainsi que le prévoit expressément son contrat de travail, le fait d’avoir le cas échéant, pu consacrer un temps aussi limité à l’envoi de tweets non professionnels, y-compris à des horaires communément retenus comme travaillés ce qui n’est pas démontré, alors que le salarié était au demeurant du fait de ses fonctions, connecté à internet de manière quasi continue, ne peut être retenu comme fautif. »

Ainsi ils ont jugé que l’envoi de quatre tweets par jour, durant les heures de travail, ne constituait pas un usage excessif. Le salarié ne peut donc pas être licencié de ce fait (CA Chambéry, 25 février 2016, n° 2015/01264). Précision intéressante : le salarié en question était directeur web, ce qui implique naturellement une présence continue sur le web et les réseaux sociaux.

« De façon générale, les juges apprécient au cas par cas l’usage fait à des fins personnelles des réseaux sociaux depuis le lieu de travail, rappelle Thierry Vallat, avocat au barreau de Paris, spécialisé en droit du travail. Les juges recherchent à évaluer si cet usage est particulièrement abusif ou excessif en tenant compte de son emploi, du contexte professionnel, du temps passé sur les sites et de la fréquence des connexions. Si le caractère abusif est prouvé, le licenciement peut être justifié, sachant qu’avant d’en arriver là, il y a bien d’autres sanctions possibles (blâmes, avertissements...) » .

CONSTITUTIF D’UNE FAUTE GRAVE

Ainsi, dans un arrêt rendu le 30 septembre 2011, la Cour d’Appel de Douai constatant qu’une salariée s’était  « connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 a pu décider, malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée, qu’une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave » .

Plus récemment, les juges ont considéré comme abusives des connexions internet à des fins personnelles représentant 20% du temps de travail du salarié (Cour d’Appel de Rennes, 20 novembre 2013, n° 12-035.67). En revanche, dans un arrêt du 15 janvier 2013 (n° 11-020.62), la Cour d’appel de Bordeaux a jugé que ne constituait pas un usage abusif, une heure de connexion Internet à des fins personnelles par semaine.

En conclusion, l’utilisation des réseaux sociaux, lorsqu’elle est tolérée par l’employeur, doit être effectuée de façon raisonnable en termes de fréquence de connexions et de temps passé.  « Je conseille aux entreprisesde mettre en place une charte d’utilisation et de bonne conduite qui permet de responsabiliser tous les acteurs et de se prémunir des abus »  indique l’avocat.

RESPECTER L’OBLIGATION DE LOYAUTÉ

Autre sujet délicat : peut-on tout dire sur ces réseaux sociaux personnels ? A-t-on le droit de critiquer son manager direct ou de dénigrer ses collègues ? Peut-on remettre en cause ouvertement la stratégie de son entreprise ou divulguer des informations sensibles ?  « Selon la jurisprudence, il appartient aux salariés de faire extrêmement attention aux paramètres de confidentialité de leur compte Facebook. Si celui-ci n’est pas assez privé, ses propos risquent d’être accessibles à d’autres collègues ou à son employeur et dans ce cas, cela peut constituer une faute réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute lourde »  rappelle Thierry Vallat.

En droit français, le salarié doit respecter une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, y compris en dehors de sa vie professionnelle. Ce principe limite donc sa liberté d’expression.

NE PAS RÉGLER SES COMPTES EN PUBLIC

« On assiste à une recrudescence des litiges liés aux réseaux sociaux, mais cela n’est pas spécifique à la France »  précise Thierry Vallat. Le directeur de la stratégie de Paypal, Rakesh Agrawal, a ainsi été licencié le 3 mai 2014 pour avoir insulté la vice-présidente du groupe en charge de la communication sur Twitter. La réponse a été immédiate : dans un tweet, la société a confirmé son licenciement. « (Il) ne fait plus partie de l’entreprise. Il faut traiter tout un chacun avec respect. Il n’y a pas d’excuse. Paypal a une politique de tolérance zéro sur ce sujet ». Il est arrivé la même mésaventure à Julien Courbet en 2013 après une série de tweets jugés dénigrants par la direction de France 2.

Ainsi, mieux vaut respecter ce conseil de bon sens et de prudence : la Toile n’est pas faite pour régler ses comptes en public. Sinon, attention au risque d’effet boomerang.  « Toutefois, en France, les juges font plutôt preuve de mansuétude et il est arrivé que les magistrats accordent des circonstances atténuantes à des salariés ayant exprimé publiquement leur désaccord avec leur manager ou la politique de leur entreprise ».

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Licenciement en rétorsion à l’action en requalification du salarié : violation d’une liberté fondamentale (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-23589)

Lorsque l’employeur a licencié un salarié sans respecter les dispositions d’une ordonnance de référé prescrivant la poursuite du contrat de travail jusqu’à l’intervention au fond du conseil de prud’hommes saisi d’une demande dudit salarié aux fins de requalification de son engagement en contrat de travail à durée indéterminée, la cour d’appel qui déboute le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale sans rechercher si l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l’action en justice de l’intéressé, viole les dispositions des articles L. 1221-1 du Code du travail et 6 § 1 de la Conv. EDH.

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Nullité du licenciement contournant l’obligation de maintenir le contrat (Soc. 16 mars 2016, FS-P+B+R, n° 14-23.589)

La Cour de cassation offre la protection de la nullité du licenciement à un salarié en CDD ayant obtenu en référé une ordonnance obligeant l’employeur à maintenir son contrat de travail le temps de la procédure au fond pour requalification de la relation contractuelle en CDI. 

Frontière entre indemnité contractuelle et conventionnelle de licenciement : précisions (Soc. 16 mars 2016, FS-P+B, n° 14-23.861)

L’indemnité de licenciement, prévue par un contrat de travail qui se réfère, non pas à l’application globale d’un accord d’entreprise non obligatoire, mais seulement à la base de calcul de l’indemnité conventionnelle qui y est prévue, est une indemnité contractuelle dont le juge doit vérifier le caractère ou non manifestement excessif.

Contre-visite médicale : le salarié doit indiquer à l’employeur son lieu de convalescence (Cass. soc. 16-3-2016 n° 14-16.588)

En n'informant pas l'employeur de son lieu de convalescence, le salarié en arrêt maladie empêche l'organisation de la contre-visite médicale et prend le risque d'être privé de son maintien de salaire.

Il incombe au salarié, placé en arrêt maladie, d’informer l’employeur de son adresse ou de son lieu de repos s’ilséjourne hors de sa résidence habituelle, pour le mettre en mesure de procéder à un éventuel contrôle médical. Un tel contrôle permet en effet à l’employeur de vérifier le bien fondé de l’arrêt de travail mais aussi le respect, par le salarié, des heures de sortie précisées par le médecin. Des conclusions du contrôle médical dépend le sort du maintien de salaire dont peut bénéficier l’intéressé en vertu du Code du travail ou de la convention collective.

En l’espèce, les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions de la convention collective des établissements français du sang, qui prévoit un maintien de salaire en cas de maladie et précise les modalités d’organisation de la contre-visite patronale.

L’employeur avait suspendu le paiement de ce maintien de salaire après deux contre-visites infructueuses, le salarié n’étant pas présent à son domicile. Le conseil de prud’hommes saisi du litige avait accordé un rappel de salaire au salarié, au motif que l’employeur aurait dû avertir le salarié de son intention de faire procéder à une contre-visite afin d’éviter une absence. A tort, selon la Cour de cassation.

D’une part, la convention collective applicable n’impose pas à l’employeur une telle information : elle précise au contraire qu’il incombe au salarié d’informer l’employeur de son lieu de résidence. D’autre part, la Cour juge de manière constante que le maintien de salaire n’est pas dû au salarié qui n’a pas permis le contrôle de son état de santé en s’abstenant d’aviser l’employeur d’un changement de résidence pendant l’arrêt maladie (Cass. soc. 19-5-1999 n° 98-44.376 ; Cass. soc. 10-5-2001 n° 98-45.851).

Avant de condamner l’employeur, les juges auraient donc du vérifier que le salarié lui avait communiqué son adresse.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : En matière d'inaptitude, le refus de se présenter à une visite médicale est une faute grave (cass., soc., 16 mars 2016, n° 14-21.304)

Sauf exceptions, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé deux examens médicaux espacés de 15 jours. Si le salarié refuse de se présenter à l’un de ces examens, il peut être sanctionné.

Les faits

Dans cette affaire, une salariée, Mme X, a été engagée par une société en qualité d'opératrice. Elle a été déclarée inapte à tout poste administratif à temps plein dans l'entreprise après une première visite médicale. Elle a été convoquée à un second examen auquel elle ne s'est pas présentée, et a été licenciée pour faute grave. Mme X conteste son licenciement en justice.

Ce qu’en disent les juges

Dans un premier temps, Mme X est déboutée ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture.

Elle se pourvoit en cassation.

Les juges de la Haute juridiction confirment la décision de la cour d’appel.

Ils considèrent que la salariée, en refusant de se soumettre à un deuxième examen médical d’aptitude, avait mis l'employeur dans l'impossibilité d'appliquer les règles relatives au licenciement pour inaptitude médicale et volontairement fait obstacle à la recherche d'un poste de reclassement.

Ce comportement constitue, en conséquence, une faute grave. Le licenciement est donc fondé.

Dans certains cas, les deux examens médicaux ne sont pas nécessaires pour prononcer l’inaptitude d’un salarié.

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Une semaine de jurisprudence sociale (La Cour de cassation a rendu une centaine d'arrêts en matière sociale entre le 9 et le 11 mars 2016)

Plusieurs décisions de la chambre sociale et de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation sont à signaler cette semaine. 

Discrimination

  • - Est discriminatoire le fait de placer un salarié en inactivité le lendemain de son 55e anniversaire, en raison d'une longue exposition à des conditions de travail pénibles, alors que l'intéressé occupait depuis 5 ans un poste administratif et que son médecin traitant l'avait déclaré apte à poursuivre une activité professionnelle (Cass. soc. 9-3-2016 n° 14-25.840).

  • - Est victime d'une discrimination en raison de son état de santé le salarié n'ayant pas perçu un supplément de rémunération au motif que l'appréciation de ses compétences était difficile en raison de ses nombreuses absences pour maladie (Cass. soc. 11-3-2016 n° 15-10.615).

Rupture du contrat de travail

  • - Le défaut de paiement pendant une période limitée d'un complément de salaire lié au commissionnement sur les ventes n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ne justifie donc pas la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (Cass. soc. 9-3-2016 n° 15-10.804).

  • - Le terme « grief » dans une lettre de licenciement peut s’appliquer indifféremment à des faits fautifs et à des faits d’insuffisance professionnelle. A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Cass. soc. 11-3-2016 n° 14-27.020).

  • - L'employeur peut légitimement refuser d'inclure un salarié dans un plan de départ volontaire prévu par le plan de sauvegarde de l'emploi au motif que les compétences spécifiques de l'intéressé rendent impossible toute permutabilité avec d'autres employés concernés par le projet de suppression de postes (Cass. soc. 11-3-2016 n° 14-29.096).

  • - Dès lors que le plan de sauvegarde de l'emploi fait expressément référence, pour le montant de l'indemnité de licenciement qu'il prévoit, aux règles de calcul prévues par la convention collective, le plafonnement de l'indemnité prévu par ce texte s'applique aux salariés licenciés en application de ce plan (Cass. soc. 11-3-2016 n° 15-12.947).

  • - L'employeur est dispensé du paiement de l'indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son travail pendant cette période du fait de sa maladie (Cass. soc. 11-3-2016 n° 15-11.443).

Paie

  • - La majoration de 5 % applicable en cas de retard de paiement des cotisations et la majoration complémentaire de 0,4 % par mois ou fraction de mois écoulé peuvent faire l'objet d'une remise dans des conditions propres à chacune d'elles. Un tribunal ne peut donc pas accorder à une société la remise totale des majorations de retard sans distinguer selon la nature des majorations dont la remise est sollicitée (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-13.713).

Représentation du personnel

  • - L'action exercée par le syndicat tendant à la constitution d'une réserve spéciale de participation en raison d'une fraude alléguée aux droits des salariés à la participation aux résultats de l'entreprise, qui résulterait d'unemise en location-gérance, suppose au préalable que le juge se prononce sur la validité du transfert des contrats de travail intervenu en application de l'article L 1224-1 du Code du travail. L'action en contestation du transfert d'un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne du salarié, l'action du syndicat est irrecevable (Cass. soc. 9-3-2016 n° 14-11.837).

  • - Lorsqu'une liste commune a été établie par des organisations syndicales aux élections professionnelles, larépartition des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par elles lors du dépôt de leur liste, portée à la connaissance de l'employeur et des électeurs et, à défaut, à parts égales entre les organisations concernées. La base choisie, permettant de déterminer l'audience électorale et la représentativité, ne peut pas être modifiéea posteriori en fonction des résultats de l'élection (Cass. soc. 10-3-2016 n° 15-16.807).

  • - Un tribunal d’instance ne peut pas étendre les inéligibilités aux élections professionnelles prévues par l'article L 2314-16 du Code du travail à des situations qu’il ne prévoit pas (Cass. soc. 10-3-2016 n° 15-15.184).

Sécurité sociale

  • - N'est pas opposable à l'employeur la décision de prise en charge d'un accident du travail qui lui a été notifiée par la caisse sans qu'il ait été contacté au préalable pour formuler ses observations, de vive voix ou par questionnaire, alors que la déclaration d'accident était assortie de réserves motivées (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-16.669).

  • - La caisse peut refuser de prendre en charge un syndrome du canal carpien au titre de la législation professionnelle dès lors que cette maladie préexistait à l'entrée au service de l'employeur chez lequel le salarié a été exposé au risque (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-15.262).

  • - Des droits à pension de retraite du régime général ne peuvent être ouverts à un assuré au titre de périodes de formation professionnelle rémunérées par l'Etat qu'à concurrence du montant forfaitaire des cotisations versées par celui-ci (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-16.204).

  • - Les juridictions du contentieux technique n’ont compétence qu’à l’égard des contestations relatives à l’état d’incapacité permanente de travail et notamment au taux de cette incapacité, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, à l’exclusion des litiges relatifs à l’imputabilité d’une lésion à l’accident ou à la maladie. L’entier rapport médical que doit transmettre le praticien-conseil du service médical au médecin expert ou au médecin consultant désigné par le juge du contentieux technique, comprend, d’une part, l’avis et les conclusions motivées données à la caisse d’assurance maladie sur le taux d’incapacité permanente à retenir, d’autre part, les constatations et les éléments d’appréciation sur lesquels l’avis s’est fondé (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 14-29.145).

Non-salariés

  • - Confirmation de jurisprudence : les revenus tirés d'un partnership (ici, de droit anglais) par un avocat exerçant son activité professionnelle en France revêtent le caractère d'un revenu d'activité non salariée retenu pour le calcul de l'impôt sur le revenu, de sorte qu'ils entrent dans l'assiette des cotisations d'allocations familiales dues par l'intéressé (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-13.404).

Francis Lefebvre

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Salariés protégés : licenciement pour nécessité de remplacement (CE, 9 mars 2016, n° 378129)

Dans un arrêt du 9 mars 2016, le Conseil d’État considère qu’en cas de demande de licenciement d’un salarié protégé pour nécessité de remplacement, l’inspecteur du travail n’a pas à vérifier si l’employeur a recherché des possibilités de reclassement.

Comme pour les autres salariés la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé peut aussi intervenir lorsque, à la suite d'une absence de longue durée ou d'absences fréquentes et répétées, la situation cause de graves perturbations au fonctionnement de l'entreprise, et rend nécessaire le remplacement effectif et définitif du salarié.

Mais dans cette situation, la circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 précisait que dans ce cas, l’inspecteur du travail saisi de la demande devait vérifier si l’employeur avait recherché des possibilités de reclassement. L’absence de recherche de reclassement devant entraîner le refus de l’autorisation.

Dans un arrêt du 9 mars 2016, le Conseil d’État ne fait pas référence à cette obligation de recherche de reclassement. En effet, il considère qu’ : « il incombe à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre compétent de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si, eu égard à la nature des fonctions de l'intéressé et aux règles applicables à son contrat, ses absences apportent au fonctionnement de l'entreprise des perturbations suffisamment graves que l'employeur ne peut pallier par des mesures provisoires et qui sont dès lors de nature à justifier le licenciement en vue de son remplacement définitif par le recrutement d'un autre salarié ».

Dès lors, l’employeur n’était pas tenu de rechercher un poste permettant le reclassement du salarié protégé.

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Compte personnel de prévention de la pénibilité (CE, 4 mars 2016, n° 386354)

Dans une décision du 4 mars 2016, la Conseil d’État a annulé une partie du décret du 9 octobre 2014 fixant les taux de la cotisation additionnelle au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

Le Conseil d’État a annulé une partie du décret n° 2014-1157 du 9 octobre 2014 (C. trav., art. D. 4162-55), en ce qu’il fixait la cotisation additionnelle du au titre du C3P à des taux inférieurs à ceux fixés par l’article L. 4162-20 du Code du travail issu de la loi n° 2014-40 du 10 janvier 2014.

En effet, le décret fixait cette cotisation additionnelle à un taux de 0,1 %  pour les années 2015 et 2016 et à 0,2 % à compter de l'année 2017, au titre des salariés ayant été exposés à un seul facteur de pénibilité au-delà des seuils d'exposition prévus par l'article L. 4162-2 du Code du travail. Ce taux était de 0,2 % pour les années 2015 et 2016 et à 0,4 % à compter de l'année 2017, au titre des salariés ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils d'exposition, alors que l’article L. 4162-20 du Code du travail prévoyait un taux minimal de 0,3 % pour un seul facteur de pénibilité et de 0,6 % pour plusieurs facteurs de pénibilité.

En pratique cette annulation ne devrait avoir que peu d’incidence, la loi « Rebsamen » (L. n° 2015-994, 17 août 2015) ayant modifié les taux minimum de l’article L. 4162-20 du Code du travail pour les fixer respectivement à 0,1 % et 0,2 %.

Mais le Gouvernement va devoir prendre un nouveau décret pour remplacer les dispositions annulées.

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Faute lourde du salarié et privation de l'indemnité de congés payés (Cons. constit., 2 mars 2016, QPC n° 2015-523)

Les dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3141-26 du Code du travail privent le salarié licencié pour faute lourde de l'indemnité compensatrice de congé payé et, par application de l'article L. 3141-28 du même code, cette règle ne s'applique pas lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés en application de l'article L. 3141-30.

En réponse à une QPC, le Conseil constitutionnel juge que cette différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde, selon que leur employeur est ou non affilié à une caisse de congés, sans rapport tant avec l'objet de la législation relative aux caisses de congés qu'avec l'objet de la législation relative à la privation de l'indemnité compensatrice de congé payé.

En conséquence, ces dispositions sont contraires à la Constitution.

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La structure de la rémunération résultant d’un avantage individuel acquis ne peut pas être modifiée par un engagement unilatéral (Cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-16414 FSPBI)

En juillet 2001, un employeur avait dénoncé une série d’accords collectifs. Faute d’accord de substitution dans le délai de survie (3 mois de préavis puis 12 mois de survie proprement dite), il avait reconnu aux salariés le bénéfice des avantages individuels acquis (c. trav. art. L. 2261-10 et L. 2261-13). Ce dispositif avait notamment conduit à l’incorporation aux contrats de travail d’une prime de vacances, d’une prime familiale et d’une prime d’expérience.

L’employeur avait officialisé le maintien de ces primes comme avantages acquis en octobre 2002, par un engagement unilatéral. Cependant, il avait choisi d’incorporer ces primes au salaire de base, ce qui avait donné lieu à plusieurs contentieux et contraint la Cour de cassation à prendre position, dans deux arrêts du 1er juillet 2008, pour décider qu’il était interdit à l’employeur de modifier la structure de la rémunération à l’occasion de l’incorporation au contrat de travail d’avantages acquis (cass. soc. 1er juillet 2008, nos 06-44437 et 07-40799, BC V n° 147).

En application de cette décision, l’employeur avait donc sorti du salaire de base les primes en question pour les présenter sur des lignes distinctes du bulletin de paie, mais en gelant leur montant au niveau atteint au jour de l’incorporation au contrat de travail. Cette victoire avait donc eu pour les syndicats et les salariés un effet inattendu : avec ce retour à la structure initiale de la rémunération, les primes n’évoluaient plus avec le salaire de base.

Une deuxième offensive judiciaire avait donc été engagée, pour obtenir de l’employeur que les primes litigieuses entrent dans l’assiette de calcul des augmentations de salaire et que les bulletins de paie remis entre octobre 2008 et novembre 2013 soient rectifiés en conséquence. Pour les syndicats et les salariés, cette solution était dictée par l’engagement unilatéral pris par l’employeur en octobre 2002, qui n’avait pas été dénoncé.

La cour d’appel avait donné raison aux salariés, mais son arrêt est cassé. En effet, il était impossible de faire application de l’engagement unilatéral d’octobre 2002 pour intégrer les primes constitutives des avantages individuels acquis dans l’assiette de calcul des augmentations du salaire : cet engagement contrevenant au principe selon lequel le maintien des avantages acquis ne doit pas s’accompagner d’une modification de la structure de la rémunération, il ne pouvait avoir force obligatoire. Le gel des primes sur la période litigieuse est donc confirmé.

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Sans rupture du contrat de travail, pas de droit à indemnité pour travail dissimulé (Cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-15611 D)

Dans cette affaire, des salariés réclamaient une indemnité pour travail dissimulé en raison de l’absence de mention sur leurs bulletins de salaire de toutes leurs heures de travail effectuées, notamment de celles correspondant au temps de trajet dépôt-chantier, rémunérées intentionnellement sous forme de prime.

La Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel qui avait donné raison aux salariés, sans vérifier si la relation de travail liant chacun des salariés concernés à la société avait été rompue.

Ce faisant, la Cour de cassation rappelle un principe de base en la matière, prévu par le code du travail (c. trav. art. L. 8223-1) : le droit à indemnité de travail dissimulé n’est ouvert qu’en cas de rupture de la relation de travail.

L’inexécution par l’employeur de ses obligations comme en l’espèce ne suffit donc pas à elle seule à rendre exigible une indemnité pour travail dissimulé.

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Salariés protégés et inaptitude (Cass. soc., 18 févr. 2016, n° 14-26.706, P+B)

Le salarié protégé licencié pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail ne peut pas faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l’origine de l’inaptitude que s’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Une salariée protégée, a engagé devant les prud’hommes une procédure en résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Durant la procédure, elle est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise et est licenciée après autorisation de l’inspection du travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Pour la Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, le salarié protégé licencié pour inaptitude en vertu d’une autorisation administrative ne peut pas saisir la juridiction judiciaire pour faire valoir ses droits résultant de l’origine de l’inaptitude, sauf s’il attribue cette inaptitude à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Or, en l’espèce, la salariée ne soutenait pas que le harcèlement moral, dont elle avait fait l’objet, était à l’origine de son inaptitude.

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Délai de contestation de l’expertise du CHSCT (Cass. soc., 17 févr. 2016, n° 14-15.178, P+B)

L’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise qu’au délai de prescription de droit commun de 5 ans.

Si le Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise décidée par le CHSCT (C. trav., art. L. 4614-13), aucun texte ne précise le délai dans lequel l’employeur doit intenter son recours.

Cependant, les textes réglementaires prévoient que le président du TGI doit statuer en urgence en la forme des référés (C. trav., art. R. 4614-19 ; C. trav., art. R. 4614-20). Donc, le caractère urgent de la procédure n’est pas vraiment contestable, et il a été jugé que cette contestation devait intervenir dans un délai « raisonnable ». De plus, certaines situations de risques graves s’accommodent mal avec des atermoiements de plusieurs mois.

Mais pour la Cour de cassation, en l’absence de dispositions spécifiques sur le délai de contestation par l’employeur de l’expertise du CHSCT, c’est le délai de prescription de droit commun qui doit s’appliquer. C’est donc dans le délai de 5 ans prévu par l’article 2224 du Code civil que doit intervenir l’action en contestation de l’employeur.

L’expertise du CHSCT vit des moments difficiles entre l’inconstitutionnalité de l’obligation pour l’employeur de prise en charge des frais d’expertise du CHSCT même en cas d’obtention d’une annulation en justice de la décision de recours à l’expert et cette prise de position de la Cour de cassation ouvrant à l’employeur la possibilité de contester la décision du CHSCT de recourir à un expert dans le délai de 5 ans.

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Quand le prêt de main d'œuvre entre deux associations est licite (Cass. soc. 17-2-2016 n° 15-12.262)

La mise à disposition, lucrative, d'une personne ayant un savoir-faire distinct de celui des salariés de l'association utilisatrice et restant sous l'autorité de son employeur n'est constitutive ni d'un prêt de main d’œuvre illicite ni de marchandage. 

Une association du secteur de l'animation met un formateur à la disposition d'une autre association, spécialisée dans la réinsertion de jeunes en difficulté, pour dispenser des cours d'enseignement général. Cette prestation, organisée dans le cadre d'une convention de partenariat entre les deux structures, est facturée à un montant supérieur au coût de la main d’œuvre. A la suite de la rupture de la convention, le salarié est licencié. Il saisit alors la juridiction prud'homale, notamment pour obtenir des dommages-intérêts pour prêt de main d’œuvre illicite et marchandage.

La cour d'appel, suivie en tout point par la Cour de cassation, rejette sa demande. En effet, les circonstances de la mise à disposition excluaient tout prêt de main d’œuvre illicite ou marchandage :

- le savoir-faire apporté par le salarié prêté était distinct de celui de l'association utilisatrice dont la majorité des effectifs est constituée d'éducateurs et non de formateurs. Dès lors, cette mise à disposition contre rémunération n'était pas l'objet exclusif de l'opération, celle-ci s'inscrivant dans le cadre plus vaste d'une prestation de services 

- le salarié était bien resté sous la subordination de son employeur avec lequel il passait des entretiens annuels et qu'il sollicitait pour toutes les questions relatives à ses conditions de travail.

 Editions Francis Lefebvre 

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Faire une sieste au travail peut constituer une faute grave... quand on est pompier ! (CA Bordeaux 17-2-2016 no 13/05556)

Constitue une faute grave le fait pour un pompier affecté à la sécurité d’un aéroport d’avoir volontairement interrompu sa mission pour faire une sieste.

Alors qu’il est chargé d’une mission de sécurité au sein d’un aéroport, requérant d’être à tout moment joignable par les contrôleurs aériens, un pompier est retrouvé confortablement installé dans son camion en train de faire une sieste. Licencié pour faute grave, il conteste cette mesure. L’intéressé fait valoir qu’il s’est endormi en raison de la fatigue due à sa surcharge de travail.

La cour d’appel, comme le conseil de prud’hommes avant elle, rejette sa demande. En effet, les juges du fond relèvent que le salarié a été retrouvé endormi sur son siège en position semi-allongée, les écouteurs de son téléphone portable dans les oreilles. Ils en déduisent donc que le pompier ne s’était pas inopinément assoupi comme il le prétendait.

Compte tenu de la mission de sécurité qui lui était assignée, ces faits justifient la rupture du contrat de travail.

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La justice donne raison à un salarié refusant sa mise à la retraite à 60 ans

L’ex-salarié de RTE s’est battu pendant neuf ans...

Généralement, les salariés se battent pour pouvoir partir à la retraite le plus tôt possible. Lui, c’est le contraire. Un ex-salarié de RTE, filiale d'EDF, a engagé une procédure aux prud'hommes contre sa mise à la retraite d'office à 60 ans. Et il vient d’obtenir gain de cause devant la Cour de cassation… Après pas moins de neuf années de bataille judiciaire.

«Neuf ans, imaginez le stress que ça peut être. Il était temps que je gagne», a déclaré lundi Jean-Luc Lehocq, 68 ans, juriste au sein de RTE jusqu'à ses 60 ans, en 2007. Il avait été mis à la retraite d'office en vertu d'un décret de 1954, aujourd'hui abrogé, qui fixait à 60 ans l'âge de la retraite pour les entreprises «à statut», comme EDF.

Lehocq, qui souhaitait poursuivre son activité, avait engagé une procédure devant les prud'hommes de Bordeaux. Débouté de ses demandes de dommages et intérêts par les prud'hommes, puis par la cour d'appel de Bordeaux, il s'était pourvu en cassation.

En 2011, la Cour de cassation avait renvoyé le dossier devant la cour d'appel de Toulouse, en invoquant en particulier une directive européenne du 27 novembre 2000 «portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail».

Il «résulte aussi bien» de cette directive que du Code du travail et de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qu'une «différence de traitement fondée sur l'âge revêt un caractère discriminatoire lorsqu'elle n'est justifiée par aucun motif légitime», avait alors précisé la Cour.

?210.000 euros de dommages et intérêts

La cour d'appel de Toulouse a par la suite estimé que la mise à la retraite d'office de Lehocq avait été décidée en considérant «uniquement l'âge du salarié et nullement en fonction d'un objectif pouvant être qualifié de légitime» au sens de la directive européenne de novembre 2000. Ce que RTE contestait.

L'entreprise justifiait les mises en inactivité d'office notamment par des recrutements de jeunes. Elle avait fourni à cet effet un tableau récapitulatif des embauches et des départs en retraite entre 2005 et 2010.

Mais, selon la Cour de cassation, «aucun élément» parmi ceux fournis ne permet de dire que les embauches effectuées l'ont été «en contrepartie des mises en inactivité d'office, ayant pu être la conséquence d'autres facteurs telles la réduction du temps de travail, l'augmentation de l'activité ou encore l'aménagement du temps de travail».

Selon Lehocq, à qui RTE va devoir verser près de 210.000 euros de dommages et intérêts, «entre 100 et 200 dossiers» du même type d'anciens salariés des industries électriques et gazières sont encore en justice. La question se pose aussi «pour des pilotes d'Air France et des salariés de la SNCF», a-t-il ajouté.

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Travail dissimulé : obligation de vigilance du donneur d’ordres (Cass. 2e civ., 11 févr. 2016, n° 15-10.168, P+B)

Seule la remise des documents énumérés par l’article D. 8222-5 du Code du travail permet au donneur d’ordres de s’acquitter de l'obligation de vérification mise à sa charge par l'article L. 8222-1 du Code du travail.

L’article L. 8222-1 du Code du travail impose au donneur d’ordres de vérifier que son cocontractant s’acquitte bien de certaines formalités, et ce par la remise des documents qui sont listés dans l’article D. 8222-5 du Code du travail.

Pour la Cour de cassation ces documents listés par l’article D. 8222-5 du Code du travail sont les seuls permettant au donneur d’ordres de vérifier si son cocontractant respecte bien les obligations qui sont à sa charge. Le donneur d’ordres ne peut donc pas se retrancher derrière la fourniture de documents qui ne figurent pas dans la liste de l’article D. 8222-5 du Code du travail.

La Haute juridiction a donc confirmé la solidarité financière pour travail dissimulé mise en œuvre par l’Urssaf à l’encontre du donneur d’ordres qui ne s’était pas fait remettre les documents établissant la régularité de la situation du sous-traitant.

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Rupture anticipée du contrat à durée déterminée (Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-30.095, P+B)

Un CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude médicalement constatée, et ni une convention collective, ni le contrat de travail ne peuvent déroger à cette règle.

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Modification du contrat de travail et convention collective ((Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-26.147, P+B

Sauf dispositions légales contraires, une convention collective ne peut pas permettre à l’employeur de modifier le contrat de travail d’un salarié sans son accord exprès.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Obligation de sécurité et responsabilité de l’employeur (cass.,soc., 10 février 2016, n° 14-24.350)

Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur. Aussi, le montant des dommages et intérêts à verser en cas de manquement à l’obligation de sécurité de résultat ne peuvent pas être minorés en raison de l'attitude du salarié victime.

Les faits

Mme X… travaille depuis le 17 février 2003 en qualité de consultante dans une entreprise marseillaise, la SCET, qui fait du conseil et de l'appui aux territoires. Lorsqu’en janvier 2008, cette société, spécialiste de l'économie mixte et du développement territorial, remporte un appel d'offre concernant la direction du Musée de l’Air et de l’Espace (MAE), basé au Bourget, la consultante se retrouve à partager son temps professionnel entre le Bourget pour 50 % de son temps de travail et pour le reste du temps, Marseille avec des déplacements ponctuels.

Pour Mme X..., la multitude de ces trajets, la pression qu’ils engendrent, le rythme de travail soutenu ainsi que la double autorité à laquelle elle doit rendre des comptes ne pouvaient qu’avoir des répercussions sur son état de santé.

C’est pourquoi, fin juin 2008, elle alerte ses deux supérieurs (celui de Marseille et celui du Bourget) des conséquences sur sa vie personnelle et sa santé qui ne sont, selon elle, plus supportables.

Elle demande à trouver « une solution qui ménage les intérêts de la SCET et les siens ».

À l’issue de plusieurs arrêts maladie, elle est déclarée inapte à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national, puis licenciée face à l'impossibilité de reclassement.

La consultante saisit alors la justice pour obtenir des dommages et intérêts pour réparer ce qu’elle considère comme une violation par son employeur de son obligation de sécurité.

Ce qu’en disent les juges

La cour d'appel retient la responsabilité de l’employeur. Les juges confirment les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et retiennent l’inexécution déloyale du contrat de travail.

Ils relèvent que « les certificats médicaux joints aux débats attestent des conséquences des conditions de travail de l’intéressée sur sa santé et que la société est manifestement fautive pour n’avoir pas pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait ».

Mais ils décident quand même de limiter le montant des dommages et intérêts accordés à la salariée car ils ont été sensibles aux arguments de l'employeur.

Celui-ci a mis en avant le fait que la salariée était au courant de ce qu'entraînerait sa mission au Bourget, qu’elle l'avait accepté, et avait demandé une augmentation de salaire pour pallier les difficiles conditions de travail.

Aussi, pour la cour d’appel, la salariée a « elle-même concouru à son dommage en acceptant un risque qu’elle dénonçait dans le même temps, s’il correspondait à une augmentation de son salaire ». Si « elle était dans son droit de le faire, il est néanmoins juste qu’elle en supporte également les incidences ».

Cette analyse est censurée par la Cour de cassation. Le fait que le salarié ait eu connaissance du risque et l'ait accepté ne peut pas atténuer la responsabilité de l'employeur.

Rappelons qu'au titre de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité à l’égard du salarié qui l’oblige à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Et si certes, l'article L. 4122-1 du Code du travail indique que le salarié a l’obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ce même texte précise également que l'obligation est « sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ».

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Avocat Bastia : Accident de trajet : quelles différences avec un accident du travail ? (cass., soc., 10 février 2016, n° 14-21.243)

Les accidents de trajet représentent un risque bien réel. Mais savez-vous vraiment quand est-ce qu’on peut parler d’accident de trajet ? Et quel impact un accident de trajet a sur le contrat de travail ou la prise en charge du salarié victime ?

Accident de trajet  et accident de travail : bien les distinguer

L’accident du travail (AT) survient à l’occasion ou par le fait du travail sur le lieu de travail proprement dit, ou à l’endroit où le salarié est envoyé en mission.

L'accident de trajet quant à lui est un accident survenu à un salarié sur le parcours entre :

  • la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où il se rend régulièrement pour des motifs d'ordre familial ;
  • le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où il prend habituellement ses repas. L'accident de trajet n'est toutefois reconnu que si le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.

Sont par exemple reconnus comme des détours liés aux nécessités essentielles de la vie courante les courses alimentaires ou l’accompagnement des enfants.

Qu’il s’agisse d’un accident de travail ou de trajet, sa déclaration est obligatoire dans les 48 heures à partir du moment où vous en avez connaissance. Vous devez utiliser à cet effet un formulaire CERFA qui a changé en début d’année :

Accident de trajet  et accident de travail : les enjeux de la distinction

La qualification d’accident de travail ou de trajet aura deux enjeux principaux pour l’employeur.

Le premier est financier : la couverture du risque accident de trajet est assurée par une majoration forfaitaire de la cotisation AT, fixée chaque année, indépendante du nombre d'accidents de trajet dans l'entreprise. A l’inverse, un accident du travail peut, selon l’effectif de l’entreprise, influer sur le taux de la cotisation payée par l’employeur. Celui-ci a donc tout intérêt à ce que l’accident soit reconnu comme un accident de trajet.

Une minoration du taux de cotisation d'accidents de trajet peut être accordée par la CARSAT aux établissements ayant pris des mesures pour réduire les risques d'accidents pendant le trajet.

Le 2nd  enjeu concerne la protection attachée au salarié.

L’accident de trajet ne donne pas lieu à protection spécifique contrairement à l’AT.

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour AT, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Il est toutefois interdit à l’employeur de licencier ou de sanctionner l’intéressé pour un motif lié à son état de santé. Par contre, si du fait de son accident de trajet, le salarié est absent de manière très fréquente et pour des durées importantes, au point que cela désorganise l’activité de son service et rend nécessaire son remplacement définitif, un licenciement est possible.

Notez également que la période de suspension du contrat pour accident de trajet n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié, contrairement à celle résultant d’un accident du travail. En revanche, pour la détermination de la durée du congé, les périodes d’arrêt de travail ayant pour cause un accident de trajet sont dorénavant assimilées par la Cour de cassation à des périodes de travail effectif.

Concernant la prise en charge par la Sécurité sociale de la victime, il n’y a pas de différences. Le salarié victime d’un accident de trajet bénéficiera des mêmes prestations que le salarié accidenté du travail : prise en charge des frais médicaux, de pharmacie, d’hospitalisation, indemnités journalières et versement d’une indemnité en capital ou d’une rente viagère s’il conserve des séquelles de l’accident.

En revanche, l’accidenté du travail n’a pas de délai de carence (délai entre le jour de l’accident et le jour de l’indemnisation par l’assurance maladie) à l’inverse de l’accidenté de trajet.

La victime d’un accident de trajet ne peut pas invoquer, à l’encontre de son employeur, l’existence d’une faute inexcusable : voir notre article « Pas de faute inexcusable en cas d'accident de trajet ».

Par contre, l’employeur peut faire l’objet d’une action en responsabilité civile devant les tribunaux et être condamné à indemniser le salarié de la réparation de son préjudice physique ou moral en cas de responsabilité dans l'accident.

Savez-vous que chaque année, 50 % des décès au travail se produisent sur la route et qu’en moyenne 350 personnes perdent la vie dans un accident entre leur domicile et le travail ? La plupart du temps l’accident intervient sur un itinéraire parfaitement connu. Il est donc important de sensibiliser les salariés à ce risque et de les responsabiliser. Pour cela, les Editions Tissot vous proposent leurs nouveaux dépliants « Les accidents de trajet » qui permettent d’informer les salariés sur ce risque, sur les facteurs aggravants, les responsabilités et les conséquences vis-à-vis de son assurance. Ces dépliants donnent également aux salariés des conseils pour se protéger.

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Lettre de licenciement reprochant au salarié d'avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail : nullité du licenciement (Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, FS-P+B)

Le fait pour l'employeur de reprocher au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail entraîne à lui seul la nullité du licenciement, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 février 2016 (Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, FS-P+B).

En l'espèce, engagé le 9 décembre 1983 par la société X en qualité de responsable mission révision pour occuper en dernier lieu les fonctions de directeur régional, M. Y a saisi, le 4 mars 2010, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail. Mis à pied à titre conservatoire le 23 mars 2010, il a été licencié pour faute grave par lettre du 7 avril 2010.
La cour d'appel (CA Versailles, 9 avril 2014, n° 12/02343) ayant prononcé la nullité du licenciement et l'ayant condamné à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, l'employeur s'est pourvu en cassation.

Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi.

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Conseiller prud’homal : Indemnisation de la violation du statut protecteur (Cass. soc., 3 févr. 2016, n° 14-17.000, P+B)

L’indemnisation forfaitaire de la violation du statut protecteur d’un conseiller prud’homme ne peut excéder 30 mois de rémunération.

La Cour de cassation rappelle que l’indemnisation due à un salarié protégé, en l’espèce un conseiller prud’homme, ayant obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, est égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la prise d’effet de la résiliation jusqu’à l’expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la demande, dans la limite d’une durée de 2 ans (durée minimale légale du mandat de représentants élus du personnel) augmentée de 6 mois.

Aussi, doit être censurée la décision des juges du fond qui, dans le cadre d’une résiliation judiciaire du contrat, accorde à un conseiller prud’homme une indemnisation pour violation de son statut protecteur une indemnité correspondant à 49 mois de salaire. Pour la Haute juridiction l’indemnisation forfaitaire pour la violation du statut protecteur ne pouvait être supérieure à 30 mois de rémunération. Elle applique ainsi aux salariés protégés par un autre mandat qu’un mandat électif dans l’entreprise, la même limite à l’indemnisation, à savoir un maximum de 30 mois de salaire, à savoir 2 ans pour la durée minimale légale d’un mandat de représentant élus du personnel (DP ou élu du CE) plus 6 mois pour la période de protection qui suit la fin du mandat de représentant élu du personnel.

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La rupture conventionnelle signée par un salarié harcelé est nulle (Cass. soc. 29-1-2016 n° 14-10.308)

N’a pas librement consenti à la convention de rupture le salarié qui a subi un épisode de harcèlement moral l’ayant incité à choisir la voie de la rupture conventionnelle. 

Pour la Cour de cassation, seul le vice du consentement permet de remettre en cause la validité d’une rupture conventionnelle. Il appartient à la partie qui prétend que son consentement a été altéré de le prouver et les juges du fond disposent en la matière d’un pouvoir souverain d’appréciation.

Si l’existence d’un litige entre les parties au moment de la conclusion de la convention n’affecte pas par elle-même sa validité, dans certains cas, les juges peuvent estimer que le consentement du salarié n’a pas été donné librement. Tel est le cas notamment lorsque le salarié n’a pas d’autre choix que de signer la convention, soit pour éviter un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 16-9-2015 n° 14-13.830), soit pour faire cesser la violence morale dont il est victime du fait d’un harcèlement (Cass. soc. 30-1-2013 n° 11-22.332).

L’arrêt du 29 janvier nous en donne un nouvel exemple.

Dans cette affaire, les juges du fond, dont la solution est approuvée par la Cour de Cassation, ont constaté que le salarié avait connu un épisode de harcèlement moral de nature à l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Cet élément était suffisant à lui seul pour rendre nulle la convention de rupture signée entre les parties pour vice du consentement et faire produire en conséquence à la rupture du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Licenciement et remplacement non définitif d'un salarié absent de l'entreprise en raison de son état de santé (Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084, F-P+B, N°A3355N7E)

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié absent de l'entreprise en raison de son état de santé, et qui a dû être remplacé, dès lors que l'employeur n'avait pas procédé à son remplacement définitif, cette circonstance ne suffisant toutefois pas à laisser présumer l'existence d'une discrimination. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 27 janvier 2016 (Cass. soc., 27 janvier 2016, n° 14-10.084, F-P+B N° : A3355N7E).

En l'espèce, Mme X a été engagée par la société Y, en qualité de responsable administrative, agent de maîtrise, et affectée à une station service autoroutière puis promue adjointe au responsable de cette station. A la suite de plusieurs arrêts de travail, elle a été licenciée le 17 mai 2010 au motif que son absence provoquait un dysfonctionnement majeur au sein de l'entreprise, contrainte de recruter un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée pour pourvoir à son remplacement définitif.

La cour d'appel l'ayant déboutée de ses demandes tendant à voir constater la nullité de son licenciement, ordonner sa réintégration, condamner la société au paiement des salaires jusqu'à sa réintégration effective et subsidiairement au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, la salariée s'est pourvue en cassation.

Cependant, en énonçant la règle susvisée la Haute juridiction rejette son pourvoi (sur les conditions nécessaires au licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié malade, voir notamment Cass. soc., 16 juillet 1998, n° 97-43.484 N° : A3150ABB ; Cass. soc., 3 décembre 2003, n° 01-45.692, F-D N° : A3659DAR et Cass. soc., 19 octobre 2005, n° 03-46.847, FS-P+B N° : A0251DLU).

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Délit de harcèlement moral : la Haute juridiction précise les contours de la notion (Cass. crim., 26 janvier 2016, n° 14-80.455, F-P+B, N°A3388N7M)

Le délit de harcèlement moral n'implique pas que soient constatés des agissements répétés de nature différente, ni que ces agissements aient initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime. Telle est la solution dégagée par la Chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 26 janvier 2016 (Cass. crim., 26 janvier 2016, n° 14-80.455, F-P+B N° : A3388N7M).

En l'espèce, à la suite d'un signalement de la médecine du travail, d'une enquête interne et d'une plainte de Mme A, aide-soignante de l'hôpital de Perpignan, une enquête a été diligentée puis une information ouverte du chef de harcèlement moral, au terme de laquelle Mmes B, C, D, E, et MM. F et G, également aides-soignants, ont été renvoyés devant le tribunal correctionnel, sur le fondement de l'article 222-33-2 du Code pénal (N° : L5358IGK), pour avoir harcelé Mme A, par des agissements répétés consistant dans une mise à l'isolement, ainsi que des attitudes menaçantes et vexatoires. Le tribunal correctionnel a dit la prévention établie en retenant, notamment, la mise à l'isolement accompagnée d'un comportement général comprenant des actes diversifiés et réitérés, l'ensemble ayant pour conséquence la dégradation des conditions de travail de la victime pouvant porter atteinte à son intégrité physique et psychologique. Les prévenus, le ministère public et Mme A ont relevé appel de la décision.

Pour infirmer le jugement et débouter la partie civile de ses demandes, après avoir relevé la mise à l'écart de Mme A, la cour d'appel énonce, d'une part, que, pour constituer le délit reproché, cet agissement de même type qui a perduré doit être conforté par d'autres agissements de nature différente, d'autre part, qu'il n'est pas établi que cette décision de mise à l'écart prise par M. F, et à laquelle ont participé les autres prévenus, ait eu initialement pour objet ou effet d'attenter à la dignité et à la santé de Mme A. A la suite de cette décision, Mme A s'est pourvue en cassation.

En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa de l'article 222-32-2 du Code pénal et 593 du Code de procédure pénale (N° : L3977AZC). Elle précise qu'en l'état de ces motifs, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi des conditions qu'elle ne comporte pas en retenant que la caractérisation du délit de harcèlement moral exige, d'une part, que soient constatés des agissements répétés de nature différente, d'autre part, que ces agissements ait initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime, a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus énoncés.

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Respect des garanties conventionnelles en matière de licenciement par l'employeur : celui-ci n'a pas à supporter les conséquences d'un incident survenue en cours de procédure (Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-17.996, FS-P+B, N°A3436N7E)

L'employeur qui respecte les garanties conventionnelles en matière de licenciement et satisfait à ses obligations, n'a pas à supporter les conséquences d'un incident survenu en cours de procédure et qui ne lui est pas imputable. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 26 janvier 2016 (Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-17.996, FS-P+B).

Engagé le 22 septembre 2003 par la société X assurant une activité de transports urbains de voyageurs pour exercer en dernier lieu les fonctions d'agent commercial au service des fraudes, M. Y a été licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2011. En raison de l'absence d'un représentant du collège des salariés le jour de la séance du conseil de discipline, l'employeur a retiré un membre chargé de représenter la direction afin de permettre le respect des règles de la parité. A la suite du refus du président du conseil de discipline de communiquer au salarié et à son assistant une copie de la procédure, ces derniers ainsi qu'un représentant du collège "salarié" ont quitté la séance. Le conseil de discipline, composé à la suite de cet incident d'un membre représentant les salariés et de deux membres représentant l'employeur, a émis un avis préalable à toute sanction.

Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de procédure régulière devant le conseil de discipline, la cour d'appel (CA Rouen, 28 mars 2014, n° 13/03522) retient, après avoir constaté que l'employeur avait, préalablement à la tenue de la séance du conseil de discipline, permis au salarié de prendre connaissance de son dossier et de préparer utilement sa défense et assuré le respect des règles de la parité, que le départ du représentant des salariés chargé de composer cette instance consultative est intervenu avant que le rapporteur communique son rapport et toutes les pièces de l'enquête au conseil et que les débats aient commencé, et que l'avis de cette instance représentative a été rendu dans une composition qui n'était plus paritaire. A la suite de cette décision, la société s'est pourvue en cassation.

En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa de l'article 51 de la Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986, ensemble les articles L. 1235-1 et L. 1232-1 du Code du travail.

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Preuve : courriers électroniques provenant de la messagerie personnelle du salarié (Soc. 26 janv. 2016, FS-P+B, n° 14-15.360)

La production de messages électroniques provenant de la messagerie personnelle d’une salariée, distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, porte atteinte au secret des correspondances et doit par conséquent être écartée.

Dalloz

Mode de preuve licite : audit portant sur le travail d’une salariée (Soc. 26 janv. 2016, FS-P+B, n° 14-19.002)

La réalisation d’un « audit » aux fins d’entretiens avec une salariée et de sondage sur des pièces comptables ou juridiques ne constitue pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite.

Obligations de l’employeur du salarié déclaré inapte (Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 15-20822)

Si l'interprétation jurisprudentielle de l'article L. 1226-2 du Code du travail ne dispense pas l'employeur, lorsque le médecin du travail déclare un salarié « inapte à tout poste dans l'entreprise », de son obligation de reclassement, elle ne l'empêche pas de procéder au licenciement du salarié lorsqu'il justifie, le cas échéant après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié.

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Salariés protégés : refus d’une modification des conditions de travail (Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 13-26.318, P+B)

Devant le refus d’un salarié protégé d’une modification de ses conditions de travail l’employeur demeure tenu de lui maintenir tous les éléments de sa rémunération aussi longtemps que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé le licenciement (Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 13-26.318, P+B).

L’employeur ne peut imposer à un salarié protégé une modification de ses conditions de travail. Pour la mettre en œuvre il doit obtenir l’accord du salarié, et en cas de refus de ce dernier, soit il renonce à cette modification, soit il entame une procédure de licenciement avec demande d’autorisation à l’inspecteur du travail.

Mais en attendant la réponse de l’administration, l’employeur ne peut pas arrêter le versement de la totalité de la rémunération du salarié, et ce quand bien même le salarié ne fournit plus la prestation de travail attendue. Le fait que le refus du salarié ait été reconnu comme fautif par l’administration n’est pas de nature à exonérer l’employeur de son obligation pour la période antérieure à l’obtention de l’autorisation de licencier le salarié.

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Examen médical d’embauche : obligatoire avec risque pénal à la clé ! (Cass. crim. 12-1-2016 n° 14-87.695)

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité pénale pour défaut de visite médicale d’embauche, même s'il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche. 

L'employeur doit en principe, lors de tout recrutement, procéder à une déclaration préalable à l'embauche. En vertu de l'article R 1221-2 du Code du travail, cette déclaration vaut notamment demande d'examen médical d'embauche.

Toutefois, la chambre criminelle de la Cour de cassation juge que cette formalité n'exonère pas l'employeur de son obligation de s'assurer que la visite médicale a bien eu lieu ni, en conséquence, de sa responsabilité pénale si tel n'est pas le cas. Jugeant ainsi, la chambre criminelle prend une position comparable à celle de la chambre sociale. Celle-ci a en effet considéré que, dans ce cas, l'employeur n'était pas exonéré de sa responsabilité civile (Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-15.454).

Tenu d'une obligation de sécurité de résultat, l'employeur peut ainsi être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour le préjudice nécessairement subi du fait de l'absence de visites médicales (Cass. soc. 5-10-2010 n° 09-40.913 ; 12-2-2014 n° 12-26.241) même, a-t-il été jugé récemment, dans le cas où le défaut de visites est dû aux difficultés rencontrées par le service dans son organisation (Cass. soc. 9-12-2015 n° 14-20.377). Rappelons toutefois que dans ce cas l'employeur peut se retourner contre le service de santé (Cass. 1e civ. 19-12-2013 n° 12-25.056).

Le cas échéant, le défaut de visite médicale peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié s'il empêche la poursuite de son exécution (Cass. soc. 18-2-2015 n° 13-21.804).

L'arrêt de la chambre criminelle permet par ailleurs de rappeler que l'examen d'embauche est obligatoire même si lessalariés sont embauchés pour de courtes durées (Cass. soc. 18-2-2015 n° 13-21.804). En l'espèce, la société exerçait notamment une activité de marketing téléphonique et de distribution de prospectus pour laquelle elle employait des salariés pour de très courtes périodes. L'employeur faisait valoir l'impossibilité reconnue par le service de santé d'organiser les visites médicales pendant ce laps de temps. Pour la Cour de cassation, cette impossibilité matérielle ne le dispense pas d'assurer l'effectivité des examens médicaux. Une exception à l'obligation d'une visite d'embauche est toutefois prévue par l'article D 4625-22 du Code du travail pour les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à 45 jours.

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Prouver l'usage de stupéfiants par un salarié au moyen d'une ruse : une mauvaise idée ! (CA Orléans 12-1-2016 n° 15/00392)

Un employeur ne peut se prévaloir de la conduite par le salarié d’un véhicule de la société sous l'emprise de produits stupéfiants et du retrait de son permis après un contrôle routier dès lors qu’il a lui-même provoqué ce contrôle de manière déloyale.

Comme le rappelle régulièrement la jurisprudence, le contrôle des salariés doit être effectué par l’employeur dans la transparence et la loyauté. A ce titre, il lui est notamment interdit de se constituer la preuve d’un manquement fautif du salarié en recourant à des stratagèmes. Certains employeurs n’hésitent cependant pas à braver l’interdiction et à faire preuve en la matière d’une étonnante imagination comme l’illustre un arrêt de la cour d’appel d’Orléans.

Dans cette affaire, l’employeur, soupçonnant un salarié, technicien de maintenance, d’avoir consommé des stupéfiants, lui avait demandé de prendre un véhicule de la société pour effectuer une intervention urgente. Puis il avait alerté les gendarmes et leur avait fourni les données de géolocalisation du véhicule conduit par l’intéressé afin qu’ils puissent procéder à un contrôle routier. Celui-ci s’était traduit par une immobilisation du véhicule et le retrait du permis de conduire du salarié pour conduite sous l’emprise de stupéfiants. Fort de ce contrôle, l’employeur l’avait licencié pour faute grave.

Les juges du fond jugent cette démarche déloyale. Les faits reprochés au salarié, bien que reconnus par lui, n’auraient jamais eu lieu si l’employeur n’avait pas usé d’un stratagème afin de soumettre le salarié à un contrôle routier dont il avait facilité la réalisation. En faisant d’ailleurs, à cette occasion, courir un risque délibéré à l’intéressé et aux tiers. Tout cela, comme le relève la cour d’appel, dans le but manifeste de disposer d’éléments pour licencier ce salarié dont il souhaitait se séparer. Mal lui en a pris puisque ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse et qu'il est à ce titre condamné à 10 200 € de dommages-intérêts outre le paiement des diverses indemnités de rupture.

 

 

Les 4 principaux droits de la salariée pendant le congé maternité

Vous êtes enceinte ?

Sachez que vous avez le droit de cesser votre travail dans le cadre d'un congé de maternité qui débute à la fin de votre grossesse et se prolonge après la naissance de votre bébé. Le congé de maternité n'est pas sans effet sur vos droits, et vous bénéficiez de certains avantages.

Continuez-vous d'acquérir des congés payés ?

Pouvez-vous être licenciée ?

Êtes-vous indemnisée ?

Autant de questions auxquelles nous vous apportons une réponse.

Sommaire

  • 1. Les effets sur votre contrat de travail

  • 2. Pouvez-vous être licenciée ?

  • 3. L'indemnisation du congé par l'assurance maternité : droits et formalités à accomplir pour percevoir les IJ

    • Conditions à remplir pour bénéficier des indemnités journalières (IJ)

    • Durée de l'indemnisation

    • Montant et versement des indemnités

  • 4. Votre employeur doit-il compléter votre indemnisation ?

En effet, pendant toute la durée de votre congé de maternité, vous bénéficiez de certains avantages que vous devez connaître.

Durée, prolongation, protection contre le licenciement, rémunération… : tout sur le congé maternité

Préparer votre congé de maternité

Les voici.

1. Les effets sur votre contrat de travail

Pendant cette interruption liée à la maternité, votre contrat de travail est suspendu (1).

Néanmoins, la durée de celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que vous détenez de votre ancienneté mais également pour ladétermination de la durée de vos congés payés (2).

Cela signifie donc que pendant tout le temps du congé, vous allez continuer d'acquérir des droits à congés payés, que vous pourrez prendre à votre retour.

Mais que se passe-t-il si, à votre retour de congé maternité, la période de prise des congés est passée ?

2. Pouvez-vous être licenciée ?

Vous devez également savoir que le licenciement est interdit durant la période desuspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration de cette période, que vous ayez usé ou non de la totalité de votre droit au congé de maternité (3).

Si votre employeur méconnait cette règle, alors un tel licenciement est frappé denullité. Vous pouvez, dans un tel cas, saisir le Conseil de prud'hommes afin de faire annuler votre licenciement.

Pourquoi et comment contester un licenciement intervenu pendant la grossesse ou le congé maternité ?

Contester votre licenciement intervenu pendant votre grossesse ou votre congé maternité

Néanmoins, ne perdez pas de vue, que, dans des cas bien définis, votre employeur peut tout de même rompre la relation contractuelle qui vous unit. Cela est notamment le cas si vous avez commis une faute grave, par exemple (non liée à votre état de grossesse bien entendu). Mais, dans un tel cas, la rupture du contrat de travail ne peut en aucun cas prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension de votre contrat de travail, y compris pour état pathologique (4).

Ainsi pendant toute la durée du congé, vous bénéficiez d'une protection absolue.

Cependant, il faut savoir que la possibilité de conclure une rupture conventionnellependant votre congé maternité est ouverte. une telle rupture amiable pendant votre congé maternité qu'elle provienne de vous ou de votre employeur a été affirmée par les juges en mars dernier (5).

3. L'indemnisation du congé par l'assurance maternité : droits et formalités à accomplir pour percevoir les IJ

Conditions à remplir pour bénéficier des indemnités journalières (IJ)

En tant qu'assurée sociale (du fait de votre activité salariée), vous avez droit auxprestations d'assurance maternité.

Pour cela, vous devez toutefois remplir les conditions d'ouvertures suivantes, et ce, au début du 9ème mois avant la date présumée de l'accouchement ou à la date du début du repos prénatal (pour prestations en nature et en espèces de l'assurance maternité) (6) :

  • avoir effectué au moins 150 heures de travail salarié ou assimilé au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédents ou avoir cotisé sur un salaire égal à 1.015 fois la valeur du Smic horaire pendant les 6 mois civils précédents ;

  • à défaut, en cas d'activité saisonnière ou discontinue, avoir effectué au moins 600 heures au cours de l'année précédant la date de début de grossesse ou de congé prénatal ou avoir cotisé sur un salaire égal à 2.030 fois la valeur du Smic horaire au cours de l'année précédant la date de début de grossesse.

Vous devez, en outre, justifier de 10 mois d'immatriculation à la date présumée de l'accouchement pour bénéficier des indemnités journalières de l'assurance maternité.

Durée de l'indemnisation

La période pendant laquelle vous êtes indemnisée varie en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge ainsi que du nombre d'enfants que vous attendez.

Elle correspond à la durée légale du congé de maternité, à savoir :

  • 16 semaines : pour une grossesse unique pour un premier ou deuxième enfant ;

  • 34 semaines : pour la naissance de 2 enfants (jumeaux).

Comment calculer la durée de votre congé maternité ?

Néanmoins, pour percevoir les indemnités journalières, vous devez avoir cessé toute activité pendant au moins 8 semaines, ce qui correspond à la période d'interdiction d'emploi d'une femme avant et après son accouchement.

Montant et versement des indemnités

Les indemnités journalières correspondent à un salaire journalier de base, calculé en fonction des salaires que vous avez perçu les mois précédents.

L'indemnité journalière due au titre du congé maternité est égale au gain journalier de base. Elle est allouée même si l'enfant n'est pas né vivant.

Elle est calculée sur les salaires des 3 mois (ou des 12 mois en cas d'activité saisonnière ou discontinue comme c'est le cas pour les salariées intérimaires par exemple) qui précèdent l'interruption de travail du fait de la grossesse, pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale de l'année en cours (soit 3.218 euros au 1er janvier 2016).

Pour une salariée payée au mois, ce gain journalier est fixé, sauf exceptions, à 1/91,25 du salaire brut des 3 derniers mois précédant l'interruption de travail (7).

Un taux forfaitaire de 21%, représentatif de la part salariale des cotisations et contributions d'origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi, est appliqué lors du calcul de l'indemnité journalière.

Au 1er janvier 2016, le montant minimal de l'indemnité journalière de maternité est fixé à 9,26 euros et le montant maximal est de 83,58 euros par jour.

Afin de calculer vos indemnités journalières, vous pouvez utiliser le simulateur mis à votre disposition sur le site ameli.fr.

Les IJ sont versées tous les 14 jours.

Pour en bénéficier, vous devez présenter à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) une attestation établie par l'employeur ou les employeurs successifs et se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence.

Normalement, c'est à votre employeur d'envoyer cette attestation. Mais, nous vous conseillons de vérifier auprès de votre employeur qu'il a bien accompli cette formalité. Dans le cas contraire, vous risquez de ne pas percevoir les indemnités à temps.

Il n'est toutefois pas nécessaire que vous fassiez parvenir un arrêt de travail, sauf en cas de demande d'indemnisation des 2 semaines prévues avant l'accouchement pour congé pathologique lié à la grossesse.

4. Votre employeur doit-il compléter votre indemnisation ?

Aucune disposition légale ne prévoit le maintien du salaire par votre employeur. Toutefois, un complément de salaire est souvent imposé par la convention collective applicable à votre entreprise ou par un accord collectif.

De ce fait, vous devez impérativement consulter votre CCN et vous rapprocher, soit de votre employeur (ou du service Ressources Humaines), soit de vos délégués syndicaux, afin de savoir si un accord d'entreprise prévoit des dispositions plus favorables.

Par exemple, les conventions collectives suivantes prévoient un maintien de salaire pendant le congé de maternité :

  • Syntec-cinov : les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance ;

  • Banque : le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base ;

  • Télécommunications : après 6 mois d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le niveau du salaire net des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Télécharger votre convention collective

Vous bénéficiez donc de nombreux droits pendant votre congé de maternité. Vous devez veiller à leur respect.

Également, vous devez savoir que, pendant toute votre grossesse, vous avez également des droits. Vous devez impérativement les connaître afin de passer une grossesse en tant que salariée, la plus sereine possible.

Références :

(1) Article L1225-24 du Code du travail

(2) Article L3141-5 du Code du travail

(3) Article L1225-4 du Code du travail

(4) Cass. Soc. 16 novembre 2011, n°10-14799

(5) Cass. Soc. 25 mars 2015, n°14-10149

(6) Article R313-3 du Code de la sécurité sociale

(7) Article R323-4 du Code de la sécurité sociale

Source : Juritravail - Carole Girard Oppici

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Indemnités journalières versées au salarié malade (Cass. avis, 4 janv. 2016, n°15-70004)

Il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation que, pour la détermination de la rémunération maintenue au salarié malade en application de dispositions garantissant le maintien de salaire, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont retenues pour leur montant brut avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.

Note : La question posée à la Cour de cassation par un conseil de prud’hommes était : « la CSG et la CRDS, définies comme des cotisations sociales, doivent-elles s’appliquer sur les indemnités journalières de sécurité sociale, dans le cadre d’un maintien de salaire net prévu par une convention collective  ? »

Si la question n’était pas nouvelle, et donc ne justifiait pas un avis de la Cour de cassation, La juridiction prud’homale a relevé qu’en février 2015, la CJUE avait jugé que la CSG et la CRDS revêtaient, du fait de leur affectation au financement de régimes obligatoires de sécurité sociale, la qualification de cotisations de sécurité sociale au sens du règlement CEE n°1408/71, du Conseil, du 14 juin 1971. S’appuyant sur la qualification de cotisations sociales retenue par le juge communautaire, le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’une question de droit nouvelle présentant une difficulté sérieuse.

Toutefois, le règlement n’a pas vocation à régir des situations purement internes, il ne s’applique qu’aux personnes qui se déplacent au sein de l’Union européenne.

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Mise en œuvre de la prime d’activité (D. n° 2015-1710, 21 déc. 2015, JO 22 déc.)

Deux décrets du 21 décembre 2015 fixent les règles d’éligibilité, de calcul et de service de la prime d’activité qui se substitue au RSA activité et à la prime pour l’emploi au 1er janvier 2016.

À compter du 1er janvier 2016, la prime d’activité se substitue au RSA activité et à la prime à l’emploi.

Un premier décret pris en Conseil d’État fixe les conditions d’ouverture des droits à la prime d’activité, ainsi que les modalités du calcul de cette prime et les revenus dont il est tenu compte dans ce calcul. Il fixe également les modalités de son versement.

Un second décret complète le premier pour les dispositions réglementaires ne relevant que d’un décret simple.

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Conclure un avenant pour avancer la date de fin d’un CDD (cass. soc. 16 déc. 2015, n°14-21360 D)

L’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord de mettre fin à un contrat à durée déterminée avant l’échéance prévue (c. trav. art. L. 1243-1).

Reste à savoir quelle forme cet accord peut prendre.

La Cour de cassation a ainsi admis qu’il puisse s’agir d’un avenant au CDD initial, modifiant le terme de celui-ci pour l’avancer, dès lors que le consentement du salarié n’était pas vicié.

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Rupture conventionnelle : contexte de rupture et délai d’homologation (Soc. 16 déc. 2015, FS-P+B, n°13-27.212)

Une rupture conventionnelle peut valablement être conclue en présence d’un différend entre les parties au contrat de travail.

Pour éviter une décision implicite d’homologation de la rupture conventionnelle, la décision de refus de l’autorité administrative doit parvenir aux parties au plus tard le dernier jour du délai d’instruction à minuit.

Absences du salarié et droit aux jours de congé (Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-23731)

En application de l’article 2.1 de l’annexe 2 chapitre II à l’accord du 13 janvier 2000 relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au Crédit agricole, l’ensemble des salariés a un droit sur l’année à cinquante-six jours de congés payés, dont vingt-cinq jours ouvrés de congés payés annuels et trente et un jours dénommés AJC (autres jours de congé) correspondant aux jours chômés dans l’entreprise et aux demi-journées ou journées résultant de la réduction du temps de travail. Aux termes de ce texte, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année ».

Il en résulte que l’accord prévoit, non pas la récupération prohibée des jours d’absence pour maladie du salarié par le retrait d’autant de jours de congé AJC auxquels il a droit, mais un calcul de son droit à des jours de congé AJC proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, conforme aux dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-6 du Code du travail. 

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Réintégration de la salariée enceinte : appréciation de la tardiveté (Soc. 15 déc. 2015, FS-P+B, n° 14-10.522)

Les juges du fond apprécient souverainement le caractère tardif de la décision de réintégrer la salariée enceinte licenciée avant qu’elle ait informé l’employeur de son état de grossesse et ce, à compter de la date de connaissance de cet état par l’employeur.

Le législateur, désireux de favoriser la situation de la salariée en état de grossesse, a institué à son profit une série de mesures protectrices (V. G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, coll. « Précis », 2015, p. 919 s.). Parmi ces dernières, l’encadrement strict du licenciement mérite sans aucun doute d’être souligné. En effet, l’« employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes » (C. trav., art. L. 1225-4). Le code du travail institue en réalité une première période de protection qualifiée d’absolue, couvrant le congé maternité et interdisant toute notification de licenciement, distincte du reste de la période susvisée, dite de protection relative, pendant la laquelle le licenciement reste possible pour faute grave non liée à l’état de grossesse, ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Le non-respect de ces dispositions conduit à la nullité du licenciement et à la réintégration de la salariée (V. Soc. 30 avr. 2003, n° 00-44.811, Bull. civ. V, n° 152 ; D. 2004. 178, et les obs. , obs. B. Lardy-Pélissier  ; Dr. soc. 2003. 827, note B. Gauriau  ; GADT, 4e éd., n° 104).

La situation peut ainsi paraître simple mais un élément peut poser une difficulté lorsque l’employeur –a priori avant le congé maternité – n’a pas encore été averti de l’état de grossesse de la salariée. Afin d’éviter tout problème, il est prévu que, lorsqu’une salariée est licenciée, elle dispose d’un délai de quinze jours pour l’en informer à compter de la notification de la rupture, par l’envoi d’un certificat de grossesse (C. trav., art. L. 1225-5). Dans ce cas également le licenciement sera nul. L’employeur devra donc réintégrer la salariée et, à la suite de la réception du certificat de grossesse, doit l’inviter à reprendre son poste. Le refus de travailler serait alors susceptible d’être reproché à la salariée (V. Soc. 8 mars 1984, Bull. civ. V, n° 93 ; 2 mars 1994, n° 90-44.699, Dalloz jurisprudence). Encore faut-il que cette proposition de l’employeur soit faite rapidement. C’est de la tardiveté de cette proposition dont il est question dans la décision du 15 décembre 2015.

Dans cette affaire, l’employeur avait, après avoir licencié une salariée, reçu de celle-ci, dans les délais légaux, une information relative à son état de grossesse, accompagnée d’une demande concernant les modalités de sa réintégration. Sans nouvelles près d’un mois et demi après son courrier, elle saisit le juge prud’homal ignorant que son employeur lui avait notifié la veille sa réintégration, par un courrier qu’elle recevra quelques jours plus tard. Ne souhaitant manifestement plus être réintégrée, elle obtient de la cour d’appel, qui considère comme tardive la décision de réintégration, la nullité de la rupture. L’employeur est alors notamment condamné à verser à la salariée les indemnités de rupture, des indemnités pour licenciement illicite ainsi qu’un rappel de salaire correspondant à la période de protection contre le licenciement.

Le pourvoi formé par ce dernier conteste tout d’abord l’appréciation du caractère tardif de la décision de réintégration de la salariée. En effet, il retient notamment qu’il convient d’apprécier la tardiveté à compter de la fin du préavis de licenciement et non à compter de la notification de l’état de grossesse. En outre, puisque la salariée s’est vue proposer un retour à son poste à la suite de l’information donnée quant à sa grossesse, il y a lieu de considérer qu’elle a finalement refusé cette réintégration : l’employeur ne peut être condamné qu’à verser une indemnité réparant la perte de salaire entre son licenciement et son refus de réintégration et non pour la totalité de la période de protection et à l’exclusion de l’indemnité de préavis et de licenciement illicite. L’employeur entendait ici bénéficier d’une position de la Cour de cassation selon laquelle la salariée licenciée pendant la période de protection absolue qui demande et obtient en justice sa réintégration pour ensuite refuser de reprendre son poste ne peut prétendre qu’aux salaires couvrant la période allant de la rupture jusqu’à son refus (V. Soc. 17 févr. 2010, n° 08-45.640, Bull. civ. V, n° 42 ; D. 2010. 1771 , note C. Lefranc-Hamoniaux et G. Dedessus-Le-Moustier  ; Dr. soc. 2010. 591, obs. C. Radé ).

La Cour régulatrice rejette les arguments.

À propos de l’appréciation du caractère tardif de la décision de réintégrer la salariée en raison de son état de grossesse, la Cour de cassation affirme tout d’abord que cette tardiveté s’apprécie au regard de la date de connaissance de cet état par l’employeur. Il ne convient donc pas de se placer à la fin du préavis mais au moment où le chef d’entreprise a reçu l’information prévue à l’article L. 1225-5 du code du travail susvisée. On constate ici qu’une décision de réintégration prise entre un mois et un mois et demi après réception peut être retenue comme tardive. Un délai d’un mois après réception du certificat de grossesse avait déjà été considéré comme excessif (V. Soc. 7 juil. 1988, n° 86-45.256, Bull. civ. V, n° 434). La chambre sociale a par ailleurs déjà eu l’occasion d’exiger de l’employeur qu’il revienne sur le licenciement prononcé aussitôt après la réception du certificat de grossesse (V. Soc. 30 sept. 1992, n° 88-44.629, Bull. civ. V, n° 483). Dans sa décision, la Cour de cassation vient ensuite rappeler que la qualification du caractère tardif de la décision de réintégration relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (V., not., Soc. 9 juill. 2008, n° 07-41.927, Bull. civ. V, n° 152 ; D. 2008. 2150 ), semblant même présentement marquer davantage celle-ci par rapports aux arrêts précédents.

À propos des sommes dues à la salariée licenciée alors qu’elle a refusé une proposition tardive de réintégration, la Cour de cassation va au bout de sa logique en reprenant une jurisprudence établie. Cette dernière confirme en effet d’abord la solution selon laquelle la salariée licenciée n’est pas tenue d’accepter une proposition tardive de réintégration (V. not. Soc. 7 juil. 1988, préc. ; 9 juill. 2008, préc.). La chambre sociale en tire ensuite pour conséquence que le refus d’une réintégration proposée tardivement laisse pleinement subsister les droits indemnitaires afférents au licenciement nul. Appliquant alors l’article L. 1225-71 du code du travail sur les conséquences de la nullité et sa jurisprudence antérieure en la matière (V. Soc. 6 oct. 2010, n° 08-43.171, Dalloz jurisprudence), elle en conclut qu’il convient d’octroyer à la salariée une indemnité pour licenciement illicite, les indemnités de rupture du contrat de travail, ainsi que les salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période allant de son licenciement jusqu’à la fin de la période de protection liée à la maternité. Il y a donc lieu de considérer que la salariée n’est pas à l’origine de la rupture par son refus de reprendre son poste, c’est l’employeur qui en porte toute la responsabilité par le caractère tardif de sa proposition d’annulation du licenciement. Nous sommes bien dans une situation différente de celle abordée dans la décision du 17 février 2010 susvisée et invoquée par l’employeur.

La protection de la salariée enceinte mise en place par le législateur, qui répond à des objectifs multiples de santé publique, de natalité, de bien-être, etc., justifie que l’on approuve la position de la Cour de cassation. En raison de la fragilité dans laquelle se trouve la salariée enceinte, on peut difficilement réprouver cette solution (V. C. Puigelier, JCP S 2008. 1483, note sous Soc. 9 juill. 2008). La situation est peut-être dure pour l’employeur : à aucun moment le code du travail ne prévoit de délai maximum dans lequel il doit revenir sur son licenciement à la suite de l’information reçue quant à l’état de grossesse de la salariée. Reste que l’article L. 1225-5 pose le principe de la nullité de la mesure, à laquelle il convient donc de mettre fin immédiatement. Pour que l’article ait du sens, tout d’abord, et pour que la grossesse de la salariée puisse être sereine ensuite. C’est donc la solution que l’employeur diligent devra suivre pour se conformer au droit du travail : proposer, dès réception du certificat de grossesse, une réintégration de la salariée. Quitte, face au refus de cette dernière de reprendre son emploi, à la licencier pour abandon de poste dans le cadre d’une faute grave (V. Rép. civ.,  Maternité, par S. Maillard-Pinon, n° 92).

Dalloz 

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Inaptitude (reclassement) : compatibilité avec les conclusions du médecin du travail (Soc. 15 déc. 2015, F-P+B, n° 14-11.858)

L’appréciation du respect par l’employeur de son obligation de reclassement s’effectue à l’aune des préconisations du médecin du travail.

Dalloz

Le développement du rescrit social à compter du 1er janvier 2016 (Ord. n° 2015-1628, 10 déc. 2015, JO 11 déc.)

Une ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 vise à faciliter le recours au rescrit social en élargissant son champ d’application, notamment à d’autres domaines que les cotisations sociales, comme celui de l’égalité professionnelle ou de l’emploi des handicapés.

Le rescrit social mis en œuvre par l’ordonnance du 5 juin 2005 et qui permet à un cotisant d'adresser une demande à l'organisme de recouvrement dont il dépend afin que celui-ci clarifie sa situation en matière de cotisations sociales, n’a cessé de se développer depuis.

L’ordonnance du 10 décembre 2015 élargit le champ du rescrit social en supprimant la liste limitative des cotisations pouvant faire l’objet du rescrit (CSS, art. L. 243-6-3). La demande de rescrit pourra donc porter sur tous les domaines liés aux cotisations et contributions sociales.

En matière d’égalité professionnelle, l’ordonnance permet à un employeur de demander à l’administration une position formelle sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux dispositions sur l’égalité professionnelle. Le silence de l’administration dans un délai, qui sera fixé par décret, vaut rejet de la demande.

En matière de handicap, l’employeur pourra demander à l’Agefiph de se prononcer de manière explicite sur l’application à sa situation de la législation relative à l’obligation d’emploi des handicapés (effectif d’assujettissement, bénéficiaires de l’obligation d’emploi, mise en œuvre de l’obligation d’emploi, et modalités d’acquittement de cette obligation).

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Co-emploi : reconnaissance difficile (Cass. soc., 10 déc. 2015, n° 14-19.316, P+B)

La Cour de cassation rappelle sa position restrictive en matière de co-emploi, ce dernier étant caractérisé par une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par l’immixtion dans la gestion économique et sociale d’une société envers l’autre (Cass. soc., 10 déc. 2015, n° 14-19.316, P+B).

Dans son arrêt du 10 décembre 2015, la Haute juridiction confirme la position restrictive qu’elle avait prise en 2014 sur la reconnaissance d’une situation de co-emploi).

Pour être reconnue, le co-emploi nécessite la confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par l’immixtion dans la gestion économique et sociale d’une société sur une autre, et ce au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre sociétés appartenant à un même groupe et l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer.

En l’espèce, le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société mère, et que celle-ci ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s'impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe, ne pouvait suffire à caractériser une situation de co-emploi.

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Le directeur d'une association ne peut se prévaloir du statut de salarié lorsque son travail n'est soumis à aucun pouvoir de direction, de contrôle et de sanction (cass. soc. 9 déc. 2015 no 14-20.756)

Le président d'une association archéologique démissionne de ses fonctions puis signe un contrat de 24 mois avec l'association aux termes duquel il est engagé comme « directeur, ingénieur porteur de projets ». Il bénéficie d'une délégation de signature au même titre que la trésorière de l'association.

Soupçonné de faux et d'abus de confiance, il fait l'objet d'une plainte pénale. Le nouveau président lui signifie la rupture de son contrat, rupture contestée par l'ancien directeur devant les prud'hommes.

La cour d'appel estime que le litige doit être porté devant le tribunal de grande instance et non devant les prud'hommes car le directeur n'était pas salarié de l'association. En effet, l'intéressé exerçait ses fonctions en dehors de tout lien de subordination : aucune directive ne lui avait été donnée ; il ne rendait jamais compte de la réalisation de ses projets, ni de ses engagements financiers, et n'était soumis à aucun pouvoir de contrôle et de sanction. Un raisonnement approuvé par la Cour de cassation qui rejette le pourvoi présenté par le directeur éconduit.

à noter : Illustration d'une jurisprudence constante. Les juges ne sont jamais liés par la qualification donnée par les parties à leur contrat, quelles que soient les déclarations fiscales ou sociales qui en ont résulté. 

En pratique, l'association qui tient à engager un collaborateur salarié plutôt qu'un indépendant doit veiller à maintenir un lien de subordination avec lui, par exemple en lui donnant des directives précises, en contrôlant la bonne exécution du travail et en le sanctionnant lorsque c'est nécessaire. 

Editions Francis Lefebvre 

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Le salarié qui subtilise ses propres bulletins de paie s'expose au licenciement (Cass. soc. 8-12-2015 n° 14-17.759)

Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui s’empare de bulletins de paie appartenant à l’entreprise et le concernant mais dont il n’avait plus les originaux, pour en faire des copies destinées à être produites en justice. 

Un salarié avait photocopié sans autorisation de son employeur plusieurs de ses bulletins de paie, dont il n’avait plus les originaux, afin de se constituer des preuves dans un litige en cours. Il conteste son licenciement, prononcé pour ce motif.

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, lui donnent tort. Même si ces documents le concernaient, même s’il avait perdu les originaux, le salarié a, par son geste, porté atteinte au droit de propriété de l’entreprise. Les juges du fond ont à ce titre souligné que l’intéressé aurait pu les obtenir par des démarches amiables ou judiciaires. C’est en effet la déloyauté du procédé utilisé qui justifie la rupture du contrat de travail.

Sur le plan pénal, le fait pour un salarié de reproduire, sans l'autorisation de son employeur, des documents de l'entreprise dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions, ne constitue pas un vol dès lors que leur production était strictement nécessaire à sa défense dans le litige l'opposant à l'employeur (Cass. crim. 11-5-2004 n° 03-85.521).

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Congés payés et faute lourde (cass. soc. QPC, 2 déc. 2015, n° 15-19.597, P+B).

La Cour de cassation a renvoyé devant le Conseil constitutionnel une QPC portant sur la constitutionnalité de la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde du salarié.

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Illécéité d’une clause de non-concurrence dont l’étendue est incertaine (Soc. 2 déc. 2015, FS-P+B, n° 14-19.029)

La clause de non-concurrence laissant le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler est illicite.

Doit être annulée la clause de non-concurrence qui réserve à l’employeur la possibilité de renoncer à tout moment aux obligations qu’elle fait peser sur le salarié.

L’employeur ne peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence que si cette renonciation est prévue par la clause ou la convention collective applicable, et que ses modalités sont respectées.

Notamment, la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard au moment de la rupture, sinon, l’employeur reste redevable de la contrepartie financière.

Mais pour que la clause soit valable, encore faut-il que les modalités de renonciation permettent au salarié de connaître immédiatement l’étendue de sa liberté de travailler.

Dès lors, la clause qui prévoit que l’employeur pourra renoncer à tout moment, avant ou pendant la période d’interdiction, aux obligations qu’elle fait peser sur le salarié laisse ce dernier dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. Dès lors, la clause de non-concurrence doit être annulée.

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Droit de retrait et licenciement (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-21.272, P+B)

L’exercice du droit de retrait par le salarié rend nul le licenciement fondé sur l’exercice de ce droit.

L’exercice légitime du droit de retrait par un salarié, ne peut être reproché par l’employeur dans la lettre de licenciement sous peine de nullité.

Ainsi, un salarié en mission à l’étranger avait demandé son rapatriement immédiat en raison des craintes d’agressions de caractère raciste. L’employeur avait rapatrié le salarié par précaution, avant de considérer par la suite que ce droit de retrait était infondé. Il avait par la suite licencié le salarié pour faute grave, l’employeur invoquant entre autre dans la lettre de licenciement l’exercice de ce droit de retrait.

Pour la Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, la seule évocation dans la lettre de licenciement de l’exercice légitime du droit de retrait par le salarié rendant le licenciement nul, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués.

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Licenciement d’un pilote d’Air France (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24444)

S’agissant d’un pilote d’Air France qui, en 2006, a été pris d’une crise de panique qui a donné lieu à un arrêt de travail et qui a engagé une action contre son employeur en lui reprochant d’avoir manqué à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001, puis a été licencié en 2011 pour ne s’être pas présenté à une visite médicale destinée à ce qu’il soit statué sur son aptitude à exercer un poste au sol, justifie légalement sa décision de débouter l’intéressé de sa demande de dommages-intérêts, pour manquement à l’obligation de sécurité, l’arrêt qui constate que l’employeur avait pris en compte les évènements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait fait accueillir celui-ci et tout l’équipage par l’ensemble du personnel mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter les intéressés vers des consultations psychiatriques, et que l’intéressé déclaré apte en 2002 et 2005 avait exercé ses fonctions jusqu’en avril 2006 sans difficulté, les éléments produits par lui en 2008 étant dépourvus de lien avec les évènements dont il avait été le témoin, étant précisé, en effet, que l’employeur, qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-1 du Code du travail, ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Encourt la cassation de ce chef, l’arrêt qui déboute un pilote de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans répondre aux conclusions de l’intéressé qui, licencié pour ne s’être pas présenté à une visite médicale destinée à apprécier son aptitude à un poste au sol, invoquait les dispositions du règlement intérieur d’Air France, ne prévoyant la possibilité de sanctionner un salarié qu’à la suite d’une non présentation répétée à une convocation du service de médecine du travail ou d’expertise, et faisait valoir qu’aucun refus réitéré et délibéré ne pouvait être retenu contre lui.

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Juge des référés : appréciation de la mauvaise foi du salarié dénonçant un harcèlement moral (Soc. 25 nov. 2015, FS-P+B, n° 14-17.551)

Il appartient au juge des référés, saisi d’une demande de réintégration d’un salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, de se prononcer sur la mauvaise foi du salarié lorsqu’il avait dénoncé les faits de harcèlement moral, pour déterminer si son licenciement constituait un trouble manifestement illicite.

Les effets d’une prise d’acte par un salarié protégé (Soc. 12 nov. 2015, FS-P+B, n° 14-16.369)

Un salarié protégé peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur quand bien même l’administration du travail, saisie antérieurement à la prise d’acte, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement.

Procédure disciplinaire conventionnelle et suspension du délai d’un mois (Soc. 12 nov. 2015, FS-P+B, n° 14-18.169)

S’il résulte de l’article L. 1332-2 du code du travail qu’aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d’un mois après l’entretien préalable, le point de départ de ce délai, lorsque la mise en œuvre des formalités imposées à l’employeur est intervenue dans le délai d’un mois à compter de la première phase de l’entretien préalable, doit être fixé à la date de la seconde phase de l’entretien préalable. 

Dalloz actualité

Durée du travail fixée par la convention collective : la renonciation du salarié est non avenue (Cass. soc., 4 nov. 2015, 14-25745)

Les contrats de travail de salariés, relevant de la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, stipulent, en application de l’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective, une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures trente.

Ces salariés saisissent la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, sur la base d’une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

Il ne peut être fait grief à la cour d’appel d’accueillir ces demandes dès lors que d’abord, aux termes de l’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale Syntec, lequel instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités 2 réalisations de missions, lesdites modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. Il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités 2 réalisations de mission.

Dès lors qu’ensuite, lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ces clauses s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables et le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective.

Lamy

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Licenciement du salarié non reclassé : ne jamais envoyer la convocation à l’entretien préalable le jour de l’avis d’inaptitude (Cass. soc. 4 novembre 2015 n° 14-11879 FSPB)

En cas d'inaptitude physique d'un salarié, que celle-ci soit d’origine professionnelle ou non, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10). S'il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-44061, BC V n° 231 ; cass. soc. 6 janvier 2010, n° 08-44177, BC V n° 1).

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 novembre 2015, une salariée avait été déclarée inapte à son poste à l’issue de deux visites médicales. Son employeur l’avait convoquée à un entretien préalable au licenciement par lettre envoyée le jour même de l’avis d’inaptitude (donc le jour de la deuxième visite médicale), puis l’avait licenciée. La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour juger le licenciement valable, une cour d’appel avait estimé que le fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable ait été envoyée le jour de l’avis d’inaptitude ne permettait pas de conclure qu’aucune possibilité de reclassement n’avait été recherchée par l’employeur.

Concrètement, elle justifiait sa position par la circonstance que le second avis était rédigé dans les mêmes termes que le premier et que le délai de quinze jours qui les séparait était précisément destiné à engager une réflexion sur le reclassement, de sorte que l’employeur avait disposé de ce délai pour examiner les différentes possibilités de reclassement.

Mais la Cour de cassation ne se laisse pas convaincre. Pour elle, il ressortait des constatations de la cour d’appel que l'employeur n'avait pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement au second avis d'inaptitude.

En effet, pour la Cour de cassation, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

Étant précisé que, pour la Cour de cassation, en dehors des cas où il peut n’être procédé qu’à une seule visite – danger immédiat ou, pour les arrêts de plus de 3 mois, visite de reprise il y a au plus 30 jours (cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45551, BC V n° 31 ; cass. soc. 26 janvier 2011, n° 09-68544, BC V n° 31 ; c. trav. art. R. 4624-31 ; rép. Warsmann n° 19880, JO 3 septembre 2013, AN quest. p. 9331) –,c’est la seconde visite d’inaptitude qu’il faut retenir comme point de départ de l’obligation de reclassement (cass. soc. 6 janvier 2010, n° 08-44177, BC V n° 1 ; cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-18479 D).

L’arrêt est donc cassé et l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel autrement composée, pour être rejugée.

La Cour de cassation avait déjà indiqué que l’employeur qui informe le salarié de l’impossibilité de le reclasser dès le lendemain ou, a fortiori, le jour même du second avis d’inaptitude, est considéré comme n’ayant pas recherché de reclassement (cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-44061, BC V n° 231 ; cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-13270 D).

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Heures complémentaires : dépassement et mécanisme de réajustement (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-16.338, P+B+R)

En cas de dépassement récurrent de l’horaire hebdomadaire contractuel, ce dépassement est calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé sur toute la période de référence.

En matière de travail à temps partiel, et même si le contrat de travail prévoit la possibilité de faire des heures complémentaires, l’article L. 3123-15 du Code du travail prévoit une revalorisation de l’horaire prévu au contrat lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat.

Pour la Cour de cassation, ce dépassement d’au moins 2 heures par semaine de l’horaire prévu au contrat, doit être calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence. Il n’est donc pas nécessaire que le dépassement de 2 heures ait été constaté sur chaque semaine de la période comme le soutenait l’employeur.

Lamy. Dominique Jullien

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La mention du délai de dénonciation sur le reçu pour solde de tout compte est facultative (Soc. 4 nov. 2015, FS-P+B, n° 14-10.657)

Les dispositions de l’article L. 1234-20 du code du travail ne prévoient pas l’obligation pour l’employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer.

Une entreprise condamnée pour avoir licencié son directeur devenu femme

Une société du Rhône a été condamnée par le Conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône après le licenciement abusif d'un cadre ayant changé de sexe. La décision pourrait faire jurisprudence.

Il était arrivé dans l'entreprise il y a maintenant dix-huit ans. C'est par la porte du Conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône qu'il l'a définitivement quittée. Ou qu'elle l'a définitivement quittée. Mercredi, une société de textile de Cours-la-Ville (Rhône) a été condamnée à verser près de 200.000 euros à son ancien directeur général, licencié en 2012 après être devenu une femme. L'ancien cadre, alors également directeur industriel de l'entreprise, explique que sa direction lui aurait fait subir «de nombreux actes humiliants». De nombreuses insultes venues notamment du directeur financier de la société ont été notifiées.

Le Conseil des prud'hommes de Villefranche-sur-Saône a décidé de sanctionner la société pour un licenciement «sans cause réelle et sérieuse» et l'a condamné à payer 151.969 euros, ce qui correspond à 18 mois de salaire, à son ancienne employée au titre des dommages intérêts, 30.000 euros pour préjudice moral et 4150 euros au titre d'une prime d'intéressement. Selon sa version, l'entreprise avait décidé de se séparer de sa salariée pour manque de motivation et une absence de communication. Des factures de téléphone à l'étranger excessives ont également été évoquées.

L'entreprise concernée, elle, se défend et explique via le chef d'entreprise qu'en aucun cas «le jugement présente le changement de sexe comme la cause du licenciement». 

Selon les motivations, le changement de sexe du salarié n'est effectivement pas mentionné directement. Cette donnée est inscrite, en revanche, dans les préjudices moraux du jugement et le Conseil de prud'hommes a reconnu que le licenciement de la directrice générale était intervenu «concomitamment» à son changement de sexe. «En réalité, notre directrice générale a été licenciée à la suite d'une mésentente importante avec le président du directoire, que j'étais à l'époque, sur la stratégie, la méthode de gestion, explique le chef d'entreprise. Oui, quand on change de sexe, on est moins présent mais ce n'est pas la cause du licenciement».

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Liberté contractuelle de l’employeur et délégation de gestion des activités du comité d’entreprise (Soc. QPC, 29 oct. 2015, FS-P+B, n° 15-12.525

Les articles L. 2323-83 et L. 2323-86 du code du travail ne portent pas atteinte à la liberté contractuelle de l’employeur dès lors que c’est par sa volonté qu’il décide d’agir pour le compte du comité d’entreprise.

Une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), a été soulevée à l’occasion d’un litige mettant en cause une pratique consistant pour l’employeur à déduire de sa contribution au financement des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise les sommes économisées sur les activités qu’il gère directement. La QPC posée par la société visait à déterminer si les dispositions des articles L. 2323-83 et L. 2323-86 du code du travail, telles qu’elles sont interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, en ce qu’elles imposent une délégation obligée de l’employeur pour la gestion d’une activité sociale et culturelle alors même qu’il n’y a pas consenti, portent atteinte au principe constitutionnellement reconnu de liberté contractuelle garantie par la Constitution et notamment l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen.

Le code du travail prévoit aux articles L. 2323-83 et L. 2323-86 que l’employeur doit verser une contribution au comité d’entreprise pour financer les activités sociales et culturelles de ce dernier. Selon la jurisprudence, le comité d’entreprise a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise, même lorsque la gestion d’une de ces activités a été déléguée à l’employeur (V. L. Pécaut-Rivolier, Comité d’entreprise. Attributions sociales et culturelles. Financement, Dr. soc. 2010. 724 ). À ce titre, l’employeur ne doit pas diminuer le montant de sa contribution lorsque le comité d’entreprise lui délègue la gestion de certaines activités sociales et culturelles de l’entreprise.

La chambre sociale refuse de transmettre la question au Conseil constitutionnel et juge que les dispositions contestées ne portent pas atteinte à la liberté contractuelle de l’employeur dès lors que c’est par sa volonté qu’il décide d’agir pour le compte du comité d’entreprise, acceptant ainsi implicitement mais nécessairement un mandat tacite de ce dernier et demeure libre de cesser à tout moment d’assurer lui-même cette gestion pour le compte d’autrui.

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Licenciement par La Poste d’un fonctionnaire réintégré dans son corps d’origine (Soc. 28 oct. 2015, FS-P+B, n° 14-14.290)

Une entreprise privée peut légalement mettre fin au contrat de travail qui la lie à un fonctionnaire du fait de l’expiration de la position hors cadres de celui-ci.

Mais elle doit alors lui verser une indemnité de licenciement.

Licenciement économique : ordre des licenciements (Cass. soc., 28 oct.2015, n° 14-17.712, P+B)

Lorsque les licenciements ne concernent que les salariés ayant refusé un reclassement avec modification du contrat de travail en raison d’un changement de lieu de travail, l’employeur n’a pas à faire application des critères de l’ordre des licenciements.

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Interprétation d’un avenant à une convention collective et clause de mobilité (Cass. ass. plén., 23 octobre 2015, n° 13-25279)

Un arrêt de l’assemblée plénière (PBRI) , très dur pour les salariés concernés, qui tient compte, en responsabilité, du contexte social et de l’évolution jurisprudentielle depuis la date de signature de cet avenant. Celui-ci avait pour objectif de ne pas priver d’indemnités de chômage un salarié qui refuserait la modification de son contrat de travail, ce qui n’est plus utile aujourd’hui. L’assemblée plénière approuve la cour d’appel de renvoi d’avoir interprété l’article 3 en ce qu’il instaure, en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, une règle de procédure imposant à l’employeur qui n’entend pas renoncer à la modification de licencier.

Quant à la faute grave, son approbation par l’assemblée plénière est explicitement motivée par les comportements respectifs de l’employeur et des salariés liés par une clause de mobilité.

Selon l’article 3 de l’avenant “Mensuels” du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne, toute modification de caractère individuel apportée à l’établissement dans lequel l’emploi est exercé doit faire préalablement l’objet d’une notification écrite et, dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par le salarié, elle serait considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l’employeur et réglée comme telle.

La cour d’appel énonce exactement que ces dispositions conventionnelles ne confèrent pas au lieu de travail un caractère contractuel et signifient seulement qu’en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, l’employeur qui n’entend pas renoncer à la modification doit prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement.

La cour d’appel qui constate que, malgré le respect par l’employeur d’un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés, liés par une clause de mobilité, de s’organiser, ces derniers ont persisté dans une attitude d’obstruction consistant à se présenter jusqu’au mois de mai 2007, de manière systématique, sur leur ancien lieu de travail de Rungis, peut décider qu’un tel refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n’est avancée, caractérise une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail.

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Travail illégal : publication des condamnations (D. n° 2015-1327, 21 oct. 2015, JO 23 oct.)

Un décret du 21 octobre 2015 précise les modalités d’application de la peine complémentaire de diffusion de la condamnation pénale prononcée à l’encontre des personnes physiques ou morales ayant eu recours au travail illégal.

La loi du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale a prévu une répression accrue du travail illégal. Ce texte permet ainsi au juge pénal de prononcer, à l’encontre des personnes physiques et morales condamnées à une amende, pour certaines infractions de travail illégal, la diffusion de l’identité de ces personnes sur un site internet dédié, pour une durée maximale de 2 ans.

Le décret du 21 octobre 2015 précise les modalités d’application de cette peine complémentaire en déterminant les éléments d’identification de la personne physique ou morale et les informations concernant la condamnation qui doivent faire l’objet de la publication.

Cette liste est consultable gratuitement sur le site du ministère du Travail.

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Requalification de CDD et licenciement (Cass. soc.,20 oct. 2015, n° 14-23.712, P+B)

Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un CDI doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs énoncés constituent des griefs permettant de retenir l’existence d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc.,20 oct. 2015, n° 14-23.712, P+B).

La Cour de cassation rappelle que la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement. Il appartient donc au juge d'apprécier la légitimité de la rupture, c'est-à-dire, son caractère réel et sérieux.

Ainsi, lorsqu’il existe une lettre de rupture mettant fin à la relation contractuelle sous CDD, le juge qui requalifie cette relation en CDI doit rechercher si cette lettre de rupture vaut lettre de licenciement, et si les motifs qu’elle contient constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

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Périmètre d’application de l’ordre des licenciements économiques (Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-14.339, P+B)

Les critères de l’ordre des licenciements peuvent, à la suite d’un accord d’entreprise, être mis en œuvre dans un périmètre inférieur à l’entreprise.

La Cour de cassation rappelle qu’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir pour l’application des critères de l’ordre des licenciements un périmètre inférieur à celui de l’entreprise.

Dès lors, si la mise en œuvre des critères de l’ordre des licenciements respecte les dispositions de l’accord, le salarié ne peut remettre en cause cette application.

L’on notera que cette décision concerne les textes applicables avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-554 du 14 juin 2013, qui donne compétence à l’administration et au juge administratif en matière de licenciement économique. Cependant la CAA de Versailles a déjà considéré que la décision d'appliquer les critères d'ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l'entreprise n'est envisageable que dans le cadre d'un accord collectif (CAA Versailles, 22 oct. 2014 n° 14VE02408).

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Contrat de travail : pas pour l'associé d'une société en nom collectif (Cass. soc. , 14 oct. 2015, n° 14-10.960, P+B)

Un associé, d’une société en nom collectif, commerçant répondant indéfiniment et solidairement de la dette sociale ne peut être lié à cette société par un contrat de travail.

Un des associés d’une société en nom collectif exploitant un commerce, estimant être lié par un contrat de travail, a saisi la juridiction prud’homale de plusieurs demandes.

La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, a considéré que l’associé était à ce titre commerçant, répondant indéfiniment et solidairement des dettes sociales en vertu de l’article L. 221 alinéa 1 du Code de commerce. Dès lors, cette situation excluait qu’il puisse être lié à la société par un contrat de travail.

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Un vol de carburant jugé comme une faute grave, même avec douze ans d’ancienneté (Cass. soc. 14 octobre 2015, n° 14-16104 D)

Dans un arrêt rendu par a Cour de cassation le 14 octobre 2015, un salarié qui occupait un poste de cariste manutentionnaire depuis près de 12 ans a été licencié pour faute grave.

L’employeur lui reprochait d’avoir, pendant les fêtes de Noël, rempli le réservoir de son véhicule personnel, ainsi que plusieurs bidons, avec le fioul de l’entreprise qui était stocké dans la cuve d’un des ateliers. Le salarié avait ensuite disposé les bidons pleins dans son véhicule personnel et avait quitté l’entreprise avec le chargement.

Cependant, ce jour-là le salarié n’était pas seul, puisque, devant les gendarmes, un collègue avait déclaré, avec des détails, l’avoir vu se servir de gasoil à la pompe de l’entreprise.

Pour sa défense, le salarié contestait son licenciement pour faute grave en faisant valoir que ses 12 années d’ancienneté dans l’entreprise sans sanction disciplinaire étaient de nature à retirer tout caractère de gravité à l’unique vol qui lui était imputé.

Mais pour la cour d’appel suivie par la Cour de cassation, le fait pour un salarié de remplir le réservoir de son véhicule ainsi que plusieurs bidons avec le fioul de l’entreprise est un comportement qui rend impossible le maintien dans l’entreprise et constitue une faute grave.

Le licenciement du salarié pour faute grave, sans préavis et sans indemnités légales ou conventionnelles de licenciement était donc valable. Si la circonstance atténuante liée à l’ancienneté du salarié et au caractère isolé de la faute a pu être prise en compte pour apprécier la faute d’un salarié qui avait détourné une quantité minime de carburant (cass. soc. 5 juin 2001, n° 99-43422 D), elle est rarement retenue en matière de grivèlerie, vol ou détournement commis au préjudice de l’entreprise.

La faute grave est caractérisée dès lors que la quantité de carburant détournée est substantielle, que le vol est commis au préjudice d’un client de l’entreprise (cass. soc. 7 juin 2007, n° 05-45326 D) ou que les faits se sont répétés (cass. soc. 5 mai 2011, n° 09-43338 D).

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Le salarié doit-il signaler les changements dans sa situation personnelle ? (CA Versailles 14-10-2015 n° 14/01865)

La clause du contrat de travail obligeant le salarié à indiquer à l'employeur toute modification dans sa situation personnelle n'est pas licite, juge la cour d'appel de Versailles dans un arrêt récent après avoir retenu la solution contraire dans une décision antérieure. 

Souvent, le contrat de travail comporte une clause faisant obligation au salarié d'informer l'employeur des modifications intervenant dans sa vie privée : changements d'adresse, de situation matrimoniale.... Une telle disposition est-elle licite ? Telle était la question posée en l'espèce.

Le Code civil (art. 9) et la convention européenne des droits de l’Homme (art. 8) reconnaissent à chaque individu le droit au respect de sa vie privée. La convention précise que chacun a droit au respect de sa vie familiale, de son domicile et de sa correspondance. S’appuyant sur ces textes, la cour d’appel de Versailles décide que l’employeur ne peut pas obliger ses salariés à lui communiquer leur changement d’adresse, d’état civil ou de situation familiale. Ainsi, la clause du contrat de travail obligeant le salarié à aviser sans délai son employeur d’une telle modification cause nécessairement un préjudice au salarié lui permettant d’obtenir des dommages-intérêts. Pour les juges du fond, la divulgation d’informations à caractère personnel ne s’impose que si les salariés veulent bénéficier d’un droit attaché à un statut.

Ce faisant, la cour d’appel de Versailles revient sur sa position antérieure. Elle avait en effet jugé que la clause contractuelle prévoyant l’obligation pour le salarié d’informer l’employeur d’un changement d’adresse était licite (CA Versailles 11 février 1993 n° 92-2873). La cour d’appel de Metz a de son côté jugé qu’en ne communiquant pas son adresse à l’employeur, le salarié l’a empêché de pratiquer une visite médicale de contrôle, manquant ainsi à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi (CA Metz 24 avril 2001 n° 96-3965). Il serait donc souhaitable de connaître la position de la Cour de cassation sur le sujet.

On peut comprendre en effet qu'il est essentiel pour l'employeur de connaître l'adresse du salarié pour pouvoir lui adresser par exemple son bulletin de paie ou, le cas échéant, une convocation à un entretien préalable à une sanction ou, comme indiqué ci-dessus, pour pratiquer une contre-visite médicale lors d'un arrêt de travail pour maladie.

Mais le fait de ne pas fournir sa nouvelle adresse est surtout dommageable pour le salarié. En cas de maladie, s'il s'abstient de communiquer son adresse, empêchant ainsi toute contre-visite, il ne peut prétendre au maintien de tout ou partie de son salaire (Cass. soc. 13-5-1992 n° 88-44.963 : RJS 6/92 n° 728). Il ne saurait pas non plus se prévaloir d'une irrégularité de procédure si la convocation à l'entretien préalable au licenciement ne lui est pas parvenue (Cass. soc. 26-2-1992 n° 88-44.441 : RJS 4/92 n° 471).

S'agissant de la situation de famille, rappelons enfin que, pour l'administration, le règlement intérieur ne peut pas prévoir de clauses stipulant que les salariés doivent informer l’employeur des changements intervenant en la matière (Circ. DRT 91/17 du 10-9-1991).

En pratique : Tant que la Cour de cassation n'a pas tranché la question, il est prudent de considérer que l'entreprise ne peut pas imposer à son salarié, ni par une clause du contrat de travail, ni par une disposition du règlement intérieur, que ce dernier lui communique des informations sur sa situation personnelle (adresse, situation matrimoniale, etc.).

Editions Françis Lefebvre

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Fraude au transfert du contrat de travail : le salarié peut prendre acte de la rupture (Cass. soc. 13-10-2015 n° 14-12.800)

Le salarié reprochant des manquements à l'employeur peut prendre acte de la rupture de son contrat, ce qui entraîne la cessation immédiate de celui-ci, et saisir le juge pour qu'il statue sur les effets de cette rupture. En cas de manquements suffisamment graves, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, selon le cas.

La Cour de cassation a jugé que la collusion frauduleuse de deux entreprises en vue d'empêcher le transfert d'un contrat de travail conformément à l'article L 1224-1 du Code du travail peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat, celle-ci étant alors imputable aux deux employeurs successifs.

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Licenciements avec PSE : le Conseil d'Etat pose les premières pierres de sa jurisprudence (CE nos 385668 et 386496, no 385816 et no 383481)

Informations à fournir au comité d'entreprise, contenu du PSE, personnes pouvant attaquer les décisions de validation ou d'homologation... le Conseil d'Etat apporte des précisions sur les points cruciaux de la procédure. 

Dans trois arrêts du même jour, le Conseil d'Etat s'est prononcé pour la première fois sur le régime des licenciements collectifs pour motif économique avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), c'est-à-dire touchant au moins 10 salariés dans les entreprises d'au moins 50 salariés, instauré par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.

Ces décisions portent sur des points essentiels du régime des gros licenciements :

  • - les conditions requises pour que l'accord collectif relatif à la procédure et au PSE puisse être qualifié de majoritaire ;

  • -  les informations devant être fournies au comité d'entreprise (CE) en cas de licenciement dans un groupe de sociétés ;

  • - le contenu du PSE ;

  • - le contenu des décisions du Direccte ;

  • - les personnes pouvant contester ces décisions.

Le Conseil d'Etat adopte des positions identiques, ou proches, de celles qui avaient été retenues par la Cour de cassation avant le transfert au juge administratif d'une partie importante de ses compétences en matière de licenciement avec PSE.

Faute de renouvellement de la désignation du délégué syndical, pas d’accord collectif sur le PSE

Dans la première affaire (CE 22-7-2015 nos 385668 et 386496, Sté Pages Jaunes), un accord collectif sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avait été conclu et validé par l'administration, mais un salarié avait attaqué la décision du Direccte, faisant valoir que l'accord n'était pas majoritaire, l'un des signataires n'ayant pas été désigné comme délégué syndical à la suite des dernières élections professionnelles.

Le Conseil d'Etat a approuvé la cour administrative d'appel de Versailles d'avoir accueilli sa demande et annulé la décision de validation, rejetant ainsi les pourvois en cassation de l'entreprise et du ministre du travail, à l'issue d'un raisonnement en trois temps.

Premier temps, lorsqu'elle est saisie d'une demande de validation d'un accord collectif sur le PSE, l'administration doit vérifier que cet accord a été régulièrement signé pour le compte d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives lors du premier tour des dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise.

Second temps, le mandat d'un délégué syndical prend nécessairement fin lors de chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise et doit faire, à l'issue de ces élections, l'objet d'une nouvelle désignation par son syndicat. N'a donc pas la qualité de délégué syndical central et ne peut donc pas engager son syndicat un salarié désigné comme délégué syndical central avant les dernières élections professionnelles et qui n'a pas fait l'objet d'une nouvelle désignation après ces élections, peu important qu'il ait continué à exercer, sans contestation, ses prérogatives de délégué syndical central.

Troisième temps - et conclusion -, ne commet donc pas d'erreur de droit la cour administrative d'appel qui, se fondant sur l'absence d'éléments établissant une nouvelle désignation d'un salarié comme délégué syndical central postérieurement aux dernières élections professionnelles, juge :

- que le syndicat en cause n'était pas partie à l'accord collectif sur le PSE ; 

- et que, compte tenu du nombre de suffrages exprimés, lors de ces dernières élections, en faveur des autres syndicats signataires, l'accord ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par la loi pour qu'il puisse être validé par l'autorité administrative.

Au plan pratique, la leçon à tirer de cet arrêt est simple : l'employeur doit s'assurer, avant la signature d'un accord sur le PSE, que chacun des délégués syndicaux signataires a été régulièrement désigné. Et, si ce n'est pas le cas, demander au syndicat de régulariser la situation.

La solution est difficilement contestable. 

D’abord, que l'administration doive s'assurer du caractère majoritaire de l'accord collectif sur le PSE ne souffre guère de doute. Cela découle des termes mêmes de l'article L 1233-57-2 du Code du travail. Ce contrôle se justifie par le caractère dérogatoire de l'accord et par le fait que le Direccte, qui n'a que 15 jours pour vérifier sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles, exerce sur son contenu un contrôle allégé par rapport à celui qu'il doit exercer sur le document unilatéral de l'employeur.

Ensuite, la Cour de cassation a jugé par deux fois que le mandat d'un délégué syndical prend fin lors de chaque élection professionnelle (Cass. soc. 22-9-2010 no 09-60.435 : RJS 11/10 no 862, 1e espèce ; Cass. soc. 31-1-2012 no10-25.429 : RJS 4/12 no 365). Le Conseil d'Etat adopte ici la même position. Et il pouvait difficilement s'en écarter, dans la mesure où la règle énoncée par le juge judiciaire est une conséquence de la loi 2008-789 du 20 août 2008, ayant conduit à la remise en jeu de la représentativité des syndicats à l'occasion de chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel.

Licenciement avec PSE dans un groupe : quelles informations pour le comité d’entreprise ?

La deuxième affaire (CE 22-7-2015 n° 385816, Ministre du travail c/CCE de la société H.J. Heinz France) concernait un projet de licenciement dans un groupe international. Le motif invoqué par l'employeur était la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité constitué par les filiales européennes du groupe. Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise avait annulé la décision de l'administration homologuant l'opération (TA Cergy-Pontoise 22-4-2014 : RJS 7/14 no 552, 2e espèce), jugement confirmé par la cour administrative d'appel de Versailles, mais pour un autre motif (CAA Versailles 16-9-2014 no 14VE1826 : RJS 12/14 no 846 ).

Le Conseil d'Etat :

  • - annule cette dernière décision ;

  • - condamne le motif retenu par le tribunal administratif pour prononcer l'annulation de la décision du Direccte ;

  • - mais confirme le jugement du tribunal pour d'autres motifs.

L'administration n'a pas à se prononcer sur le secteur d'activité du groupe choisi par l'employeur

La cour administrative d'appel de Versailles avait annulé la décision du Direccte au motif que le groupe comportait desfiliales situées hors d'Europe sur la situation économique desquelles le comité central d'entreprise n'avait pas reçu d'informations.

Pour censurer cet arrêt, le Conseil d'Etat pose tout d'abord :

  • - que, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation, l'administration doit s'assurer que la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise a été régulière, c'est-à-dire, notamment, qu'il a été mis à même d'émettre régulièrement deux avis, l'un sur l'opération projetée et ses modalités d’application, l'autre sur le projet de licenciement collectif et le PSE ;

  • - que le Direccte doit vérifier, à ce titre, que l'employeur a adressé au CE, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu'il formule ses deux avis en connaissance de cause.

L'obligation pour le Direccte de contrôler la régularité de la procédure consultative n’a rien de surprenant, puisque ce sont les termes mêmes de l’article L 1233-57-3, alinéa 1er du Code du travail. 

Sur le moment où l’information doit être délivrée au comité (lors de la première réunion, mais aussi ultérieurement), la position du Conseil d’Etat est, là encore, conforme aux textes et à l’intention du législateur : c’est notamment pour permettre à l’employeur de se « rattraper » que la loi de sécurisation de l’emploi a créé les procédures d’injonction et d’observation prévues par les articles L 1233-57-5 et L 1233-57-6 du Code du travail. Et l’article L 1235-7-1 du même Code, qui dispose que les contentieux doivent être regroupés en fin de procédure, va dans le même sens.

En revanche, la définition d’une procédure de consultation régulière - l’information doit être suffisante pour que le comité puisse donner ses avis en connaissance de cause – est plus « novatrice ». Ce faisant, le Conseil d’Etat reprend à son compte, en la formulant autrement, l’idée émise par plusieurs juges du fond et par l’administration (Inst. 19-7-2013, fiche 2, III, 3. 2), selon laquelle il convient de distinguer, parmi les irrégularités pouvant être commises par l’employeur dans l’information du comité, celles purement formelles de celles qui l’ont empêché de donner son avis, seules les secondes devant entraîner un refus d’homologation.

Le Conseil d'Etat juge ensuite :

  • - que, lorsque l'entreprise appartient à un groupe et que l'employeur doit justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d'activité dont elle relève au sein de ce groupe, les informations adressées au comité d'entreprise doivent porter sur la situation économique de ce secteur d'activité et sur les raisonsl'ayant conduit à le choisir, mais pas sur la situation économique d'un autre secteur ;

  • - que la circonstance que le secteur d'activité retenu ne serait pas de nature à établir le bien-fondé du projetne peut pas être invoquée pour contester la légalité d'une décision d'homologation : l'administration n'a pas à se prononcer sur le motif économique du projet de licenciement, dont il n'appartient qu'au juge du licenciement ultérieurement saisi d'apprécier le bien-fondé.

Le Conseil d’Etat apporte ici deux éléments nouveaux qui ne se déduisent pas des textes.

Premier élément, la teneur des informations que l’employeur doit communiquer au comité quand l’entreprise appartient à un groupe, à savoir les éléments relatifs à la situation économique du secteur d’activité qu’il a choisi et, surtout, les raisons pour lesquelles il a choisi ce secteur. Ces règles n’ont jamais, à notre connaissance, été formulées aussi précisément par la Cour de cassation lorsque l’ensemble du contentieux des licenciements avec PSE relevait du juge judiciaire.

Second élément, l’interdiction faite à l’administration de se prononcer sur le choix du secteur d’activité par l’employeur, cette question devant être tranchée par le juge judiciaire quand il se prononce sur le motif du licenciement. Sont ainsi fournies de premières indications sur la répartition des compétences entre le juge judiciaire et le juge administratif. Au premier, le problème de la pertinence du périmètre retenu par l'employeur, lié au motif économique. Au second, la question du caractère suffisant, ou non, de l'information du comité d’entreprise. Ce faisant, le Conseil d’Etat se situe dans la ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a décidé qu’il n’appartient pas au juge, saisi d’une demande d’annulation du PSE en raison d’irrégularités affectant la procédure de consultation, de vérifier les motifs économiques invoqués par l’employeur à l’appui de son projet de licenciement (Cass. soc. 25-10-2006 no 04-19.845 : RJS 1/07 no 39). Ces motifs ne peuvent être contestés que par les salariés individuellement, une fois le licenciement notifié et l’absence de cause réelle et sérieuse ne peut être sanctionnée, sauf réintégration, que par l’octroi de dommages-intérêts.

Une décision de validation ou d'homologation n'a pas à viser l'injonction du Direccte

Une fois l'arrêt de la cour administrative d'appel annulé, le Conseil d'Etat devait se prononcer sur le jugement du tribunal administratif.

Celui-ci s'était fondé, pour annuler la décision d'homologation du Direccte, sur le fait qu'elle ne mentionnait ni l'injonction adressée à l'entreprise ni les éléments qu'elle avait fournis en réponse. Il en avait déduit que la décision était insuffisamment motivée.

A tort, pour le Conseil d'Etat.

Pour lui en effet, si les décisions de validation ou d'homologation doivent énoncer les éléments de droit et de faitqui en constituent le fondement, de sorte que les personnes auxquelles elles sont notifiées puissent à leur lecture en connaître les motifs, l'administration n'a pas à prendre explicitement parti sur le respect de chacune des règlesdont elle doit assurer le contrôle, ni à retracer dans la motivation de sa décision les étapes de la procédure préalable à son édiction.

Il en conclut que la décision en cause, qui mentionnait les différentes réunions du comité central d'entreprise, les observations adressées par l'administration lors de la procédure consultative et le caractère régulier de celle-ci au vu des éléments transmis par l'employeur au CCE était suffisamment motivée. Et qu'elle n'avait pas à mentionner spécifiquement l'injonction adressée par l'administration à l'employeur ou la réponse de l'employeur à cette injonction.

La question de la motivation des décisions de l'administration a perdu de son acuité avec la loi 2015-990 du 6 août 2015 (loi « Macron »). Celle-ci prévoit, en effet, qu'en cas d'annulation par le juge d'une décision de validation ou d'homologation pour insuffisance de motivation :
 

  • - le Direccte prend, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l'administration, une nouvelle décision suffisamment motivée qui doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision ;

  • - l'annulation pour le seul motif d'insuffisance de motivation de la première décision est alors sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration ni au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur (C. trav. art. L 1235-16 et L 1233-58 modifiés).

Signalons toutefois que ces nouvelles règles ne sont applicables qu'aux procédures de licenciement économique engagées après le 7 août 2015.

L'employeur doit adresser au CE les éléments économiques portant sur le secteur d'activité choisi

Le Conseil d'Etat ne valide pas pour autant la décision d'homologation du Direccte.

Après avoir rappelé que le comité d'entreprise doit disposer des informations lui permettant de formuler en toute connaissance de cause ses avis sur l'opération projetée et sur le projet de licenciement, il relève que :

  • - l'entreprise soutenait, dans les documents soumis au CCE, que son projet de restructuration et de licenciement était fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité des sociétés du groupe relevant d'un secteur d'activité correspondant au territoire européen ;

  • - si elle avait justifié le choix de ce secteur d'activité, elle avait adressé au comité des éléments économiquesportant presque exclusivement sur le marché français, de sorte qu’ils ne présentaient pas l'évolution de l'activité de l'ensemble des entreprises européennes du groupe au regard de la concurrence dans des conditions permettant d'apprécier la menace pesant sur leur compétitivité.

Il en conclut que la procédure d'information et de consultation du CCE avait été irrégulière.

Il ressort de cette décision que, même si le contrôle du Conseil d'Etat sur la procédure d'information et de consultation du CE peut paraître, à première vue, un peu formel, limité comme il l'est par les compétences du juge judiciaire, il n'en est pas moins effectif.

Le Direccte doit apprécier les mesures du PSE individuellement et dans leur ensemble

La troisième affaire (CE 22-7-2015 no 383481, Syndicat CGT de l'Union locale de Calais et environs) concernait une entreprise en liquidation judiciaire. Une organisation syndicale avait attaqué la décision du Direccte homologuant le plan de sauvegarde de l'emploi, faisant valoir que celui-ci était insuffisant.

Son recours avait été rejeté par le tribunal administratif de Lille puis par la cour administrative de Douai. Le Conseil d'Etat rejette son pourvoi en cassation. Ce faisant, il apporte de précieuses indications sur le contenu du PSE, le contrôle que doit exercer l'administration saisie d'une demande d'homologation sur le sujet, ainsi que sur le contrôle que lui-même, Conseil dEtat, exerce sur les décisions des juges du fond.

Le Conseil d’Etat pose tout d’abord que, lorsqu'il est saisi d'une demande d'homologation d'un document unilatéral de l’employeur, le Direccte doit vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, notamment aux dispositions des articles L 1233-61 à L 1233-63 du Code du travail.

A ce titre il doit, au regard de l'importance du projet de licenciement, apprécier :

  • - si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes ;

  • - et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu des efforts de formation et d'adaptation déjà réalisés par l'employeur et des moyens dont disposent l'entreprise et, le cas échéant, l'unité économique et sociale et le groupe.

L’administration doit également s'assurer que le plan de reclassement intégré au PSE est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Pour apprécier le respect par le PSE des dispositions des articles L 1233-61 à L 1233-63 du Code du travail, doivent être prises en compte les mesures de nature à contribuer, de manière directe ou indirecte, au maintien dans l'emploi ou au reclassement des salariés, telles que la participation de l'entreprise aux contrats de sécurisation professionnelle, la priorité d'embauche par la société repreneuse des salariés licenciés, le maintien de la contribution de l'entreprise au régime de protection sociale complémentaire desdits salariés ou la mise en place d'une cellule de soutien psychologique, alors même que certaines de ces mesures bénéficieraient de financements publics.

En exigeant que le PSE comporte des mesures précises et concrètes, le Conseil d'Etat reprend à son compte lajurisprudence constante rendue par la Cour de cassation lorsqu’elle contrôlait les plans de sauvegarde de l’emploi (en ce sens, par exemple : Cass. soc. 17-5-1995 n° 94-10.535 : RJS 6/95 n° 632 ; Cass. soc. 11-10-2006 n° 04-47.950 : RJS 12/06 n° 1277). De même, la Cour a déjà formulé le principe selon lequel la pertinence d'un PSE doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient (Cass. soc. 14-2-2007 n° 05-45.887 : RJS 5/07 n° 578).

Le Conseil d’Etat apporte par ailleurs une utile précision sur les mesures que le juge administratif peut prendre en compte pour juger un PSE suffisant. En effet, le syndicat faisait valoir que plusieurs de celles prévues par le plan bénéficiaient d’un financement public et/ou étaient imposées par les textes : c’est notamment le cas des contrats de sécurisation professionnelle et de la participation de l’entreprise au maintien des garanties prévoyance des salariés licenciés. Le Conseil d’Etat rejette cet argument : dès lors qu’une mesure contribue, de manière directe ou indirecte, au maintien dans l'emploi ou au reclassement, elle ne peut pas être écartée a priori et doit être prise en compte dans l’appréciation globale que doit faire l’administration du caractère suffisant, ou non, du plan.

Le PSE doit indiquer le nombre, la nature et le lieu des reclassements

L'employeur doit avoir identifié dans le PSE l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise. En outre, si celle-ci appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l'obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Enfin, dans tous les cas, pour l'ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, il doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

Là encore, le Conseil d'Etat reprend des principes déjà énoncés par la Cour de cassation. Il en est ainsi, notamment, de l’obligation pesant sur l’employeur :

  • - lorsque l’entreprise appartient à un groupe, de procéder à une recherche sérieuse des postes disponibles au sein de celui-ci (Cass. soc. 17-5-1995 n° 94-10.535 : RJS 6/95 n° 632 ; Cass. soc. 18-11-1998 n° 96-15.974 : RJS 1/99 n° 30), étant précisé que l’employeur est seul débiteur de l'obligation de reclassement (Cass. soc. 13 janvier 2010 n° 08-15.776 : RJS 3/10 n° 247) ;

  • - d’indiquer dans le plan le nombre, la nature et la localisation des postes identifiés dans l’entreprise et le groupe (par exemple, Cass. soc. 12-1-1999 n° 96-22.279 : RJS 2/99 n) 185 ; Cass. soc 23-9-2008 n° 07-40.113 : RJS 12/08 n° 1182). Signalons aussi que, depuis l'entrée en vigueur de la loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (loi « Macron »), en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'administration ne doit plus tenir compte, pour accorder son homologation, que des moyens dont dispose l'entreprise, même si elle appartient à un groupe, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur étant toutefois tenus de rechercher les moyens du groupe auquel elle appartient (C. trav. art. L 1233-58 modifié).

Ces éléments vérifiés, le juge du fond apprécie souverainement le caractère suffisant ou non du PSE

Dans cette affaire, le Conseil d'Etat conclut que, prises dans leur ensemble, les mesures du PSE étaient suffisantes, compte tenu des moyens de l'entreprise et du groupe, pour assurer le respect des dispositions des articles L 1233-61 à L 1233-63 du Code du travail, en estimant que la cour administrative d’appel avait porté sur les faits de l'espèce une appréciation souveraine exempte de dénaturation et pu juger que l’administration avait pu légalement homologuer le document unilatéral présenté par l'employeur.

En d'autres termes, le Conseil d'Etat s'assure que le juge du fond a procédé aux vérifications exposées ci-dessus, mais laisse l'appréciation du caractère suffisant, ou non, du PSE à son pouvoir souverain d'appréciation. Là encore, il reprend à son compte la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Licenciements avec PSE : qui peut attaquer les décisions du Direccte ?

Des textes méritant clarification

Plusieurs contentieux ont fait ressortir le manque de cohérence des dispositions du Code du travail issues de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et relatives aux personnes pouvant agir devant le juge administratif contre les décisions de validation ou d’homologation (ou de refus de validation ou d’homologation) du Direccte (ex. : TA Montreuil 20-12- 2013 n° 1309825 ; CAA Versailles 16-9-2014 n° 14VE1826 ; CAA Marseille 15-4- 2014 n° 14MA00387). En effet, si l'on interprète littéralement les articles L 1235-7-1 et L 1233-57-4 de ce Code, ces décisions ne pourraient être attaquées que par l’employeur, les salariés (n’importe lequel d’entre eux) et les organisations syndicales, mais seulement signataires de l’accord collectif majoritaire. Les syndicats non signataires de cet accord et le comité d’entreprise ne pourraient, eux, engager aucun recours.

Un salarié peut attaquer une décision de validation ou d'homologation si elle l'affecte…

Dans une première affaire, dite « société Pages Jaunes » (CE 22-7-2015 nos 385668 et 386496), l'annulation de la décision du Direccte validant le PSE avait été demandée par un salarié de l'entreprise. La cour administrative d'appel de Versailles avait jugé sa demande recevable, estimant qu'il résulte des articles L 1235-7-1 et L 1233-57-4 du Code du travail que la seule qualité de salarié d'une entreprise concernée par une décision de validation d'un accord collectif majoritaire donne un intérêt pour agir contre cette décision.

Le Conseil d'Etat censure le motif retenu… mais confirme la décision de la cour. Il juge tout d'abord que les articles en cause n'ont ni pour objet ni pour effet de dispenser un salarié introduisant un tel recours de justifier d'un intérêt suffisant pour demander l'annulation. Mais il relève que l'employeur avait proposé au salarié, au titre du projet de licenciement collectif, une modification de son contrat de travail susceptible d'entraîner, en cas de refus de sa part, son licenciement pour motif économique. Et en conclut que cette circonstance lui conférait l'intérêt pour agir requis.

… de même, une union locale de syndicats si elle justifie d'un intérêt pour agir...

Dans une deuxième affaire, « Calaire chimie » (CE 22-7- 2015 n° 383481), l'administrateur judiciaire contestait la recevabilité de la demande d'annulation de la décision du Direccte par le syndicat CGT de l'union locale de Calais et environs. Le Conseil d'Etat lui donne tort.

Il pose tout d'abord que les syndicats présents dans l'entreprise ont qualité pour agir contre les décisions de validation ou d'homologation. Leurs recours doivent être présentés dans un délai de 2 mois à compter soit de la notification de la décision lorsque celle-ci doit leur être notifiée en application de l'article L 1233-57-4 du Code du travail, soit de l'accomplissement des modalités d'information des salariés prévues par cet article.

Puis il juge que, eu égard à la portée de la décision d'homologation, le syndicat CGT de l'union locale, qui est une union de syndicats, justifiait, au regard des intérêts collectifs qu'il a, en vertu des articles L 2133-1 à L 2133-3 du Code du travail, pour objet de défendre, d'un intérêt lui donnant qualité pour agir.

En d'autres termes, les syndicats présents dans l'entreprise peuvent agir « de droit », alors que les organisations externes à l'entreprise doivent faire la preuve d'un intérêt pour le faire.

...ainsi que le comité d'entreprise, sans condition

Dans l'arrêt du 22 juillet, « Sté Heinz  » (CE 22-7-2015 n° 385816), la question de l'intérêt pour agir du comité central d'entreprise avait été soulevée devant la cour administrative d'appel, mais pas devant le Conseil d'Etat. Cependant, dans le communiqué qu'il a publié sur son site Internet en même temps que ses 3 décisions, le Conseil d'Etat précise que toutes les décisions d'approbation des PSE peuvent être attaquées par le comité d'entreprise : il semble en effet qu'à ses yeux le comité ait, par définition et comme les syndicats présents dans l'entreprise, un intérêt pour agir.

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Maladie et contrat de travail

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Vie du contrat

Est-il possible de sanctionner le salarié ne transmettant pas son arrêt maladie ou la prolongation de celui-ci ?

Le salarié qui se voit prescrire un arrêt de travail par son médecin traitant doit informer son employeur et justifier de son absence en lui adressant le certificat médical initial, puis ses éventuelles prolongations. La convention collective applicable ou les usages imposent souvent un délai de 48 heures pour procéder à ces formalités.

Le salarié qui tarde à transmettre le certificat d’arrêt de travail à son employeur commet une faute qui peut être sanctionnée. Le juge apprécie la gravité de cette faute en fonction de différents critères qui peuvent être combinés : l’information préalable de l’employeur, l’importance du retard, les relances de l’employeur, les délais imposés par la convention collective,  le comportement antérieur du salarié ou encore des circonstances indépendantes de la volonté du salarié.

La gravité de la faute est en général appréciée plus sévèrement lorsque le manquement du salarié porte sur l'arrêt de travail initial que lorsqu'il porte uniquement sur sa prolongation. En effet, pour la prolongation, la Cour de cassation exclut en principe la faute grave, dans la mesure où l’employeur a connaissance de l’état de santé du salarié (Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-43.414). Un arrêt de la Cour de cassation de 2011, non confirmé, a cependant retenu la faute grave d’un salarié qui avait manifestement eu la volonté de se soustraire à toute explication ou justification de son arrêt de travail, alors que son employeur l’avait mis en demeure de fournir un certificat médical ou de reprendre le travail (Cass. soc. 12-10-2011 n° 09-68.754).

Est-il possible de priver un salarié en arrêt maladie de son véhicule de fonction ?

Lorsque le salarié est autorisé à utiliser son véhicule de fonction dans sa vie personnelle, il conserve cet avantage pendant son arrêt maladie (Cass. soc. 24-3-2010 n° 08-43.996). L’employeur qui récupère le véhicule pendant cette période cause un préjudice au salarié et peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.  

Il est possible d’insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant la restitution du  véhicule pendant la suspension du contrat. La Cour de cassation a néanmoins rappelé que cette restitution n’est possible que lorsque toutes les conditions prévues par la clause sont remplies (Cass. soc. 2-4-2014 n° 13-10.569). Ainsi, lorsque la restitution du véhicule est prévue en cas d’arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié et l’affectation du véhicule à un autre collaborateur, elle ne peut être mise en œuvre que si la réaffectation du véhicule a bien eu lieu.

Un salarié à temps partiel en arrêt maladie peut-il travailler pour un autre employeur ?

Le salarié en arrêt de travail reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. L’exercice d’une activité professionnelle pendant la suspension du contrat de travail ne constitue pas en lui-même un tel manquement : seule l’activité causant un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise est fautive (Cass. soc. 12-10-2011 n° 10-16.649). Sous cette réserve, le salarié à temps partiel est donc fondé à travailler pour un autre employeur pendant son arrêt maladie.

Attention toutefois : le bénéfice des  indemnités journalières de maladie est subordonné à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée (CSS art. L 323-6). Et selon le règlement intérieur des caisses, l'assuré malade ne doit se livrer à aucun travail, rémunéré ou non, sauf si le médecin traitant l’autorise. Un salarié à temps partiel en arrêt maladie qui travaillerait pour un autre employeur, même à temps partiel, pendant son arrêt maladie, s’expose à la perte des indemnités journalières.

Mi-temps thérapeutique entre deux périodes de maladie : la seconde période de maladie est-elle un nouvel arrêt ?

Lorsqu’à l’issue d’un arrêt maladie, le médecin du travail déclare le salarié apte à la reprise du travail en mi-temps thérapeutique, la suspension du contrat de travail prend fin (Cass. soc. 12-12-2000 n° 98-46.036).

Aussi, si le salarié est à nouveau en période de maladie à la suite de son mi-temps thérapeutique, cette période est un nouvel arrêt maladie.

Que faire lorsqu’un salarié doit suivre un traitement médical pendant ses heures de travail ?

Tout salarié atteint d’une maladie grave, longue et coûteuse bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé (C. trav. art. L 1226-5). La liste de ces maladies est fixée par l’article D 322-1 du CSS.

En dehors de ces cas, le salarié doit en principe obtenir l’autorisation préalable de son employeur s’il doit s’absenterpendant les heures de travail pour suivre un traitement ou consulter un médecin. Mais le fait de quitter son poste sans autorisation pour motif médical ne constitue pas, en soi, une faute justifiant un licenciement (Cass. soc. 2-12-2009 n° 08-40.156).

Ces temps d’absence suspendent le contrat de travail. Par conséquent, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur n’est pas tenu de les rémunérer.

Maintien de salaire

Comment maintenir le salaire pendant un arrêt maladie en cas de rémunération variable ?

Si la convention collective applicable précise les éléments de la rémunération qui doivent être maintenus et/ou ceux qui ne doivent pas l’être, il faut respecter ces dispositions. Ainsi, lorsque la convention n'exclut pas la part variable de la rémunération de l'assiette de calcul de l'indemnité complémentaire due en cas de maladie, elle doit y être incluse (Cass. soc. 17-10-2012 n° 11-20.257).

En l’absence de précisions dans la convention ou à défaut de convention collective, le salarié bénéficie, s’il en remplit les conditions, du maintien de salaire légal. Une circulaire administrative du 27 juin 1978 (JO 1er juillet) précise que le salaire de référence doit être significatif au regard de l'absence indemnisée. Ce principe peut conduire à retenir soit le salaire de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, comme le trimestre.

Faut-il maintenir le salaire d’un salarié en arrêt maladie pendant une mise à pied ?

L’arrêt maladie d’un salarié peut coïncider avec une période de mise à pied, disciplinaire ou conservatoire.

Si la mise à pied a été décidée avant que le salarié ne tombe malade, et sauf fraude de sa part, son exécution ne peut pas être reportée après l’arrêt de travail (Cass. soc. 21-10-2003 n° 01-44.169). L’employeur peut également notifier une mise à pied conservatoire à un salarié en arrêt maladie s’il envisage de le licencier pour faute grave (CA Paris 21-3-2008 n° 06-10068).

La sanction disciplinaire n’a pas d’effet sur les indemnités journalières de la sécurité sociale : le salarié en conserve le bénéfice. En revanche, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément de salaire pendant la période de mise à pied qui coïncide avec la maladie. Attention toutefois : si le salarié placé en mise à pied conservatoire n’est pas licencié pour faute grave ou lourde, il est en droit de réclamer le paiement du complément de salaire correspondant à cette période.

Comment maintenir le salaire d’un salarié malade bénéficiant de la déduction forfaitaire pour frais professionnels ?

Dans certaines professions visées par l'article 5 de l'annexe IV du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, il est possible d’appliquer à l’assiette des cotisations sociales une déduction forfaitaire spécifique (Arrêté du 20 décembre 2002, art. 9).

Contrairement à l’indemnité journalière versée au salarié malade, calculée sur le « brut abattu », l’indemnité complémentaire à verser dans le cadre de l’obligation légale de maintien de salaire à la charge de l’employeur est calculée en fonction de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (C. trav. art. D 1226-1). Il est donc tenu compte de la rémunération brute avant application de la déduction. Celle-ci ne concerne en effet que le calcul de l’assiette des cotisations, et non celui du salaire à verser au salarié.

L’indemnisation du salarié malade peut-elle être modifiée à l’occasion du transfert légal du contrat de travail ?

Le transfert d’entreprise entrant dans le champ de l’article L 1224-1 du Code du travail emporte transfert des contrats de travail. Lorsqu'un salarié se trouve en arrêt de travail pour maladie au moment de la modification de la situation juridique de l'employeur, le contrat de travail, suspendu mais en cours, est transféré au nouvel employeur (Cass. soc. 6-11-1991 n° 87-45.741).

Ce dernier doit reprendre les droits et obligations résultant du contrat de travail conclu avec l’ancien employeur. En conséquence, le maintien de salaire du salarié malade devrait s’opérer en considérant les périodes déjà indemnisées par l’ancien employeur.

Si l’obligation de maintien de salaire découle, chez le premier employeur, d'une convention ou d'un accord collectif, les règles de droit commun régissant le sort des conventions et accords en cas de transfert s’appliquent. Ainsi, le texte continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. En l’absence de nouveau texte, il bénéficie des droits individuels acquis. Mais le salarié devrait pouvoir également demander à bénéficier de la convention ou de l’accord collectif applicable chez son nouvel employeur s’il est plus favorable.

Faut-il indemniser le stagiaire pendant sa maladie ?

Un  stagiaire en arrêt maladie d’origine non professionnelle peut percevoir sous certaines conditions des indemnités journalières de la sécurité sociale. Toutefois, le stagiaire n’étant pas un salarié, l’employeur n’est pas tenu de lui maintenir sa gratification pendant la maladie, sauf disposition contraire de la convention collective applicable.

Pour rappel, une réglementation spécifique est applicable à la maladie professionnelle et l’accident du travail.

Rupture du contrat

Que faire si le salarié tombe malade pendant le préavis ?

Le salarié qui se trouve dans l’impossibilité d’exécuter son préavis en raison de sa maladie ne peut pas bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 28-9-2004 n° 02-40.471), sauf disposition contraire de la convention collective. En revanche, il a droit au complément légal ou conventionnel de salaire pour maladie, jusqu’à l’expiration du préavis (Cass. soc. 18-12-1991 n° 90-42.329),

La solution est différente si le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis : dans ce cas, en effet, il conserve l’indemnité compensatrice (Cass. soc. 15-12-1993 n° 90-43.514). Il peut même cumuler cette somme avec les indemnités journalières de sécurité sociale qu’il perçoit (Cass. soc. 31-10-2012 n° 11-12.810). Ainsi, si l’employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières, il doit les lui rembourser.

Faut-il convoquer le salarié en arrêt maladie à l’entretien de licenciement ?

Le fait que le salarié soit en arrêt maladie ne dispense pas l’employeur de le convoquer à l’entretien préalable de licenciement. Il n’a toutefois pas l’obligation de faire droit à la demande du salarié qui sollicite un report de l’entretien (Cass. soc. 26-5-2004 n° 02-40.681).

Attention toutefois à ne pas faire preuve de déloyauté : par exemple, le fait de convoquer volontairement le salarié pendant une opération chirurgicale et ne pas lui laisser le temps de présenter ses observations affecte la régularité de la procédure de licenciement (Cass. soc. 1-2-2001 n° 98-45.784).

Peut-on rompre la période d’essai d’un salarié malade ?

Si le salarié tombe malade, son arrêt de travail suspend la période d’essai : celle-ci se prolonge, à compter de la reprise du travail, d’une durée égale à l’arrêt de travail (Cass. soc. 12-1-1993 n° 88-44.572). L’employeur dispose donc du temps nécessaire à l’appréciation des qualités professionnelles du salarié.

Si toutefois l’employeur estime, au moment de la réintégration du salarié, que ses aptitudes professionnelles sont insuffisantes, il peut légitimement rompre la période d’essai, à condition de justifier sa décision par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé de l’intéressé (Cass. soc. 9-10-2013 n° 12-18.570).

L'employeur peut-il licencier le salarié du fait de ses absences répétées ?

S’il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, l’employeur peut cependant rompre le contrat d’un salarié en raison de la perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise causée par la fréquence de ses absences (Cass. soc. 26-9-92007 n° 06-44.146). La nécessité du remplacement définitif du salarié doit être démontrée, et doit s’opérer dans l’entreprise (Cass. soc. 25-1-2012 n° 10-26.502). De plus, le recrutement du nouveau salarié doit intervenir à une époque proche du licenciement (Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.879).

Cette option n’est envisageable que s’il n’y a pas de clause de garantie d’emploi en cours. Ces clauses prévues dans certaines conventions collectives interdisent le licenciement du salarié malade pendant une période donnée (ex : transports routiers ; cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes). Une fois cette période achevée, l’employeur retrouve la possibilité de licencier le salarié dans les conditions ci-dessus.

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PRUD'HOMMES : la représentation devient obligatoire en appel

Un projet de décret apporte un certain nombre de précisions sur la réforme de la justice prud’homale dessinée par la loi Macron. La représentation devient notamment obligatoire en appel et pourra être le fait d’un avocat ou d’un défenseur syndical.

La volumineuse loi sur la croissance et l’activité du 6 août 2015 suppose la publication de nombreux décrets d’application. Un projet de décret que nous publions apporte des précisions importantes sur la réforme de la justice prud’homale.

La représentation devient obligatoire en appel

La loi Macron modifie de manière substantielle l’assistance et la représentation des parties devant les prud’hommes. Le texte rappelle que les parties peuvent se faire représenter ou assister, mais supprime la nécessité d’invoquer un motif légitime dans ce cas.

Le projet de décret acte la représentation obligatoire en appel en matière prud’homale et consacre le rôle des défenseurs syndicaux dans cette mission, au même titre que les avocats. Le défenseur syndical pourra donc intervenir en première instance ou en appel. En première instance, il devra justifier d’un pouvoir spécial l’autorisant à concilier et à donner son accord pour des mesures d’orientation.

Le projet de décret règle un sérieux casse-tête posé par la possibilité pour le défenseur syndical d’intervenir en appel. En effet, aujourd’hui l’ensemble des actes de procédure en appel [avec représentation obligatoire] doivent, pour être réguliers, être transmis par la voie électronique. Les avocats utilisent le RPVA (Réseau privé virtuel des avocats) pour transmettre ces informations, inaccessibles aux défenseurs syndicaux. Pour régler ce problème, le projet de décret prévoit que les défenseurs syndicaux pourront effectuer l’ensemble des actes de la procédure sur support papier qui seront remis au greffe. La déclaration d’appel sera déposée en autant d’exemplaires qu’il y a de destinataires + 2.

Le rôle de mise en l’état du bureau de conciliation et d’orientation

La loi Macron accroît le rôle du bureau de conciliation qui devient le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). Il a désormais une mission d’orientation en cas d’échec afin d’orienter plus rapidement les affaires vers la formation de jugement adéquate. Par ailleurs, son rôle de mise en état de l’affaire est renforcé. Le bureau de conciliation devra fixer les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces. À défaut, le BCO pourra radier l’affaire ou la renvoyer à la première date utile devant le bureau de jugement. Le bureau de conciliation et d’orientation pourra également auditionner toute personne et procéder à toute mesure d’instruction. Il pourra aussi désigner un ou deux conseillers rapporteurs pour procéder à la mise en l’état.

Les différentes physionomies du bureau de jugement

Le projet de décret acte les modifications apportées à la procédure prud’homale et les conséquences pour la composition du bureau de jugement :

1°) il est composé classiquement de 2 employeurs et de 2 salariés ;
2°) dans sa composition restreinte, il sera composé d’un employeur et d’un salarié ;
3°) en cas d’échec de la conciliation, et si les parties le demandent, il sera composé de 2 employeurs et de 2 salariés et du juge départiteur ;
4°) en cas de départage, c’est la formation classique ou restreinte accompagnée du juge départiteur qui s’appliquera.

Favoriser la résolution amiable des litiges

Le projet de décret précise les modalités de recours aux modes alternatifs de règlement des litiges que la loi Macron souhaite favoriser. Le bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement ou la formation en référé pourront, à tous les stades de la procédure, enjoindre aux parties de rencontrer un conciliateur de justice ou un médiateur qui les informera sur l’objet et le déroulement de la mesure, déléguer à un conciliateur de justice la tentative préalable de conciliation ou désigner un médiateur, avec l’accord des parties. En cas de succès, le BCO homologuera l’accord. Par ailleurs, le projet de décret confirme l’ouverture de la procédure participative aux litiges prud’homaux, sous réserve toutefois de respecter la conciliation ou de la médiation préalable éventuellement prévue

Compétence du juge judiciaire en matière préélectorale

Le projet de décret confirme la compétence du juge judiciaire en cas de contestations relatives aux décisions administratives en matière de protocole préélectoral. Le juge devra être saisi dans les 15 jours suivant la notification de cette décision par lettre recommandée.

Saisine pour avis de la Cour de cassation sur l’interprétation des accords collectifs.

Enfin, le texte précise la procédure de saisine pour avis de la Cour de cassation sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif. La formation appeler à se prononcer comprendra : le premier président, le président de la chambre sociale, un président de chambre désigné par le premier président, 4 conseillers de la chambre sociale et deux conseillers désignés par le premier président appartenant à une autre chambre.

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Pas de salaire pour celui qui ne reprend pas le travail après un arrêt maladie (Cass. soc. 7-10-2015 n° 14-10.573)

A défaut de visite médicale de reprise à l'issue d'un arrêt maladie, le contrat de travail reste suspendu : si le salarié ne se manifeste pas auprès de l’employeur, il ne peut pas prétendre au paiement de ses salaires. 

Victime d’un accident du travail en décembre 2006 un salarié est placé en arrêt de travail jusqu’en mai 2009. Au terme de son arrêt, il ne se manifeste pas auprès de l’employeur, et n'effectue pas d'examen médical de reprise. Un an plus tard, il saisit le juge prud'homal pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et un rappel de salairepour la période postérieure à la fin de son arrêt de travail. Il obtient gain de cause, les juges du fond considérant que l'employeur a manqué à ses obligations en n'organisant pas la visite médicale de reprise.

La Cour de cassation censure cette décision. L'employeur ne peut organiser la visite médicale de reprise que s'il a connaissance de la date d'expiration de l'arrêt de travail ou si le salarié manifeste sa volonté de reprendre son emploi (Cass. soc. 13-5-2015 n° 13-23.606), ce qui n'avait pas été le cas en l'espèce. Par conséquent, à défaut de visite médicale de reprise, le contrat de travail était toujours suspendu (Cass. soc. 28-11-2006 n° 05-44.252) et le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de ses salaires.

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Rupture conventionnelle et prise d'acte de la rupture (Cass. soc., 6 octobre 2015, n° 14-17539)

Par un arrêt promis aux honneurs du rapport annuel, la chambre sociale de la Cour de cassation se penche sur l'articulation entre convention de rupture et prise d'acte de la rupture par la salarié.

S’agissant d’une convention de rupture conventionnelle du 6 juin 2009 fixant la date de la rupture au 16 juillet, avec un délai de rétractation expirant le 22 juin, et de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié par courrier du 2 juillet 2009, c’est à bon droit que la cour d’appel décide que le droit de rétractation reconnu au salarié n’a pas été exercé régulièrement dès lors que la lettre du 21 juin ayant cet objet n’a pas été adressée à l’employeur mais à l’administration.

Il résulte des articles L.1237-13 et L.1237-14, qu’en l’absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail entre la date d’effet du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle que pour des manquements survenus ou dont il a connaissance durant cette période.
 

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Licenciement pour inaptitude et faute inexcusable de l’employeur : réparation du préjudice (Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 13-26.052, P+B)

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère désormais que le salarié licencié pour inaptitude à la suite d’un AT/MP résultant de la faute inexcusable de l’employeur ne peut demander devant les prud’hommes réparation du préjudice lié à la perte d’emploi et à la perte de droit à la retraite (Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 13-26.052, P+B).

Il s’agit là d’un changement de position de la part de la Haute juridiction. En effet, la Chambre sociale considérait jusqu’à présent que le salarié victime d’un AT/MP résultant de la faute inexcusable de l’employeur, et licencié en raison de l’inaptitude qui en découle, pouvait obtenir devant la juridiction prud’homale réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi et de la perte des droits à la retraite (v. nos actualités du 30/05/2006 : Licenciement pour inaptitude et faute inexcusable de l’employeur ; et du 10/11/2011 : Licenciement pour inaptitude et perte des droits à la retraite).

Un arrêt de la Chambre mixte de la Cour de cassation du 9 janvier 2015 avait déjà mis à mal la jurisprudence de la Chambre sociale en considérant que la perte des droits à la retraite, même en cas de faute inexcusable de l’employeur, ne pouvait donner lieu à une réparation distincte (v. notre actualité du 15/01/2015 : Faute inexcusable de l’employeur : pas de préjudice supplémentaire pour perte de droits à la retraite). Ce préjudice est, selon la Chambre mixte, déjà couvert par la majoration de la rente et ce quand bien même il résulterait de la faute inexcusable de l’employeur, et il ne peut faire l’objet d’une réparation distincte devant le juge prud’homal.

La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est donc aujourd’hui ralliée à la position de la Chambre mixte.

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Evolution des règles relatives à l'affichage obligatoire

En France, les panneaux et pictogrammes installés en entreprise relatifs à la signalisation de santé et de sécurité au travail sont ceux mondialement reconnus.

Afin d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs et dans le cadre de la prévention des risques professionnels, des affichages obligatoires et spécifiques à l'activité de l'entreprise doivent être disposés à plusieurs endroits dans l'entreprise et ses locaux. Ils assurent une information adaptée (ex : emplacement de l'extincteur, indication de la direction des escaliers de secours) et contiennent aussi parfois des consignes à respecter (port d'une tenue particulière, mise en garde sur l'utilisation d'un appareil, enregistrement sur la tableau de présence, règles d'évacuation, etc.). Même si le personnel de l'entreprise ne manipule pas de substances dangereuses, l'entreprise doit tout de même justifier de l'affichage de certaines informations (panneau tout en 1consignes générales de sécurité, etc.).

Adoptée en 1992, la directive (92/58/CEE) établit des prescriptions minimales concernant la signalisation de sécurité et de santé au travail telles que la localisation et l'identification des récipients et tuyauteries, des matériels et équipements de lutte contre l'incendie, de certaines voies de circulation, des signaux lumineux et acoustiques, ainsi que l'institution d'une communication verbale et de signaux gestuels adéquats, dans certaines circonstances.

Pris pour application des normes européennes et internationales, un arrêté du 2 août 2013 - publié tardivement au journal officiel du 18 janvier 2014 - modifie l'arrêté du 4 novembre 1993 relatif à la signalisation de sécurité et de santé au travail, afin d'éviter toute confusion. Il concerne tous les lieux et secteurs où des questions relatives à la sécurité des travailleurs et des personnes sont susceptibles de se poser.

La référence à la norme NF X 08-003 a été remplacée par la référence à la norme NF EN ISO 7010,version avril 2013, pour les nouveaux panneaux qui sont installés sur les lieux de travail depuis le 19 janvier 2014.

La norme ISI 7010 est une norme internationale qui prescrit les signaux de sécurité à utiliser dans le cadre de la prévention des accidents, de la lutte contre l'incendie, de l'information sur lesrisques d'atteinte à la santé et de l'évacuation d'urgence. La forme et la couleur de chaque signal de sécurité (pictogrammes) sont conformes à l'ISO 3864-1, et la conception des symboles graphiques est conforme à l'ISO 3864-3.

Soulignons que les panneaux déjà installés sur les lieux de travail conformément à la norme NF X 08-003 ou à toute autre norme en vigueur dans un autre Etat membre de l'Union européenne justifiant d'une équivalence avec la norme française ou à la norme NF EN ISO 7010, version avril 2013, demeurent conformes.

Les entreprises sont invitées à vérifier qu'elles sont en conformité avec leurs obligations, au moyen notamment d'un bilan de mise en conformité.

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DROIT DU TRAVAIL : Géolocalisation des salariés : que risque l'employeur ?

Les plaintes auprès de la Cnil sont en hausse constante. En cause, l'utilisation abusive du système. Jusqu'où l'employeur peut-il surveiller ses salariés ?

Contrôler le temps de travail par la géolocalisation : la pratique se généralise et se pare de systèmes de plus en plus perfectionnés. Les petits boîtiers connectés qui équipent notamment les véhicules de commerciaux, livreurs, chauffeurs routiers, techniciens de maintenance, etc. enregistrent de plus en plus de données : le positionnement en temps réel du véhicule, la température intérieure, les itinéraires suivis, la vitesse de conduite, les temps de pause, etc. Certains dispositifs sont même équipés d'un accéléromètre visant à détecter des mouvements de conduite tels qu'un virage brusque, une accélération ou un freinage important. D'autres modèles comportent des systèmes d'alerte : envoi d'un SMS si la voiture sort du périmètre prédéfini ou en cas de choc, par exemple. La sécurité des chauffeurs et les risques de vol sont donc sous contrôle. Et, grâce aux économies de carburant permises par le dispositif, la durée de vie des véhicules est prolongée. L'entreprise dispose aussi d'un outil idéal pour rationaliser la gestion de sa flotte.

Mouchard

Mais, à l'ère de la société de surveillance, le dispositif se transforme vite en mouchard, faisant remonter à l'employeur, outre les dérapages fautifs des chauffeurs, certaines informations du domaine privé. À cet égard, la Cnil considère que le salarié doit être en mesure de désactiver le système à l'issue du temps de travail. "D'une manière générale, l'employeur doit toujours respecter un équilibre entre la nécessité du contrôle, par exemple la sécurité des marchandises transportées, et les droits individuels des salariés, l'idée étant d'adopter la solution la moins intrusive possible", résume Wafae El Boujemaoui, chef du service des questions sociales et RH à la Cnil. La géolocalisation ne peut donc être employée pour contrôler un salarié en permanence ou vérifier s'il respecte les limitations de vitesse. 

Quelles que soient les propriétés techniques du dispositif, il ne peut être utilisé "pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Cnil et portées à la connaissance des salariés", a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassationdans un arrêt du 3 novembre 2011. En l'espèce, l'employeur avait précisé qu'il s'agissait d'améliorer le processus de production de l'entreprise par une étude des déplacements. Il ne pouvait donc pas utiliser le système pour contrôler la durée du travail du salarié au risque d'en détourner la finalité. En tout état de cause, a dit la cour, l'installation d'un tel dispositif dans le véhicule d'un salarié disposant d'une totale autonomie dans l'organisation de son travail ne se justifiait pas. "Cette décision confirme ainsi la position de la Cnil qui considère que le suivi du temps de travail ne peut être qu'une finalité accessoire à la géolocalisation", note Wafae El Boujemaoui. En l'espèce, le contrat de travail a été rompu aux torts de l'employeur.

Accès aux données

De son côté, le gardien du respect de la vie privée et des libertés veille au grain. Destinataire de 110 plaintes sur le sujet en 2013, la Cnil est intervenue auprès des employeurs pour leur rappeler leurs obligations, voire les mettre en demeure de respecter la réglementation. L'intervention de la commission auprès des employeurs dans le cadre des plaintes ou des contrôles est, dans la plupart des cas, suivie d'une mise en conformité, beaucoup d'employeurs ignorant l'étendue exacte de leurs obligations. "Notre devoir est également de les informer et les sensibiliser aux enjeux liés à la protection des données personnelles, à l'impact de la géolocalisation (ou de l'utilisation de ces techniques nouvelles) sur les droits et libertés du salarié, et notamment sur sa vie privée, ainsi qu'aux risques pour les employeurs, tant juridiques qu'en termes d'image, en cas de non-respect de leurs obligations, explique Wafae El Boujemaoui. L'objectif est d'accompagner le développement de nouvelles technologies afin de nous préserver de dérives en termes de protection des libertés et de la vie privée, c'est la raison pour laquelle, tout en poursuivant sa politique de contrôle, la Cnil accompagne les employeurs dans leur démarche de mise en conformité".

Les principaux motifs des plaintes concernent la localisation du salarié en dehors de son temps de travail, l'absence d'information des personnes concernées sur l'existence même du dispositif et son objectif, l'absence de déclaration du système auprès de la Cnil et le refus d'accès aux relevés de géolocalisation. En 2012, la Cnil a ainsi condamné à 10 000 euros d'amende une société qui avait refusé de communiquer à un ancien salarié les données de géolocalisation de son véhicule professionnel, un droit issu de l'article 39-I de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978. La commission mène aussi des actions de sensibilisation auprès des industriels pour qu'ils intègrent, dès le stade de la fabrication des logiciels, la protection des données personnelles.

A savoir : l'installation d'un dispositif de géolocalisation dans les véhicules mis à la disposition des salariés nécessite au préalable d'effectuer une déclaration auprès de la Cnil. L'employeur peut toutefois se limiter à établir un "engagement de conformité" si le dispositif mis en place est en tout point conforme à la norme simplifiée n° 51.En l'absence de déclaration à la Cnil, le responsable encourt des peines allant jusqu'à 300 000 euros d'amende et cinq ans de prison (article 226-16 à 226-24 du Code pénal). S'y ajoutent les sanctions prononcées par la Cnil (avertissement rendu public, sanction financière...). 

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La nostalgie d’une relation amoureuse ne constitue pas un harcèlement sexuel (Cass. soc., 23 sept. 2015, n° 14-17.143, D)

L’envoi de SMS par le supérieur hiérarchique, et ancien amant d’une salariée, évoquant leur relation passée ne constitue pas en soi un harcèlement sexuel.

La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, a considéré que les messages téléphoniques (SMS) adressés à la salariée par son supérieur hiérarchique avec lequel elle avait entretenu une liaison, ne démontraient que la persistance nostalgique d'un attachement sentimental de la part de celui-ci, et que ces éléments étaient insuffisants pour laisser présumer un harcèlement sexuel.

En effets, les messages ne comportaient aucune menace ni aucune forme de pression destinée à obtenir des faveurs sexuelles.

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Transfert de salariés privés à une personne publique : la Cour de cassation renvoie la balle au juge administratif (Soc. 22 sept. 2015, FS-P+B, n° 13-26.032)

Lorsqu’une personne publique refuse de proposer à un salarié privé qui devrait lui être transféré en application de l’article L. 1224-3 du code du travail un contrat de droit public, le juge judiciaire doit renvoyer le salarié devant le juge administratif pour que celui-ci prononce une injonction.

Licenciement économique et information sur la priorité d'embauche (cass., soc., 22 sept. 2015, cassation partielle (14-16218)

En cas d'acceptation d'un nouveau poste après signature d'un contrat de sécurisation professionnelle, un vice de procédure a moins d'importance.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 22/09/2015, il n'y a pas violation de priorité de réembauche si, bien qu'informé de son bénéfice après son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le salarié n'a pas été empêché d'en bénéficier.

Arrêt repris ci-dessous :

"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 28 octobre 2004 en qualité de vendeur par la société Honoré et que son contrat a été transféré le 1er janvier 2012 à la société Cap Sud Automobiles ; que par lettre du 8 février 2012, celle-ci a convoqué le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, qui s'est tenu le 27 février 2012 au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle lui a été proposé et qu'il a accepté le 29 février 2012 ; que par lettre envoyée le 13 mars 2012, la société a informé le salarié des motifs économiques de la rupture ainsi que de sa priorité de réembauche ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts au titre de la priorité de réembauche, alors, selon le moyen :

1) - Qu'en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le consentement du salarié porte uniquement sur les modalités du licenciement, et non sur le principe et les motifs de la rupture qu'il conserve la possibilité de contester ; que si l'employeur doit notifier au salarié, par écrit, les motifs de la rupture du contrat, cette notification n'a pas pour objet d'éclairer le consentement du salarié qui accepte le contrat de sécurisation professionnelle, mais de fixer les limites d'un éventuel débat judiciaire ; que cette notification peut donc intervenir jusqu'au moment de la rupture du contrat, qui se situe à l'expiration du délai de réflexion imparti au salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en l'espèce, il est constant que la société Cap-Sud automobiles a proposé à M. X... un contrat de sécurisation professionnelle au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 27 février 2012 et que M. X... disposait d'un délai expirant le 19 mars 2012 pour accepter ce dispositif ; que la société Cap-Sud automobiles lui a adressé le 13 mars 2012 une lettre comportant l'énonciation des motifs de la rupture de son contrat ; qu'il en résulte que la notification écrite des motifs de la rupture n'était pas tardive, peu important que le salarié ait accepté le contrat de sécurisation professionnelle dès le 29 février 2012 ; qu'en affirmant le contraire, au motif inopérant que le salarié n'avait pas connaissance du motif du licenciement lorsqu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L1233-15, L1233-65 et L1233-67 du code du travail ;

2) - Que la mention de la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture ; que, lorsque la rupture du contrat résulte de l'acceptation, par le salarié, du contrat de sécurisation professionnelle, ce document écrit peut être adressé au salarié jusqu'à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire jusqu'à l'expiration du délai imparti au salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en retenant également que l'employeur a méconnu l'obligation de mentionner la priorité de réembauche, dès lors que le document écrit énonçant le motif économique de la rupture et la priorité de réembauche a été adressé au salarié après qu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, cependant qu'elle a constaté que ce document a été adressé au salarié avant la date de la rupture du contrat, la cour d'appel a violé les articles L1233-66, L1233-67 et L1233-16 du code du travail ;

Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :
- soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement,
- soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L1233-15 et L1233-39 du code du travail, 
- soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ; que la cour d'appel, ayant constaté que ce document n'avait été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article L1235-13 du Code du travail ;

Attendu que pour condamner la société à verser au salarié des dommages-intérêts à hauteur de deux mois de salaire en application de l'article L1235-13 du code du travail pour non-respect de la mention de priorité de réembauche, l'arrêt retient que le document énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail et le bénéfice de la priorité de réembauche n'a été porté à la connaissance du salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ;

Qu'en statuant ainsi alors que le minimum d'indemnisation prévu par l'article L1235-13 du code du travail ne s'applique qu'en cas de violation de la priorité de réembauche, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il condamne la société Cap-Sud automobiles à payer à M. X... la somme de 8.383,32 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la priorité de réembauche, l'arrêt rendu le 26 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen".

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Égalité de traitement : inapplicable entre salariés d’entreprises différentes (Soc. 16 sept. 2015, FS-P+B, n° 13-28.415)

Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe.

Dès 2005, la chambre sociale a entrepris d’encadrer le champ d’application du principe d’égalité de traitement. D’abord, en s’inspirant de la jurisprudence communautaire (V. CJCE 17 sept. 2002, aff. C-320/00, A. G. Lawrence e. a. c. Regent Office Care Ltd), les juges ont écarté le principe « à travail égal, salaire égal » lorsque les salariés appartiennent à des entités distinctes (V. Soc. 6 juill. 2005, n° 03-43.074, D. 2005. 2105, obs. E. Chevrier  ; Dr. soc. 2006. 98, obs. C. Radé  ; RJS 2005. 697, n° 979). Il en a résulté que, dans la même branche d’activité, des salariés d’entreprises différentes, relevant de la même convention collective, ne peuvent prétendre à des rémunérations identiques. Ainsi, l’égalité de rémunération suppose l’existence d’une entité responsable de l’irrégularité ayant la capacité de rétablir l’égalité de traitement.

Cette précision de la Cour de cassation n’était pas inutile puisque, un mois plus tôt, les juges avaient estimé qu’« au sein d’une unité économique et sociale, qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d’un salarié, il ne peut y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés compris dans l’unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement » (V. Soc. 1er juin 2005, n° 04-42.143, n° 04-42.143, D. 2005. 1590, obs. E. Chevrier  ; ibid. 2006. 29, obs. Centre de recherche en droit social de l’IETL, Université Lumière Lyon 2  ; Dr. soc. 2005. 1049, obs. C. Radé  ; RJS 2005. 611, n° 546 ; Dr. ouvrier 2005. 69, obs. Charbonneau ; JS Lamy 2005, n° 171-2 ; Sem. soc. Lamy 2005, n° 1219).

Dans sa décision du 16 septembre 2015, la chambre sociale se prononce une nouvelle fois sur les limites du champ d’application du principe d’égalité. Il n’est pas inutile de rappeler les faits dans cette affaire. En 1989, le Groupe Usinor Sacilor, devenu depuis la Société Arcelormittal France, a eu la volonté d’harmoniser les dispositifs de retraite supplémentaire au sein de ses filiales. La retraite Usinor Sacilor (IRUS) profitait à tous les salariés des sociétés qui avaient un dispositif similaire ou souhaitaient y adhérer. La première condition pour qu’un salarié puisse en bénéficier était de faire partie des effectifs de l’une des sociétés adhérentes à l’IRUS à la date du 31 décembre 1989. M. X. a été engagé en 1977 par la Société Creus-Loire Métal et a exercé au sein de plusieurs sociétés du groupe, dont Arcelormittal France. Lors de son départ à la retraite en 2009, il a souhaité pouvoir bénéficier de la retraite supplémentaire ce qui lui a été refusé au motif qu’il était salarié, au 31 décembre 1989, de la société Sprint Métal qui n’était pas une société adhérente à ce régime de retraite. Il a donc saisi la juridiction prud’homale.

Comme on peut s’y attendre, le salarié faisait valoir que son passage successif au sein de plusieurs sociétés du groupe faisait de lui un salarié mobile au sein du groupe et qui devrait donc logiquement pouvoir bénéficier de la retraite supplémentaire instituée et harmonisée par un accord de groupe.

La Cour de cassation rejette cependant son pourvoi et rappelle dans un attendu de principe que « le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe ». Il en résulte en l’espèce que la cour d’appel, qui a « constaté que la mise en place du régime de retraite IRUS avait pour objet d’harmoniser les régimes de retraite supplémentaire déjà existant au sein de certaines sociétés du groupe et de prévoir une simple faculté pour les autres sociétés du groupe d’y adhérer, […] a justement décidé que le principe d’égalité de traitement devait s’apprécier au sein de l’entreprise et non par comparaison entre salariés de diverses entreprises du même groupe, en sorte que M. X ne pouvait se comparer à des salariés se trouvant dans une situation différente puisqu’ils n’étaient pas affectés à la société Sprint Métal à la date de référence pour bénéficier du régime de retraite supplémentaire ».

La solution est sans nul doute très logique au regard de la jurisprudence qui précède, on peut néanmoins la trouver un peu rude et inéquitable pour le salarié qui a travaillé au sein de nombreuses sociétés du groupe et qui, par malchance, se trouvait dans une société du groupe non adhérente à la retraite supplémentaire à la date de référence choisie dans l’accord de groupe.  

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Renonciation à une démission et mentions du contrat à temps partiel (Soc. 16 sept. 2015, FS-P+B, n° 14-10.291)

La Cour de cassation vient préciser, d’une part, à partir de quand l’employeur exprime son accord à la renonciation par le salarié de sa démission et, d’autre part, quelles mentions doit comprendre l’écrit du contrat à temps partiel conclu avec un salarié d’une entreprise d’aide à domicile.

1. La Cour de cassation admet depuis longtemps que, lorsque l’une ou l’autre des parties au contrat de travail a exercé son droit de résiliation unilatérale, elle reste en mesure de se rétracter (pour la démission, V. Soc. 25 oct. 1994, n° 90-41.909, Dalloz jurisprudence ; 18 juill. 2000, n° 98-41.033, Dalloz jurisprudence ; pour le licenciement, V. Soc. 17 janv. 1990, n° 87-40.666, Bull. civ. V, n° 14 ; 11 déc. 1991, n° 90-42.270, Bull. civ. V, n° 573 ; D. 1992. IR 39  ; JCP E 1992. II. 320, note J.-J. Serret ; 12 mai 1998, n° 95-44.353, Bull. civ. V, n° 244). Cependant, dans la mesure où la rupture délie l’autre partie de certaines de ses obligations – paiement du salaire à la charge de l’employeur – ou créé, au contraire, des droits à son profit – indemnités de rupture au bénéfice du salarié –, l’accord de l’ancien cocontractant est indispensable pour qu’il soit renoncé, de part et d’autre, aux effets de la rupture unilatérale antérieure (V. Soc. 13 nov. 2001, n° 99-43.016, Bull. civ. V, n° 341 ; Dr. soc. 2002. 115, obs. G. Couturier  ; 11 oct. 2005, n° 03-42.105, Dalloz jurisprudence). Très récemment, la Cour a accepté que ce commun accord puisse résulter d’une convention de rupture amiable (V. Soc. 3 mars 2015, n° 13-20.549, Dalloz actualité, 16 mars 2015, obs. B. Ines  ; D. 2015. 632  ; ibid. 1384, chron. E. Wurtz, F. Ducloz, C. Sommé, S. Mariette et N. Sabotier  ; RDT 2015. 322, obs. G. Auzero  ; JCP S 2015. 1132, note G. Loiseau).

Mais qu’advient-il lorsque cette convention reste à l’état de projet ? Ce dernier vaut-il pour autant commun accord de renoncer à la rupture unilatérale déjà intervenue ?

En l’espèce, un employeur a convoqué une salariée, qui avait présenté sa démission, à un entretien préalable en vue de la conclusion d’une convention de rupture amiable. La salariée ne s’y est pas présentée et a prétendu, devant la juridiction prud’homale, que cette convocation valait acceptation, même momentanée, de la rétractation par la salariée de sa démission alors qu’aucune convention n’avait été signée. Cette argumentation est rejetée par la Cour de cassation. Selon celle-ci, il fallait en déduire l’absence de renonciation à la rupture du contrat de travail qui résultait de la démission de la salariée.

La solution est parfaitement logique. Il avait été observé par les commentateurs de l’arrêt précité du 3 mars 2015 que la rupture conventionnelle n’a pas, par nature, pour objet de produire un effet abdicatif ni de maintenir ou faire renaître des obligations contractuelles mais bien au contraire d’y mettre fin. Cependant, un tel acte peut être la manifestation de la volonté tacite des parties de priver d’effet la rupture unilatérale antérieurement prononcée (V. G. Auzero, préc. ; G. Loiseau, préc.). Par conséquent, dans cette hypothèse particulière, la convention de rupture fait coexister deux volontés et effets indivisibles : la renonciation aux effets de la rupture antérieure est acceptée afin qu’il soit mis fin au contrat de travail dans le cadre d’un régime différent. Dans le présent arrêt, l’employeur a, certes, souhaité accepter la rétractation par la salariée de sa démission mais dans le seul but, et c’est ce que révèle la convocation à l’entretien préalable, que le contrat soit rompu par l’effet d’une rupture conventionnelle. Si la conclusion de la convention n’aboutit pas, la proposition faite par l’employeur ne peut valoir à elle seule accord à la rétractation de la salariée.

2. L’arrêt est encore l’occasion pour la Cour de cassation d’apporter des précisions sur les mentions devant figurer dans l’écrit matérialisant le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile.

Pour ces salariés, l’article L. 3123-14 du code du travail déroge en partie au droit commun du temps partiel. Alors qu’en principe, l’écrit doit prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, cette prévision n’est plus obligatoire pour les salariés engagés par une entreprise d’aide à domicile. La chambre sociale en a déduit qu’hormis cet aménagement et celui figurant au 3° de la disposition précitée, les autres mentions prévues par l’article L. 3123-14 précité doivent néanmoins figurer dans l’écrit. Le contrat doit alors mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail garantie au salarié (V. Soc. 2 févr. 1999, n° 96-44.596, Bull. civ. V, n° 55 ; D. 1999. 72  ; Dr. soc. 2000. 375, note J.-Y. Kerbourc’h  ; 4 déc. 2002, n° 00-40.255, Bull. civ. V, n° 369 ; D. 2003. 105  ; Dr. soc. 2003. 529, obs. C. Roy-Loustaunau  ; JCP E 2003. 134, note F. Taquet ; ibid. 496, note D. Boulmier ; 9 févr. 2009, n° 07-44.107, inédit ; 24 juin 2009, n° 07-44.606, inédit).

L’expression « durée garantie » reste cependant susceptible de deux sens, ce qui la rend imprécise et pouvait laisser augurer de futurs contentieux. La durée de travail est garantie soit parce qu’elle est fixe et invariable, soit parce qu’elle constitue un minimum en deçà duquel l’employeur ne peut aller lorsqu’il fournit au salarié des tâches à effectuer. Dans son dernier sens, la durée est, certes, garantie mais est à même de varier par son augmentation. Or la Cour semblait avoir fait dériver son application de l’article L. 3123-14 du code du travail en estimant que les parties avaient la faculté de fixer une durée minimale (V. Soc. 9 févr. 2009, préc.).

C’est précisément cette interprétation que la Cour de cassation a, pour la première fois, l’occasion de rejeter. En l’espèce, un contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre dix et trente heures et les juges du fond avaient été amenés à considérer qu’une durée de travail était bien garantie au nombre de dix heures. L’arrêt est cassé au visa de l’article L. 3123-14 du code du travail. La chambre sociale en profite pour modifier l’énoncé de la solution qui avait court jusqu’alors. Il résulte ainsi, selon elle, de l’article L. 3123-14 précité que, « si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail », ce qui, en l’espèce, la conduit à décider qu’« en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le contrat de travail ne mentionnait pas la durée exacte de travail convenue, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Il ne sera plus désormais fait référence à une durée de travail garantie mais à la durée « exacte » de travail convenue. Cette interprétation met un terme à la dérive manifestée dans l’un des arrêts de la chambre sociale et permet à cette dernière de retenir une interprétation de l’article L. 3123-14 du code du travail conforme à sa lettre et à son esprit. L’adaptation permise au profit des associations et entreprises d’aide à domicile est liée à la nature de l’activité et aux besoins, très vraisemblablement variables, des personnes bénéficiant de ce type de prestations ainsi qu’à l’investissement en temps que celles-ci supposent. Rien ne justifie cependant que les salariés, engagés par ces associations ou entreprises, ne soient pas en mesure de prévoir la durée durant laquelle ils accompliront leur travail chaque semaine ou chaque mois, ce qui implique qu’ils soient traités et protégés comme tout salarié.

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Le salarié contestataire s'expose au licenciement (Cass. soc. 16-9-2015 n° 13-26.949)

Le fait de critiquer la politique menée par les dirigeants de l’entreprise peut constituer une violation de la clause de discrétion inscrite au contrat de travail. 

Le salarié a une obligation générale de discrétion qui lui interdit de divulguer des informations dont il a connaissance du fait de ses fonctions et dont la révélation est susceptible de nuire à l'entreprise. En outre, le contrat de travail peut prévoir une clause de confidentialité ou de secret professionnel. Le non-respect par le salarié d’une telle clause peut justifier un licenciement.

C'est ce que vient de juger la chambre sociale de la Cour de cassation dans une affaire concernant l'application d'une clause imposant au directeur de territoire d’un Office public de l’habitat de conserver la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir dans le cadre de ses fonctions. Pour la Haute Cour, les juges du fond ont pu considérer le licenciement de l’intéressé fondé sur une cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il avait, pendant la période précédant les élections du président du conseil d'administration de l'office et devant ses collègues, pris ouvertement position pour le nouveau candidat, critiqué la politique menée par le président en exercice et remis en cause les compétences du directeur général et du directeur général adjoint.

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Rupture de la période d’essai et respect du délai de prévenance (Soc. 16 sept. 2015, FS-P+B, n° 14-16.713)

L’employeur peut rompre la période d’essai et dispenser le salarié de l’exécution de son délai de prévenance conventionnel, peu importe que la fin de ce dernier intervienne après la date de fin de la période d’essai.

CJUE : durée de travail des travailleurs sans lieu de travail fixe (CJUE, 10 septembre 2015, n° C?266/14, aff. Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) c. Tyco Integrated Security SL et a.)

Une directive de l’Union1 définit le temps de travail comme toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales. Toute période qui n’est pas du temps de travail est considérée comme période de repos.

Interrogée par une juridiction espagnole, la CJUE déclare que, lorsque des travailleurs, comme ceux dans la situation en cause, n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur constitue du temps de travail au sens de la directive.

La Cour considère que les travailleurs se trouvant dans une telle situation sont en train d’exercer leur activité ou leurs fonctions pendant toute la durée de ces déplacements.

En effet, ces travailleurs sont à la disposition de l’employeur pendant le temps des déplacements, ce dernier pouvant changer l’ordre des clients ou annuler ou rajouter un rendez-vous. Pendant la durée nécessaire du déplacement – durée le plus souvent incompressible –, les travailleurs n’ont donc pas la possibilité de disposer librement de leur temps et de se consacrer à leurs propres intérêts.

De même, ces travailleurs sont considérés comme au travail au cours de tous leurs déplacements. Dès lors que les déplacements sont consubstantiels à la qualité d’un tel travailleur, le lieu de travail de celui-ci ne peut pas être réduit aux lieux de son intervention physique chez les clients de l’employeur. La circonstance que les travailleurs commencent et terminent les trajets à leur domicile découle directement de la décision de leur employeur de supprimer des bureaux régionaux et non de la volonté des travailleurs eux-mêmes. Les contraindre à assumer le choix de leur employeur serait contraire à l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs visé par la directive, dans lequel s’inscrit la nécessité de garantir aux travailleurs une période minimale de repos.

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Mutuelle d'entreprise obligatoire pour tous les salariés (Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 ; Décret n°2014-1025 du 8 sept. 2014)

Dès janvier 2016, toutes les entreprises doivent souscrire une mutuelle entreprise obligatoire pour l'ensemble des salariés.

La loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (1) a instauré l'obligation pour les entreprises de proposer à tous leurs salariés une couverture complémentaire santé collective, c'est-à-dire unemutuelle d'entreprise obligatoire. Cette mesure est en vigueur depuis le 1er janvier 2014, avec une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2015 pour permettre des négociations.

La première phase de négociation pour la mise en place de telle complémentaire santé s'est déroulée au sein des branches professionnelles pour les entreprises rattachées à une CCN. À défaut d'accord de branche, des négociations ont été ouvertes au sein de l'entreprise : l'employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l'entreprise. En revanche, à défaut d'accord de branche ou d'accord d'entreprise ou si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, la mise en place de la couverture santé obligatoire doit impérativement se faire via une décision unilatérale de l'employeur avant le 1er janvier 2016.

D'ici le 1er janvier 2016, tous les employeurs du secteur privé doivent donc souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur de leur choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi. Le contrat doit remplir au minimum les conditions suivantes :

  • la participation financière de l'employeur doit être au moins égale à 50% de la cotisation ;

  • le contrat doit respecter un socle de garanties minimales fixé par décret (2) ;

  • la couverture est prévue pour l'ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d'entre eux de façon générale et impersonnelle ;

  • le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas de dispenses d'adhésions.

Le niveau minimal des garanties d'assurance complémentaire santé que les entreprises doivent mettre en place à titre obligatoire au profit de leurs salariés au plus tard le 1er janvier 2016 et pour lesquelles elles doivent, avant cette échéance, engager une négociation a été fixé par décret (2), il s'agit de :

  • l'intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie obligatoire ;

  • du forfait journalier hospitalier en cas d'hospitalisation ;

  • des dépenses de frais dentaires à hauteur de 25% en plus des tarifs de responsabilité ;

  • des dépenses de frais d'optique, de manière forfaitaire par période de 2 ans, à hauteur de 100 euros minimum pour les corrections simples, 150 euros minimum pour une correction mixte simple et complexe et 200 euros minimum pour les corrections complexes (la prise en charge dans la limite de ce forfait demeure toutefois annuelle pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue).

Par ailleurs, le décret précise les conditions dans lesquelles certains assurés peuvent demander à être dispensés de l'obligation d'affiliation, pour leur propre couverture ou pour celle de leurs ayants droit.

Sources:
(1) Loi (n°2013-504) du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
(2) Décret (n°2014-1025) du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés

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Irrecevabilité de l'appel formé contre une ordonnance du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes (CA Aix-en-Provence, 4 septembre 2015, n° 2015/551)

Les dispositions de l'article R. 1454-14 du Code du travail permettent au bureau de conciliation du conseil de prud'hommes d'ordonner, notamment, la délivrance de documents énumérés, le paiement de provisions, toutes mesures d'instruction, même d'office, ou toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux. Telle est la solution retenue par la cour d'appel d'Aix-en-Provence dans un arrêt rendu le 4 septembre 2015.

En l'espèce, M. X a saisi le conseil de prud'hommes de divers demandes dont l'annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il a ainsi assigné les sociétés Y et Z. Le bureau de conciliation a ordonné à la société Y, absente lors de l'audience de conciliation, de communiquer à M. X les relevés d'heures de l'ensemble des magasins Y de la ville sous astreinte de cinquante euros par jour de retard à compter du huitième jour de la notification et a renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement du 29 septembre 2015. La société Y a fait appel de cette décision.
 

En énonçant le principe susvisé, les juges du fond rejettent l'appel formé par la société Y. Ils ajoutent que c'est par application des dispositions susmentionnées que la juridiction a pu ordonner, à titre de mesure d'instruction et indépendamment de la qualité de partie ou d'employeur de la société Y, qui pourra être discuté ultérieurement devant la juridiction de jugement, la production d'un certain nombre de documents qui étaient détenus par cette dernière. Les juges énoncent que, selon l'article R. 1454-13 du Code du travail, les décisions du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes sont provisoires, n'ont pas l'autorité de la chose jugée, sont exécutoires par provision et ne peuvent être frappées d'appel, ou de pourvoi en cassation, qu'en même temps que le jugement sur le fond, sous réserve des règles particulières à l'expertise ; ainsi, la décision du bureau de conciliation, régulière en la forme et qui n'excédait pas les pouvoirs de la juridiction, ne peut faire l'objet d'un appel immédiat, et sera, le cas échéant soumise à la cour avec le jugement sur le fond.

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Le déroulement de la procédure devant le Conseil de Prud'hommes

Le conseil de prud'hommes est chargé de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés liés au contrat de travail ou d'apprentissage. L'avocat n'y est pas obligatoire. Une procédure de conciliation est préalable à tout procès. Si elle ne débouche sur aucun accord, l'affaire est renvoyée à une audience de jugement.

  •  

Conciliation

La procédure devant les prud'hommes commence devant le bureau de conciliation, qui est composé d'un conseiller prud'homme salarié et d'un conseiller prud'homme employeur. Le bureau s'efforce de trouver un accord entre les parties.

Chaque partie doit s'y présenter personnellement, mais peut aussi se faire représenter.

Attention : le passage devant le bureau de conciliation est obligatoire, sauf si le litige concerne une prise d'acte , la requalification d'un CDD en CDI ou d'une convention de stage en contrat de travail. L'affaire est alors directement examinée devant le bureau de jugement qui a un mois pour statuer à compter de sa saisine.

Assistance et représentation

Chaque partie peut se faire représenter en cas de motif légitime d'empêchement.

Ces mandataires doivent être munis d'un écrit les autorisant à concilier au nom et pour le compte de la partie qu'ils représentent.

La présence d'un avocat n'est pas obligatoire.

Lorsque le demandeur ne se présente pas et qu'il n'a pas justifié d'un motif légitime d'empêchement, sa demande est déclarée caduque ; il peut la renouveler une fois.

Lorsque le défendeur justifie d'un motif légitime d'empêchement, il est convoqué à une nouvelle séance.

Documents nécessaires

Lors de sa convocation, le salarié doit se munir de toutes les pièces en sa possession, susceptibles de lui permettre de justifier sa situation :

  • contrat de travail,

  • lettre d'embauche,

  • bulletins de salaires,

  • correspondances avec son employeur,

  • certificat de travail.

Pouvoirs du bureau de conciliation

Le bureau de conciliation peut ordonner, même en l'absence du défendeur, la délivrance de certains documents.

Il s'agit des documents que l'employeur est tenu de délivrer au salarié, par exemple :

  • certificats de travail,

  • bulletins de salaire,

  • attestation destinée à Pôle emploi,

Le bureau de conciliation peut aussi ordonner :

  • le versement de provisions sur les sommes dues au salarié, dont les salaires, commissions, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement,

  • le versement de certaines indemnités, dont les indemnités de fin de contrat, de fin de mission,

  • toutes mesures d'instruction ou visant à la conservation de preuves.

Ces décisions ne valent toutefois pas jugement et restent provisoires dans l'attente du jugement.

Accord

Pendant l'audience de conciliation, les parties peuvent convenir de mettre un terme à leur litige en trouvant un accord spontanément ou sur proposition du bureau de conciliation.

Dans le cadre d'une contestation de licenciement, l'accord trouvé prévoit le versement par l'employeur d'une indemnité forfaitaire. Son montant est déterminé selon un barème qui tient compte de l'ancienneté du salarié.

Dans tous les cas, l'accord trouvé fait l'objet d'un procès-verbal qui met fin au conflit.

Échec de la conciliation

Le bureau de conciliation est un passage obligé, mais les parties ne sont pas tenues de trouver un accord.

Si aucun accord n'a pu être trouvé, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

À noter : en cas d'accord partiel, le renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement ne porte que sur les points qui restent litigieux.

 

 

Procès devant le bureau de jugement

Assistance et représentation

Les parties doivent en principe se présenter personnellement. Cependant, elles peuvent se faire représenter.

L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire, mais est possible. Le système de l'aide juridictionnelle peut s'appliquer en matière prud'homale.

Convocation

Les 2 parties sont convoquées par le greffe devant le bureau de jugement :

  • soit verbalement, avec émargement, à l'issue de la séance devant le bureau de conciliation,

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Décisions

Le bureau de jugement peut :

  • constater un accord amiable,

  • désigner un conseiller rapporteur, pour réunir les éléments d'information qui lui manqueraient,

  • juger tout de suite,

  • indiquer la date à laquelle le jugement sera ultérieurement rendu.

Les décisions sont prises à la majorité absolue des voix. S'il y a désaccord entre les conseillers, l'affaire est renvoyée à une audience ultérieure présidée par un juge d'instance.

Lorsqu'il rend sa décision, le bureau de jugement doit justifier le montant des indemnités qu'il accorde.

 

Contestation du jugement

Il peut être fait appel du jugement devant la cour d'appel, dans le mois suivant la notification du jugement, à condition que la valeur totale des prétentions soit supérieure à 4 000 €.

Les litiges dont le montant est inférieur à 4 000 € ne sont pas susceptibles d'appel : seul un pourvoi en cassation devant la cour de cassation est possible.

 

 
 
 

 

 

L’employeur prendra en charge le trajet domicile-travail à vélo (La loi relative à la transition énergétique pour la croissance verte n° 2015-992 du 17 août 2015)

La loi relative à la transition énergétique pour la croissance verte (n° 2015-992 du 17 août 2015) impose désormais à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par leurs salariés se déplaçant à vélo entre leur domicile et le lieu de travail.

« L’employeur prend en charge (...) tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une " indemnité kilométrique vélo ", dont le montant est fixé par décret », indique l’article 50 de la loi, publiée au Journal officiel le 18 août, quelques jours après la décision du Conseil constitutionnel de valider l’essentiel du texte dont il avait été saisi.

Le décret en question n’est pas encore fixé.

Cette indemnité, exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’un montant également fixé par décret, pourra être cumulée avec le remboursement de l’abonnement transport si le salarié prend son vélo pour rejoindre une gare ou une station, précise le texte.

Le nouveau dispositif s’appliquera rétroactivement au 1er juillet 2015, dès parution du ou des décrets attendus.

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SMS, mails, réseaux sociaux : à quelles pratiques de licenciement sont exposés les salariés?

La start-up américaine Zirtual a choqué outre-Atlantique en annonçant lundi dernier l'arrêt total de ses activités à ses 400 salariés par simple mail. L'occasion de revenir sur la légalité des procédures et motifs de licenciement en France liés aux mails, SMS et autres réseaux sociaux.

Un mail à 1 heure 34 du matin. Voilà comment les salariés d'une start-up américaine ont appris la nouvelle de leur licenciement. Un courrier sans aucune forme de préavis, qui a abasourdi les 400 employés de Zirtual, société créée fin 2012, proposant des assistants personnels à ses clients pour gérer leur emploi du temps.

Possible de licencier par mail ou SMS

Théoriquement, en France, lorsqu' un employeur décide de licencier un salarié, une convocation doit être remise à l'employé par lettre recommandée ou en main propre.

Comment expliquer alors ces cas de licenciement par simple texto dans l'Hexagone?

Normalement, un employeur doit accompagner une procédure de licenciement d'une convocation pour un entretien individuel préalable. 

Néanmoins, il peut arriver qu'un employeur ne respecte pas ces obligations légales et procède par sms ou mail. La procédure est donc irrégulière, mais si l'employeur précise dans son message adressé au salarié le ou les motifs de son licenciement, il pourra tout de même tenter de légitimer ce licenciement devant la justice.

La rupture avec le salarié sera alors effective bien qu'accompagnée d'un vice de forme dû à l'absence d'entretien préalable. Un manque qui pourrait valoir à l'entreprise d'être légalement sanctionnée à payer un mois d'indemnités de licenciement à son ex-salarié.

Si un employeur peut de facto licencier par mail ou texto, a-t-il pour autant le droit de congédier un salarié à cause d'un courriel ou d'un SMS jugé préjudiciable à son encontre ou à celle de l'entreprise?

Le cas échéant, plusieurs paramètres sont à prendre en compte. Les mails ou textos échangés par un salarié sur son lieu de travail depuis une adresse mail privée ou son téléphone portable personnel sont évidemment confidentiels et ne peuvent être légalement consultés par un employeur. Selon un arrêt de la Cour de cassation, les entreprises sont toutefois autorisées à lire les SMS ou messages privés de leurs salariés émis depuis leur téléphone portable professionnel ou leur messagerie d'entreprise. Ce matériel et cette technologie étant propriété de l'employeur, les SMS qui y sont envoyés ou reçus ont un caractère professionnel, ce qui permet à l'employeur de les consulter selon son bon vouloir. Néanmoins, si un e-mail comporte en objet les mentions «personnel» ou encore «confidentiel», ou qu'un SMS indique clairement en début de message son caractère privé, l'employeur n'a pas le droit de le lire sans respecter certaines conditions. Il pourra ainsi y avoir accès seulement en la présence du salarié concerné, ou s'il a préalablement obtenu l'autorisation d'un juge.

Facebook, un cas à part

Le cas de Facebook est encore plus spécifique, la frontière entre contenu public et privé pouvant parfois s'y avérer ténue. C'est l'accessibilité des propos échangés sur les réseaux sociaux qui est un curseur majeur pour établir si leur nature est publique ou privée. Les messages sur Facebook via un groupe de discussion en nombre réduit ne peuvent constituer un motif de licenciement, si l'on se réfère à la jurisprudence récente. La gérante d'une société n'avait ainsi pas réussi à faire condamner pour «injure publique» une ancienne salariée qui avait créé un groupe de discussion ou elle insultait son employeuse. Un arrêt de 2013 de la Cour de cassation stipule en effet que de tels propos, «diffusés sur des comptes accessibles aux seules personnes agréées par l'intéressée...en nombre très restreint, formant une communauté d'intérêt», ne constituent pas des injures publiques. Reste à déterminer ce qu'est précisément une communauté «en nombre restreint» sur les réseaux sociaux. «A l'heure actuelle, on ne peut pas dire à partir de combien d'amis Facebook on n'est plus dans la sphère privée, ce sera l'objet des prochaines jurisprudences» expliquait Romain Darriere, avocat spécialisé en nouvelles technologies, à France Info en 2013.

Plus généralement, sur les réseaux sociaux, l'employé reste soumis aux principes régissant son contrat de travail et peut ainsi payer les conséquences de ses propos si le caractère public de ces derniers est avéré.

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Les 4 points à connaître sur la convention collective SYNTEC

Période d'essai, congés, primes...la convention collective des bureaux d'études contient plusieurs dispositions que les salariés doivent connaître.

Signée le 15 décembre 1987, et étendue par un arrêté en date du 13 avril 1988, la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, plus communément appelée "Convention collective 1486", contient certaines dispositions importantes, que les salariés compris dans son champ d'application se doivent de connaître.

La convention collective Syntec-Cinov était au coeur de l'actualité juridique en 2014. Un nouvel accord a en effet été conclu dans la branche, avec pour but de sécuriser les conventions de forfaits jours des cadres déjà conclues dans ce secteur.

Les partenaires sociaux ont négocié pour cette activité notamment des avantages concernant :

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  • des aménagements d'horaires pour les salariées enceintes (20 minutes par jour dès le 3ème mois de grossesse) et un maintien du salaire pendant le congé maternité ;

  • une indemnité de licenciement versée dès 2 ans d'ancienneté ;

  • un maintien de l'intégralité du salaire pendant un arrêt maladie pendant 1 ou 2 mois selon le statut ;

  • l'attribution de congés payés supplémentaires selon l'ancienneté (1 jour de plus à partir de 5 ans d'ancienneté et dans la limite de 4 jours après 20 ans d'ancienneté) ;

  • la prise en charge des frais de déménagement par l'employeur en cas de mutation professionnelle.

A qui incombe les frais de remise en état du véhicule de fonction ?

A moins que la faute lourde du salarié ne soit prouvée, les réparations et la prise en charge de leurs coûts incombent à l'employeur ou à son assureur.

Le véhicule de fonction constitue un avantage en nature non négligeable accordé par l'employeur. Les entreprises mettent parfois à la disposition de leurs salariés, essentiellement des commerciaux, des véhicules qu'elles achètent ou louent afin de réduire leurs frais de déplacements. En fonction de la nature et de l'usage du véhicule, la question de la responsabilité du salarié en cas de dommage causé au véhicule, varie.

Le plus souvent, l'entreprise fait appel à une société spécialisée dans la location de véhicules d'entreprises et signe un contrat de location pour un, deux, trois ans en général, avec un kilométrage déterminé. En contre-partie, elle paie des loyers.

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Quels sont les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ? (Loi Macron du 6 août 2015)

En cas de licenciement économique, certains salariés sont exposés plus que d'autres au risque de perdre leur emploi.

Constitue un licenciement pour motif économique, " le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".

La réorganisation de l'entreprise peut notamment justifier le licenciement d'un salarié pour motif économique, dès lors qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Notons que la loi Macron du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques a modifié le périmètre d'application des critères relatifs à l'ordre des licenciements dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Dans ce cas, les employeurs sont désormais autorisés à fixer le périmètre d'application des critères relatifs à l'ordre des licenciements à un niveauqui ne peut être inférieur à la zone d'emploi (au sens de l'Insee) d'un établissement.

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Evolution du droit du travail avec la loi Macron

Travail de nuit et le dimanche libéralisé, encadrement des règles sur les travailleurs détachés, plafonnement des indemnités versées aux prud'hommes.

Adoptée par le Parlement dans l'espoir de libérer la croissance, permettre aux entreprises d'investir et de recruter car elles seront plus compétitives, mais aussi pour simplifier le Droit du travail, la loi Macron comporte de nombreuses réformes qui vont impacter, dès sa publication au journal officiel, les entreprises et les salariés.

Par exemple, pour lutter contre le détachement illégal de travailleurs, la loi relève à l'article 279, le plafond des sanctions administratives dues en cas de non-respect des formalités préalables au détachement de travailleurs en France. La somme passe de 10.000 à 500.000 euros ! En outre, elle renforce les pouvoirs des agents de contrôle de l'inspection du travail.

Pour limiter les conséquences d'une assignation aux prud'hommes d'une petite entreprise, la loi limite le montant maximum des indemnités pouvant être allouées au salarié dont le licenciement aurait été irrégulier. Mais pour ne pas préjudicier les salariés, cette indemnité varie en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

La conclusion de PERCO est encouragée ainsi que tout ce qui touche à la mise en place d'accord d'intéressement et de participation à l'intention des salariés. Le dialogue social se trouvera normalement renforcé.

 

PSE : contrôle des mesures de reclassement (CE 22 juill. 2015, n° 383481)

L’administration doit s’assurer que le plan de reclassement contenu dans le PSE est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

Lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un PSE élaboré unilatéralement par l’employeur, l’administration doit apprécier si les mesures contenues dans ce plan sont de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Dans ce cadre, l’employeur doit avoir identifié l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit avoir fait une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Pour l’ensemble des postes de reclassement, l’employeur doit avoir indiqué dans le PSE leur nombre, leur nature et leur localisation.

Dans cette affaire, le Conseil d’État a validé la décision d’homologation en considérant que les mesures contenues dans le PSE prises dans leur ensemble étaient suffisantes compte tenu des moyens de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient.

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Appréciation de la faute grave : tout est relatif (Cass. soc., 9 juill. 2015, n° 13-21.528, D)

Même des faits avérés portant sur des injures et une violence certaine à l’égard d’un supérieur peuvent, parfois, ne pas caractériser la faute grave.

La Cour de cassation rappelle le caractère relatif de la faute dans un arrêt où la matérialité des faits reprochés au salarié était établie. L’intéressé employé dans un magasin avait injurié son supérieur hiérarchique devant, notamment, des clients, et lui avait lancé au visage les clés du véhicule de la société.

Oui mais voilà, comme le souligne la Haute juridiction, si les faits ne sont pas contestés, il existait un doute sur les circonstances dans lesquelles ils s’étaient produits et l’attitude de l’employeur, qui relevait de la provocation. D’autre part, les juges du fond ont pu, à bon droit, dirent qu’en raison de l’ancienneté du salarié, et du caractère isolé des faits, ils n’empêchaient pas le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituaient pas donc une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

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Application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 9 juill 2015, n° 14-11.156, D)

L’application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail par décision conjointe des 2 sociétés entraine le transfert au nouvel employeur des obligations incombant à l’employeur initial. 

Dans le cadre de l’attribution d’un marché, l’entreprise retenue a repris le personnel de l’ancien prestataire en faisant une application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Cependant, certains salariés repris ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’une indemnité de congés payés dirigée à la fois contre l’ancien et le nouvel employeur. Les juges du fond ont condamné le nouvel employeur à verser les sommes dues, bien que les congés payés en cause fussent antérieurs à la reprise des contrats.

Pour la Cour de cassation cette décision était justifiée, la reprise volontaire des contrats de travail dans les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail par décision conjointe des 2 sociétés s’était accompagnée du transfert au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, le transfert s’imposant tant aux employeurs qu’aux salariés.

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Loi applicable à un contrat de travail et protection de la salariée licenciée (Cass. soc., 9 juillet 2015, n° 14-13497)

En vertu de l’article 3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, le contrat est régi par la loi choisie par les parties, que celles-ci peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat et, selon l’article 6 de ladite Convention, le choix de la loi applicable par les parties à un contrat de travail ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du même texte. Selon ce paragraphe, le contrat est régi, à défaut de choix des parties : a) par la loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail, ou b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable.

La cour d’appel qui, pour écarter l'application de la loi française aux demandes formées par une salariée tant à l'encontre de la fondation qui l’emploie et de son directeur, retient que le contrat rédigé en espagnol conclu avec la fondation stipule que s'appliqueront à ce contrat le statut des travailleurs espagnol et la convention collective espagnole des personnels de bureau et cabinets et que le contrat signé avec le directeur prévoit qu'il prendra fin dans les formes prévues par la loi belge, que la salariée qui invoque une fraude de ses employeurs et l'exercice d'une contrainte résultant de son état de grossesse et de sa dépendance économique lors de la signature des contrats, ne produit aucun élément probant à l'appui de sa démonstration fondée sur la seule chronologie des signatures des contrats litigieux, que maîtrisant parfaitement la langue espagnole, elle ne pouvait se méprendre sur la portée du contrat, que s'agissant du délai de recours contre le licenciement prévu par le droit espagnol, elle ne démontre pas en quoi sa brièveté serait de nature à la priver de l'accès au juge et partant de justifier l'application des règles d'ordre public de la loi française et que la circonstance qu'elle soit domiciliée et travaille la majeure partie du temps en France n'est pas suffisante pour établir la fraude invoquée, étant précisé que ses fonctions l'amenaient nécessairement à se déplacer régulièrement à l'étranger.

Ainsi, la cour d’appel prive sa décision de base légale au regard de la Convention précitée dès lors que, après avoir constaté que le lieu d'exécution habituel du travail était en France, elle n’a pas recherché, comme il lui était demandé, si les dispositions des lois belge et espagnole choisies par les parties et relatives aux différents chefs de demandes de la salariée, étaient plus protectrices que les dispositions impératives de la loi française qui aurait été applicable à défaut de ces choix.

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Congé maternité : absence de report de la protection en cas d'arrêt maladie (Soc. 8 juill. 2015, FS-P+B+R, n°14-15.979)

Si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie.

En 2004, la chambre sociale  (Soc. 2 juin 2004, n° 02-42.405, D. 2004. 1713, et les obs.  ; Dr. soc. 2004. 1028, obs. J.-P. Lhernould  ; Lexbase Hebdo n? 125 du 17 juin 2004, éd. soc., obs. de S. Martin-Cuenot), sous l'influence de la Cour de justice (CJCE 18 mars 2004, aff. C-342/01, Mme Merino Gomez c/ Société Continental Industrias del Caucho, D. 2004. 1066, et les obs. ), a considéré que « les congés annuels doivent être pris au cours d'une période distincte du congé de maternité ».

Cette nouvelle interprétation des textes a soulevé des difficultés de mise en pratique notamment dans l'éducation nationale et l'enseignement supérieur lors de l'attribution des services annuels aux enseignantes bénéficiant d'un congé maternité (V. C. Radé, Report des congés payés et congé maternité des enseignantes : l'occasion manquée, D. 2013. 223 ), mais également au regard de l'application de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail. Ce texte prévoit en effet qu'« aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail […] pendant les quatre semaines suivant l'expiration [des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles [la salariée] a droit au titre du congé de maternité] » sauf en cas de « faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de [l']impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

Mais comment faire application de cet article lorsque la fin du congé de maternité et la reprise effective du travail par la salariée ne sont pas concomitantes ? La réponse à cette question a été donnée par la Cour de cassation en 2014 : « la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise de congés payés, son point de départ [est] reporté à la date de la reprise du travail » (Soc. 30 avr. 2014, n° 13-12.321, Dalloz actualité, 22 mai 2014, obs. W. Fraisse  ; D. 2015. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec  ; RDT 2014. 547, obs. D. Gardes  ; RJS 2014. 459, n° 557; JS Lamy 2014, n° 368-7, obs. Taquet). Cette interprétation extrêmement large de l'article L. 1225-4 (V. S. Tournaux, La protection contre le licenciement en cas de maternité prorogée par les congés annuels, Lexbase Hebdo, éd. soc. n? 570 du 15 mai 2014) pose de nombreuses difficultés. Elle a notamment laissé en suspend la question de la protection offerte à la salariée pendant les congés payés pris à la suite de son congé maternité. La Cour n'a pas non plus précisé si cette suspension de la période de protection de quatre semaines au cours de la prise de congés payés était également applicable dans l'hypothèse de la prise d'autres congés (arrêt maladie, congé parentale, etc.).

Si la première question – pourtant cruciale – n'a pour le moment reçu aucun éclaircissement, la seconde, en revanche, vient de faire l'objet de quelques précisions à l'occasion d'un arrêt du 8 juillet 2015.

Dans cette affaire, une salariée avait été en congé maternité du 12 mars au 21 juillet 2008, puis en congé maladie pendant un mois du 22 juillet au 22 août 2008 et enfin en congés payés jusqu'à la première semaine de septembre au cours de laquelle elle a repris le travail. Elle a été licenciée le 11 septembre 2008 – soit moins de quatre semaines après sa reprise du travail ou de la fin de son arrêt maladie et plus de quatre semaines après la fin de son congé maternité – au motif de divergences persistantes d'opinion sur la politique de ressources humaines de l'entreprise. La salariée a donc demander la nullité de son licenciement pour non-respect de la période de protection, ce que la cour d'appel lui refusera au motif que cette période de protection était terminée. Elle se pourvoit donc en cassation considérant que le point de départ de la période de protection doit être fixé à sa reprise effective du travail et non à la fin du congé maternité.

La Cour de cassation va cependant considérer que « si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie ».

La Cour confirme donc sa jurisprudence antérieure concernant la prise des congés payés à la suite du congé maternité, mais elle ne l'étend pas aux congés de nature différente, en l'occurrence un arrêt maladie. Rien n'explique la raison pour laquelle la femme qui se trouve en arrêt maladie après la fin de son congé maternité ne peut bénéficier de la période de protection à compter de la reprise de son travail alors que le juge l'autorise en cas de congé payé. La salariée qui a prolongé sa période de suspension du contrat de travail par le biais de trois congés différents aura eu une absence beaucoup plus longue que si elle n'avait pris que son congé maternité. Or, la période de protection de quatre semaines a été créée pour laisser le temps à la femme en retour de couches de se réadapter au rythme de l'entreprise. Cela semble donc d'autant plus nécessaire pour une femme qui a été éloignée plus longtemps de son poste de travail (mais ce serait également nécessaire pour une personne en retour d'un long arrêt maladie).

Mais puisqu'il s'agit d'une « suspension » de la protection offerte à la salariée et non d'une « prolongation », on peut considérer que la solution retenue en l'espèce est plus protectrice pour les salariées en retour de congé maternité qu'une suspension. En effet, la Cour n'a jamais eu à se prononcer sur l'état de la protection de la salariée pendant la prise de congés payés à la suite de son congé maternité et rien n'indique que pendant cette période la salariée soit couverte par la protection de l'article L. 1225-4. Or, si elle ne l'est pas, elle peut être licenciée dans les conditions de droit commun entre la fin de son congé maternité et la fin de son congé annuel, avant que la période de protection de quatre semaines ne s'enclenche à la reprise de son travail (V. RDT 2014. 547, obs. D. Gardes ). En l'espèce, le non report de la période de protection à la reprise effective du travail permet d'offrir une protection contre le licenciement à la salariée qui se trouve en arrêt maladie.

La Cour de cassation relève néanmoins que la cour d'appel avait « constaté que l'arrêt de travail pour maladie de la salariée du 22 juillet au 22 août 2008 ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité » et « que l'attestation du médecin traitant indiquant cet état pathologique avait été établie un an et demi après la prise du congé ». Elle pouvait donc souverainement conclure « à l'absence de valeur probante de ce document ». Il semblerait que la solution aurait pu être différente si l'arrêt maladie avait eu un lien direct avec la grossesse parce que cette période aurait dès lors été protégée par l'interdiction totale de licencier (sur le congé pathologique post-natal : Soc. 17 févr. 2010, n° 06-41.392, D. 2010. 1771 , note C. Lefranc-Hamoniaux et G. Dedessus-Le-Moustier  ; RDT 2010. 290, obs. D. Gardes  ; JS Lamy 2010, n° 275-3, obs. Haller ; JCP S 2010. 1230, obs. Martinon ; Sem. soc. Lamy 2010, n° 1439, p. 10). Cette position semble néanmoins contraire à celle de la CJCE qui considère que n'est pas contraire au principe d'égalité posé par la directive du 9 février 1976 le licenciement d'une salariée prononcé en raison d'absences dues à une maladie qui trouve son origine dans la grossesse ou l'accouchement, une telle maladie n'ayant pas à être distinguée de toute autre maladie, dès lors qu'elle apparaît après le congé de maternité (CJCE 8 nov. 1990, CSB 1991. 7, A. 3 ; RJS 1991. 58, n° 109).

Une intervention du législateur semble nécessaire pour intégrer avec cohérence le respect du droit aux congés payés les années où une salariée se trouve en congé maternité avec les mécanismes de protection lié à la maternité et à la parentalité (puisque « la protection de la maternité s'applique à la salariée en congé parental d'éducation », Soc. 11 févr. 2004, n° 01-43.574, D. 2004. 1926 , note A. Gardin  ; ibid. 2192, obs. C. Mathieu  ; Dr. soc. 2004. 562, obs. C. Radé  ; RJS 2004. 294, n° 42). 

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Contrat adulte-relais : requalification (Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 13-25.209, P+B)

La sanction de l’irrégularité d’un contrat adulte-relais ne peut-être que la requalification en CDI et non la requalification en CDD de droit commun (Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 13-25.209, P+B).

Lorsque dans le cadre du dispositif adulte-relais le contrat est un CDD, une irrégularité dans l’établissement de ce contrat ne peut pas donner lieu à une requalification du contrat en CDD « normal », mais ne peut faire l’objet que d’une requalification en CDI.

En l’espèce, une salarié embauchée sous CDD dans le cadre du dispositif adulte-relais avait demandé à tort la requalification de ce contrat non pas en CDI mais en CDD de droit commun.

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Convention de rupture et office du juge (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-10139)

A la suite de deux refus d'homologation d'une rupture conventionnelle, un employeur et un salarié signent le 26 juillet 2010 une troisième convention de rupture du contrat de travail fixant la date de rupture au 6 août 2010, qui est homologuée par l'autorité administrative le 9 août 2010.

La cour d’appel qui, pour débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, retient, d'une part que diverses primes ayant pu être omises dans le cadre de la convention de rupture, il convient de donner acte à l'employeur de ce qu'il serait redevable d'une somme à titre de complément d'indemnité de rupture conventionnelle, d'autre part que le formulaire homologué le 9 août 2010 maintenant la rupture au 6 août 2010, il y a lieu de donner acte à cet employeur de ce qu'il va régulariser la rupture au 10 août 2010, lendemain du jour de l'homologation, statue par des motifs dubitatifs et inopérants.

En effet, si la stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l'article L. 1237-13 du Code du travail et si l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture, la cour d'appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, à qui il appartient, non pas de procéder à un double donné acte dépourvu de portée, mais, par application de ce texte, de rectifier la date de la rupture et de procéder, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire, méconnaît son office et viole les articles 455 et 12 du Code de procédure civile. 
 

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Requalification du CDD en CDI et indemnité de précarité (soc. 7 juill. 2015, FS-P+B n°13-17.195)

L'indemnité de précarité, qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée.

Le sort de l'indemnité de précarité en cas de requalification d'un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) est sujet à controverse (V., par ex., C. Roy-Loustaunau, Le sort de l'indemnité de précarité après requalification-sanction du CDD : une opération lucrative inattendue, Dr. soc. 2001. 925 ). Si le premier alinéa de l'article L. 1243-8 du code du travail dispose que, « lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation », par application des articles L. 1245-1 et L. 1245-2, le salarié est également en droit de demander dans certaines hypothèses la requalification de son CDD en CDI, notamment lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme (C. trav., art. L. 1243-11). Cette requalification s'accompagne d'une indemnité. La question qui se pose en cas de requalification est alors de savoir si le salarié doit bénéficier de l'indemnité de précarité (et par conséquent la restituer dans l'hypothèse où il l'aurait déjà perçue alors qu'il n'y aurait pas droit). Deux conceptions s'opposent (V. C. Roy-Loustaunau, art. préc.). Si l'on considère que, du fait de la requalification, il y a toujours eu CDI (effet rétroactif de la requalification), l'indemnité de précarité n'est pas due puisqu'elle n'est versée qu'au salarié privé de CDI. En revanche, si l'on considère que la précarité a réellement existé au cours de l'exécution du CDD, on peut considérer que la cause de l'indemnité de fin de contrat demeure malgré la requalification. En outre, la nature de « complément de salaire » donnée par le législateur à cette indemnité plaiderait en faveur de son paiement au salarié.

La Cour de cassation a adopté la position suivante, qui ne manque pas de complexité.

Dans un arrêt de 2001 elle décide que : « l'indemnité de précarité qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, lorsqu'elle est perçue par ce dernier à l'issue du contrat, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée » (V. Soc. 9 mai 2001, n° 98-44.090, Bull. civ. V, n° 153 ; D. 2001. 1848  ; Dr. soc. 2001. 925, note C. Roy-Loustaunau  ; RJS 2001. 583, n° 839 ; 24 juin 2003, n° 00-42.766, Bull. civ. V, n° 203 ; Dr. soc. 2003. 1124, obs. C. Roy-Loustaunau  ; RJS 2003. 774, n° 1124 ; 30 mars 2005, n° 03-42.667, Bull. civ. V, n° 106 ; D. 2005. 1177  ; RJS 2005. 439, n° 606). Ainsi, lorsque le salarié a perçu l'indemnité à l'issue du contrat, il la conservera malgré la requalification intervenue ultérieurement.

Dans un arrêt de 2006, elle décide que « l'indemnité de précarité qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée n'est pas due en cas de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée » (V. Soc. 20 sept. 2006, n° 04-43.068, Bull. civ. V, n° 270 ; Dr. soc. 2006. 1184, obs. C. Roy-Loustaunau  ; RJS 2006. 863, n° 1157). Mais dans cette affaire, le CDD s'était poursuivi en relation à durée indéterminée et le salarié avait été par la suite licencié, c'est donc à l'occasion du contentieux judiciaire portant sur la rupture que le salarié réclamait le paiement de l'indemnité de précarité, ce que la Cour lui refusait.

Mais, dans un arrêt de 2007, elle décide que « l'indemnité de précarité […] est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée » (V. Soc. 3 oct. 2007, n° 05-44.958, Bull. civ. V, n° 148 ; D. 2008. 391, obs. S. Maillard , note C. Lefranc-Hamoniaux  ; RDT 2007. 721, obs. B. Reynès  ; RJS 2007. 1011, n° 1254 ; JS Lamy 2007, n° 221-3). La Cour approuve le juge du fond d'avoir dit que le salarié avait droit à l'indemnité de précarité même en cas de requalification, car l'employeur s'était abstenu de lui proposer un CDI alors que la relation de travail avait continué.

Dans la présente décision, la Cour décide que « l'indemnité de précarité prévue par l'article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée ». En l'espèce, le salarié demandait la résiliation de son CDD dont il souhaitait obtenir la requalification en CDI. La requalification obtenue ne lui donne pas droit à l'indemnité précarité. On remarquera que cette solution s'inscrit dans la lignée de celle de 2006 et semble contredire celle de 2007. En revanche, elle ne s'oppose pas à celle de 2001, présentée précédemment puisque dans cette dernière affaire le contentieux était intervenu après la fin du CDD et le versement de l'indemnité de précarité et non pas au cours de la relation contractuelle, comme c'était le cas dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt ici exposé.

Notons enfin que cet arrêt présente un second intérêt, puisqu'il permet de rappeler le régime de la requalification du contrat de travail intermittent en CDI à temps complet.

Un contrat de travail intermittent conclu en l'absence d'accord d'entreprise ou de convention collective étendue permettant d'y recourir emporte la requalification automatique en contrat de travail à temps complet (V. Soc. 8 juin 2011, n° 10-15.087, Bull. civ. V, n° 150 ; D. 2011. 1769  ; Dr. soc. 2011. 1205, note C. Roy-Loustaunau ). Le contrat de travail intermittent est également automatiquement requalifié en CDI à temps complet lorsqu'il ne mentionne pas la répartition des périodes travaillées et non travaillées (V. Soc. 20 févr. 2013, n° 11-24.531, RJS 5/13 n° 381).

Le salarié qui souhaite voir requalifier son contrat de travail intermittent ne bénéficie en revanche que d'une présomption simple de relation de travail sous CDI à temps complet lorsque le contrat ne mentionne pas la durée annuelle minimale de travail et sa répartition (V. Soc. 20 févr. 2013, préc.). Ainsi, l'employeur peut la renverser en établissant quelle était la durée annuelle minimale de travail convenue par les parties, que le salarié connaissait ses jours et horaires de travail et qu'il n'était pas contraint de se tenir constamment à sa disposition (V. Soc. 20 févr. 2013, préc. ; 15 mai 2014, n° 12-27.516, RJS 7/14 n° 568). C'est ce que confirme la présente décision.

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L’employeur ne peut pas produire en justice des éléments tirés du dossier médical du salarié (Cass. soc. 30 juin 2015, n° 13-28201 FSPB)

Le médecin du travail a le droit de transmettre le dossier médical du salarié au salarié lui-même et à diverses personnes autorisées, essentiellement des médecins (c. trav. art. L. 4624-2). Mais l’employeur ne peut en aucun cas en obtenir communication (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-40209, BC V n° 251).

Dans un arrêt du 30 juin 2015, la Cour de cassation a statué sur un litige relatif à la production en justice par un employeur d’une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié. Le salarié a demandé des dommages et intérêts pour recel de violation du secret médical.

Dans la mesure où le Conseil régional de l’ordre des médecins, saisi par le salarié, n’avait pas reconnu la violation du secret médical, la cour d’appel avait estimé qu’il ne pouvait pas y avoir recel de violation du secret médical de la part de l’employeur.

Mais pour la Cour de cassation, il en va tout autrement.

À l’exception des informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer (ex. : avis d’inaptitude au poste), l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié commet une faute.

Dès lors, l’employeur qui avait produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié avait commis une faute.

L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé et l’affaire sera rejugée par une autre cour d’appel.

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L'employeur n'est pas comptable du comportement du médecin du travail (Soc. 30 juin 2015, FS-P+B, n°13-28.201)

Le médecin du travail, même salarié au sein de l'entreprise, assure ses missions dans les conditions d'indépendance professionnelle définies par la loi. Dès lors, son comportement dans l'exercice de ses fonctions n'est pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l'employeur.

L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 30 juin 2015 a apporté des précisions sur des questions très diverses (égalité de traitement en matière de mise à la retraite (premier moyen), visite médicale de reprise (deuxième moyen). C'est sur le troisième et le quatrième moyens, portant sur la réparation d'une situation de harcèlement moral et la violation du secret médical que nous nous concentrerons ici.

L'employeur peut-il être poursuivi par un salarié pour harcèlement moral lorsque l'auteur du harcèlement se trouve être le médecin du travail ?

Telle est l'une des questions à laquelle la Cour de cassation a eu à répondre dans un arrêt du 30 juin 2015.

La cour d'appel avait admis l'existence d'une présomption de harcèlement moral de la part du médecin du travail et le salarié, auteur du pourvoi, souhaitait imputer ce harcèlement moral à la personne de l'employeur. Mais la chambre sociale considère au contraire que l'indépendance professionnelle reconnue par la loi à l'ensemble des médecins du travail (C. trav., art. L. 4623-8), y compris ceux qui sont salariés de l'entreprise, écarte la possibilité pour le salarié victime d'un harcèlement moral de la part du médecin de se retourner contre l'employeur. Ce dernier ne peut donc être poursuivi pour un harcèlement moral commis par le médecin du travail. En conséquence, le salarié ne saurait obtenir des dommages et intérêts de la part de l'employeur pour réparer les préjudices résultant d'un harcèlement moral commis par le médecin du travail.

Cette position semble logique du point de vue juridique mais pose tout de même problème. En effet, comme nous avons pu le constater lors de l'examen du deuxième moyen du salarié (V. Conséquence indemnitaire de l'absence de seconde visite de reprise), le comportement du médecin du travail a directement entravé la reconnaissance de l'inaptitude du salarié et l'absence de seconde visite de reprise a empêché la reprise du versement des salaires. Le premier bénéficiaire du harcèlement moral a donc été l'employeur qui n'a pas eu à verser les salaires. Il est donc étonnant d'écarter par principe toute responsabilité de l'employeur dans la situation de harcèlement vécue par le salarié.

Cela est d'autant plus étonnant que le quatrième moyen de cassation invoqué par le salarié démontré les relations étroites entretenues entre l'employeur et le médecin du travail sur le cas de ce salarié. En effet, la cour d'appel avait refusé de reconnaître l'existence d'une faute de l'employeur lorsque celui-ci a produit en justice des éléments du dossier médical du salarié. Elle considérait « qu'il résulte de la décision rendue par le conseil régional de l'ordre des médecins de Lorraine que, si le médecin du travail s'est vu infliger un blâme, c'est au seul motif qu'il a manqué à ses obligations en se dispensant de formuler l'avis qu'il était tenu d'établir en vertu de l'article R. 241-51-1 du code du travail et que le salarié ne démontre pas une quelconque faute de son employeur qualifiée par lui de recel de violation du secret professionnel ». Ainsi, pour la cour d'appel, l'absence de qualification par l'ordre des médecins d'un manquement au secret médical ne permettrait pas au salarié de se prévaloir d'une telle violation lorsque son employeur utilise des éléments en principe couverts par le secret médical (CSP, art. L. 1110-4).

La Cour de cassation ne l'entend pas de cette manière et considère à juste titre que « commet une faute l'employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l'employeur ». Elle casse donc l'arrêt d'appel sur ce point.

Il en résulte un droit pour le salarié à obtenir réparation de son préjudice sur le fondement des articles L. 4623-8 du code du travail et L. 1110-4 du code de la santé publique.

Dalloz

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CDD : requalification de 589 contrats ! (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-26.631, P+B)

589 CDD sur une période de 9 ans pour exercer la même fonction c’est pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Une salariée a été engagée entre septembre 2000 et juin 2009 sous 589 CDD en qualité de technicienne vidéo. Elle a saisi la juridiction prud’homale, entre autres, d’une demande de requalification en CDI des divers CDD.

La Cour de cassation a confirmé la décision de requalification prise par les juges du fond, en considérant que les différents contrats, conclus pour remplir la même fonction avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

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CDD pour remplacement d’un salarié absent sans terme précis (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-12.610, P+B)

Le CDD pour remplacement d’un salarié absent qui ne comporte pas de terme précis prend fin au retour du salarié absent, peu importe qu’il s’agisse d’un remplacement par glissement (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-12.610, P+B).

Pour la Cour de cassation, lorsqu’un CDD est conclu sans terme précis pour remplacer un salarié absent non pas directement mais pour remplacer un salarié qui lui remplace le salarié absent, le terme du contrat est quand même le retour du salarié absent. Pour la Haute juridiction c’est l’absence du salarié qui avait constitué le motif de recours au CDD, et peu importe le remplacement par glissement effectué par l’employeur.

En l’espèce, les juges du fond avaient considéré à tort que le terme du contrat était constitué par le retour à son poste du salrié qui avait remplacé le salarié absent.

Sur la durée du CDD sans terme précis pour remplacement d’un salarié absent.

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Détachement : conditions de la réintégration dans l'entreprise d'origine (Soc. 24 juin 2015, FS-P+B n°13-25.522)

Dès lors que le salarié retrouve, à l'issue de son détachement, des fonctions correspondant à sa qualification originelle, sa réintégration ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant son accord.

Le détachement est l'un des moyens dont disposent les sociétés pour déplacer certains de leurs salariés au sein d'autres sociétés, souvent des filiales dont les mères cherchent à contrôler l'activité. Il se caractérise par le transfert du salarié vers la société d'accueil pendant un temps limité et par le maintien des liens avec la société d'origine (V. Soc. 5 nov. 2014, n° 13-18.510, Dalloz jurisprudence). Outre un accord entre les deux sociétés, un contrat de travail, même s'il ne paraît pas indispensable (un arrêt, somme toute isolé, a semblé pourtant affirmer le contraire, V. Soc. 22 mai 2001, n° 99-43.375, Dalloz jurisprudence), est généralement conclu entre le salarié détaché et la société d'accueil (V. Soc. 21 janv. 1976, n° 74-40.513, Bull. civ. V, n° 38 ; 22 mars 1982, n° 80-15.496, Bull. civ. V, n° 193 ; 9 janv. 2001, n° 99-40.058, Dalloz jurisprudence ; 20 janv. 2010, n° 08-44.480, Dalloz jurisprudence ; 9 oct. 2013, n° 12-18.523, Dalloz jurisprudence). Mais, dans tous les cas, le détachement ne rompt pas le lien existant initialement entre le salarié détaché et l'employeur d'origine : soit le contrat de travail initial pousuit son exécution, ce qui suppose un maintien du lien de subordination et du contrôle de l'activité du salarié détaché par l'employeur d'origine (V. Soc. 1er avr. 1998, n° 95-44.341, Bull. civ. V, n° 193 ; D. 1998. 122  ; 9 mars 2004, n° 02-40.595, Dalloz jurisprudence ; 23 juin 2010, n° 09-40.969, Dalloz jurisprudence ; 25 oct. 2011, n° 09-43.536, Dalloz jurisprudence), soit la relation est suspendue et ne reprend son cours qu'une fois le détachement fini (V. Soc. 13 janv. 1982, n° 79-42.633, Bull. civ. V, n° 9 ; 25 févr. 1988, n° 85-41.655, Bull. civ. V, n° 138 ; D. 1988. Somm. 321, obs. A. Lyon-Caen ; Rev. sociétés 1988. 546, note I. Vacarie ; 26 oct. 1999, n° 97-43.142, Bull. civ. V, n° 407 ; D. 2000. 381 , obs. M.-C. Amauger-Lattes  ; 9 janv. 2001, préc.). Une fois que le détachement prend fin (au terme de celui-ci, V. Soc. 5 nov. 2014, préc. ; en cas de cessation anticipée consécutive à une décision de l'employeur d'accueil, V. Soc. 22 mars 1982, préc. ; 25 févr. 1988, préc.), le salarié détaché doit donc être réintégré au sein de l'entreprise d'origine (V. Soc. 1er avr. 1998, préc. ; 20 oct. 1998, n° 95-42.531, Bull. civ. V, n° 437 ; 9 janv. 2001, préc.).

La réintégration suppose, cependant, une série de changements. Un changement géographique car, la plupart du temps, le détachement conduit le salarié à accomplir une mission dans une entreprise éloignée du site d'embauche, laquelle peut d'ailleurs être installée à l'étranger. Un changement dans les tâches à accomplir car celles-ci diffèrent en dehors ou durant le détachement. Le détachement est toujours lié aux spécificités des relations qu'entretiennent les deux entreprises (contrat commercial, liens capitalistiques ou de domination plaçant l'une des sociétés en position de filiale d'une mère, etc.), conduisant ainsi à ce que la mission dévolue au salarié au cours du détachement soit elle-même spécifique, tout du moins quant à son but. La différence est d'autant plus avérée lorsque le détachement est l'objet même de l'embauche du salarié, le salarié n'ayant alors jamais réellement accompli le moindre travail au sein de l'entreprise d'origine. Un changement, enfin, dans la rémunération perçue par le salarié détaché car certains avantages peuvent être octroyés pour motiver l'acceptation du salarié en faveur du détachement ou bien pour compenser des désagréments liés à ce dernier (par ex. : fourniture d'un logement en cas de déménagement nécessaire).

Le changement de lieu de travail, de tâches à accomplir et/ou dans les éléments composant la rémunération, découlant de la réintégration du salarié à l'issue de son détachement, constitue-t-il une modification du contrat de travail ?

La Cour de cassation répond par la négative dans une espèce où un salarié, engagé par une société située à Paris avec pour affectation Nanterre, fut détaché dans le même temps auprès d'une filiale située à La Réunion pour une durée de deux ans. Le salarié prétendit, d'une part, que son secteur géographique d'activité, selon lui fixé sur l'île de La Réunion dans son contrat de travail, avait été modifié par la réintégration au poste de Nanterre, d'autre part, que le retour en métropole avait eu pour conséquence la suppression de certains de ses éléments de rémunération, dont la perte d'un véhicule et d'un téléphone de fonctions, et, enfin, que, dans l'hypothèse où l'employeur n'aurait procédé qu'à un simple changement des conditions de travail, le refus opposé par le salarié de rejoindre son affectation initiale ne constituait pas en lui seul une faute grave.