COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) : Fixation de son périmètre (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 18-22948)

L’article L. 2313-2 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des CSE.

Selon l’article L. 2313-4 du même code, en l’absence d’accord, le nombre et le périmètre de ces établissements sont fixés par décision de l’employeur.

Il résulte de ces dispositions que ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord collectif n’a pu être conclu que l’employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l’espèce, le TI constate qu’aucune négociation n’avait été engagée par l’employeur, qui avait décidé seul de l’existence d’un établissement unique au sein de l’entreprise. Il a également relevé que cette décision de l’employeur n’avait pas été notifiée en tant que telle aux organisations syndicales, celles-ci ayant seulement été destinataires d’une information sur les conditions de déroulement des opérations électorales.

S’agissant de la notification de la décision prise par l’employeur en matière de fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts, il s’agit d’une information, spécifique et préalable à l’organisation des élections professionnelles au sein des établissements distincts ainsi définis, qui fait courir le délai de recours devant l’autorité administrative conformément à l’article R. 2313-1 du Code du travail. En l’absence d’information préalable régulière, le délai de contestation n’a pu courir. C’est dès lors à bon droit que le TI dit la saisine du DIRECCTE recevable.

Ayant constaté l’absence de toute tentative de négociation, le TI retient exactement que la décision unilatérale de l’employeur devait être annulée, sans que le DIRECCTE n’ait à se prononcer sur le nombre et le périmètre des établissements distincts tant que des négociations n’ont pas été préalablement engagées, et qu’il fait injonction à l’employeur d’ouvrir ces négociations.

Le fait que les élections professionnelles, sur la base du périmètre du CSE unique décidé par l’employeur, aient eu lieu sans être contestées ne saurait avoir pour conséquence de les purger de tout vice. Certes, la Cour décide que le jugement du TI statuant sur une contestation préélectorale perd son fondement juridique lorsque les élections professionnelles ont eu lieu et n’ont pas été contestées, étant alors purgées de tout vice, mais il convient de relever, d’une part, que la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts ne relève pas du contentieux préélectoral en ce que le processus peut être mis en œuvre et contesté en dehors de l’organisation d’une élection considérée. En effet, l’article L. 2313-2 du Code du travail dispose désormais que le nombre et le périmètre des établissements distincts est déterminé par un accord collectif conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 du même code, c’est-à-dire selon les conditions de conclusion d’un accord collectif de droit commun. Il convient de relever, d’autre part, que l’article L. 2313-5 du Code du travail dispose qu’en cas de litige portant sur la décision de l’employeur prévue à l’article L. 2313-4, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État et que, lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

Il en résulte que les élections organisées par l’employeur en dépit de la suspension légale du processus électoral et de la prorogation légale des mandats des élus en cours peuvent faire l’objet d’une demande d’annulation de la part des organisations syndicales ayant saisi le DIRECCTE d’une demande de détermination des établissements distincts, dans le délai de l’article R. 2314-24 du Code du travail de contestation des élections courant à compter de la décision du DIRECCTE procédant à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts.

C’est dès lors à bon droit que le TI, qui constate que les organisations syndicales ont saisi le 7 avril 2018 le DIRECCTE d’une demande de fixation des établissements distincts, dit que la société est tenue d’engager des négociations sincères et loyales concernant le nombre et le périmètre de ces établissements afin de permettre aux parties d’envisager l’élection de CSE d’établissements en application de l’article L. 2313-2 du Code du travail et dit qu’en l’absence de telles négociations préalables, les décisions unilatérales qui auraient été prises par l’employeur en la matière n’ont fait courir aucun délai pour solliciter l’arbitrage du DIRECCTE qui serait opposable aux organisations syndicales.

La chambre sociale affirme régulièrement qu’un contentieux préélectoral perd son fondement juridique si, avant qu’il ne soit définitivement tranché, les élections ont lieu sans être contestées (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 17-21100).

Toutefois, en l’espèce, l’employeur avait organisé les élections alors que le DIRECCTE était saisi d’une contestation sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, et celui-ci n’avait pas statué sur ce nombre, puisqu’il avait renvoyé à l’obligation préalable de négociation des parties. Il en résultait que les délais de recours contre les élections déjà organisées n’avaient pas commencé à courir, et que le contentieux relatif à la décision du tribunal d’instance n’avait pas perdu tout fondement.

La Cour de cassation rappelle ainsi qu’il ne peut en aucun cas être passé outre à la période de suspension du processus électoral prévue par la loi en cas de saisine du DIRECCTE.

Enfin, au regard de la place accordée par le législateur à la négociation collective pour la détermination du processus électoral et de l’importance particulière, à cet égard, de la détermination du périmètre, il est logique que la Cour affirme que ce n’est qu’après avoir loyalement, mais vainement, tenté de négocier un accord sur le nombre et le périmètre des établissements distincts que l’employeur peut les fixer par décision unilatérale.

Ce qui n’a manifestement pas été le cas en l’espèce, où l’employeur n’a même pas rempli ses obligations en matière d’information des organisations syndicales, se contentant de leur indiquer, à l’occasion de leur invitation à négocier les modalités du scrutin, que ce scrutin s’effectuerait sur le périmètre d’un CSE unique, ce qui, selon la Cour de cassation, n’a pu faire courir le délai de recours devant l’autorité administrative.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/680_17_42092.html

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PRISE D'ACTE ET DROIT DES CONTRATS : Prise d’acte de la rupture (Cass., avis, 3 avr. 2019, n° 19-70001)

Par un avis sollicité par le conseil des prud’hommes de Nantes, la Cour de cassation rappelle que le contrat de travail n’est pas un contrat comme les autres, notamment pour le salarié qui demande sa résiliation judiciaire en prenant « acte de la rupture ».

L’article 1224 du Code civil prévoit que la résolution du contrat résulte soit de l’application d’une clause résolutoire soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier au débiteur ou d’une décision de justice.

L’article 1225 du même code précise les conditions de mise en œuvre de la clause résolutoire.

Aux termes de l’article 1226 du Code civil, le créancier peut, à ses risques et périls, résoudre le contrat par voie de notification. Sauf urgence, il doit préalablement mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable. La mise en demeure mentionne expressément qu’à défaut pour le débiteur de satisfaire à son obligation, le créancier sera en droit de résoudre le contrat. Lorsque l’inexécution persiste, le créancier notifie au débiteur la résolution du contrat et les raisons qui la motivent. Le débiteur peut à tout moment saisir le juge pour contester la résolution. Le créancier doit alors prouver la gravité de l’inexécution.

Les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que l’article 1226 du Code civil n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/avis_classes_date_239/2019_9218/3_avril_2019_1970001_9219/15003_3_41939.html

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TRANSFERTS DE CONTRAT DE TRAVAIL : A transfert différent, règle différente (Cass. soc., QPC, 20 mars 2019, n° 18-40048)

La question de savoir si l’article L. 1226-6 du Code du travail, tel qu’interprété par la Cour de cassation, engendre une inégalité de traitement entre les salariés dont le contrat de travail est transféré par l’effet de la loi (transfert légal) et ceux dont le contrat est transféré par l’effet de l’accord collectif (transfert conventionnel) porte atteinte aux droits et libertés garantis par les articles 1 et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 pour violation du principe d’égalité des hommes en droit, ne présente pas un caractère sérieux.

En effet, le principe de l’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que l’interprétation jurisprudentielle d’une disposition législative règle de façon différente des situations différentes.

En cas de transfert légal, c’est le même contrat de travail qui se poursuit auprès du nouvel employeur par le transfert d’une entité économique autonome qui subsiste à laquelle est attachée la protection reconnue aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors que l’accord collectif qui, pour le cas de la perte d’un marché de services, prévoit et organise le transfert de tout ou partie des contrats de travail des salariés affectés à l’exécution du marché, lesquels peuvent s’y opposer, ne peut à lui seul et sauf clause contraire le prévoyant, faire échec aux dispositions de l’article L. 1226-6 du Code du travail. Il en résulte que les salariés dont le contrat de travail est transféré dans le cadre d’un accord collectif ne sont pas placés dans une situation identique à celle des salariés dont le contrat de travail est transféré dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038322265&fastReqId=343716780&fastPos=1

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RECOURS A UN EXPERT PAR LE CHSCT : Point de départ du délai de contestation (Cass. soc., 20 mars 2019, n° 17-23027)

Le président d’un TGI, pour débouter un employeur de sa demande d’annulation de la délibération adoptée le 18 octobre 2016 par le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) désignant un expert, retient qu’il ressort clairement des procès-verbaux des réunions des 13 et 14 septembre et 18 octobre 2016 que, le 14 septembre, il a été procédé à un vote sur le recours à une expertise en raison d’un risque grave et que tous les membres élus du CHSCT se sont prononcés en faveur de cette décision, que c’est lors de cette réunion qu’ont été évoqués les faits conduisant le CHSCT à recourir à l’expertise et que, le 18 octobre 2016, les élus n’ont voté que sur le périmètre de l’expertise, le choix de l’expert et la désignation d’un élu pour représenter le CHSCT, que, dès lors, les contestations portant sur la nécessité de l’expertise ne pouvaient être utilement invoquées que pour obtenir l’annulation de la délibération du 14 septembre 2016, annulation non sollicitée par l’employeur et qu’il ne pourrait, en tout état de cause, plus solliciter faute pour lui d’avoir agi dans le délai de quinze jours de l’article L. 4614-13 du Code du travail, que le fait que le procès-verbal de la réunion des 13 et 14 septembre 2016 n’ait été signé par la secrétaire du CHSCT que le 19 octobre 2016 n’empêchait nullement l’employeur de respecter ce délai.

L’ordonnance est cassée par la chambre sociale de la Cour de cassation au visa de l’article L. 4614-13 du Code du travail, aux termes duquel l’employeur qui entend contester la nécessité ou l’étendue de l’expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du CHSCT. Si ce texte ne s’oppose pas à ce que le recours à l’expertise et la fixation de son périmètre ainsi que la désignation de l’expert fassent l’objet de délibérations distinctes du CHSCT, le délai de quinze jours pour contester les modalités de l’expertise ou son étendue ne court qu’à compter du jour de la délibération les ayant fixées.

Or l’employeur contestait l’expertise au regard de ses modalités de mise en œuvre qui ne figuraient pas dans la première délibération du CHSCT.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038322249&fastReqId=749225117&fastPos=1

LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE : Refuser de travailler avec un collègue peut-il justifier un licenciement pour faute grave ? (Cass. soc. 6 mars 2019 n° 17-24.605 F-D)

Constitue une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié le fait pour ce dernier, postérieurement à un précédent avertissement, de refuser de travailler avec un autre salarié de son service et de prendre violemment celui-ci à partie à plusieurs reprises.

Un médecin travaillant pour une clinique privée est alerté des difficultés rencontrées par deux collègues, responsables d'une même unité, à travailler ensemble, le premier mettant en cause les méthodes de travail du second qui reproche, quant à lui, au premier de vouloir inscrire leur collaboration dans un rapport hiérarchique.

Le médecin ainsi averti organise une réunion de conciliation au cours de laquelle il constate les difficultés relationnelles entre ses deux confrères alimentées, selon lui, par les accusations infondées et violentes du premier à l'égard du second. Il informe l'employeur de ce climat de tension susceptible, à son sens, de générer des répercussions d'ordre médical. Celui-ci reçoit également un courrier du second médecin se plaignant des violentes critiques dont il fait l'objet de la part de son confrère et du fait que ce dernier lui a fait part de son refus de travailler et de communiquer avec lui.

Face à la mésentente entre ces deux médecins, l'employeur choisit de se placer sur le terrain disciplinaire et licencie le premier pour faute grave en raison de divers manquements dont son comportement à l'égard de son collègue.

La Cour de cassation approuve les juges d'appel d'avoir validé cette décision. Le fait qu'après un précédent avertissement, l'intéressé ait fait valoir son refus de travailler avec l'autre médecin de son service et pris celui-ci violemment à partie à plusieurs reprises rendait impossible son maintien dans l'entreprise.

La mésentente entre collègues de travail constitue un motif non disciplinaire de licenciement devant être établi par l'employeur par des faits objectifs imputables à l'intéressé (Cass. soc. 22-9-2010 n° 09-40.415 : RJS 12/10 n° 914). L'employeur peut toutefois lui préférer un motif disciplinaire si ces faits reprochés au salarié revêtent un caractère fautif. Selon leur degré de gravité, le licenciement pourra alors intervenir pour faute simple ou faute grave.

Sont ainsi écartés les arguments avancés par le salarié pour contester la qualification de faute grave et tenant notamment à la situation de sous-effectif du service ainsi qu'au caractère fermé de la réunion au cours de laquelle il s'est emporté à l'égard de son collègue.

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SOLDE DE TOUT COMPTE : La date certaine suffit à faire courir le délai de contestation (Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-27600)

La cour d’appel d’Amiens, pour condamner l’employeur d’un salarié licencié pour faute grave à payer des sommes au titre des primes d’objectifs et congés payés afférents et ainsi qu’au titre de rappel de salaire et congés payés afférents, retient que la date de signature par le salarié doit être mentionnée sur le reçu, que si le solde de tout compte a manifestement été établi trois jours après le licenciement, la signature du salarié n’a pas été suivie de la mention de la date de cette signature ainsi que le prévoyait le document lui-même, que le reçu comporte bien une mention à l’attention du salarié lui précisant qu’il doit mentionner « Bon pour solde de tout compte » suivi de la date et de la signature du salarié », que si la signature et la mention « Bon pour solde de tout compte » sont bien présentes, en revanche la date de la signature fait défaut, qu’en conséquence, la date de signature de la pièce litigieuse demeurant inconnue, son caractère libératoire ne peut être utilement invoqué.

Cependant, pour faire courir le délai de six mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine.

En statuant comme elle le fait, alors qu’il résulte de ses constatations que le reçu pour solde de tout compte comporte une date, la cour d’appel viole l’article L. 1234-20 du Code du travail.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038194476&fastReqId=603974150&fastPos=1

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LICENCIEMENT : De la cessation de service sans préavis le juge déduit un licenciement pour faute grave (cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-26532)

Le jour où une sportive de haut niveau est engagée par la SNCF au cadre permanent en qualité d’attaché opérateur, la Fédération française de ski, la SNCF et elle signent un protocole individuel de suivi de la convention d’insertion professionnelle et un « engagement d’honneur d’athlète de haut niveau », aux termes duquel l’agent s’engage à être présent dans l’entreprise pour un nombre équivalent à un mi-temps étalé sur l’année et pouvant être aménagé afin de faciliter son entraînement quotidien et réduit exceptionnellement pour lui permettre de suivre le programme de préparation olympique fixé. Quelques années plus tard, la SNCF notifie à l’intéressée qu’une mesure de radiation étant envisagée à son encontre, elle est convoquée à un entretien préalable le 15 mai 2014 et l’agent déclare son état de grossesse le 8 juillet suivant. À la suite de la décision du conseil de discipline du 11 juillet 2014, la SNCF procède le 21 juillet 2014 à la radiation des cadres de la société de l’agent.

L’agent ne peut reprocher à la cour d’appel de Chambéry de la débouter de ses demandes au titre de la rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail et du licenciement intervenu pendant la grossesse, dès lors que, s’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. L’article 10 du chapitre 7 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, intitulé « Délai-congé », prévoyant qu’ « en cas de faute grave (entraînant le congédiement par mesure disciplinaire, radiation des cadres ou révocation), la cessation de service intervient sans délai-congé », la cour d’appel en déduit exactement qu’en notifiant à l’agent sa radiation des cadres de la société, l’employeur lui a reproché une faute grave.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038194486&fastReqId=1692779339&fastPos=1

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT : Inaptitude consécutive à un accident du travail (cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-17744)

La cour d’appel qui, ayant constaté que l’inaptitude de la salariée est consécutive à un accident du travail, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit que celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, décide à bon droit que l’employeur est redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail.

Texte intégral en cliquant ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038194484&fastReqId=248250537&fastPos=1

ARRET POUR ACCIDENT DU TRAVAIL : Seul un manque de loyauté permet une rupture pour faute grave (Cass. soc. 20 février 2019 n° 17-18.912 FS-PB)

Un sportif professionnel victime d’un accident du travail qui ne se prête pas aux soins nécessaires à son rétablissement manque à son obligation de loyauté et commet une faute grave justifiant la rupture anticipée de son CDD.

Pendant la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le licenciement d’un salarié n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir la relation contractuelle non liée à l’état de santé de l’intéressé (C. trav. art. L 1226-9). Il en va de même si le salarié est titulaire d’un contrat à durée déterminée : la rupture anticipée n’est possible qu’en cas de faute grave ou de force majeure (C. trav. art. L 1226-18).

La Cour de cassation apporte des précisions sur la nature de la faute susceptible de justifier, dans un tel cas, une rupture pour motif disciplinaire.

Basketteur n’ayant pas suivi le protocole de soins

L’affaire oppose un joueur professionnel de basketball à son équipe. Le salarié, titulaire d’un contrat à durée déterminée, est victime d’une blessure liée à son activité professionnelle. Placé en arrêt de travail, il est vu par le médecin de l’équipe qui lui prescrit des séances de kinésithérapie. Mais le salarié ne se présente pas au rendez-vous fixé avec le praticien et ne suit pas le protocole de soins établi, malgré les relances de son employeur.

Ce faisant, il manque aux obligations prévues à la fois par la convention collective de la branche du basket et par son contrat de travail, qui lui imposent de soigner sa condition physique, de respecter le plan de préparation physique du club et d’adopter une hygiène de vie conforme à sa profession.

L’employeur, considérant que le joueur a manqué à ses obligations contractuelles, lui notifie la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour contester cette rupture. Selon lui, dès lors que son contrat de travail était suspendu, il ne pouvait pas lui être imposé, pendant cette période, une quelconque activité en lien avec son emploi.

Le moyen du salarié pouvait s’appuyer sur la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le salarié en arrêt de travail reste tenu à une obligation de loyauté envers l’employeur mais, étant dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail, ne saurait être tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur pendant cette période (Cass. soc. 15-6-1999 n° 96-44.722 P : RJS 8-9/99 n° 1049 ; Cass. soc. 25-6-2003 n° 01-43.155 F-D : RJS 10/03 n° 1147).

Seul le manquement à l’obligation de loyauté constitue une faute grave

La Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel, qui a donné raison à l’employeur. Elle rappelle le principe selon lequel pendant la suspension du contrat de travail pour maladie ou accident, seule l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur subsiste (voir, en ce sens, Cass. soc. 18-3-2003 n° 01-41.343 F-D : RJS 6/03 n° 723 ; Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS-PB : RJS 7/05 n° 709).

Par conséquent, pour la Cour, lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et alors que seule une faute grave peut justifier la rupture pour motif disciplinaire, l’employeur ne peut reprocher au salarié qu’un manquement - grave - à l’obligation de loyauté. En d’autres termes, l’intéressé doit se garder de tout comportement contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Classiquement, le manquement à l’obligation de loyauté est caractérisé lorsque le salarié exerce, pendant la suspension de son contrat de travail, une activité portant préjudice à l’entreprise (voir par exemple Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.623 FS-PB : FRS 15/17 inf. 1 p. 2 pour un salarié en congés payés ; Cass. soc. 21-11-2018 n° 16-28.513 F-D : RJS 3/19 n° 148 pour un salarié en arrêt maladie).

On notera que la faute grave a également été retenue contre un salarié victime d'un accident du travail ayant cessé d’adresser des justificatifs d’arrêt de travail à l’employeur et ayant fait obstacle de façon réitérée à la visite médicale de reprise (Cass. soc. 29-11-2006 n° 04-47.302 FS-PB : RJS 2/07 n° 213). Un tel comportement, qui relève davantage de l’insubordination que du manquement à l’obligation de loyauté, devrait en tout état de cause continuer à légitimer une rupture à l’initiative de l’employeur.

La question posée aux juges en l’espèce était celle de savoir si le salarié avait manqué à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur en refusant de se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique.

Pour la cour d’appel, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, la spécificité du métier exercé par le salarié permet de caractériser un manquement grave à l’obligation de loyauté. Cette spécificité, mise en évidence à la fois par la convention collective et par le contrat de travail, lui imposait de suivre le protocole de soins déterminé par l’employeur. En l’espèce, le manquement a été considéré comme suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate et sans indemnités pendant la suspension du contrat de travail.

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ARRET DE TRAVAIL : Prolongation d’arrêt de travail de la victime d’un accident du travail (Cass. 2e civ., 14 févr. 2019, n° 18-10158)

Le tribunal de sécurité social qui retient que le fait que le certificat médical de prolongation de l’arrêt de travail de la victime d’un accident du travail ait été demandé par un agent de la caisse au médecin traitant et établi en l’absence de consultation physique à cette date n’exclut ni sa validité, ni la connaissance par ce praticien de l’incapacité physique de la victime, dès lors que cet arrêt de travail s’insérait immédiatement entre un précédent et plusieurs autres postérieurs, tous justifiés par l’incapacité physique de la victime médicalement constatée, pour chacun d’eux, au sens de l’article L. 321-1, 5° du Code de la sécurité sociale, viole les articles L. 433-1 et R. 433-13 du Code de la sécurité sociale selon lesquels la victime d’un accident du travail ne bénéficie des indemnités journalières qu’à la condition d’être dans l’incapacité de reprendre son travail et cette incapacité doit être constatée par certificat médical, qui ne peut être valablement délivré, aux termes de l’article R. 4127-76 du Code de la santé publique, qu’après examen de la victime par le praticien auteur du certificat.

Or, il résulte des constatations du TASS que le certificat médical constatant l’incapacité physique de la victime à reprendre son travail n’a pas été précédé d’un examen de celle-ci par le praticien auteur du certificat.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/242_14_41365.html

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LICENCIEMENT : Contributions sociales et indemnités versées au salarié licencié (cass. soc., 13 févr. 2019, n° 17-11487)

Une société de pharmacie, qui avait licencié un pharmacien pour motif économique, est condamnée à lui payer la somme de 49 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-5 du Code du travail, applicable en raison de ce que la société employait moins de onze salariés. L’employeur règle au salarié cette somme, minorée du montant de la CSG et de la CRDS et le salarié lui fait délivrer un commandement de saisie-vente pour un montant correspondant aux contributions précitées.

La cour d’appel de Douai, pour ordonner la mainlevée du commandement, retient qu’en application de l’article L. 136-2-II, 5° du Code de la sécurité sociale, la CSG doit s’appliquer sur la fraction de l’indemnité allouée qui excède, en l’absence de montant prévu par une convention collective ou un accord professionnel, l’indemnité légale de licenciement et que la fraction de l’indemnité, allouée au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soumise à contribution en application de ce texte, n’est pas inférieure au montant assujetti aux cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1, alinéa 12, du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts, qu’il convient donc d’en déduire que la société a, à juste titre, prélevé la CSG et la CRDS sur la fraction d’indemnité mise à sa charge excédant l’indemnité légale de licenciement.

La décision est cassée par la chambre sociale de la Cour de cassation au visa de l’article L. 136-2-II, 5° du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction alors applicable, sont il résulte que, s’agissant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’exonération de la CSG et de la CRDS porte sur le minimum légal des salaires des six derniers mois fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail, peu important que l’indemnisation ait été allouée par le juge sur le fondement de cet article ou sur celui de l’article L. 1235-5 du même code, dans leur rédaction alors applicable.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038161218&fastReqId=1153232005&fastPos=1

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LICENCIEMENT ABUSIF : Un conseil de prud’hommes présidé par un juge départiteur écarte le barème (Cons. Prud'hommes d'Agen, 5 février 2019 n° 18/00049)

Pour le conseil de prud’hommes d’Agen, statuant en départage, le barème d’indemnités ne permet pas toujours une réparation appropriée et ne prévoit pas des indemnisations suffisamment élevées pour dissuader l’employeur et compenser le préjudice réellement subi.

Le barème écarté par un juge départiteur…

Si le conseil de prud’hommes d’Agen n’est pas le premier à écarter l’application du barème (voir Cons. prud’h. Troyes 13-12-2018 n° 18/00036 ; CA Amiens 19-12-2018 n° 18/00040 ; CA Lyon 21-12-2018 n° 18/01238 ; CA Grenoble 18-1-2019 n° 18/00989), sa décision doit être relevée car elle a été rendue en audience de départage, c’est-à-dire sous la présidence d’un juge professionnel. Elle est contraire à celle rendue par le conseil de prud’hommes de Caen (CA Caen 18-12-2018 n° 17/00193) qui, également présidé par un juge départiteur, a validé ce barème en se référant à la décision du Conseil constitutionnel rendue en la matière (Cons. const. 21-3-2018 n° 2018-761 DC). 

…en raison de son inconventionnalité

Pour sa part, le juge agenais estime que ce référentiel n’est conforme ni à l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail, ni à l’article 24 de la charte sociale européenne. 

Il relève qu’en l’espèce, la salariée, licenciée verbalement et brutalement, ne pouvait prétendre, compte tenu de son ancienneté inférieure à 2 ans et de l’effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés, qu’à une indemnité comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire brut, en application du barème. Il considère que cette réparation est insuffisante, eu égard aux circonstances de la rupture du contrat de travail et au préjudice moral subi. 

Il en conclut que le barème établi par l’article L 1235-3 du Code du travail ne permet pas dans tous les cas une indemnité adéquate ou une réparation appropriée, ne prévoyant pas des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice réellement subi, contrairement aux exigences posées par les textes précités. Il observe par ailleurs que les exceptions au plafonnement de l’indemnité, énumérées à l’article L 1235-3-1 du même Code concernent seulement les cas de discrimination ou de harcèlement et ne sont donc pas ici applicables. 

Au final, le juge a décidé d’accorder à la salariée injustement licenciée une indemnité équivalant à 4 mois de salaire à titre de dommages-intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Gageons que la question de la conventionnalité du barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse continuera d’agiter les conseils de prud’hommes dans les prochains mois, en attendant les premières décisions de cours d’appel et le verdict de la Cour de cassation.

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CONTENTIEUX PRUD'HOMAL : Le décret relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail partiellement censuré (CE, 30 janv. 2019, n° 401681)

Les obligations nouvelles, prévues par l’article 8 du décret attaqué n° 2016-660 du 20 mai 2016, à la charge du justiciable qui entend présenter une requête devant le conseil de prud’hommes, permettent d’assurer l’information immédiate des parties et de la juridiction sur les données du litige et concourent, par suite, à la bonne administration de la justice. De telles obligations ne portent d’atteinte excessive ni au droit d’accès au juge ni au droit à un procès équitable.

Cet article 8 prévoit que le demandeur est avisé par tous moyens des date et lieu de la séance du bureau de conciliation et d’orientation ou de l’audience alors que le défendeur est convoqué par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ces modalités de convocation, si elles appellent de la part de celui qui a engagé la procédure une vigilance particulière, ne méconnaissent pas le droit à un procès équitable.

Le pouvoir réglementaire a pu compétemment modifier l’article R. 1453-2 du code du travail pour supprimer la disposition réglementaire spéciale permettant aux délégués permanents ou non permanents de l’ensemble des organisations syndicales d’employeurs et de salariés, par exception au monopole confié aux avocats, d’assister et de représenter les parties devant les juridictions du travail.

En cas de non comparution d’une des parties lors de l’audience de conciliation, le législateur a reconnu au bureau de conciliation et d’orientation la faculté, laissée à son appréciation, de juger lui-même l’affaire. Une telle faculté s’exerce dans le respect des droits de la défense et du principe du caractère contradictoire de la procédure juridictionnelle. En prévoyant une obligation pour ce bureau de juger l’affaire sauf dans le cas où le respect du contradictoire exige le renvoi de l’affaire, l’article 14 du décret méconnaît l’article L. 1454-1-3 du code du travail. Par suite, la seconde phrase de l’article R. 1454-13 est illégale.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : http://arianeinternet.conseil-etat.fr/arianeinternet/getdoc.asp?id=215433&fonds=DCE&item=1

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LICENCIEMENT : Nullité du licenciement lié à une absence pour maladie causée par un harcèlement (Cass. soc. 30 janvier 2019 n° 17-31.473 F-PB)

L'employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise causée par l'absence prolongée du salarié consécutive à un harcèlement moral.

Le licenciement prononcé à raison d'une telle absence est nul.

Pas de licenciement si l'absence résulte d'un manquement de l'employeur

Un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie peut être licencié si son absence prolongée ou ses absences répétées désorganisent l'entreprise et imposent son remplacement (Cass. soc. 13-3-2001 n° 99-40.110 FS-PBR ; Cass. soc. 26-9-2007 n° 06-44.146 F-D). 

Mais l'employeur perd le pouvoir d'invoquer un tel licenciement si son comportement fautif a provoqué l'absence pour maladie du salarié. Il en va notamment ainsi lorsque l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en imposant au salarié une surcharge de travail (Cass. soc. 13-3-2013 n° 11-22.082 FS-PB), lorsqu'il a ignoré les préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 14-6-2016 n° 14-27.994 F-D) ou si la dégradation de l'état de santé du salarié résulte du harcèlement moral qu'il lui a fait subir (Cass. soc. 11-10-2006 n° 04-48.314 F-PBR ; Cass. soc. 16-12-2010 n° 09-41.640 F-D), ce que confirme un récent arrêt de la Cour de cassation.

Licenciement sans cause réel et sérieuse ou nul ?

L’employeur ne pouvant pas se prévaloir des perturbations résultant d’une absence pour maladie due à un harcèlement, le licenciement prononcé en raison de cette absence est atteint de nullité dès lors qu’il repose uniquement sur l’état de santé du salarié (Rapport annuel de la Cour de cassation de 2006 p. 283).

En effet, il ne s'agit pas dans ce cas de sanctionner un licenciement qui a été prononcé sans que la désorganisation et la nécessité du remplacement définitif du salarié soient justifiées (ce qui a en principe pour seule conséquence l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement). Le licenciement est nul car discriminatoire à raison de l'état de santé du salarié (C. trav. art. L 1132-4) et du harcèlement moral (C. trav. art. L 1152-3).

En l’espèce, la cour d’appel avait considéré que la maladie du salarié trouvait son origine dans des faits de harcèlement et avait en conséquence jugé que le licenciement était nul. Pour sa défense, l'employeur soutenait qu’il n’était pas établi que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement. Il faisait valoir qu’en tout état de cause, s'il ne pouvait pas se prévaloir des perturbations liées aux absences prolongées, le licenciement était alors dépourvu de cause réelle et sérieuse et non atteint de nullité. 

Cette argumentation ne pouvait pas être suivie à partir du moment où la cour d’appel constatait que les absences du salarié, qui motivaient son licenciement, étaient la conséquence d’un harcèlement. 

A noter : l’arrêt de rejet aurait pu se limiter à dire, dans la ligne de la position prise en 2006, que dès lors que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir des effets de l’absence pour maladie, en raison du harcèlement, le licenciement prononcé à raison du seul état de santé de l’intéressé était nul. Il relève toutefois que la cour d’appel a fait ressortir l’existence d’un lien causal entre le harcèlement à l’origine de l’absence et le motif de licenciement, pour répondre à la critique des deux premières branches du moyen, qui tiraient argument de l’absence de lien causal entre le harcèlement et le licenciement.

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LICENCIEMENT : Qualification des indemnités transactionnelles versées après un licenciement (CE 30 janvier 2019 n° 414136)

Le juge de l'impôt doit qualifier au vu de l'instruction les indemnités transactionnelles versées à la suite d'un licenciement pour déterminer si ces sommes doivent être regardées comme des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse exonérées d'imposition.

Pour déterminer si une indemnité versée en exécution d'une transaction conclue à l'occasion de la rupture d'un contrat de travail est imposable, il appartient à l'administration et au juge de l'impôt, lorsqu'il est saisi, de rechercher la qualification à donner aux sommes qui font l'objet de la transaction. Ces dernières ne sont susceptibles d'être regardées comme des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mentionnées à l'article L 1235-3 du Code du travail que s'il résulte de l'instruction que la rupture des relations de travail est assimilable à un tel licenciement. Dans ce cas, les indemnités, accordées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont exonérées d'imposition. 

La détermination par le juge de la nature des indemnités se fait au vu de l'instruction. Par suite, une cour administrative d’appel commet une erreur de droit en jugeant que le requérant ne pouvait bénéficier de l'exonération réservée par les dispositions de l'article 80 duodecies du CGI aux indemnités de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mentionnées à l'article L 1235-3 du Code du travail, au motif qu'il n'apportait pas la preuve dont il avait la charge que la somme versée à la suite de la transaction conclue avec son employeur correspondait à de telles indemnités, alors qu'il incombait à la cour de se prononcer au vu de l'instruction, compte tenu des éléments fournis par les parties et, le cas échéant, de mesures d'instruction.

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PRET DE MAIN D'OEUVRE : Le détachement de salariés à l’intérieur de l’Europe et l’URSSAF (Cass. 2e civ., 24 janv. 2029, n° 17-20191)

Lors d’un contrôle sur un chantier de construction, il est constaté la présence de plusieurs salariés de nationalité polonaise. Par un jugement d’un tribunal correctionnel, confirmé en appel, la société de construction est reconnue coupable de prêt de main d’œuvre illicite par personne morale hors du cadre du travail temporaire, et exécution d’un travail dissimulé. À la suite de cette condamnation, L’URSSAF adresse à la société une lettre d’observations lui notifiant un redressement de cotisations sociales et d’annulation du bénéfice de la réduction sur les cotisations sur les bas salaires et la société saisit d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

La cour d’appel de Besançon, pour rejeter ce recours, retient que l’analyse de la situation de détachement, au sens soit de l’arrangement administratif fixant diverses mesures d’application de la convention générale de sécurité sociale entre la France et la Pologne du 2 juin 1948, soit de la réglementation européenne, invoquées cumulativement par la société de construction, qui constitue l’essentiel de l’argumentation de cette dernière, suppose le maintien d’un lien de subordination entre l’employeur du pays d’envoi et le salarié, que la juridiction pénale ayant retenu que le lien de subordination avait été transféré et que les salariés étaient liés à la société de construction par un contrat de travail, il ne pouvait donc exister de situation de détachement au sens de ces dispositions, de sorte que l’argumentation de l’intimée sur ce point, et notamment la validité des certificats de détachement, n’a pas lieu d’être examinée.

L’arrêt cassé par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation.

Il résulte de l’article 11, paragraphe 1er du règlement (CEE) n° 574/72 du Conseil, du 21 mars 1972, fixant les modalités d’application du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971, relatif à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté, qu’un certificat E 101 délivré par l’institution désignée par l’autorité compétente d’un État membre lie tant les institutions de sécurité sociale de l’État membre dans lequel le travail est effectué que les juridictions de cet État membre, même lorsqu’il est constaté par celles-ci que les conditions de l’activité du travailleur concerné n’entrent manifestement pas dans le champ d’application matériel de cette disposition du règlement n° 1408/71. Les institutions des États amenés à appliquer les règlements n° 1408/71 et 574/72 doivent, même dans une telle situation, suivre la procédure fixée par la Cour de justice en vue de résoudre les différends entre les institutions des États membres qui portent sur la validité ou l’exactitude d’un certificat E 101.

Texte intégral de l'arrêt ici en cliquant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038091450&fastReqId=1757964703&fastPos=1

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COTISATIONS SOCIALES SUR HEURES SUPPLEMENTAIRES : Le taux de réduction fixé (Décret 2019-40 du 24 janvier 2019 : JO 25)

Un décret du 24 janvier 2019 fixe le taux de réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse sur les heures supplémentaires et précise les conditions de cumul de la réduction avec d’autres exonérations.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a rétabli un dispositif de réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires à compter du 1er septembre 2019 (Loi 22-12-2018 art. 7). L'entrée en vigueur du dispositif a été anticipée au 1er janvier 2019 par la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales. Cette loi prévoit également l'exonération d'impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 € par salarié et par an.

Un décret du 24 janvier 2019 précise les modalités de mise en œuvre de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires en fixant notamment le taux de réduction et les conditions de cumul de cette réduction avec d’autres dispositifs d’exonération.

Le taux de réduction de cotisations salariales plafonné à 11,31 %

Le taux de réduction de cotisations salariales est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d’assurance vieillesse d’origine légale et conventionnelle rendues obligatoires par la loi effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,31 % (CSS art. D 241-21 nouveau).

Le montant de la réduction est égal au produit de ce taux et des rémunérations des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par le salarié, dans la limite des cotisations d’origine légale et conventionnelle dont le salarié est redevable au titre des heures concernées (CSS art. L 241-17, II).

Par exemple, un non-cadre travaillant à temps plein dans le secteur privé payé 11 € de l’heure (soit 1 668,37 € par mois) effectue au cours d’un mois 8 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25%.

Rémunération des heures supplémentaires = 11 € × 125 % × 8 = 110 €.

Taux de réduction = 6,90 % de cotisations retraite plafonnées + 0,40 % de cotisations retraite déplafonnées + 4,01 % de cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco = 11,31 %.

Montant de la réduction = 110 € × 11,31 % = 12,44 €.

Pour rappel, la réduction est imputée sur le montant des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base dues par le salarié sur l’ensemble de sa rémunération pour les périodes au titre desquelles elle est attribuée et ne peut dépasser ce montant (CSS art. L 241-17, II).

Les modalités de cumul avec d’autres exonérations précisées

En cas d’application d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale, de taux réduits, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, la réduction s’applique dans la limite des cotisations effectivement à la charge du salarié (CSS art. D 241-22 nouveau).

Les documents relatifs au temps de travail à la disposition de l’Urssaf

La réduction de cotisations salariales n’est pas applicable lorsque les salaires ou éléments de rémunération versés au titre des heures supplémentaires ou complémentaires se substituent à d’autres éléments de rémunération, à moins qu’un délai de 12 mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des salaires ou éléments de rémunération précités (CSS art. L 241-17, V).

Dans ce cadre, l’employeur doit tenir à la disposition des agents de contrôle des Urssaf les documents relatifs au temps de travail dont la tenue est imposée par les articles D 3171-1 à D 3171-15 du Code du travail et les articles R 713-35 à R 713-50 du Code rural et de la pêche maritime (CSS art. D 241-25 modifié).

La méconnaissance de cette obligation pourrait entraîner le retrait de la réduction de cotisations salariales comme c’était le cas pour la réduction de cotisations salariales existant sous l’empire de la loi Tepa (Voir en ce sens : Circ. DSS 358 du 1-10-2007 : BOSS 10/07).

Si les données contenues dans les documents relatifs au temps de travail ne sont pas immédiatement accessibles, l'employeur complète ces informations, au moins une fois par an pour chaque salarié, par un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, ou du nombre d'heures de travail lorsque le décompte des heures supplémentaires n'est pas établi par semaine, indiquant le mois au cours duquel elles sont rémunérées et distinguant les heures supplémentaires et complémentaires en fonction du taux de majoration qui leur est applicable.

Lorsque les heures supplémentaires résultent d'une durée collective hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale et font l'objet d'une rémunération mensualisée, l'indication de cette durée collective suffit à satisfaire cette obligation pour les heures supplémentaires qui y sont comprises.

Les dispositions prévues par le décret s’appliquent aux rémunérations dues pour les périodes courant à compter du 1er janvier 2019 (Décret art. 3).

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CONVENTION DE RUPTURE : Le harcèlement moral ne rend pas nulle la convention de rupture (Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-21550)

Un salarié et son employeur signent une convention de rupture du contrat de travail dont la salariée invoque la nullité devant une juridiction prud’homale.

Viole les articles L. 1237-11, L. 1152-1 et L. 1152-3 du Code du travail la cour d’appel qui, pour déclarer nulle la rupture conventionnelle, retient qu’un salarié peut obtenir l’annulation de la rupture de son contrat de travail dès lors qu’il établit qu’elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, sans avoir à prouver un vice du consentement, que la salariée n’invoque en l’espèce aucun vice du consentement mais que, le harcèlement moral étant constitué, il convient de constater la nullité de la rupture conventionnelle, alors qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 précité.

Ce sera bien sûr à la juridiction de renvoi d’examiner les faits et de valider ou invalider la convention de rupture si elle présente un abandon manifeste de ses droits par le salarié, possiblement sous la pression du harcèlement. 

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038091458&fastReqId=537028693&fastPos=1

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DUREE DU TRAVAIL EFFECTIVEMENT REALISE : Requalification d’un contrat à temps partiel (Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-19393)

D’abord, selon l’article  L. 3123-25, 5° du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la convention ou l’accord collectif organisant le temps partiel modulé prévoit les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée et la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

Ensuite, il ne peut être dérogé aux dispositions d’ordre public des articles L. 3123-14 et L. 3123-25, 5° du Code du travail dans cette même rédaction. Il en résulte que toutes les heures effectuées, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail.

Encore, la cour d’appel qui retient exactement que les prestations additionnelles doivent être incluses dans le décompte du temps de travail et constate que les heures effectuées par la salariée au mois de décembre 2008 ont eu pour effet de porter la durée du travail accomplie à hauteur de la durée légale du travail, en déduit à bon droit que le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter de cette date.

Enfin, l’obligation de l’employeur de supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect de dispositions d’ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel, ne peut, en l’absence de base suffisante en droit interne, constituer l’atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Conv. EDH.

Texte intégral de l'arrêt ici en cliquant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038091459&fastReqId=1827656754&fastPos=1

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SALARIE EN DEPLACEMENT : Les frais non couverts par la prime de panier peuvent être remboursés (Cass. soc. 23 janv. 2019 n° 17-19.779 FS-D)

Si la prime conventionnelle de panier ne couvre pas l’ensemble des frais journaliers exposés par un salarié en mission longue - qui n'a fait l'objet d'aucun avenant - l’employeur doit régler au salarié les frais de repas non couverts par ladite prime.

L’article 6 de l’annexe IV de la convention collective nationale de la prévention et sécurité prévoyant une prime de panier journalière au titre des frais de repas des salariés, la question soulevée par un arrêt du 23 janvier 2019 était la suivante : un salarié en déplacement de longue durée peut-il prétendre au remboursement de frais de repas supplémentaires ?

La Cour de cassation, approuvant la décision des juges du fond, répond par l’affirmative. Elle retient que la mission longue sur un site de la société différent du lieu d’affectation contractuel n’avait pas fait l’objet d’un avenant au contrat de travail assimilant ce lieu à un lieu de travail permanent et que la seule prime de panier ne pouvait pas couvrir l’intégralité des frais journaliers. Elle en déduit que l’employeur devait régler au salarié ses frais de repas sur site autres que ceux couverts par la prime de panier.

La solution aurait probablement été différente s’il y avait eu un avenant au contrat de travail organisant les modalités de cette mission.

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : Le juge judiciaire incompétent pour contrôler la recherche de repreneur (Cass. soc. 16 janv. 2019 n° 17-20.969 FS-PB)

Certaines entreprises doivent chercher un repreneur avant de procéder à un licenciement économique.

Le respect de cette obligation étant vérifié par l’administration en cas de PSE, c'est le juge administratif qui est compétent s’il y a un contentieux.

L’obligation de recherche d’un repreneur est contrôlée par le Direccte…

Lorsqu'elle envisage la fermeture d'un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif, l'entreprise d’au moins 1 000 salariés, à condition qu’elle ne soit pas soumise à une procédure collective, est tenue à un certain nombre d’obligations tenant à la recherche d’un repreneur pour l’établissement concerné (C. trav. art. L 1233-57-9 s.).

Le Direccte doit vérifier le respect par l’employeur de son obligation de recherche d’un repreneur lorsqu’il est saisi d’une demande de validation d’un accord collectif (C. trav. art. L 1233-57-2) ou d’homologation d’un document unilatéral (C. trav. art. L 1233-57-3) fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Sous le contrôle du seul juge administratif

En l’espèce, dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, un accord collectif relatif au contenu du PSE avait été conclu entre l'employeur et les organisations syndicales, sur les mesures sociales d'accompagnement des licenciements. Par ailleurs, un document unilatéral établi par l’employeur avait fixé la procédure, le calendrier des départs et les mesures envisagées quant à la recherche d'un repreneur. L'accord collectif et le document unilatéral avaient fait l'objet respectivement d'une validation et d'une homologation par le Direccte.

Après la notification de leur licenciement, plusieurs salariés avaient saisi le conseil de prud’hommes de demandes en paiement de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi de l'obligation légale de recherche d'un repreneur. Le conseil s’était déclaré incompétent, mais la cour d’appel avait décidé le contraire et débouté les salariés de leurs demandes, en considérant que la procédure mise en place par l’employeur qui envisageait, à la suite de la fermeture du site, une reprise sous la forme d’une sous-traitance ou d’une nouvelle activité, était conforme à la loi.

La décision est cassée par la chambre sociale de la Cour de cassation, au motif que l'appréciation du respect de l'obligation de recherche d'un repreneur relève de la seule compétence de la juridiction administrative. En se déclarant compétente et en déboutant les salariés, la cour d’appel a violé le principe de séparation des autorités administrative et judiciaire.

La Haute Cour a recours à l’article 76 du Code de procédure civile qui permet à la juridiction saisie de relever d’office son incompétence en cas de violation d’une règle d’ordre public, ce pouvoir étant ouvert en appel lorsque l’affaire relève de la compétence d’une juridiction administrative. Elle juge qu’il revenait à la cour d’appel, constatant que le recours dont elle était saisie mettait en cause une décision administrative dont le contentieux relève exclusivement de l’ordre administratif, de se déclarer incompétente pour connaître de la demande indemnitaire des salariés licenciés. C’est ce que fait la chambre sociale, en prononçant une cassation sans renvoi et en déclarant les juridictions de l’ordre judiciaire incompétentes pour connaître des demandes.

On peut penser que la solution aurait été différente si le nombre des salariés rattachés à un établissement dont la fermeture est prévue, et donc le nombre des licenciements économiques envisagés en raison de cette fermeture, avait été inférieur à 10 puisqu’en ce cas, l’employeur n'aurait pas été tenu d’établir un PSE soumis au contrôle du Direccte.

Confirmation du bloc de compétence au profit du juge administratif

En application de l’article L 1235-7-1 du Code du travail, le contenu du PSE et la régularité de la procédure de licenciement collectif, notamment, ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation prise par le Direccte. Le contentieux relève donc du juge administratif.

Dans cette nouvelle décision relative à la répartition des compétences entre les ordres judiciaire et administratif, la Cour de cassation confirme que les points relevant du contrôle de l’administration du travail sur les PSE qui lui sont soumis échappent au juge judiciaire. La chambre sociale applique ici le principe de séparation des autorités administrative et judiciaire, procédant de la conception française de la séparation des pouvoirs et rappelé dans le visa de l’arrêt (loi des 16-24 août 1790).

Dès lors que le législateur a attribué, par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, une compétence exclusive à l’administration du travail et, en cas de recours contre sa décision, au juge administratif pour se prononcer sur la valeur d’un PSE et sur le respect de la procédure de licenciement collectif, la décision rendue en la matière par l’autorité administrative s’impose au juge judiciaire et, en particulier, au juge du contrat de travail. C’est ainsi que l’homologation d’un plan unilatéral par l’administration du travail ne permet plus aux salariés de contester devant la juridiction judiciaire la valeur des mesures de reclassement qu’il contient, au soutien d’une demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21-11-2018 n° 17-16.766 PBRI, AGS c/ C. : RJS 2/19 n° 97) ou que le juge judiciaire ne peut pas suspendre en référé un PSE validé par le Direccte (CA Versailles 12-7-2018 n° 18/04069 : RJS 11/18 n° 602).

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FAUTE D'UN SALARIE : Quand des faits de sa vie privée se rattachent à sa vie professionnelle (Cass. soc. 16 janvier 2019 n° 17-15.002 F-D)

Le salarié qui falsifie des factures pour obtenir des remboursements indus de l'organisme gestionnaire de la couverture frais de santé peut faire l'objet d'un licenciement disciplinaire dès lors que plusieurs circonstances rattachent ce comportement à sa vie professionnelle.

La qualification du motif de licenciement pour des faits commis hors du temps et du lieu de travail dépend du point de savoir si ces faits se rattachent à la vie professionnelle du salarié. En effet, un fait de la vie personnelle du salarié ne peut pas constituer une faute dans la relation de travail (Cass. soc. 23-6-2009 n° 07-45.256 FS-PB : RJS 10/09). L'employeur peut toutefois procéder au licenciement non disciplinaire de l'intéressé si celui-ci cause un trouble caractérisé au sein de l'entreprise par son comportement hors de cette dernière (Cass. soc. 30-11-2005 n° 04-13.877 F-P et n° 04-41.206 : RJS 2/06 n° 176 ; Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.837 F-D : RJS 11/09 n° 842).

L'employeur peut procéder au licenciement pour faute du salarié si les faits commis hors du temps et du lieu de travail se rattachent, en revanche, à sa vie professionnelle ou caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc. 3-5-2011 n° 09-67.464 FS-PB : RJS 7/11 n° 588). Reste à déterminer les circonstances permettant de considérer qu'une de ces conditions est remplie.

En l'espèce, deux salariés avaient établi des fausses factures de soins dentaires et présenté celles-ci à l'organisme assureur gérant la couverture frais de santé en place dans l'entreprise.

La Cour de cassation expose dans un long attendu les raisons pour lesquelles ces agissements se rattachaient à la vie de l'entreprise et constituaient, compte tenu des fonctions assurées par les intéressés, un manquement manifeste à leur obligation de loyauté justifiant un licenciement pour faute grave.

Est ainsi relevé le fait que l'organisme victime de la fraude était celui ayant conclu un contrat avec l'entreprise pour la couverture frais de santé mise en place par accord collectif. Cet organisme était également un des principaux clients de l'entreprise dont l'activité consistait à gérer un réseau de soins de santé mettant en relation assureurs, professionnels de santé et assurés. Faisait aussi partie de ce réseau le professionnel de santé au nom duquel les factures falsifiées avaient été établies. Pour la Cour de cassation, les intéressés ont pu falsifier des factures grâce aux connaissances qu'ils avaient acquises dans le cadre de leurs fonctions. Celles-ci consistaient en effet à traiter de demandes de remboursement de frais de santé et des justificatifs les accompagnant.

Cette décision s'inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation s'agissant notamment des salariés soumis à une obligation particulière de probité dans le cadre de leur travail. Ainsi a été validé le licenciement pour faute grave d'un rédacteur du service contentieux d'une caisse d'allocations familiales ayant, en qualité d'allocataire d'une autre caisse, minoré ses déclarations de ressources afin de bénéficier de prestations (Cass. soc. 25-2-2003 n° 00-42.031 FS-PB : RJS 5/03 n° 581). Même solution pour le licenciement d'un cadre commercial d'une banque condamné pénalement pour vol et trafic de véhicule (Cass. soc. 25-1-2006 n° 04-44.918 FS-PB : RJS 4/06 n° 404).

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LICENCIEMENT : Des faits fautifs ne peuvent pas justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass. soc. 9 janvier 2019 n° 17-20.568 F-D)

Repose sur un motif disciplinaire, et non sur une insuffisance professionnelle, le licenciement motivé par le refus quasi systématique du salarié de se soumettre aux directives de son responsable hiérarchique, de lui serrer la main et, lors d'une convocation dans son bureau, le refus de s'y asseoir, la critique de la politique managériale et l'opposition, parfois de manière virulente, à son responsable.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées en raison d'un manque de compétences. Elle résulte, en principe, d'un comportement involontaire de l'intéressé et ne revêt pas un caractère fautif. Ainsi l'employeur ne peut pas, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de l'intéressé, se placer sur le terrain de la faute. Le licenciement disciplinaire fondé sur la seule insuffisance professionnelle du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-1-2016 n° 14-21.305 F-D ; Cass. soc. 27-2-2013 n° 11-28.948 F-D).

A l'inverse, l'employeur ne peut pas motiver le licenciement sur l'insuffisance professionnelle si le salarié décide, délibérément, de ne pas respecter les consignes données. Autrement dit, l'employeur doit fonder le licenciement sur la faute si les faits reprochés à ce dernier caractérisent une insubordination. Il importe peu que celle-ci aboutisse au même résultat qu'une insuffisance professionnelle, à savoir l'inexécution par le salarié des tâches confiées.

Faisant application de ces principes, la Cour de cassation censure un arrêt de cour d'appel ayant validé le licenciement non disciplinaire d'un salarié auquel était reprochée une insuffisance professionnelle et dont les manquements étaient manifestement volontaires.

Étaient ainsi reprochés à l'intéressé notamment le fait de ne pas partager certaines informations via les procédures informatiques mises en place par l'entreprise, de saisir une instance de cette dernière sans l'autorisation préalable requise, de s'abstenir de renseigner ses dates de congés, de refuser de serrer la main de son responsable et d'échanger avec lui.

Le choix de l'employeur d'un licenciement non disciplinaire peut surprendre dans le cas d'espèce dans la mesure où les agissements du salarié paraissaient suffisamment sérieux pour légitimer un licenciement pour faute, l'intéressé occupant un poste de haut niveau. Ce choix est d'autant plus étonnant que les dispositions de la convention collective applicable dans l'entreprise imposaient à l'employeur la recherche d'un poste de reclassement pour le salarié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, obligation non applicable en cas de licenciement disciplinaire.

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CONTRAT DE TRAVAIL ET ANCIENNETE : Comment s'apprécie et se calcule l'ancienneté ?

En l’absence de règle générale, calculer l’ancienneté n’est pas toujours simple puisque chaque situation doit être étudiée au cas par cas selon le type d’absence et le droit concerné. Il nous semble toutefois que de grandes précautions doivent être prises avant de réduire l’ancienneté notamment en cas d’absence pour maladie.

Le mode d’emploi :

Chaque fois que vous avez besoin de l’ancienneté pour déterminer un droit ou calculer une indemnité, vous devez étudier la loi, votre CC, accord d’entreprise, ou le contrat du salarié pour voir ce qui est prévu pour le droit concerné et pour le type d’absence éventuellement en cause.

Le travail à temps partiel ne réduit pas l’ancienneté.

Les dispositions légales d’ordre public doivent être respectées. Par ailleurs, une disposition conventionnelle s’interprète de façon restrictive : une règle prévue pour une situation précise n’a pas à être étendue à une autre non visée expressément.

Le régime est souvent limité à un objet : l’assimilation pour l’ancienneté ne veut pas dire que l’absence est un temps de travail effectif. En pratique, votre CC ou accord peut : soit déterminer le régime de chaque absence, soit pour chaque droit lié à l’ancienneté, indiquer comment elle se calcule.

Les absences :

Pour les absences courantes, la loi prévoit essentiellement la prise en compte des congés maternité/adoption, AT/MP, congés payés, RTT et repos compensateurs. Les autres absences réduiront en principe l’ancienneté si la CC ne prévoit rien : maladie, indemnisée ou non, congés évènements familiaux, congé paternité, absence autorisée non payée, congés sans solde, etc. Parmi les longs congés, ne réduisent pas l’ancienneté notamment ceux de : présence parentale, solidarité familiale et proche aidant. Le congé parental d’éducation est pris en compte pour la moitié de sa durée. S’ils sont pris à temps partiel, ils ne réduisent jamais l’ancienneté.

Dans le cadre du droit à une prime d’ancienneté à partir de 5 années, il a été jugé que la CC (ici, de la coiffure) n’indiquant pas que les absences réduisaient cette ancienneté, elles ne devaient pas être déduites du décompte de l’ancienneté (Cass. soc. 28.06.2018 n° 16-28.511).

La succession de contrats :

Lorsque le contrat continue après un CDD, le salarié conserve l’ancienneté acquise au titre du CDD précédent (C. trav. art. L 1243-11).

L’ancienneté du saisonnier doit cumuler les durées de tous les CDD saisonniers successifs dans l’entreprise (C. trav. art. L 1244-2).

L’employeur qui embauche un intérimaire doit au minimum reprendre dans l’ancienneté la durée des missions effectuées au cours des 3 derniers mois (C. trav. art. L 1251-38).

Si la convention collective ne prévoit la reprise d’ancienneté que de contrats précédents conclus avec l’entreprise ou une autre société du groupe, cette règle conventionnelle ne s’applique pas aux missions d’intérim (Cass. soc. 28.06.2018 n° 17-11.714).

Lors de CDD successifs, en principe, l’ancienneté ne remonte qu’au(x) dernier(s) CDD entre lesquels il n’y a pas eu d’interruption. Cette règle est prévue pour l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc. 16.10.1996 n° 93-41.449). C’est seulement en cas de requalification de plusieurs CDD en CDI que l’ancienneté démarre alors au 1er  CDD (Cass. soc. 03.05.2016 n° 15-12.256). Vous devez toutefois vérifier votre convention collective.

Le rôle du bulletin de salaire :

La date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie vaut présomption simple de sa reconnaissance : autrement dit, vous pourrez, si vous disposez d’éléments de preuve contraires, démontrer que l’ancienneté figurant sur le bulletin est erronée (Cass. soc. 12.09.2018 n° 17-11.170).

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MALADIE DU SALARIE : le salaire peut être maintenu avant le versement des indemnités journalières (Cass. 2e civ. 20 déc. 2018 n° 17-28.955 F-PB)

La Cour de cassation rappelle que le maintien du salaire conventionnel peut commencer avant le versement des indemnités journalières (IJSS), même s’il est subordonné à la prise en charge du salarié par la sécurité sociale.

L’article 72, I, du décret du 20 décembre 1990 applicable dans le régime spécial de sécurité sociale des clercs et employés de notaires prévoit un délai de carence d’un jour avant le début du versement des indemnités journalières au salarié arrêté pour maladie.

Dans le cadre du régime général, l’indemnisation débute au quatrième jour de l’arrêt de travail (CSS art. R. 323-1, 1°).

Selon l’article 20.1 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction modifiée par un accord du 19 février 2015, le salarié malade ou accidenté qui compte 6 mois au moins de présence à l’office notarial reçoit de son employeur, sauf exception, une somme équivalente à son salaire brut, à condition qu’il ait droit à des indemnités journalières de maladie ou d’accident .

Les juges du fond avaient décidé que le versement du salaire maintenu devait commencer à partir du moment où le salarié percevait l’indemnisation du régime de sécurité sociale.

Au contraire, la Cour de cassation juge que le salarié peut prétendre dès le premier jour au maintien de son salaire en cas d’incapacité de travail dès lors que son arrêt de travail lui ouvre droit à prise en charge du régime spécial. En clair, dès lors qu’une convention collective se réfère seulement, pour le bénéfice du maintien de salaire en cas de maladie, à la nécessité pour le salarié d'être pris en charge par la sécurité sociale, cela implique, non pas que l’intéressé perçoive une prestation de la sécurité sociale, mais simplement qu'il ait vocation à la percevoir.

Elle réaffirme ainsi une solution déjà édictée dans le cadre du régime général de la sécurité sociale et d’autres conventions collectives comportant des dispositions similaires (Cass. soc. 12-3-2002 n° 99-43.376 FS-P ; Cass. soc. 12-3-2002 n° 99-43.376 FS-P).

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ARRET MALADIE : Pas de salaire sans reprise du travail ni visite médicale à l’issue d’un arrêt maladie (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-24.007 F-D)

A défaut d'une visite médicale de reprise, qui peut aussi être sollicitée par le salarié, le contrat de travail reste suspendu et l'employeur n'est pas tenu de reprendre le paiement du salaire.

Le salaire étant versé en contrepartie d’un travail effectif, l’employeur n’est, en principe, pas tenu de rémunérer le salarié qui ne vient pas travailler (voir par exemple Cass. soc. 14-11-1989 n° 86-44.934 D). Si en revanche le salarié se tient à sa disposition, mais que l’employeur ne remplit pas son obligation de lui fournir du travail, le salaire doit être versé (Cass. soc. 17-10-2000 n° 98-42.062 FS-PB). 

Le principe, classique, s’applique également lorsque, comme en l'espèce, le salarié ne reprend pas le travail à l’issue d’un arrêt maladie nécessitant l’organisation d’une visite médicale de reprise. L’employeur dispose de 8 jours à compter de la reprise du travail pour organiser cette visite : tant qu’elle n’a pas eu lieu, le contrat de travail reste suspendu (Cass. soc. 12-11-1997 n° 94-40.912 PBR et n° 95-40.632 PBR ; Cass. soc. 6-4-1999 n° 96-45.056 PB). Pour la Cour de cassation, si le salarié reprend le travail ou informe l’employeur qu’il se tient à sa disposition pour qu’il soit procédé à la visite médicale, il doit être payé (Cass. soc. 23-9-2014 n° 12-24.967 F-D). Si en revanche il ne se manifeste pas, son contrat de travail reste suspendu et son salaire n’a pas à être versé (Cass. soc. 7-10-2015 n° 14-10.573 F-D). 

La décision de la cour d’appel, qui avait accordé un rappel de salaire au salarié pour les jours non travaillés, est censurée : la lettre de l’employeur ayant mis l’intéressé en demeure de reprendre le travail après son arrêt maladie était restée sans réponse. Dans ces conditions, il ne pouvait pas être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise et de ne pas avoir rémunéré le salarié. 

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CHOMAGE PARTIEL : Rémunération du congé annuel (CJUE, 13 déc. 2018, n° C?385/17, Torsten Hein c/ Albert Holzkamm GmbH & Co. KG)

Un tribunal du travail allemand interroge la CJUE pour savoir si une réglementation nationale permettant de prévoir, par convention collective, la prise en compte de pertes de salaire susceptibles de se produire au cours de la période de référence en raison d’un chômage partiel, entraînant une réduction de l’indemnité de congés payés, est conforme au droit de l’Union.

Le droit de l’Union ne régit que la durée du congé annuel minimal et ne s’oppose pas à ce qu’une réglementation nationale ou une convention collective octroie aux salariés un droit au congé annuel payé d’une durée supérieure, et ce indépendamment du fait que le temps de travail des salariés ait été réduit pour cause de chômage partiel.

Mais pour cette période, la rémunération doit être maintenue, le travailleur devant percevoir la rémunération ordinaire pour cette période de repos.

En effet, l’objectif de l’exigence de payer ce congé est de placer le travailleur, lors dudit congé, dans une situation qui est, s’agissant du salaire, comparable aux périodes de travail.

Si le travailleur ne recevait pas la rémunération ordinaire, il pourrait être incité à ne pas prendre son congé annuel payé, du moins pendant les périodes de travail effectif.

Dès lors que le fait qu’un travailleur perçoive, pour ses jours de congé annuel garantis par le droit de l’Union, une rémunération qui ne correspond pas à la rémunération ordinaire qu’il perçoit lors des périodes de travail effectif est en contradiction avec droit de l’Union.

L’employeur n’est toutefois obligé d’octroyer cette rémunération que pour la durée du congé annuel minimal prévu par le droit de l’Union, ce congé n’étant acquis par le salarié que pour les périodes de travail effectif.

En conclusion, l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui, aux fins du calcul de l’indemnité de congés payés, permet de prévoir par convention collective la prise en compte des réductions de rémunération résultant de l’existence, au cours de la période de référence, de jours où, en raison d’un chômage partiel, aucun travail effectif n’est fourni, ce qui a pour conséquence que le salarié perçoit, pour la durée du congé annuel minimum dont il bénéficie, une indemnité de congés payés inférieure à la rémunération ordinaire qu’il reçoit pendant les périodes de travail. Il appartient à la juridiction de renvoi d’interpréter la réglementation nationale, dans toute la mesure du possible, à la lumière du texte ainsi que de la finalité de la directive, de façon que l’indemnité de congés payés versée aux travailleurs, au titre du congé minimum prévu ne soit pas inférieure à la moyenne de la rémunération ordinaire perçue par ceux-ci pendant les périodes de travail effectif.

Texte intégral de l'arrêt ici : http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=C0290A016004E0099A4706BCDFC7461A?text=&docid=208963&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=6090849

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PRIME D'ANCIENNETE : Assiette de calcul (Cass. soc., 12 déc. 2019, n° 17-22448)

Une secrétaire médicale saisit la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté.

Le conseil des prud’hommes de Niort, pour condamner l’employeur à verser à la salariée un rappel de prime d’ancienneté, retient que la rémunération minimale annuelle garantie intègre tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie du travail, c’est à dire toutes les sommes ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité, que la prime de vacances et le treizième mois remplissent ces conditions, que cette prime doit donc s’appliquer sur tous les éléments permanents de la rémunération versée, prime de vacances et de treizième mois inclus.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse le jugement.

L’article 22 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976, modifiée partiellement par accord du 20 juin 2013, est garantie, pour chaque classe d’emplois définie à l’annexe de la convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute, et le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail, ces éléments s’entendant de toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Selon l’article 23 de cette convention collective, la prime d’ancienneté servie au personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Or, d’une part les éléments permanents de la rémunération ne sont pris en compte que pour s’assurer du respect par l’employeur de la rémunération minimale annuelle garantie, d’autre part, l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté est constituée de la seule rémunération minimale annuelle garantie telle que fixée par la convention collective.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037850821&fastReqId=1817734220&fastPos=1

LICENCIEMENT : Les propos racistes envers un collègue constituent une faute grave (Cass. soc. 5 déc. 2018 n° 17-14.594 F-D)

Les propos humiliants et répétés à connotation raciste tenus par un salarié à l'encontre d'un autre sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien dans l'entreprise.

Un directeur de site est licencié pour faute grave en raison des propos dévalorisants à connotation raciste qu'il a réitérés à l'encontre d'un subordonné.

La cour d'appel relève toutefois des circonstances atténuantes : l'intéressé avait une ancienneté de 21 ans, n'avait aucun antécédent disciplinaire et était apprécié pour ses qualités humaines et ses compétences professionnelles. Elle estime en conséquence que les propos litigieux n'imposaient pas le départ immédiat de leur auteur et ne représentaient qu'une faute simple.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. La tenue de propos racistes constitue, par principe, une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond ne peuvent pas dès lors pondérer la faute du salarié au regard d'éventuelles circonstances atténuantes.

A noter : La Cour de cassation peut, dans le cadre de son contrôle de la qualification de la faute grave, imposer aux juges du fond cette qualification pour certains agissements qui rendent, selon elle, impossible la poursuite du contrat de travail, quel que soit leur contexte. Tel est notamment le cas de violences commises sur le lieu de travail. Ni l'attitude de la victime (Cass. soc. 22-3-2007 n° 05-41.179 F-D) ni l'absence de sanctions antérieures (Cass. soc. 24-1-2008 n° 06-42.208 F-D) ou l'importante ancienneté de l'intéressé (Cass. soc. 9-6-2004 n° 01-47.283 F-D) ne permettent aux juges du fond d'écarter la qualification de faute grave en présence de tels faits.

Signalons que la Cour de cassation avait déjà affirmé le caractère nécessairement fautif des propos racistes tenus par un salarié à l'encontre de ses subordonnés tout en confiant à la cour d'appel de renvoi le soin de préciser la nature de la faute commise (Cass. soc. 2-6-2004 n° 02-44.904 FS-PI : RJS 8-9/04 n° 893). L'arrêt du 5 décembre 2018 revient partiellement sur cette solution puisqu'il oblige les juges du fond à valider la qualification de faute grave retenue par l'employeur.

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CONTRAT DE TRAVAIL : Quand l'exécution par le salarié de son contrat de travail devient impossible (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-15.379 FS-PB ; Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-13.199 FP-PB)

La perte par le salarié d'un élément rendant impossible l'exécution de son travail est lourde de conséquences.

Deux arrêts de la Cour de cassation en apportent des illustrations.

Que se passe-t-il lorsqu'en raison de circonstances particulières, étrangères à un comportement fautif, un salarié perd un élément nécessaire à l'exécution du contrat de travail ?

Deux arrêts de la Cour de cassation du 28 novembre 2018 font le point sur de nombreuses questions soulevées dans cette situation.

Le salaire n'est pas dû

Dans la première affaire, un salarié, engagé comme distributeur de journaux, devait, en vertu d'une clause de son contrat de travail, disposer d'un véhicule personnel pour l'exécution de ses fonctions. A la suite d'une saisie-attribution, il perd celui-ci et se voit temporairement confier d'autres missions : la préparation de documents publicitaires. Son employeur lui accorde ensuite un délai de 3 mois et demi pour acquérir un nouveau véhicule et suspend dans cette attente son contrat de travail. Le délai expiré, il licencie l'intéressé.

La cour d'appel fait droit à la demande de rappel de salaire du salarié pour la période précédant le licenciement.Pour les juges du fond, il appartient en effet à l'employeur soit de lui fournir un autre travail, soit de le licencier sans attendre afin de lui permettre de bénéficier de l'assurance chômage.

La Haute Juridiction censure ce point, au motif que, lorsque le salarié est dans l'impossibilité de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l'employeur n'est tenu de le rémunérer que si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle, l'y oblige (voir déjà en ce sens Cass. soc. 10-6-2008 n° 06-46.000 FS-PBR).

Le licenciement n'a pas à être précédé d'une recherche de reclassement

Dans la première affaire, les juges d'appel ont validé le licenciement après avoir relevé que le contrat de travail de l'intéressé lui imposait de disposer d'un véhicule et que le manquement à cette obligation rendait impossible l'exécution de son contrat de travail. Cette décision est approuvée par la Cour de cassation.

Un parallèle peut être fait avec le licenciement motivé par la suspension du permis de conduire du salarié. Une telle suspension, qui relève de la vie privée du salarié, peut justifier le licenciement si elle empêche l'intéressé d'exercer les fonctions pour lesquelles il a été engagé (Cass. soc. 15-1-2014 n° 12-22.117 F-D). En l'espèce, la possession d'un véhicule était indispensable à l'exécution du contrat de travail et il ne pouvait pas être raisonnablement exigé de l'employeur qu'il fournisse un véhicule au salarié pour lui permettre de remplir sa mission.

Dans la seconde affaire, un salarié occupant les fonctions de technicien révision moteurs en zone réservée d'un aéroport est licencié car il s'est vu retirer par arrêté préfectoral son autorisation d'accès à cette zone sécurisée. Les juges d'appel retiennent que le retrait d'une habilitation constitue une difficulté étrangère à la volonté de l'employeur qui ne l'a pas provoquée et à laquelle il doit se soumettre. Ils considèrent toutefois que l'employeur aurait dû rechercher un autre poste compatible avec les capacités de l'intéressé avant de le licencier, l'absence d'une telle recherche privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

A tort, pour la Cour de cassation : le retrait du titre d'accès à une zone sécurisée rendait impossible l'exécution du contrat de travail par le salarié et, dans de telles circonstances, aucune obligation légale ou conventionnelle de reclassement ne pèse sur l'employeur et la mesure de retrait constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence (Cass. soc. 19-10-2016 n° 15-23.854 F-D ; Cass soc. 25-9-2013 n° 12-14.157 F-D).

Pas d'indemnité compensatrice de préavis

Dans la seconde affaire, le salarié réclamait en outre le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. Or, l'exécution du préavis était impossible en raison du retrait de l'habilitation. La Cour de cassation censure l'arrêt d'appel ayant fait droit à cette demande.

Ce faisant, la Cour confirme la position adoptée récemment dans une affaire où l'exécution du préavis était rendue impossible en raison de la suspension du permis de conduire du salarié chauffeur (Cass. soc. 28-2-2018 n° 17-11.334 FS-D).

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PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI : Le plan de sauvegarde et la séparation des pouvoirs (Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 17-16766)

Il résulte de l’article L. 1235-7-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, que, si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l’autorité de la chose décidée par l’autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l’employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi.

La cour d’appel de Douai qui juge dénués de cause réelle et sérieuse des licenciements pour cause économique sur le fondement d’une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, sur le fondement d’une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, homologué par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, alors que le contrôle du contenu de ce plan relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative, Viole les dispositions précitées ainsi que la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et le principe de la séparation des pouvoirs, une cour d’appel qui, pour juger des licenciements dénués de cause réelle et sérieuse.

C’est la première fois (ce qui explique l’estampille PBRI) que la chambre sociale se prononce sur la répartition des compétences entre le juge judiciaire et le juge administratif depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 pour l’appréciation du respect de l’obligation de reclassement en matière de licenciement économique collectif. Il s’agit d’un licenciement inclus dans un licenciement collectif ayant donné lieu à établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’autorité administrative.

La loi a réformé la procédure applicable à ces grands licenciements collectifs en confiant à l’administration le soin de valider ou d’homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi, selon que le plan résulte d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral de l’employeur, ce qui implique des degrés de contrôle différents. Le contentieux de la validité ou de la pertinence du plan de sauvegarde de l’emploi, qui relevait auparavant des juridictions judiciaires, ressortit désormais à la compétence de la juridiction administrative.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1668_21_40722.html

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LICENCIEMENT : Licenciement pour menace d’un procès par le salarié : Nullité et conséquences (Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 17-11122)

La cour d’appel de Paris qui constate qu’une lettre de licenciement reproche notamment au salarié d’avoir menacé l’employeur d’entamer des procédures à l’encontre de la société, en déduit exactement que la seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse envisagée par le salarié est constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice entraînant à elle seule la nullité de la rupture.

Mais il résulte de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur et le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

La cour d’appel qui, après avoir prononcé la nullité du licenciement pour atteinte au droit d’agir en justice, ordonne que soit déduit du rappel de salaires dû entre la date du licenciement et la date effective de réintégration du salarié dans l’entreprise, les sommes perçues à titre de revenus de remplacement viole ces textes.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037676936&fastReqId=88968578&fastPos=1

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LICENCIEMENT : Le licenciement notifié en réaction à l'action en justice du salarié est nul (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-17.687 F-D)

Méconnaît la liberté fondamentale d'agir en justice l'employeur qui licencie un salarié en raison d'une action en justice introduite ou susceptible de l'être. Il en est ainsi même si la demande n'est pas fondée.

Dans deux arrêts récents, la Cour de cassation confirme que le licenciement prononcé à cause de l'action en justice d'un salarié contre son employeur est nul, car il méconnaît la liberté fondamentale d'agir en justice, constitutionnellement garantie (Cass. soc. 3-2-2016 n° 14-18.600 FS-PB ; Cass. soc. 16-3-2016 n° 14-23.589 FS-PBR). Rappelons qu'il en est de même du licenciement motivé par le témoignage en justice d'un salarié en faveur d'un ancien collègue (Cass. soc. 29-10-2013 n° 12-22.447 FS-PB).

Peu importe que l'action en justice soit juste envisagée ou la demande non fondée

Dans la première affaire (n° 17-11.122), le salarié avait menacé l'employeur dans une lettre d'entamer une procédure à l'encontre de la société pour faire valoir ses droits, en réponse à une proposition de l'employeur portant sur la reconduction de son contrat d'expatriation. Le salarié a été licencié notamment pour cette raison.

C'est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser qu'est également nul le licenciement prononcé en raison d'une action en justice susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de l'employeur, et non pas seulement en raison de celle déjà engagée.

En l'espèce, la lettre de licenciement faisait état de cette menace de saisir le juge. Dès lors, la Haute Cour, appliquant sa jurisprudence constante relative au motif « contaminant » (notamment Cass. soc. 10-6-2015 n° 13-25.554 FS-PB), approuve la cour d'appel qui en a déduit que cette seule référence dans la lettre de rupture de la procédure contentieuse envisagée par le salarié entraîne à elle seule la nullité de la rupture, peu important les autres griefs.

On rappelle que pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017,en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, mais seulement pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation de l'indemnité à allouer au salarié (C. trav. art. L 1235-2-1).

Dans la seconde affaire (n° 17-17.687), le salarié avait été licencié pour insuffisance professionnelle peu de temps après avoir saisi le conseil de prud'hommes de demandes au titre d'une inégalité de traitement et d'une discrimination.

La Haute Juridiction indique à cette occasion que le licenciement prononcé en raison d'une action en justice est nul, peu importe que la demande du salarié ne soit pas fondée.

Lien de causalité entre l'action en justice et le licenciement : règles de preuve ?

Concernant le lien de causalité entre l'action en justice et le licenciement du salarié, il est moins facile à établir lorsque la lettre de licenciement n'invoque pas ce grief, comme dans la seconde espèce. La cour d'appel a ici retenu l'existence d'un tel lien après avoir, d'une part, constaté que le licenciement faisait suite au dépôt par le salarié d'une requête devant le conseil de prud'hommes tendant à voir reconnaître une discrimination (le licenciement a été notifié moins de 2 mois après la saisine du juge) et, d'autre part, retenu que l'insuffisance professionnelle invoquée à l'appui du licenciement n'était pas établie.

La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'en avoir déduit qu'il appartenait dès lors à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice par le salarié de son droit d'agir en justice. En l'espèce, cette preuve n'était pas rapportée par l'employeur qui soutenait seulement que les griefs invoqués au soutien du licenciement étaient antérieurs à l'action en justice du salarié.

Les juges semblent appliquer ici une sorte d'aménagement de la charge de la preuve au profit du salarié, comparable à celle existant en matière de discrimination : l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement suivant de peu l'action en justice du salarié laisserait supposer que cette action en justice est la véritable cause du licenciement, de sorte qu'il reviendrait à l'employeur d'en apporter la preuve contraire.

Cette solution en matière de preuve du lien de causalité entre l'action en justice et le licenciement du salarié a-t-elle une portée générale de sorte qu'elle s'appliquerait quel que soit l'objet de la demande en justice du salarié ? On peut le supposer à la lecture de l'arrêt, mais il convient de souligner qu'il s'agit d'un arrêt simplement diffusé et qu'en l'espèce, l'action en justice portait sur une demande au titre d'une discrimination. Or, l'article L 1134-4 du Code du travail, auquel la Cour de cassation ne fait pourtant pas référence, prévoit expressément, pour les actions en matière de discrimination, que le licenciement est nul s'il est établi qu'il est sans cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Nous attendons avec intérêt de nouvelles solutions de la Cour de cassation sur ce point.

Conséquences de la nullité du licenciement

Dans la première affaire, la Cour de cassation rappelle que, lorsque le licenciement est nul, le salarié peut demander sa réintégration. Dans ce cas, il a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration.

Il y a lieu en principe de déduire de cette indemnité les éventuels revenus de remplacement et les rémunérations perçus pendant cette période (Cass. soc. 26-4-2006 n° 04-42.681 F-D ; 12-2-2008 n° 07-40.413 F-PB) si l'employeur le demande au juge (Cass. soc. 16-11-2011 n° 10-14.799 F-D), y compris en cas de licenciement discriminatoire en raison de l'âge (Cass. soc. 15-11-2017 n° 16-14.281 FS-PB).

Toutefois, si le licenciement est nul en raison de la violation d'un droit ou d'une liberté fondamentale constitutionnellement garantis, comme ici, il n'y a pas lieu d'opérer une telle réduction (voir par exemple Cass. soc. 10-10-2006 n° 04-47.623 FS-PB  pour le licenciement d'un salarié en violation de son statut protecteur ; Cass. soc. 9-7-2014 n° 13-16.434 FS-PB pour le licenciement d'un salarié en raison de ses activités syndicales).

En outre, dans la seconde affaire, la Cour de cassation indique qu'en application de l'article L 1235-4 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, le remboursement des indemnités de chômage versées par Pôle emploi ne peut pas être ordonné à l'employeur en cas de nullité du licenciement.

Rappelons en revanche que depuis le 10 août 2016, date d'entrée en vigueur de cette loi, le juge doit ordonner le remboursement de ces indemnités lorsque la nullité du licenciement est en lien avec une discrimination ou des faits de harcèlement, moral ou sexuel.

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : La non-mise en place des IRP cause un préjudice aux salariés (Cass. soc. 17 oct. 2018 n° 17-14.392 FS-PB)

En jugeant que le défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel (IRP), sans procès-verbal de carence, justifie l’indemnisation du préjudice des salariés, la Cour de cassation déroge une nouvelle fois à sa jurisprudence écartant la notion de « préjudice nécessaire ».

Par un arrêt rendu en 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur une jurisprudence antérieure qui déduisait de la plupart des manquements de l’employeur à des obligations légales ou conventionnelles l’existence nécessaire d’un préjudice ouvrant droit à réparation indemnitaire (Cass. soc. 13-4-2016 n° 14-28.293 FS-PBR).

Elle a en effet retenu, en suivant la jurisprudence d’autres chambres de la Cour, que les juges du fond apprécient souverainement l’existence et le montant du préjudice dont la réparation est demandée.

Cette évolution a été maintenue ultérieurement, à propos notamment des effets d’une clause de non-concurrence illicite (Cass. soc. 25-5-2016 n° 14-20.578 F-PB) ou des conséquences d’une absence de visite médicale obligatoire (Cass. soc. 27-6-2018 n° 17-15.438 F-D).

Mais cette exclusion de principe d’une indemnisation automatique pour toute irrégularité imputable à l’employeur a été atténuée par la suite. La chambre sociale a en effet retenu, en formation plénière, que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et sans pouvoir prétendre au minimum d’indemnisation légal, faute d’une ancienneté suffisante ou en raison de l’effectif de l’entreprise, avait néanmoins droit à la réparation du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi et qu’une cour d’appel ne pouvait ainsi le priver d’une telle réparation au motif qu’il ne justifiait pas d’un préjudice (Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578 FS-PBRI).

Cette nouvelle approche reposait sur l’application de l’article L 1235-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2017-1387 du 22-9-2017, qui prévoyait expressément un droit à indemnisation. En revanche, ce même arrêt écartait par ailleurs le grief fait à la cour d’appel de n’avoir pas accordé de dommages-intérêts au titre d’une irrégularité affectant la procédure de licenciement, en lui reconnaissant en la matière un pouvoir souverain d’appréciation quant à l’existence et à l’évaluation d’un éventuel préjudice. 

Une nouvelle dérogation au principe

L’arrêt du 17 octobre 2018 apporte une autre dérogation à la position de principe prise en avril 2016. 

En l’espèce, une cour d’appel avait constaté que l’employeur n’avait pas mis en place, sans procès-verbal de carence, les institutions représentatives du personnel alors qu’il y était légalement tenu. Or, l’article L 1235-15 du Code du travail, dont la rédaction n’a pas été modifiée sur ce point, énonce que la procédure de licenciement pour motif économique est en ce cas atteinte d’une irrégularité ouvrant droit à indemnisation, avec un minimum correspondant à un mois de salaire brut. La cour avait toutefois rejeté la demande indemnitaire du salarié en considérant qu’il ne justifiait pas d’un préjudice en rapport avec cette irrégularité.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au visa de l’article L 1235-15 du Code du travail mais aussi de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946, de l’article 27 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, de l’article 1240 (ex-1382) du Code civil et de l’article 8 de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans l’Union européenne. Ce dernier texte fait obligation aux États membres de prévoir des sanctions adéquates, effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions de la directive qui garantissent notamment l’information et la consultation des représentants du personnel dans le domaine économique.

On pourrait s’étonner de la richesse de ce visa, puisque l’article L 1235-15 du Code du travail reconnaît expressément au salarié le droit à une indemnisation, en fixant le minimum de la réparation à un mois de salaire brut, de sorte que les exigences de ce texte sont méconnues si aucune indemnité n’est accordée à ce titre. Mais ce visa reproduit en réalité, pour l’essentiel, celui qui avait été retenu dans un précédent arrêt pour casser une décision ayant refusé - hors licenciement pour motif économique - de faire droit à une demande indemnitaire d’un salarié tendant à la réparation d’un préjudice découlant de l’absence de mise en place d’une institution représentative du personnel (Cass. soc. 17-5-2011 n° 10-12.852 FS-PB).

Le motif de cet arrêt relevait ainsi que cette carence de l’employeur causait nécessairement un préjudice aux salariés “privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts”. Si l’adverbe “nécessairement”, désormais proscrit, a disparu du “chapeau” du présent arrêt, celui-ci affirme une nouvelle fois de manière catégorique que la faute ainsi commise par l’employeur cause un préjudice aux salariés parce qu’ils sont alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

C’est donc ce principe fondamental de participation, consacré par le préambule de la Constitution de 1946, qui vient renforcer la sanction prévue par l’article L 1235-15 du Code du travail. 

D’autres dispositions du Code du travail prévoient une indemnisation de plein droit, dont elles fixent le montant minimum. Ainsi en est-il notamment de l’article L 1235-13, relatif au non-respect de la priorité de réembauche. Un salarié ne saurait donc en ce cas se voir refuser une indemnisation au motif qu’il ne justifie pas du préjudice que lui a causé l’employeur.

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COURTE MALADIE : Absence très courte pour maladie et liberté d’entreprendre (cass. soc., QPC, 12 oct.2018, n° 18-13995)

La question de savoir si les dispositions de l’article L. 1226-23 du Code du travail, telles qu’interprétées de manière constante par la Cour de cassation, qui impliquent qu’en cas d’absence pour maladie pendant une durée relativement sans importance, l’employeur est tenu de maintenir le complément de salaire sans prévoir la possibilité pour lui de procéder corrélativement, durant cet arrêt de travail, à une contre-visite médicale ni de tirer les conséquences de ce contrôle médical, y compris lorsque le contrôle n’a pas été possible du fait du salarié, ne présente pas un caractère sérieux, dès lors qu’en prévoyant que ce n’est que pour une durée relativement sans importance que l’employeur est tenu de maintenir le salaire pendant la suspension du contrat de travail pour une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié.

Il en résulte que ces dispositions ne portent pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037495607&fastReqId=1483325318&fastPos=1

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT : Le plafond s’applique sans prorata en cas de travail à temps partiel (Cass. soc. 26 sept. 2018 no 17-11.102 FS-PB)

Si l’indemnité de licenciement due à un salarié doit être calculée proportionnellement à ses périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel, le plafond conventionnel applicable au montant de l’indemnité n’a pas à être proratisé, sauf disposition conventionnelle contraire.

L’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Cette règle de proportionnalité posée à l’époque des faits soumis à la Cour de cassation par l’article L 3123-13 du Code du travail figure depuis la loi 2016-1088 du 8 août 2016 à l’article L 3123-5 du même Code.

En l’espèce, une salariée ayant alterné des périodes de travail à temps complet et à temps partiel au sein de la même société est licenciée et perçoit une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant est limité par son employeur au plafond prévu par la convention collective applicable calculé proportionnellement à ses périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel. Estimant que ce plafond n’aurait pas dû être proratisé, elle saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir fait droit à la demande de la salariée en calculant le montant de l’indemnité qui lui était due au regard du plafond conventionnel non proratisé.

Pour elle, en effet, si le principe légal d’égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel impose de calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, proportionnellement des périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel, la règle de proportionnalité ne trouve pas à s’appliquer, sauf disposition contraire de la convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire.

La solution inverse pouvait difficilement être retenue car elle aurait conduit à appliquer deux fois le principe de proportionnalité pour calculer la même indemnité.

La Haute Juridiction reprend ici une solution déjà retenue dans une précédente décision concernant le calcul d’une indemnité de départ en cessation anticipée d’activité d’une salariée employée à temps complet et à temps partiel (Cass. soc. 7-12-2011 n° 10-13.891 FS-D : RJS 2/12 n° 142).

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LICENCIEMENT ABUSIF ET BAREME : Le barème d’indemnités pour licenciement abusif jugé conforme à la convention 158 de l’OIT (Cons. prud’h. Le Mans 26 sept. 2018 n° 17/00538)

Pour le conseil de prud’hommes du Mans, le référentiel obligatoire pour les dommages-intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à la convention 158 de l’OIT, qui exige notamment une indemnisation adéquate.

Depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L 1235-3 du Code du travail fixe un barème de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui s’impose au juge. Le montant est compris entre un minimum et un maximum, variant en fonction de l’ancienneté du salarié, le minimum étant moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté si l’employeur occupe moins de 11 salariés.

La question de la conformité de ces dispositions à la convention 158 de l’OIT et à la charte social européenne a été soulevé devant le conseil de prud’hommes du Mans, première juridiction judiciaire, à notre connaissance, appelée à se prononcer en la matière.

Pour sa part, le Conseil d’Etat, saisi d’une requête en référé suspension dirigée contre l'ordonnance précitée avant sa ratification par le Parlement, a jugé que ces dispositions ne violaient pas les principes posés par ces textes internationaux (CE 7-12-2017 n° 415243).

Pas de contradiction avec l’article 10 de la convention 158 de l’OIT

En l’espèce, la salariée, dont le licenciement a été reconnu sans cause réelle et sérieuse, soutenait en premier lieu que le barème prévu à l’article L 1235-3 du Code du travail est contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT. D’après ce dernier texte, si les juges « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée».

Cette convention ayant un effet direct « horizontal », ce qui permet à un salarié de l’invoquer dans un litige l’opposant à son employeur de droit privé (CE 19-10-2005 n° 283471; Cass. soc. 29-3-2006 n° 04-46.499 FS-PBRI; Cass. soc. 1-7-2008 n° 07-44.124 FP-PBRI), le conseil de prud’hommes a examiné ce point et donné tort à l’intéressée. Pour le juge, l’article précité du Code du travail respecte les deux principes indemnitaires visés ci-dessus pour 3 raisons.

Le juge estime tout d’abord que l’indemnité prévue au barème a vocation à réparer le préjudice résultant de la seule perte injustifiée de l’emploi et que, si l’évaluation des dommages-intérêts est encadrée entre un minimum et un maximum, il appartient toujours au juge, dans les bornes du barème ainsi fixé, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié lorsqu’il se prononce sur le montant de l’indemnité (notamment l’âge et les difficultés à retrouver un emploi, après des années passées au sein de la même entreprise).

Le conseil de prud’hommes relève ensuite que le barème n’est pas applicable aux situations où le licenciement intervient dans un contexte de manquement particulièrement grave de l’employeur à ses obligations, comme c’est le cas lorsque le licenciement est entaché de nullité résultant notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’une atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé.

A noter : On retrouve là les éléments retenus par le Conseil constitutionnel dans sa décision validant les dispositions de l'article L 1235-3 du Code du travail prévoyant le barème d'indemnisation (Cons. const. 21-3-2018 n° 2018-761 DC) et , avant lui, par le Conseil d'Etat dans sa décision du 7 décembre 2017 précitée.

Enfin, le juge ajoute que les autres préjudices, en lien avec le licenciement et notamment les circonstances dans lesquelles il a été prononcé, sont susceptibles d’une réparation distincte sur le fondement du droit de la responsabilité civil, dès lors que le salarié est en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice distinct.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes du Mans a donc condamné l’employeur à verser à la salariée concernée une indemnité de 1 715 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème (l’intéressée ayant moins d’un an d’ancienneté ne pouvait pas prétendre à une indemnité supérieure à un mois de salaire) et à 2 000 € pour licenciement brutal et vexatoire, le juge ayant relevé que l’intéressée avait reçu à son retour de congé une lettre la convoquant à un entretien préalable à sanction disciplinaire et lui notifiant sa mise à pied conservatoire sans aucune explication, alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet de reproches.

Le juge refuse de se prononcer sur le respect de la charte sociale européenne

En deuxième lieu, la salariée soutenait que le barème était également contraire à l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, qui prévoit que « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties (c’est-à-dire les gouvernements signataires de la charte) s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motifs valables à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée».

Mais le conseil de prud’hommes refuse de se prononcer sur ce point, considérant que ces dispositions ne sont pas directement applicables par la juridiction prud’homale. Il relève par ailleurs que, de toute façon, le principe énoncé par la charte est similaire aux dispositions édictées par l’article 10 de la convention OIT n° 158.

En la matière, le Conseil d’État a adopté une position contraire puisqu’il admet que les stipulations de l'article 24 de la charte sociale européenne ont un effet direct « horizontal» (CE 10-2-2014 n° 358992).

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PROPOS D'UNE SALARIEE SUR SON COMPTE FACEBOOK : L’audience restreinte les rend acceptables (Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-11690)

Après avoir constaté que les propos litigieux, motif du licenciement pour faute grave ont été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu’ils n’ont été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel de Paris peut retenir que ces propos ne caractérisent pas une faute grave et, exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du Code du travail, décide que le grief ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

CONGES PAYES : Règles applicables au fractionnement des congés (Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 17-15060)

Selon la convention collective de travail pour l’industrie du travail des Métaux de la Moselle, les congés légaux, compris entre douze et vingt-quatre jours, accordés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, à l’initiative de l’employeur, donnent automatiquement droit pour le salarié à deux jours ouvrables de congés supplémentaires si le nombre de jours de congé effectivement pris en dehors de cette période est égal ou supérieur à six, et à un jour ouvrable si ce nombre est de trois, quatre ou cinq jours et, si la prise de congés en dehors de cette même période est à l’initiative du salarié, l’attribution de ces congés supplémentaires suppose un accord exprès passé, à titre individuel ou collectif, avec l’employeur. Il en résulte que les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne sont automatiquement dus que si l’employeur est à l’initiative du fractionnement.

La cour d’appel de Metz qui retient que l’obligation pour les salariés de prendre six jours ouvrables de congés payés en fin d’année du fait de la fermeture de l’entreprise ne saurait suffire à démontrer que les salariés étaient empêchés de prendre vingt-quatre jours de congé entre le 1er mai et le 31 octobre, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de débouter le syndicat de sa demande de voir condamner l’employeur sous astreinte à faire bénéficier ses salariés de deux jours ouvrables de congés payés supplémentaires pour fractionnement du congé principal en application de l’article L. 3141-23 du Code du travail.

LICENCIEMENT ET DISCRIMINATION FONDEE SUR LA RELIGION : Licenciement du médecin divorcé puis remarié d’un hôpital catholique (CJUE, 11 sept. 2018, n° C-68/17 , IR c/ JQ)

Lorsque la société allemande gérant un hôpital sous le contrôle de l’archevêque de Cologne apprend qu’un chef de service catholique s’est remarié civilement après avoir divorcé, sans que son premier mariage ait été annulé, elle le licencie au motif qu’en concluant un mariage invalide selon le droit canonique, il manqué de manière caractérisée à ses obligations de loyauté découlant de son contrat de travail.

Interrogée par une juridiction allemande, la CJUE juge que la juridiction nationale saisie doit s’assurer que, au regard de la nature des activités professionnelles concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’employeur.

S’il appartient, en l’espèce, à la juridiction allemande de déterminer si ces conditions sont remplies, la Cour indique que l’adhésion à la conception du mariage prônée par l’Église catholique n’apparaît pas nécessaire pour l’affirmation de l’éthique de la société qui gère l’hôpital en raison de l’importance des activités professionnelles exercées par l’intéressé, à savoir la fourniture, dans le milieu hospitalier, de conseils et de soins médicaux ainsi que la gestion du service de médecine interne dont il était le chef. Elle ne semble donc pas être une condition essentielle de l’activité professionnelle, ce qui est corroboré par la circonstance que des postes similaires ont été confiés à des employés qui n’étaient pas de confession catholique et qui n’étaient ainsi pas tenus à la même exigence d’attitude de bonne foi et de loyauté envers l’éthique de l’employeur.

En outre, la Cour relève que, au regard du dossier qui lui est soumis, l’exigence en cause n’apparaît pas comme étant justifiée. Il appartient toutefois à la juridiction allemande de vérifier si la société employeur a établi que, à la lumière des circonstances de l’espèce, il existe un risque probable et sérieux d’atteinte à son éthique ou à son droit à l’autonomie.

L’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion ou les convictions revêt un caractère impératif en tant que principe général du droit de l’Union et se suffit à elle-même pour conférer aux particuliers un droit invocable en tant que tel dans un litige qui les oppose dans un domaine couvert par le droit de l’Union.

Texte intégral de l'arrêt ici : http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9F73859528C7A2519370CE58D1993623?text=&docid=205521&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=557436

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : Sanction du licenciement économique irrégulier (Cons. const., 7 sept. 2018, n° 2018-729 QPC)

L’article L. 1235-11 du Code du travail, dans la rédaction qui résulte de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, prévoit :

« Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

« Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois ».

Une société soutient par une QPC que le renvoi aux deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10 du Code du travail opéré par ces dispositions ne permettrait pas à l’employeur de déterminer si les mesures qu’elles prescrivent, en particulier le versement d’une indemnité au salarié à la place de la poursuite de son contrat de travail ou de sa réintégration, s’appliquent seulement au cas de nullité de la procédure de licenciement économique ou également à celui de nullité du licenciement économique lui-même. Cette incertitude empêcherait l’employeur d’anticiper la sanction à laquelle il s’expose. Il en résulterait une violation de l’objectif de valeur constitutionnelle d’accessibilité et d’intelligibilité de la loi et une méconnaissance par le législateur de l’étendue de sa compétence de nature à affecter la liberté d’entreprendre et le droit de propriété. Par ailleurs, en prévoyant que cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois, ces dispositions seraient sans rapport avec la réalité du préjudice subi par le salarié, en méconnaissance du droit de propriété de l’employeur. Cette indemnité, qui constituerait une sanction ayant le caractère d’une punition, serait également contraire aux principes de nécessité, de proportionnalité et d’individualisation des peines. Enfin, la société requérante invoque une rupture d’égalité devant la loi, dans la mesure où la même sanction s’applique quel que soit le motif d’illicéité du licenciement économique, que celui-ci réside dans l’absence de toute élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou dans l’annulation par le juge d’un plan pourtant préalablement validé ou homologué par l’administration.

Le Conseil constitutionnel répond que les mots « alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10 » figurant au premier alinéa de l’article L. 1235-11 du Code du travail et le second alinéa du même article, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, sont conformes à la Constitution.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2018/2018729QPC.htm

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REFUS DE MODIFICATION D'UN CONTRAT DE TRAVAIL : Contrôle des motifs de licenciement (Cass. soc., 11 juill. 2018, 17-12747)

À la suite du refus de la modification de son contrat de travail qui lui était proposée par l’employeur auquel le contrat de travail avait été transféré, un salarié est licencié pour cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel retient que la modification du contrat de travail proposée au salarié est consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que cette réorganisation relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur, que le refus de cette modification du contrat de travail est dès lors incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifie la rupture du contrat de travail, qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique.

Cependant, d’une part, le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. D’autre part, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

En statuant ainsi, alors qu’il résulte de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel viole l’article 1134 du Code civil et l’article L. 1233-3 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause.

Texte intégral de l'arrêt en cliquant ici : https://www.gazette-du-palais.fr/wp-content/uploads/2018/08/17-12747-anony.pdf

CONGE PARENTAL ET INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Questions préjudicielles à la CJUE (Cass. soc., 11 juill. 2018, n° 16-27825)

La Cour de cassation renvoie à la CJUE les questions suivantes :

1) la clause n° 2, § 4 et § 6 de l’accord-cadre sur le congé parental, qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, doit-elle être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à l’application à un salarié en congé parental à temps partiel au moment de son licenciement d’une disposition de droit interne telle que l’article L. 3123-13 du Code du travail, alors applicable, selon lequel « L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise ? ».

2) Cette même clause doit-elle être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à l’application à un salarié en congé parental à temps partiel au moment de son licenciement d’une disposition de droit interne telle que l’article R. 1233-32 du Code du travail selon lequel, pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l’article L. 5422- 9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement ?

3) dans l’hypothèse où une réponse affirmative serait apportée à l’une ou l’autre des deux questions précédentes, l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne doit-il être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions de droit interne telles que celles des articles L. 3123-13 du Code du travail, alors applicable, et R. 1233-32 du même code, dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et que la discrimination indirecte qui en résulte quant à la perception d’une indemnité de licenciement et d’une allocation de congé de reclassement minorées par rapport aux salariés n’ayant pas pris un congé parental à temps partiel n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ?

FAUTE DU SALARIE : Menacer de mort son employeur constitue une faute lourde (Cass. soc. 4 juillet 2018 n° 15-19.597 F-D)

Le salarié qui menace son employeur d'égorgement lors d'une confrontation avec lui dans le cadre d'une procédure pénale commet une faute lourde, son geste constituant une menace de mort procédant d'une intention de nuire.

Un salarié fait l'objet d'une garde à vue après la plainte de son employeur pour détournement de fonds commis dans l'exécution de son contrat de travail. Lors de sa confrontation avec son employeur, il mime, envers celui-ci et devant un gendarme, l'égorgement avec son pouce sous la gorge. Ce comportement est qualifié de faute lourde par l'employeur qui le licencie pour ce motif.

La qualification de faute lourde suppose que le comportement reproché au salarié soit animé de l'intention de nuireà l'employeur ou à l'entreprise (Cass. soc. 16-5-1990 n° 88-41.565 P ; pour un rappel récent du principe, voir Cass. soc. 22-10-2015 n° 14-11.291 FP-PB).

Cette intention implique la volonté du salarié de porter un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise. Elle ne se déduit pas du caractère exceptionnellement grave ou particulièrement dommageable du comportement reproché (s'agissant d'un accident mortel de la circulation provoqué par un salarié en état d'ébriété, Cass. soc. 29-4-2009 n° 07-42.294 F-D).

Menacer de mort son employeur procède, sans surprise, de l'intention de lui nuire. La chambre sociale de la Cour de cassation valide ainsi la qualification de faute lourde et rejette les arguments du salarié quant au caractère isolé de son geste son absence de portée concrète et le climat conflictuel l'entourant.

Notons que la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà admis, dans des espèces assez similaires, la qualification de faute grave (Cass. soc. 19-10-2016 n° 15-17.481 F-D ; Cass. soc. 10-10-2012 n° 11-19.208 F-D).

C'est la première fois, à notre connaissance, qu'elle retient la faute lourde.

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LICENCIEMENT : Le motif de l'annulation de l’autorisation de licencier un représentant du personnel (cass. soc., 4 juill. 2018, n° 16-26138)

La cour d’appel de Poitiers, pour s’estimer liée par la décision de la juridiction administrative et dire un licenciement d’un représentant du personnel sans cause réelle et sérieuse, retient qu’il résulte de la décision du tribunal administratif confirmée par l’arrêt de la cour administrative d’appel que les faits reprochés au salarié, bien que présentant un caractère fautif, ne comportent pas, toutefois, un degré de gravité suffisant pour justifier, à eux seuls, son licenciement et que, contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, la décision de la juridiction administrative prononçant l’annulation de la décision du ministre du travail autorisant le licenciement est donc motivée par des considérations relatives au caractère réel et sérieux du licenciement.

L’arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation qui énonce que la cour d’appel a violé les articles L. 1235-3 et L. 2422-1 du Code du travail.

En effet, la cour administrative d’appel, qui a seulement confirmé le jugement du tribunal administratif sur un motif de légalité externe tenant à l’absence d’enquête contradictoire par l’inspecteur du travail mais n’a pas statué sur le motif selon lequel les faits reprochés au salarié ne comportaient pas un degré de gravité suffisant pour justifier son licenciement, de sorte que ce dernier motif ne peut constituer le soutien nécessaire de sa décision, mais qu’elle devait rechercher dès lors si le licenciement du salarié était justifié par une cause réelle et sérieuse.

A contrario, la Cour de cassation (Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 16-26860) retient : « La cour d’appel, ayant relevé que la juridiction administrative avait rejeté la demande de l’employeur aux fins d’annulation de la décision de l’inspecteur du travail de retrait de l’autorisation administrative du licenciement aux motifs que la procédure de licenciement était entachée d’une irrégularité tenant à l’écoulement d’un délai excessif entre la mise à pied conservatoire et la saisine de l’administration, laquelle irrégularité, ayant trait à la procédure diligentée par l’employeur, ne constituait pas un motif tiré de la légalité externe de la décision administrative, en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse».

LICENCIEMENT : Un témoignage anonyme ne suffit pas pour prouver une faute invoquée à l'appui d'un licenciement (Cass. soc. 4 juillet 2018 n° 17-18.241 FS-PB)

Pour la première fois, la Cour de cassation se prononce sur l'admissibilité d'une preuve recueillie de manière anonyme, précisant que le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur un tel témoignage.

Des précédents européens

Selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) rendue en matière pénale (CEDH 26-3-1996 n° 20524/92 ; CEDH 23-4-1997 n° 21363/93, n° 21364/93 et n° 21427/93 ; CEDH 20-11-1989 n° 11454/85), l’utilisation des témoignages anonymes n’est pas incompatible avec les dispositions de l’article 6 de la Convention. Toutefois, une condamnation ne peut se fonder uniquement, ni dans une mesure déterminante, sur des déclarations anonymes.

La CEDH ne s’est pas prononcée en matière civile. Il résulte néanmoins de sa jurisprudence que, si l’admissibilité des preuves et leur appréciation relèvent en principe du droit interne et des juridictions nationales (CEDH 23-10-1990 n° 11296/84), le caractère équitable de la procédure s’apprécie au vu de la procédure dans son ensemble, et notamment de la manière dont les preuves ont été recueillies, et il convient de s’assurer que les moyens de preuve ont été présentés de manière équitable (CEDH 11-4-2005 n° 58580/00).

Une solution inédite en droit français

La Cour de cassation n’avait pas encore été saisie de cette question. La chambre sociale avait, dans un arrêt simplement diffusé du 23 septembre 2003 (Cass. soc. 23-9-2003 n° 01-43.595 F-D : RJS 12/03 n° 1374), approuvé une cour d’appel qui « sans se fonder sur le seul témoignage anonyme versé aux débats », avait constaté l’inaptitude de l’intéressé à exercer son travail et dit son licenciement justifié.

Au cas d’espèce, la direction éthique de la SNCF avait été saisie par deux agents en conflit. Se fondant sur le rapport de la direction éthique, l’employeur avait notifié à l’un d’eux une mesure de suspension, puis l’avait licencié en raison des manquements dénoncés dans ce rapport. Le salarié affirmait que les juges ne pouvaient pas fonder leur décision sur le seul rapport de la direction de l’éthique dès lors que ce document n’était pas signé, ne mentionnait pas l’identité de ses auteurs et que les témoignages y figurant étaient anonymes. Bien que l’employeur n’ait produit au soutien de sa décision que le rapport de la direction d’éthique, la cour d’appel avait déclaré le licenciement justifié en considérant que l’atteinte aux droits de la défense fondée sur le caractère anonyme des témoignages n’était pas justifiée dans la mesure où le salarié avait pu en prendre connaissance et présenter ses observations.

Or, si le recueil de témoignages anonymes peut se concevoir dans le cadre d'une procédure d'alerte éthique, le salarié doit pouvoir, dans le cadre d'une procédure disciplinaire, se défendre utilement et doit à cet effet impérativement connaître les auteurs des témoignages réunis à son encontre. L'employeur devait à tout le moins compléter par des attestations circonstanciées le rapport de la direction de l'éthique.

L’arrêt est cassé au visa de l’article 6 paragraphes 1 et 3 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. Reprenant l’attendu de principe de la CEDH, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que la cour d’appel a méconnu les exigences d’un procès équitable.

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VISITE MEDICALE OBLIGATOIRE NON ORGANISEE : Pas d'indemnité sans preuve d'un préjudice (Cass. soc. 27 juin 2018 n° 17-15.438 F-D)

L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Le salarié qui ne justifie pas du préjudice causé par le défaut d'organisation d'une visite médicale obligatoire peut être débouté de sa demande indemnitaire.

Un salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale d'embauche, obligatoire à la date de conclusion de son contrat de travail.

La cour d'appel l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts au motif qu'il ne justifiait pas du préjudicequi aurait résulté pour lui de l'absence d'organisation de la visite médicale. La Cour de cassation confirme cette analyse, en se fondant sur le principe selon lequel l'existence d'un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.

La loi Travail du 8 août 2016 a supprimé, à compter du 1er janvier 2017, l'obligation pour l'employeur de faire passer à chaque salarié nouvellement recruté une visite médicale d'embauche. Cet examen médical systématique a été remplacé par une simple visite d'information et de prévention, pratiquée de façon périodique par un membre de l'équipe pluridisciplinaire en santé au travail. Seuls les salariés affectés sur des postes comportant des risques particuliers bénéficient d'une visite médicale d'aptitude à l'embauche. La solution retenue par la Cour de cassation dans l'arrêt du 27 juin 2018 est néanmoins transposable à tous les litiges relatifs à un manquement de l'employeur aux règles de suivi médical des salariés, quelle que soit la nature de la visite médicale dont le salarié est privé.

La Haute Cour confirme ainsi l'abandon de sa jurisprudence antérieure, en vertu de laquelle le manquement de l'employeur à son obligation d'organiser une visite médicale périodique causait nécessairement au salarié un préjudice, dont il devait être indemnisé (voir notamment : Cass. soc. 13-12-2006 n° 05-44.580 FS-PB ; Cass. soc. 5-10-2010 n° 09-40.913 F-D). Elle transpose ainsi au domaine de la surveillance médicale des salariés l'abandon de la notion de préjudice nécessaire, résultant d'un arrêt de revirement de 2016 (Cass. soc. 13-4-2016 n° 14-28.293 FS-PBR).

Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts à condition de prouver que le manquement de l'employeur lui a causé un préjudice. Comment apporter une telle preuve ? Le salarié devrait pouvoir, selon nous, prétendre à des dommages et intérêts s'il établit que l'absence d'organisation de la visite d'information et de prévention ou de la visite médicale d'aptitude, lorsqu'elle s'impose au moment de son embauche, a entraîné un retard dans le dépistage de la maladie dont il souffre (voir en ce sens : Cass. soc. 24-4-2001 n° 99-42.346 F-D). De même, le salarié qui prouve que la dégradation de son état de santé est liée à ses conditions de travail, non vérifiées par le médecin du travail à l'occasion d'une visite périodique, pourrait obtenir une indemnisation.

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INAPTITUDE : Tant que le recours sur un avis d'inaptitude n'a pas abouti, le salaire est dû (Cass. soc. 13 juin 2018 n° 17-10.594 F-D)

Lorsque l'avis d'inaptitude physique délivré par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise est annulé sur recours, cette annulation ne fait pas disparaître rétroactivement l'obligation de reprendre le paiement des salaires mais provoque, à la date de son prononcé, une nouvelle suspension du contrat.

Quelle est l'incidence d'une contestation de l'avis d'inaptitude physique sur le délai de reprise du versement du salaire ?

Si l'avis d'inaptitude physique est annulé, le salarié doit-il rembourser les salaires qu'il a éventuellement perçus ? La Cour de cassation rappelle les règles applicables dans un arrêt du 13 juin 2018.

Cette décision a été rendue en application des dispositions du Code du travail antérieures au 1er janvier 2017. Avant cette date, le salarié ne pouvait en principe être déclaré inapte qu'à l'issue de 2 visites médicales pratiquées par le médecin du travail à 15 jours d'intervalle. Le versement du salaire devait être repris à l'issue du délai d'un mois, courant à compter de la deuxième visite médicale, si le salarié n'avait pas été reclassé ni licencié. Enfin, les recours contre l'avis du médecin du travail étaient exercés devant l'inspecteur du travail. La procédure a été très largement modifiée depuis le 1er janvier 2017 : une seule visite médicale peut suffire pour déclarer un salarié inapte, le délai d'un mois pour reprendre le versement du salaire court à compter de la visite à l'issue de laquelle le salarié est déclaré inapte (donc, potentiellement, à compter de la visite de reprise) et les recours relèvent désormais de la compétence du conseil de prud'hommes. Toutefois, les principes retenus par la Cour de cassation dans l'arrêt du 13 juin 2018 sont, selon nous, transposables à la nouvelle procédure.

Une procédure longue de plusieurs années

Un salarié déclaré physiquement inapte à son poste par le médecin du travail avait exercé un recours contre cette décision. Dans l'attente de l'issue de la procédure, que nous avons résumée ci-dessous en images, l'employeur avait repris le versement de son salaire un mois après la déclaration d'inaptitude. En effet, l'exercice d'un recours contre l'avis du médecin du travail ne suspend pas le délai d'un mois (Cass. soc. 4-5-1999 n° 98-40.959 P : RJS 6/99 n° 815 ; Cass. soc. QPC 5-10-2011 n° 11-40.053 FS-PB : RJS 1/12 n° 37). Le paiement du salaire avait en revanche cessé après l'annulation de l'avis d'inaptitude.

A l'issue de la procédure, plus de 3 ans après le premier avis d'inaptitude physique, le salarié a été déclaré définitivement inapte à tout poste dans l'entreprise.

En parallèle, il avait saisi le juge prud'homal, devant lequel il réclamait le paiement des salaires dus pendant ces 3 années. La cour d'appel l'a débouté, considérant qu'aucun salaire n'était dû jusqu'au 28 avril 2015, date à laquelle il a été définitivement statué sur sa capacité de travail. La Cour de cassation, saisie du litige, censure cette décision en rappelant sa jurisprudence antérieure.

Pas de disparition rétroactive de l'obligation de reprendre le salaire

Pour la Cour de cassation, lorsque l'autorité saisie d'un recours (en l'espèce, le juge administratif saisi d'un recours contre la décision de l'inspecteur du travail, qui avait confirmé l'inaptitude physique) se borne à annuler l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, sans se prononcer sur l'aptitude du salarié, cette annulation ne fait pas disparaître rétroactivement l'obligation de reprendre le paiement des salaires. Cette annulation provoque, à la date de son prononcé, une nouvelle suspension du contrat de travail.

En pratique, il en résulte que le salaire reste dû pour la période antérieure à cette annulation dès lors que le délai d'un mois à l'expiration duquel il doit être à nouveau versé avait entre-temps été atteint : le salarié n'a donc pas à rembourser les sommes perçues à ce titre avant la date d'annulation de son avis d'inaptitude. En l'espèce, le salarié était donc fondé à conserver les salaires perçus entre le 28 avril 2013 et le 17 novembre 2014.

En revanche, le salaire n'a plus à être versé à partir de la date d'annulation de l'avis d'inaptitude : celle-ci ouvre en effet une nouvelle période de suspension du contrat qui ne prendra elle-même fin qu'avec une nouvelle décision relative à l'aptitude ou l'inaptitude physique du salarié. Et cette dernière déclenchera, à l'expiration du délai légal d'un mois, une nouvelle obligation de paiement des salaires si le salarié est toujours présent dans l'entreprise. Ainsi, en l'espèce, le salarié avait à nouveau droit au paiement de son salaire à compter du 19 février 2015.

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ACTION DES SALARIES D'UNE FILIALE A L'ENCONTRE DE LA SOCIETE-MERE : Quel est le juge compétent ? (Cass. soc. 13 juin 2018 n° 16-25.873 FS-PB)

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour statuer sur la demande en responsabilité extra-contractuelle formée par les salariés d’une filiale à l’encontre d’une société tierce ayant, par sa faute, concouru à la déconfiture de leur employeur et à la perte de leur emploi.

Confrontés à la liquidation judiciaire de leur employeur causée par les décisions prises par la société mère du groupe, les salariés peuvent agir contre celle-ci soit en soutenant l’existence d’une situation de coemploi, soit sur le fondement de sa responsabilité extra-contractuelle.

La jurisprudence de la Cour de cassation a considérablement restreint les possibilités de reconnaissance de la qualité de coemployeur de la société mère en dehors de l’existence d’un lien de subordination, en exigeant une immixtion dans la gestion économique de la filiale excédant la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer (Cass. soc. 6-7-2016 n° 14-27.266 FS-PB ; 14-26.541 FS-PB ; 15-15.481 FS-PB).

Il peut donc apparaître plus opportun pour les salariés de rechercher la responsabilité extra-contractuelle de la société qui, même si elle n’est pas leur employeur, a contribué à la dégradation des résultats de leur employeur et aux licenciements qu’ils ont subis, comme la Cour de cassation vient encore de l’admettre (Cass. soc. 24-5-2018 n° 16-22.881 FS-PB ; 16-18.621 FS-PB).

Dans un arrêt du 13 juin 2018 destiné à être publié au bulletin des arrêts des chambres civiles de la Cour de cassation, la chambre sociale se prononce sur la juridiction compétente pour connaître des actions formées par des salariés d’une filiale à l’encontre de la société mère tenue pour responsable de la déconfiture de leur employeur.

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent…

La chambre sociale écarte, logiquement, la compétence du conseil de prud’hommes pour connaître des actions en responsabilité extra-contractuelle formées par les salariés d’une filiale contre la société-mère, dès lors qu’il n’est pas soutenu l’existence d’une situation de coemploi, la juridiction du travail n’ayant pas à connaître d’une action dirigée contre un tiers qui n’a pas la qualité d’employeur.

La prorogation de compétence de cette juridiction spécialisée, autorisant la mise en cause d’un tiers, n’est prévue par l’article L 1411-6 du Code du travail que pour les organismes qui se substituent habituellement aux obligations légales de l’employeur. Tel n’est pas le cas, à l’évidence, d’une société mère à laquelle est reproché un comportement fautif et dommageable.

… pas plus que le tribunal de commerce

La cour d’appel avait, en l’espèce, considéré que cette action devait être portée devant le tribunal de commerce, en raison de sa compétence exclusive pour les contestations nées de la procédure collective en application de l’article R 662-3 du Code de commerce.

Or, souligne la Cour de cassation, la contestation en cause repose sur des fautes imputées à la société en sa qualité de société mère et n’est pas née de la procédure collective de la filiale employeur, de sorte qu’elle ne relève pas de la compétence du tribunal de commerce.

Reste la compétence du juge de droit commun

Faute de compétence de juridictions spécialisées, l’action en responsabilité extra-contractuelle des salariés contre un tiers devrait donc relever de la compétence du tribunal de grande instance, juridiction de droit commun.

Si l’affaire est portée devant le juge prud’homal, il faut que le défendeur soulève l’incompétence de celui-ci avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir (C. trav. art. R 1451-2) en la motivant et en indiquant devant quelle juridiction il demande que l’affaire soit portée, à peine d’irrecevabilité de l’exception d’incompétence (CPC art. 75). Le juge ne peut prononcer d’office son incompétence que dans certaines hypothèses prévues à l’article 76 du Code de procédure civile : lorsque la règle de compétence d’attribution est d’ordre public ou lorsque le défendeur ne comparait pas ; devant la cour d’appel et la Cour de cassation, cette incompétence ne peut être relevée d'office que si l'affaire relève de la compétence d'une juridiction répressive ou administrative ou échappe à la connaissance de la juridiction française.

Dans les précédentes affaires où la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée  sur la responsabilité extra-contractuelle de la société-mère à l’égard des salariés de la filiale placée en liquidation judiciaire, la question de la compétence n’avait pas été soulevée. 

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RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Un nouveau délai de rétractation en cas de nouvelle convention (Cass. soc. 13 juin 2018 n° 16-24.830 F-PB)

Lorsqu’une première convention de rupture du contrat de travail a fait l’objet d’un refus d’homologation, les parties qui signent une seconde convention doivent prévoir un nouveau délai de rétractation de 15 jours.

Que faire en cas de refus d’homologation d’une convention de rupture du contrat de travail par l’administration au motif que le montant de l’indemnité spécifique de rupture prévue est inférieur à celui réellement dû ? Les parties peuvent-elles se contenter de signer une nouvelle convention en modifiant l’indemnité, mais en reprenant les mêmes dates d’entretien et d’expiration du délai de rétractation, puis ensuite demander une nouvelle homologation ?

Non, répond la chambre sociale de la Cour de cassation aux termes d’un arrêt du 13 juin 2018. En cas de nouvelle convention à la suite d’un refus d’homologation, les parties doivent reprendre l’ensemble de la procédure et prévoir un nouveau délai de rétractation.

En pratique : attention à bien respecter le délai de rétractation

Pour la Cour de cassation, le délai de rétractation de 15 jours calendaires est un élément essentiel qui garantit le consentement des parties à la convention. Ainsi, est nulle la convention de rupture prévoyant un délai de rétractation déjà expiré à la date de sa signature (Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-27.708 F-D). De même, une partie à la convention ne peut pas demander l’homologation de la convention avant l’expiration du délai de rétractation (Cass. soc. 14-1-2016 n° 14-26.220 FS-PB), l’administration étant fondée à la refuser. Si la convention est quand même homologuée, le juge, s'il est saisi, l'annulera et la rupture du contrat sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A nouvelle convention, nouvelle possibilité de se rétracter

La Cour de cassation reprend le principe adopté en 2016 selon lequel les parties doivent saisir l'administration à l'issue du délai de rétractation, pour l'appliquer en cas de nouvelle convention consécutive à un refus d'homologation d'une première convention aux mentions irrégulières. Si l'on peut comprendre l'intérêt des parties à agir rapidement à l'issue d'un refus d'homologation pour une erreur facilement rectifiable, cette rapidité ne doit pas se faire au détriment de la garantie de leur consentement, ce qui inclut la possibilité de pouvoir se rétracter.

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LA PROTECTION DES SALARIES : La protection de la salariée enceinte est subordonnée à l'envoi d'un certificat de grossesse (Cass. soc. 13 juin 2018 n° 17-10.252 F-D)

Pour obtenir l'annulation de son licenciement, la salariée enceinte doit envoyer à son employeur, dans un délai de 15 jours, une pièce médicale justifiant de son état de grossesse.

Les articles L 1225-5 et R 1225-2 du Code du travail, relatifs à la protection des salariées enceintes, prévoient que le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Le respect des formes prévues par le Code du travail est-il une condition essentielle du bénéfice de la protection ?

Le doute a longtemps régné en jurisprudence. La Cour de cassation a en effet jugé, à plusieurs reprises, que "l'envoi par la salariée, dans les formes prévues par le Code du travail, d'un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement ne constitue pas une formalité substantielle" (Cass. soc 9-7-2008 n° 07-41.927 F-PB ; Cass. soc. 11-12-2013 n° 12-23.687 F-D). La règle peut en effet donner lieu à deux interprétations :

- soit on considère que ni la production d'un certificat médical, ni le respect des formes prévues par le Code du travail - à savoir l'envoi en lettre recommandée avec avis de réception - ne sont requis pour faire annuler le licenciement et alors la salariée peut prouver par tous moyens qu'elle a informé l'employeur de son état de grossesse dans les 15 jours ;

- soit on considère que l'envoi d'un certificat médical est une condition nécessaire pour obtenir l'annulation du licenciement prononcé par l'employeur, l'utilisation de la lettre recommandée n'étant en revanche pas une formalité substantielle.

La Cour de cassation a clarifié sa position en 2012, en jugeant que la salariée qui n'a pas envoyé à son employeur une pièce médicale relative à son état de grossesse doit être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement (Cass. soc. 10-5-2012 n° 11-14.338 F-D).

Elle confirme ici ce principe. En l'espèce, la salariée était employée de maison. Elle a été licenciée au cours de sa grossesse. Le certificat de travail, remis par son employeur, mentionnait expressément que la salariée quittait l'entreprise "enceinte, libre de tout engagement". La cour d'appel a considéré que la rupture du contrat de travail devait s'analyser en un licenciement nul, l'employeur ayant eu connaissance de la grossesse au plus tard au moment de la remise du certificat de travail. La décision est censurée par la Cour de cassation, qui reproche aux juges du fond de ne pas avoir constaté l'envoi à l'employeur d'une pièce médicale relative à l'état de grossesse dans le délai de 15 jours à compter de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, la salariée peut se dispenser de la formalité de la lettre recommandée - qui peut toutefois être bien utile en cas de litige, pour des raisons de preuve - mais doit justifier médicalement de son état de grossesse auprès de l'employeur.

La salariée doit aussi impérativement respecter le délai de 15 jours, qui est préfix. Il court à compter du jour où l'intéressée a effectivement pris connaissance du licenciement (Cass. soc. 3-12-1997 n° 95-40.093 P ; Cass. soc. 8-6-2011 n° 10-17.022 FS-PB).

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LICENCIEMENT : Licenciement d’un salarié protégé dans le cadre de l’article L. 1224-3 du code du travail (CE, 6 juin 2018, n° 391860)

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé qui fait suite à son refus d’accepter le contrat qu’une personne publique lui propose en application de l’article L. 1224-3 du code du travail est soumise à l’ensemble de la procédure prévue en cas de licenciement d’un salarié protégé et est, dès lors, subordonnée à l’obtention d’une autorisation administrative préalable.

A ce titre, il appartient à l’inspecteur du travail ou, le cas échéant, au ministre chargé du travail, saisi par la voie du recours hiérarchique, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, d’une part, que les conditions légales de cette rupture sont remplies, notamment le respect par le nouvel employeur public de son obligation de proposer au salarié une offre reprenant les clauses substantielles de son contrat antérieur sauf si des dispositions régissant l’emploi des agents publics ou les conditions générales de leur rémunération y font obstacle, d’autre part, que la mesure envisagée n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale et, enfin, qu’aucun motif d’intérêt général ne s’oppose à ce que l’autorisation soit accordée.

Texte intégral de l'arrêt ici : http://www.christian-finalteri-avocat.fr/avocat-bastia/cabinet-avocat-actualites/droit-du-travail.html

HARCELEMENT MORAL : Peut-on être complice du harcèlement moral de salariés dont on n'est pas le supérieur ? (Cass. crim. 5 juin 2018 n° 17-87.524 F-D)

Deux directeurs de service sont mis en examen pour complicité de harcèlement moral car ils ont contribué à l'efficacité, pour l'ensemble du groupe, d'un plan qui a créé un climat d'insécurité permanent pour tout le personnel.

La question posée à la chambre criminelle de la Cour de cassation était celle de savoir si des salariés peuvent être poursuivis pour complicité de harcèlement moral de salariés dont ils étaient les anciens supérieurs hiérarchiques. La Cour répond par l'affirmative et considère que les prévenus ont, en participant à la mise en œuvre d'une politique d'entreprise, influé sur la situation de l'ensemble du personnel du groupe, y compris des salariés n'appartenant pas à leur service.

Cette décision est cohérente avec les textes. En effet, les articles 222-33-2 du Code pénal et L 1152-1 du Code du travail n'apportent pas de précision quant à l'auteur des agissements mais définissent le harcèlement moral uniquement au regard de son objet ou de ses effets, à savoir une dégradation des conditions de travail des salariés victime des agissements. Bien qu'il soit généralement le fait de l'employeur ou d'un salarié qui abuse de son pouvoir hiérarchique, le délit de harcèlement moral peut également être caractérisé en l'absence de tout lien hiérarchique. Il peut ainsi être le fait d'un collègue ou d'un subordonné de la victime, dès lors que ses agissements ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail (Cass. crim. 6-12-2011 n° 10-82.266 F-PB).

Rappelons que la Cour de cassation a également admis qu'un tiers à l'entreprise pouvait être reconnu responsable s'il exerçait, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Cass. soc. 1-3-2011 n° 09-69.616 F-PB ; Cass. soc. 19-10-2011 n° 09-68.272 FS-PB ; Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-15.124 FS-D).

En admettant la responsabilité de salariés n'ayant pas nécessairement été en contact avec les salariés victimes de harcèlement moral, cette décision s'inscrit dans une conception large de la notion d'auteur de celui-ci. Elle complète, en outre, la jurisprudence relative à la reconnaissance du harcèlement dit « managérial » lié aux méthodes de gestion utilisées par l'employeur (voir notamment Cass. soc. 10-11-2009 n° 07-45.321 FS-PB).

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GARANTIE DES SALAIRES : Pas de garantie AGS en cas de dissolution anticipée de la société pour justes motifs (Cass. soc. 16 mai 2018 n° 16-25.898 F-PB)

Si la liquidation de la société résulte d’une décision judiciaire ayant ordonné sa dissolution anticipée pour justes motifs et que la société est toujours in bonis, la décision de la cour d’appel de payer aux salariés des indemnités de rupture et un rappel de salaire n’est pas opposable à l’AGS.

Selon l’article L 3253-6 du Code du travail, l’assurance des créances des salariés (AGS) assure ces derniers contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

En l’espèce, après la dissolution anticipée de la société les employant prononcée par le juge judiciaire pour mésentente entre associés, deux salariées licenciées pour inaptitude physique avaient saisi la juridiction prud’homale afin de voir prononcée la nullité de leur licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes liées à la rupture de leur contrat de travail. La cour d’appel avait fait droit à leurs demandes et déclaré sa décision opposable à l’AGS.

Mais les juges du fond pouvaient-ils ainsi décider que leur décision était opposable à l’AGS en l’absence d’ouverture d’une procédure collective et alors que la société était toujours in bonis ?

Non, répond la Cour de cassation. Pour la Haute Juridiction, la garantie offerte par l’AGS ne peut être mise en œuvre qu’en cas d’ouverture d’une procédure collective et à défaut de fonds disponibles permettant à l’entreprise de régler elle-même les créances dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.

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RUPTURE CONVENTIONNELLE : La rupture conventionnelle est viciée si le salarié souffre de troubles mentaux (Cass. soc. 16 mai 2018 n° 16-25.852 F-D)

S’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse la rupture conventionnelle signée avec un salarié dont les facultés mentales sont altérées, ce qui est de nature à vicier son consentement.

Une rupture conventionnelle est nulle si le consentement des parties n’a pas été librement donné, ce qui peut être le cas notamment lorsque le salarié n’est pas mentalement apte à prendre une décision. En effet, conformément à l’article 414-1 du Code civil, pour qu’un acte soit valable, il faut être sain d’esprit, à charge pour celui qui agit en nullité pour cette cause de prouver l’existence d’un trouble mental au moment de l’acte.

En l’espèce, le salarié soutenait que, lors de la signature de la convention, ses facultés mentales étaient altérées. Les juges du fond, qui disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier l’existence du vice du consentement, lui ont donné raison et le pourvoi formé par l’employeur a été rejeté.

Il ressort des éléments du dossier, notamment des certificats médicaux, que le salarié n’avait pas toutes ses capacités et ses facultés mentales quand il a conclu la convention. Il était en effet atteint, depuis plusieurs mois, d’unetumeur à évolution lente et présentait des troubles de mémoire, d’attention et de concentration. Cette tumeur ne lui conférait pas une sérénité suffisante pour bien négocier. Conséquence : la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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CDD : Pas de requalification du CDD si l’administration a autorisé son non-renouvellement (Cass. soc. 9 mai 2018 n° 16-20.423 FS-PB)

Dès lors que l’inspecteur du travail a autorisé la rupture du dernier des contrats à durée déterminée successivement conclus avec un salarié protégé, le juge prud’homal n’est pas compétent pour statuer sur une demande de requalification.

Dans un arrêt du 9 mai 2018, destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation tranche une question inédite en matière de requalification du contrat à durée déterminée (CDD) d’un salarié protégé. 

Le principe de séparation des pouvoirs s’oppose à la requalification

En l’espèce, le salarié avait été engagé par un premier contrat à durée déterminée en 2009. Plusieurs contrats s’étaient succédé jusqu’en août 2012, date à laquelle l’employeur avait choisi de ne pas renouveler le dernier contrat, qui contenait une clause de renouvellement. Le salarié, titulaire d’un mandat de conseiller prud’homme, était protégé. L’employeur avait donc sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de mettre fin à la relation contractuelle, comme le prévoit l’article L 2412-13 du Code du travail. Le non-renouvellement, refusé par l’inspecteur du travail, avait finalement été autorisé par le ministre du travail, saisi sur recours hiérarchique, en janvier 2013. 

Le salarié avait alors saisi le juge prud’homal pour qu’il requalifie le premier de ses CDD en CDI, et qu’il prononce la nullité de la rupture du contrat pour violation du statut protecteur. 

La demande est sèchement rejetée par la Cour de cassation : en application du principe de séparation des pouvoirs entre ordres administratif et judiciaire, le juge prud’homal n’était pas compétent pour se prononcer sur la demande de requalification du contrat.

On pourrait s’étonner de la solution retenue par la Cour de cassation, qui semble sévère pour le salarié : ce dernier demandait la requalification de la relation contractuelle sur le fondement d'une irrégularité affectant, non pas le contrat dont le non-renouvellement a été autorisé par l’administration, mais le premier de la série de contrats successifs conclus avec l’employeur. 

Or, la Cour de cassation juge de manière constante à propos de salariés non protégés que les effets de la requalification, lorsqu’elle est prononcée, remontent à la date de la conclusion du premier CDD irrégulier (voir par exemple Cass. soc. 23-3-2016 n° 14-23.276 FP-PB). Appliquer cette solution en l’espèce aurait pu conduire la chambre sociale à accueillir la demande du salarié et à examiner la régularité du premier contrat. Elle aurait pu, en cas de vice, requalifier l’ensemble de la relation contractuelle en CDI. Le salarié protégé aurait alors bénéficié du statut des représentants du personnel en CDI (voir en ce sens Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-27.383 FS-PBR).

Pas de double contrôle sur la licéité du CDD

La solution retenue par la Cour de cassation s’explique par le souci d’éviter le double contrôle des mêmes faits d’une part, par l’autorité administrative et, d’autre part, par le pouvoir judiciaire.

En application de la jurisprudence administrative, lorsqu’il est saisi d’une demande d’autorisation de non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée, l'inspecteur du travail doit vérifier notamment la nature réelle du contrat de travail (CE 6-5-1996 n° 146161 ; CE 21-6-1996 n° 153975). Si en cours d'instruction, l'inspecteur du travail constate que le contrat sur le fondement duquel il est saisi présente les apparences d'un contrat à durée indéterminée, ce qui est le cas si l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives à la législation sur le CDD, il doit rejeter la demande présentée. 

Tel est le cas, par exemple, lorsque l'employeur a eu recours à un CDD en dehors des cas prévus par le Code du travail, s'il a pourvu un poste permanent de l'entreprise par CDD, ou encore si certaines mentions obligatoires ne figurent pas dans le contrat. 

Dès lors que l’inspecteur du travail doit contrôler dans tous les cas si le salarié protégé en contrat à durée déterminée n’est pas titulaire en fait d’un contrat à durée indéterminée, sa décision autorisant le non-renouvellement suppose nécessairement que ce contrôle a été effectué.

Il résulte de la décision du 9 mai 2018 que, pour la Cour de cassation,  le contrôle administratif n’est pas limité à l’examen de la licéité du seul contrat justifiant une demande d’autorisation de rupture. Il porte sur l’ensemble de la relation contractuelle. L’autorisation de non-renouvellement du dernier CDD purge ainsi de tout vice la relation contractuelle dans sa globalité.

Il appartenait donc en l’espèce au salarié de former un recours pour excès de pouvoir à cet égard ou de présenter devant le juge judiciaire, au soutien ou en préalable à sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée, une exception d’illégalité à l’encontre de la décision administrative, action dont on rappelle qu’elle n’est soumise à aucun délai (CE 29-5-2017 n° 393280 ; Cass. soc. 21-6-2017 n° 15 24.451 F-D). 

 

ACCIDENT DU TRAVAIL : Compétence exacte du conseil des prud’hommes et conséquence du licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26306)

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Même s’ils sont intrinsèquement liés à l’exécution du contrat de travail, l’appréciation et plus encore l’indemnisation des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité en cas d’accident du travail ne relèvent pas nécessairement de la compétence de la juridiction prud’homale. Il en résulte de nombreuses interrogations sur la délimitation exacte des compétences respectives des juridictions prud’homales et de sécurité sociale.

C’est ce qui a incité la chambre sociale à définir précisément la compétence et l’office du juge prud’homal.

Même si cette solution n’est pas tout à fait nouvelle, par la publicité qu’elle prévoit à ces arrêts, la chambre sociale l’affirme cette fois avec netteté et doit être reliée au principe selon lequel il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/649_3_39016.html

LICENCIEMENT : Indemnisation du licenciement et cotisations sociales (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-17317)

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 242-1 et R. 243-6 du Code de la sécurité sociale que le fait générateur des cotisations sociales est le paiement de la rémunération. Il s’en déduit que lorsque le juge judiciaire alloue un complément d’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail, il doit être procédé au calcul du plafond d’exclusion d’assiette en appliquant les règles en vigueur au jour du versement complémentaire.

A la date du versement complémentaire, la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 a prévu que les indemnités versées à l’occasion de la rupture sont exclues de l’assiette des cotisations sociales dans la limite d’un plafond fixé à trois fois la valeur annuelle du plafond mentionné à l’article L. 241-3 et que pour l’application de cette disposition, il convient de faire masse des indemnités, de licenciement, d’une part, inférieures à deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié, et pour licenciement nul, d’autre part, qui ne sont pas imposables. Ainsi se trouve légalement justifié l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui a fait masse des indemnités versées pour déterminer la part assujettie à cotisations de sécurité sociale.

DETOURNEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : Le détournement par des salariés de leur temps de travail constitue un délit d’abus de confiance (Cass. crim. 3 mai 2018 n°16-86.369 F-D)

L’utilisation par des salariés de leur temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles ils perçoivent une rémunération de leur employeur constitue le délit d’abus de confiance.

Le salarié qui utilise son temps de travail à d'autres occupations que l'exécution de ses fonctions commet non seulement une faute disciplinaire susceptible de justifier un licenciement (Cass. soc. 4-6-1997 n° 94-43.568 D ; Cass. soc. 18-3-2009 n° 07-44.247 F-D), mais également, le cas échéant, un délit.

Dans un arrêt de 2013, la chambre criminelle de la Cour de cassation a, pour la première fois, jugé que l'utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur, constitue un abus de confiance, engageant la responsabilité pénale du salarié (Cass. crim. 19-6-2013 FS-PBR no 12-83.031).

L'arrêt rendu le 3 mai 2018 par la chambre criminelle en constitue la confirmation.

En l'espèce, deux salariés ont été reconnus coupables du délit d'abus de confiance et de complicité d'abus de confiance pour avoir, sur le temps, dans les locaux et avec les moyens et salaires fournis par leur employeur, exercé des activités, démarches et transactions non justifiées par l'intérêt de leur employeur, à qui elles ont été dissimulées.

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ENREGISTREMENT ILLICITE : Par caméra dans la salle des caisses de l'entreprise (Cour d'appel de Paris, Pôle 6, chambre 6, 28 mars 2018, RG N° 16/15407)

Nadia a été embauchée par la Sarl BG NOVATION qui exploite un fonds de commerce de jeux électroniques, par contrat de travail à durée déterminée du 1er octobre 2013 au 30 septembre 2014, à temps complet, en qualité de responsable de site, avec pour mission principale de gérer la caisse et des encaissements, les réservations et la planification et de recevoir la clientèle.

Lors d'un différend l'ayant opposé au gérant, les services de police ont été appelés sur les lieux le 18 juin 2014.

En leur présence la Sarl BG NOVATION a mis à pied Nadia.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 26 juin 2014 et elle a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé du 30 juin 2014.

Contestant le bien fondé de son licenciement Nadia a saisi le conseil de prud'hommes de PARIS qui, par jugement du 1er juillet 2016, a dit que la rupture de son contrat de travail est abusive, a condamné l'employeur à lui verser la somme de 10'684,02 euro à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Appel a été relevé.

Pour établir la preuve des faits reprochés au salarié, les éléments produits doivent avoir été obtenus de manière licite et notamment, s'agissant de l'utilisation de procédés de surveillance qui doit concilier tout à la fois le droit pour l'employeur de contrôler la bonne exécution du travail de ses salariés et d'assurer la sécurité dans l'entreprise, et le droit du salarié au respect de la vie privée et de la liberté individuelle, les conditions de leur mise en place doivent respecter les règles légales en la matière. En l'espèce, la caméra ayant enregistré les faits reprochés à la salariée se trouvait, selon la propre déclaration de l'employeur à la CNIL, dans la salle des caisses des locaux de l'entreprise, accessible aux clients et visiteurs.

Par ailleurs, quel que soit le dispositif de vidéo surveillance, qu'il filme une zone privée et impose une déclaration auprès de la CNIL, ou une zone ouverte au public supposant une demande d'autorisation préfectorale sur le fondement de l'art. L. 255-2 du Code de la sécurité intérieure, les enregistrements effectués doivent être détruits dans le délai de conservation fixé par l'autorisation préfectorale, qui ne peut excéder un mois.

En conséquence, à défaut de demande d'autorisation préfectorale et au regard de la durée de conservation des enregistrements visionnés par l'huissier de justice près de deux ans après les faits, l'exploitation de cet enregistrement apparaît illicite.

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LICENCIEMENT : Un chargé de clientèle en banque licencié pour manquement à la probité (Cass. soc. 28 mars 2018 n° 16-12.963 FS-D)

Le fait pour un chargé de clientèle dans une banque de garder des tickets cadeaux destinés aux clients sans le révéler spontanément à sa hiérarchie lors d’une réunion organisée sur cette disparition constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Un chargé de clientèle travaillant dans une banque est licencié pour s’être approprié des enveloppes contenant des tickets cadeaux à destination de la clientèle.

La Cour de cassation, saisie du litige, approuve les juges du fond d’avoir jugé le licenciement du salarié fondé sur une faute grave. Il avait en effet dérobé ces enveloppes sans avoir spontanément révélé cette appropriation lors de la première interpellation du personnel par la direction sur cette disparition. En effet, pour les juges, l’employeur était en droit d’attendre de la part des salariés amenés à manipuler de l’argent une probité exemplaire. Le salarié avait donc adopté un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Ce qui est sanctionné en l’espèce, c’est non seulement le manquement à la probité du salarié, apprécié au regard des fonctions qu’il exerçait (voir également en ce sens concernant un cadre commercial dans une banque : Cass. soc. 25-1-2006 n° 04-44.918 FS-PB : RJS 4/06 n° 404), mais également la dissimulation de ce manquement. On peut penser que les juges auraient été plus indulgents si le salarié avait avoué sa faute lorsque la direction avait interrogé le personnel sur la disparition des tickets cadeaux.

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LA PRISE D'ACTE : Dans le cas d’un harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 28 mars 2018 no 16-20.020 F-D)

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié victime de harcèlement moral est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul.

Le harcèlement moral justifie la prise d’acte aux torts de l’employeur

Lorsque les manquements de l’employeur, invoqués par un salarié à l’appui d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, rendent impossible la poursuite de la relation de travail, la prise d’acte est prononcée aux torts de l’employeur. Elle produit les effets d’un licenciement nul dans les cas où les manquements de l’employeur sont une cause de nullité de la rupture du contrat de travail, comme en matière de harcèlement (déjà en ce sens : Cass. soc. 8-7-2015 n° 14-13.324 F-D : RJS 11/15 n° 697), de discrimination, de violation du statut protecteur, etc.

Les ordonnances « Macron » ont consacré la jurisprudence

En cas de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit aux réparations applicables dans ce cas. Cette règle issue de la jurisprudence a été consacrée par le législateur à l’occasion des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 ratifiées et modifiées par la loi 2018-217 du 29 mars 2018 (JO 31). Ainsi, en vertu de l’article L 1235-3-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi de ratification du 29 mars 2018, lorsque la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, il doit être fait application du premier alinéa de l’article L 1235-3-1 dudit Code. Et le salarié, qui ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est impossible, a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Vers une réintégration des salariés ayant pris acte de la rupture ?

Jusqu’à présent, la Cour de cassation a refusé d’accorder au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat le droit à être réintégré dans son entreprise (jugé pour un représentant du personnel : Cass. soc. 29-5-2013 n° 12-15.974 FS-PB : RJS 8-9/13 n° 623). Le nouvel article L 1235-3-2 du Code du travail pourrait-il faire évoluer la position du juge ? La question mérite d’être posée, notamment s’agissant des prises d’acte notifiées par le salarié à l’employeur depuis le 1er avril 2018, date d’entrée en vigueur de la mesure.

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LE HARCELEMENT AU TRAVAIL : Lorsqu'il est suivi du licenciement pour faute grave de l’avocat salarié (Cass. 1ère civ., 7 mars 2018, n° 16-17880)

La cour d’appel de Metz, qui estime souverainement que l’avocat salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, mais que la société employeur démontre que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, décide, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du Code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne peut être retenu.

La cour d’appel qui constate que l’avocat avait omis de traiter plusieurs dossiers et n’était pas disponible à l’égard de nombreux clients, en dépit de nombreuses réclamations et sollicitations, peut en déduire que ces faits constituaient une faute grave et rendaient impossible son maintien au sein de la société.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.gazette-du-palais.fr/wp-content/uploads/2018/03/16-17880-anony.pdf

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CONTRAT A DUREE DETERMINEE : Contrats successifs et âge de la retraite (CJUE, 28 févr. 2018, n° C?46/17, Hubertus John c/ Freie Hansestadt Bremen)

Une juridiction allemande relève que la réglementation allemande permet aux parties à un contrat de travail, selon certaines modalités, de reporter la date de cessation du contrat du seul fait que le travailleur, en atteignant l’âge normal de la retraite, a droit à une pension de retraite. Elle demande à la CJUE si une telle réglementation est compatible avec l’interdiction de discrimination fondée sur l’âge et avec l’accord-cadre qui vise à éviter le recours abusif à une succession de CDD.

La Cour constate que l’interdiction de discrimination fondée sur l’âge ne s’oppose pas à une disposition nationale telle que celle en cause, qui subordonne le report de la date de cessation d’activité des travailleurs ayant atteint l’âge légal de la retraite à un accord de l’employeur pour une durée déterminée et juge que l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à une réglementation nationale telle que celle en cause, qui permet aux parties à un contrat de travail de reporter sans limite dans le temps, d’un commun accord et éventuellement à plusieurs reprises la date de cessation du contrat du seul fait que le travailleur, en atteignant l’âge normal de la retraite, a droit à une pension de retraite.

Texte intégral de l'arrêt ici :http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130de93711f2a2bea4975b95af139cc5eb1b1.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4Pb34Qe0?text=&docid=199774&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=184089

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LICENCIEMENT : Préavis impossible après la suspension du permis de conduire : pas d'indemnité pour le salarié (Cass. soc. 28 févr. 2018 n° 17-11.334 FS-D)

Le salarié licencié pour excès de vitesse commis au volant d'un véhicule de l'entreprise ne peut pas prétendre au versement d'une indemnité compensatrice d'un préavis qu'il est dans l'incapacité d'exécuter en raison de la suspension de son permis de conduire.

Un technicien d'intervention auprès de la clientèle commet un important excès de vitesse au volant d'un véhicule de l'entreprise. Ayant déjà fait l'objet d'un avertissement pour des faits identiques, il est licencié par son employeur pour faute simple. Son permis de conduire ayant été suspendu en raison de cette infraction au Code de la route, l'employeur, considérant qu'il est dans l'incapacité d'exécuter son contrat de travail, ne le rémunère pas.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale, d'une part pour contester la légitimité de son licenciement, d'autre part pour solliciter un complément d'indemnité de préavis.

L'excès de vitesse était une cause réelle et sérieuse de licenciement

En l'espèce, pour motiver un licenciement disciplinaire, l'employeur a tenu compte :

- d'un antécédent similaire, survenu 6 ans auparavant et pour lequel le salarié s'était vu notifier un avertissement ;

- de l'ampleur de l'excès de vitesse constaté (plus de 50 km/heure au-dessus de la vitesse maximale autorisée) ;

- de la circonstance que les faits en question sont survenus pendant le travail, lors d'un déplacement entre deux lieux d'intervention, de sorte qu'il ne s'agit pas d'un fait relevant de la vie privée du salarié.

Il ressort des moyens annexés à l'arrêt que les juges du fond ont admis que l'employeur se place sur le terrain disciplinaire pour sanctionner non la suspension du permis de conduire, mais le manquement du salarié aux règles de sécurité.

Pas d'indemnité pour un préavis que le salarié ne peut exécuter

Au soutien de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, le salarié faisait valoir que seule la faute grave pouvait le priver de son droit au préavis, laquelle n'avait pas été retenue par l'employeur, et que l'impossibilité d'exécuter le préavis était en réalité imputable à l'employeur. Ce dernier aurait, selon le salarié, refusé de le reclassertemporairement sur l'un des postes de mécanicien en atelier disponibles, comme il l'avait fait lors d'une précédente suspension du permis de conduire.

Ces arguments sont rejetés par la Cour de cassation qui approuve la décision des juges du fond.

Dès lors que le permis de conduire était nécessaire à l'activité professionnelle du salarié, sa suspension rendait impossible l'exécution de la prestation de travail, y compris pendant la période de préavis.

La Cour de cassation reprend ici une solution dégagée en 1978 selon laquelle une indemnité compensatrice de préavis ne peut pas être allouée à un salarié, chauffeur, qui à la date de son licenciement ne pouvait plus conduire à la suite du retrait de son permis et n'était donc pas en mesure d'effectuer son travail pendant la durée du préavis (Cass. soc. 31-3-1978 n° 76-41.254 P).

Elle avait pourtant semblé s'en écarter dans un arrêt non publié de 2009 par lequel elle avait approuvé la décision des juges du fond ayant retenu qu'une indemnité compensatrice de préavis était due au salarié dont le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, non privative de préavis, la non-exécution de celui-ci résultant de la décision unilatérale de l'employeur et non de l'impossibilité pour le salarié de fournir une prestation de travail, que, malgré la suspension de permis de conduire, l'employeur devait lui confier (Cass. soc. 2-12-2009 n° 08-41.448 F-D).

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CEDH : L’ordinateur du bureau et la vie privée (CEDH, 22 févr. 2018, n° 588/13, Libert c/ France)

Le requérant est un employé de la SNCF licencié après que la saisie de son ordinateur professionnel a révélé le stockage de fichiers à caractère pornographique et de fausses attestations réalisées au bénéfice de tiers.

Le conseil des prud’hommes jugea que la décision de radiation du requérant des cadres était justifiée, la cour d’appel confirma le jugement, jugeant en outre que la radiation n’était pas disproportionnée et le pourvoi du requérant fut rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation.

La Cour n’est pas convaincue par la thèse du Gouvernement selon laquelle il n’y aurait pas eu d’ingérence dans le droit au respect de la vie privée du requérant parce que ce dernier n’aurait pas correctement marqué les fichiers ouverts par sa hiérarchie comme étant privés.

Elle ne l’est pas non plus convaincue par la thèse du Gouvernement selon laquelle la SNCF n’est pas une autorité publique, au sens du second paragraphe de l’article 8 de la Convention. Certes, comme il le souligne, la SNCF exerce une activité à caractère industriel et commercial, son personnel relève du droit privé, les décisions non règlementaires qu’elle prend à l’égard de celui-ci sont des actes de droit privé et les litiges du travail auxquels elle est partie relèvent du juge judiciaire. Il s’agit cependant d’une personne morale de droit public, placée sous la tutelle de l’État, dont la direction est nommée par lui, qui assure un service public, qui détient un monopole et qui bénéficie d’une garantie implicite de l’État.

L’ingérence étant le fait d’une autorité publique, il convient d’analyser le grief non sous l’angle des obligations positives de l’État, mais sous celui des obligations négatives. Pareille ingérence méconnaît l’article 8 sauf si, prévue par la loi, elle poursuit un ou des buts légitimes au regard du second paragraphe de cette disposition et est nécessaire dans une société démocratique pour les atteindre.

La Cour constate que la Cour de cassation – saisie d’un grief tiré de l’article 8 – avait déjà jugé à l’époque des faits de la cause que, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne pouvait ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou après que celui-ci ait été dûment appelé. Elle avait ajouté que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail étaient présumés, sauf si le salarié les identifiait comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès hors sa présence. La Cour en déduit qu’à l’époque des faits de la cause, il ressortait du droit positif que l’employeur pouvait dans cette limite ouvrir les fichiers figurant sur l’ordinateur professionnel d’un employé. Elle admet en conséquence que l’ingérence dénoncée par le requérant avait une base légale et que le droit positif précisait suffisamment en quelles circonstances et sous quelles conditions une telle mesure était permise pour qu’il puisse être considéré qu’elle était prévue par la loi.

La Cour admet aussi que, comme le soutient aussi le Gouvernement, l’ingérence visait à garantir la protection des droits (…) d’autrui. Il s’agit de ceux de l’employeur, qui peut légitimement vouloir s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions en conformité avec leurs obligations contractuelles et la règlementation applicable. Elle rappelle à cet égard qu’elle a déjà indiqué que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise.

Quant à la nécessité dans une société démocratique, la Cour constate que le droit positif français contient un dispositif visant à la protection de la vie privée. Le principe est en effet que, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur des ordinateurs qu’il met à la disposition de ses employés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, il ne peut, « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Elle constate aussi que les juridictions internes ont fait application de ce principe en l’espèce.

Répondant au moyen du requérant tiré d’une violation de son droit au respect de sa vie privé, elles ont jugé que, dans les circonstances de la cause, ce principe ne faisait pas obstacle à ce que son employeur ouvre les fichiers litigieux, ceux-ci n’ayant pas été dûment identifiés comme étant privés.

La Cour, qui observe que les juridictions internes ont ainsi dûment examiné le moyen du requérant tiré d’une violation de son droit au respect de sa vie privée, juge ces motifs pertinents et suffisants. Certes, en usant du mot « personnel » plutôt que du mot « privé », le requérant a utilisé le même terme que celui que l’on trouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle l’employeur ne peut en principe ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant « personnels ». Toutefois, au regard de l’appréciation de compatibilité des mesures litigieuses avec l’article 8 de la Convention qu’il revient à la Cour d’effectuer, cela ne suffit pas pour mettre en cause la pertinence ou la suffisance des motifs retenus par les juridictions internes, eu égard au fait que la charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF indique spécifiquement que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles [et qu’]il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire « PRIVÉ ») ». La Cour conçoit en outre qu’ayant constaté que le requérant avait utilisé une partie importante des capacités de son ordinateur professionnel pour stocker les fichiers litigieux (1 562 fichiers représentant un volume de 787 mégaoctets), la SNCF et les juridictions internes aient jugé nécessaire d’examiner sa cause avec rigueur.

En conséquence, la Cour, qui rappelle par ailleurs qu’il lui faut considérer les décisions critiquées à la lumière de l’ensemble de l’affaire, estime que les autorités internes n’ont pas excédé la marge d’appréciation dont elles disposaient, et qu’il n’y a donc pas eu violation de l’article 8 de la Convention.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://hudoc.echr.coe.int/fre#{"itemid":["001-181074"]}

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LICENCIEMENT COLLECTIF : La femme enceinte et le licenciement collectif (CJUE, 22 févr. 2018, n° C?103/16, Jessica Porras Guisado c/ Bankia SA)

Une juridiction espagnole demande à la CJUE d’interpréter l’interdiction de licencier les travailleuses enceintes, prévue dans la directive 92/85 sur la sécurité et la santé des travailleuses enceintes, dans le contexte d’une procédure de licenciement collectif au sens de la directive 98/59 sur les licenciements collectifs.

La Cour répond que la directive 92/85 ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant le licenciement d’une travailleuse enceinte en raison d’un licenciement collectif, à condition que l’employeur ne lui fournisse pas d’autres motifs que ceux justifiant ce licenciement collectif, et pour autant que soient indiqués les critères objectifs retenus pour désigner les travailleurs à licencier.

Toutefois, la protection à titre de réparation, même dans l’hypothèse où elle aboutit à la réintégration de la travailleuse licenciée et au versement des salaires non perçus en raison du licenciement, ne peut remplacer la protection à titre préventif.

Par conséquent, les États membres ne peuvent pas se limiter à prévoir uniquement, à titre de réparation, la nullité de ce licenciement lorsque celui-ci n’est pas justifié.

TRAVAIL ILLICITE ET TRAVAIL DISSIMULE : l’indemnisation du salarié étranger licencié (cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-22335)

La cour d’appel d’Aix-en-Provence condamne l’employeur d’un salarié étranger licencié au versement de sommes au titre de l’indemnité de travail dissimulé et de l’indemnité forfaitaire de trois mois en énonçant que ,l’employeur ne justifiant pas que le salarié était muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée, il y a lieu d’appliquer l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8252-2 du Code du travail de trois mois de salaire, et que la pratique consistant à rémunérer les heures supplémentaires sous forme de prime, pendant les premiers mois de la relation contractuelle, caractérise la volonté délibérée de faire échapper aux obligations déclaratives une partie de la rémunération du salarié et qu’il convient dès lors de le condamner au paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision en posant qu’il résulte de l’article L.8252-2 du Code du travail, en sa rédaction applicable au litige, que le salarié étranger a droit au titre de la période d’emploi illicite, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire et que lorsque l’étranger employé sans titre l’a été dans le cadre d’un travail dissimulé, il bénéficie soit des dispositions de l’article L. 8223-1, soit des dispositions du présent chapitre si celles-ci lui sont plus favorables.

Dès lors, il résulte des dispositions légales que le salarié ne pouvait prétendre qu’à l’une ou l’autre des indemnités.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036648676&fastReqId=454271590&fastPos=1

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RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Le droit à rétractation (Cass. Ch. soc., 14 février 2018, pourvoi n° 17-10.035, cassation, FS-P+B)

Une partie à une convention de rupture du contrat de travail peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu'elle adresse à l'autre partie, dans le délai de 15 jours calendaires, une lettre de rétractation. Celle-ci peut valablement être adressée jusqu'au 15e jour à minuit.

L'arrêt de la Cour de cassation a été rendu au visa de l'art. L. 1237-13 du Code du travail.

En application de ce texte, une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu'elle adresse à l'autre partie, dans le délai de quinze jours calendaires qu'il prévoit, une lettre de rétractation.

M. X et la société Sponsor Graphic ont conclu une convention de rupture le jeudi 12 mars 2009 ; par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 27 mars 2009 et reçue par l'employeur le 31 mars 2009, le salarié a informé ce dernier qu'il usait de son droit de rétractation ;  la convention de rupture a été homologuée par l'administration le 2 avril 2009 ; le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de la convention de rupture et en paiement de sommes à ce titre.

Pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt d'appel, après avoir constaté que le délai de rétractation expirait le vendredi 27 mars 2009 à minuit et que le salarié avait adressé le 27 mars 2009 à l'employeur sa lettre de rétractation, retient que celui-ci ne l'a reçue que le 31 mars 2009, soit après l'expiration du délai.

En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait exercé son droit de rétractation dans le délai imparti par l'art. L. 1237-13 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

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PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE) : Procédure d’homologation du document unilatéral fixant le contenu d’un PSE (CE, 7 févr. 2018, n° 397900)

Au titre du contrôle qui incombe à l’administration lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il lui appartient notamment d’apprécier, en vertu de l’article L. 1233-57-3 du même code,  "(…) le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe (…)".

Pour l’application de ces dispositions et à la différence du groupe au sein duquel doivent s’effectuer les recherches de postes de reclassement, les moyens du groupe s’entendent des moyens, notamment financiers, dont disposent l’ensemble des entreprises placées, ainsi qu’il est dit au I de l’article L. 2331-1 du code du travail, sous le contrôle d’une même entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce, ainsi que de ceux dont dispose cette entreprise dominante, quel que soit le lieu d’implantation du siège de ces entreprises.

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REDRESSEMENT JUDICIAIRE ET SORT DES CREANCES SALARIALES : Fixation de la créance du salarié d’une société en redressement judiciaire : autorité de chose jugée (Cass. soc., 7 févr. 2018, n° 16-13732)

Son employeur ayant été placé en redressement judiciaire, la rémunération d’un ambulancier est modifiée et augmentée d’une commission sur le chiffre d’affaires encaissé de 5 % brut. Lorsqu’il réclame le paiement de la part variable de sa rémunération, il n’obtient pas satisfaction et saisit la juridiction prud’homale. Il est licencié pour faute grave quelques semaines plus tard. Par un jugement définitif, le conseil de prud’hommes dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et fixe la créance du salarié auprès du commissaire à l’exécution du plan de redressement à différentes sommes, rejetant la demande de rappel de salaire au titre de la part variable de rémunération.

La cour d’appel de Paris rejette l’exception tirée de l’autorité de la chose jugée du jugement du conseil de prud’hommes. Elle retient qu’il est constant que le salarié, ayant saisi le conseil de prud’hommes le 25 novembre 2010 de la contestation de son licenciement et de sa demande en fixation de créance, a dirigé son action à l’encontre de son employeur dont le redressement judiciaire avait été ouvert le 20 juillet 2010, du mandataire judiciaire et de l’administrateur judiciaire, la présence à l’instance de l’AGS CGEA étant requise, que le dossier du conseil de prud’hommes sous lequel a été enregistrée cette instance, ni aucune attestation du greffier de cette juridiction, n’a été communiqué à la cour d’appel, que dès lors, il n’est pas établi que l’employeur a été régulièrement convoqué à l’audience par les soins du greffe ni que son absence en première page du jugement procède d’une simple omission matérielle que le salarié demandeur se serait abstenu de faire corriger, qu’il en résulte que l’employeur, qui, par l’effet de l’arrêté du plan de redressement, a retrouvé le 9 novembre 2011 la totalité de ses pouvoirs dans les conditions de l’article L. 626-25 du Code de commerce, n’était pas partie à l’instance ayant opposé le salarié au commissaire à l’exécution du plan de redressement, en présence de l’AGS, de sorte qu’il ne saurait se prévaloir du jugement du 15 novembre 2012 et lui opposer l’autorité de la chose jugée attachée à ce jugement.

L’arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation au visa de l’article 1355 du Code civil.

La créance du salarié a été fixée au passif de la procédure de redressement judiciaire de l’employeur par une décision à laquelle ce salarié était partie et dont son employeur, redevenu maître de ses biens, pouvait, bien que non appelé en cause, se prévaloir en raison de l’autorité absolue de chose jugée qui s’attache aux décisions de fixation des créances.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036635576&fastReqId=229662419&fastPos=1

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LETTRES DE LICENCIEMENT : Décret établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement (D. n° 2017-1820, 29 déc. 2017, établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement : JO, 30 déc. 2017)

Un décret publié au JO du jour fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour notifier le licenciement du salarié.

Texte du décret ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036336556&dateTexte=&categorieLien=id

Modèles types de lettre : http://www.gazettedupalais.com/e-docs/00/00/35/78/telecharge_doc_attach.phtml?cle_doc_attach=1237

SITE INTERNET : http://www.christian-finalteri-avocat.fr/avocat-bastia/cabinet-avocat-actualites/droit-du-travail.html

AVOCAT.FR : https://consultation.avocat.fr/avocat-bastia/christian-finalteri-13042.html

MOTIF DU LICENCIEMENT : Il n’appartient pas au juge d’aggraver le motif du licenciement prononcé (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-17199)

Un salarié, en arrêt maladie pour maladie professionnelle, est licencié pour cause réelle et sérieuse et dispensé d’exécuter son préavis.

La cour d’appel de Riom, pour dire le licenciement fondé sur le premier motif visé par l’article L. 1226-9 du Code du travail, à savoir la faute grave, retient qu’il appartient au juge de donner aux faits invoqués au soutien du licenciement leur véritable qualification, qu’il ne peut être déduit des seuls termes employés après l’exposé des motifs de la lettre : « nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse », que le licenciement serait nul pour avoir été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail, que l’employeur énonçait des faits précis dont il déduisait que les agissements du salarié, « intolérables et inacceptables », devaient entraîner le licenciement, qu’il a entendu se placer sur le terrain disciplinaire et que le licenciement a été prononcé pour une faute grave reprochée au salarié, que ces faits, à savoir des propos à connotation sexuelle, un comportement indécent, des attitudes et gestes déplacés, revêtent une gravité certaine compte tenu de leur nature même et rendaient impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

L’arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation qui, après avoir énoncé que selon les articles L.  1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle, décide que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur or, la cour d’appel constate que la lettre de licenciement ne prononce qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036350938&fastReqId=1802153811&fastPos=1

CDD : quelles omissions entraînent la requalification ? (cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-25251)

Une salariée ne peut reprocher à la cour d’appel de la débouter de sa demande visant à la requalification des CDD conclus avec son employeur, en CDI et de toutes ses demandes subséquentes, dès lors qu’après avoir énoncé que la date de conclusion du contrat ne figure pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du Code du travail, la cour d’appel en déduit exactement que le défaut de mention de la date de conclusion des CDD ne saurait entraîner leur requalification en CDI.

Rappelons que la Cour de cassation a construit une jurisprudence concernant les mentions obligatoires. Ainsi, l’absence d’écrit, de signature ou du nom des parties entraîne la requalification, de même que l’absence du nom ou de la qualification du salarié remplacé. Mais la mention concernant la convention collective applicable, la mention concernant de retraite complémentaire ou de prévoyance, ou, comme on le voit ici, celle de la date de conclusion du CDD n’entraîne pas cette requalification que les salariés demandent souvent lors de la rupture du CDD.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036344314&fastReqId=1993175138&fastPos=1

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LICENCIEMENT : Publication d'un décret relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement (D. n° 2017-1702, 15 déc. 2017, relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement : JO, 17 déc

Un décret publié au JO de ce jour, applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017, énonce les modalités selon lesquelles l'employeur peut, à son initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement :

« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite.

Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement».

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036211597&dateTexte=&categorieLien=id

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CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL : Condition d'utilisation d'un système de géolocalisation par l’employeur (CE, 15 déc. 2017, n° 403776)

Il résulte de l'article 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 et de l'article L. 1121-1 du Code du travail que l'utilisation par un employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.

En dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardés comme excessifs au sens du 3° de l'article 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.

Texte intégral de l'arret :

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DECLENCHEMENT DE L’AGS : pas d’incidence du refus de licenciement d’une salariée protégée (Cass. soc., 13 déc. 2017, n 16-21773)

A la suite de la liquidation judiciaire d’un employeur auquel des contrats de travail avaient été transférés dans le cadre d’un plan de cession, l'administrateur fait connaître à une salariée que la suppression de son poste est envisagée et un entretien préalable à un éventuel licenciement a lieu. La salariée étant déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise, l'autorisation de la licencier est sollicitée et refusée par l'inspection du travail. Quelques mois plus tard, la salariée demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui est prononcée.

La cour d’appel met hors de cause l'AGS en retenant que si le licenciement de la salariée, qui a été convoquée pour ce faire à un entretien préalable, a été envisagé dans le cadre du plan de cession, cette mesure n'est pas intervenue en raison du refus d'autorisation de l'inspection du travail qui n'a fait l'objet d'aucun recours, que le contrat de travail n'a pris fin que par sa résiliation judiciaire, laquelle a pris effet au jour de son prononcé, soit postérieurement au délai prévu à l'article L. 3253-8 du Code du travail. L'article L. 3253-9 du Code du travail, qui ne vise que les créances résultant du licenciement ne peut davantage s'appliquer dans la mesure où ce texte s'applique dans l'hypothèse où le licenciement est finalement mis en œuvre par l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur et que tel n'est pas le cas en l'espèce, le défaut de mise en œuvre du licenciement étant au contraire au nombre des manquements qui peuvent être reprochés au liquidateur judiciaire.

En statuant ainsi, alors qu'elle constate que l'administrateur judiciaire a, dans les quinze jours de la liquidation judiciaire, manifesté son intention de rompre le contrat de travail de la salariée protégée, ce dont il résulte que l'AGS devait sa garantie peu important le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser son licenciement, la cour d'appel viole les textes susvisés.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036214487&fastReqId=1057740602&fastPos=1

 

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LICENCIEMENT : Lorsqu'il repose sur des faits évoqués dans une procédure pénale et présomption d’innocence (Cass. soc., 13 déc. 2017, n° 16-17193)

Au printemps 2012, une procédure d'instruction est ouverte sur des faits d'infraction à la législation sur les stupéfiants au sein d’un parc d'attractions et plusieurs salariés sont mis en cause. L’un d’eux fait l'objet d'une audition par les services de police. Il n’est pas mis en examen et ne fait pas l'objet de condamnation dans le cadre de cette procédure. La constitution de partie civile du parc d’attraction est déclarée recevable, une copie du dossier pénal étant communiquée à son avocat. Le salarié est licencié pour faute et le procureur de la République autorise l'avocat de la société à produire dans le cadre de l'instance prud'homale différentes pièces de la procédure pénale dont le procès-verbal d'audition du salarié.

La cour d’appel de Paris prononce la nullité du licenciement en retenant que la présomption d'innocence, principe à valeur constitutionnelle, consacré aussi par la Conv. EDH et la Déclaration universelle des droits de l'homme constitue une liberté fondamentale, que toute personne est présumée innocente et que chacun doit pouvoir se défendre de poursuites pénales dirigées contre lui, qu'en conséquence, il ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d'une audition auprès des services de police menant une enquête pénale, alors que la personne est nécessairement en situation de contrainte, qu'un licenciement intervenu dans de telles conditions, en violation de cette liberté fondamentale, ne peut qu'être déclaré nul, que le licenciement prononcé sur la seule base du contenu de ce procès-verbal d'audition, en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, garantie d'une bonne justice, est également atteint de nullité, qu'en outre, l'utilisation de documents extraits d'un dossier pénal ne peut être effectuée que pour les besoins de la défense de l'intéressé, qu'à la date du licenciement, aucune procédure judiciaire n'ayant été introduite, l'employeur ne pouvait faire valoir pour les besoins de sa défense, ni de plus fort fonder un licenciement sur des déclarations faites lors d'une audition sur convocation par les services de police alors qu'il ne justifie d'aucun autre élément matériel ni surtout d'aucun élément extérieur à la procédure pénale dont il n'est pas allégué qu'elle a abouti à la condamnation du salarié.

En statuant ainsi, la cour d’appel viole les textes qu’elle invoque.

En effet, le droit à la présomption d'innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement.

Par ailleurs, la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036214543&fastReqId=1164625368&fastPos=1

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CONTRAT DE TRAVAIL : Égalité de traitement et transferts de contrats de travail (Cass. soc., 30 nov. 2017, n° 16-20532 à 16-20549)

L’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle.

Ensuite, la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement.

En application d’un accord collectif, une société de nettoyage, attributaire depuis le 1er janvier 2010 du marché de nettoyage d’un site, reprend à son service différents salariés affectés sur ce site à la suite de la perte du marché par leur employeur. S’estimant victimes d’une inégalité de traitement en ce que certains salariés du nouvel employeur, issus d’un transfert antérieur, bénéficiaient d’un treizième mois en raison de la règle imposant le maintien de leur rémunération lors de la reprise du marché, plusieurs salariés affectés sur ce site saisissent le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir le paiement d’une prime de treizième mois.

Viole le principe d’égalité de traitement et l’accord du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 les jugements qui, pour condamner l’employeurà payer à chaque salarié une somme à titre de prime de treizième mois, retiennent que les différents salariés demandeurs accomplissent le même travail pour le même employeur sur le même chantier, s’agissant tant des salariés dont le contrat de travail a été transféré lorsque le marché a fait l’objet d’un changement de prestataire au 1er janvier 2010 que des salariés faisant déjà partie des effectifs de l’employeur à cette date, et que l’employeur ne démontre pas l’existence d’une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération liée à la nécessité de compenser un préjudice spécifique à une catégorie de travailleurs.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2624_30_38143.html

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CONGES PAYES : Incertitude sur la rémunération des congés payés (CJUE, 29 nov. 2017, n° C?214/16, Conley King c. The Sash Window Workshop Ltd et a.)

Interrogée par une juridiction britannique sur le droit au congé au sens de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la CJUE rappelle d’emblée que la finalité de ce droit est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs.

Il apparaît que le travailleur devant faire face à des incertitudes durant la période de son congé au sujet de sa rémunération n’est pas en mesure de jouir pleinement de ce congé et peut même hésiter à le prendre.

Il en résulte que toute pratique ou omission d’un employeur susceptible d’avoir un tel effet dissuasif est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé.

Le droit de l’Union s’oppose à des dispositions ou des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur est empêché de reporter et, le cas échéant, de cumuler, jusqu’au moment où sa relation de travail prend fin, des droits au congé annuel payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives, en raison du refus de l’employeur de rémunérer ces congés.

La Cour juge donc que, contrairement à une situation dans laquelle le travailleur n’a pas pu prendre ses congés annuels payés pour cause de maladie, l’employeur qui ne met pas un travailleur en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé doit en assumer les conséquences.

Texte intégral ici : http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=197263&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=626668

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FOULARD ISLAMIQUE AU TRAVAIL : une importante décision très attendue (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19855)

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du Code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Aux termes de l’article L. 1321-3, 2°, du même code, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Saisie par la Cour de cassation dans le présent pourvoi d’une question préjudicielle, la Cour de justice de l’Union européenne, (CJUE, 14 mars 2017, n° C-188/15), a dit pour droit : « L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».

Par ailleurs, par arrêt du même jour, la Cour de justice a dit pour droit : « L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78/CE s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ».

La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision, s’agissant du refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Il en résulte que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Une salariée en CDI est licenciée pour faute pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervenait dans des entreprises clientes de son employeur. Elle conteste son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

La cour d’appel de Paris, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, retient qu’une entreprise doit tenir compte de la diversité des clients et de leurs convictions et qu’elle est donc naturellement amenée à imposer aux employés qu’elle envoie au contact de sa clientèle une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun, à la condition toutefois que la restriction qui en résulte soit justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché, qu’en l’espèce, il est établi qu’une société cliente a souhaité que les interventions de la salariée se fassent désormais sans port de voile afin de ne pas gêner certains de ses collaborateurs, que la restriction que l’employeur a alors imposé à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses par sa tenue vestimentaire était proportionnée au but recherché puisque seulement limitée aux contacts avec la clientèle, les travaux effectués dans ses locaux par un ingénieur d’études portant un voile ne lui créant aucune difficulté selon ses propres déclarations, qu’ainsi, il apparaît que le licenciement ne procède pas d’une discrimination tenant à ses convictions religieuses puisque la salariée était autorisée à continuer à les exprimer au sein de l’entreprise mais qu’il est justifié par une restriction légitime procédant des intérêts de l’entreprise alors que la liberté donnée à la salariée de manifester ses convictions religieuses débordait le périmètre de l’entreprise et empiétait sur les sensibilités de ses clients et donc sur les droits d’autrui.

L'arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation qui, par l'importance donnée à son arrêt, fixe sa jurisprudence au-delà du cas d'espèce.

Il résulte des constatations de la cour d'appel qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail et que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résulte l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses. Or, il résulte de l’arrêt de la Cour de justice que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive du 27 novembre 2000.

RESUME :

Dans la mesure où, dans l’entreprise concernée, aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ni dans une note de service relevant du même régime légal, le licenciement pour faute prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé est analysé comme une discrimination directe. Aucune contrainte objective ne s’opposant à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, cette discrimination directe ne peut être justifiée.

Mise en perspective avec l’affaire Baby Loup dans laquelle l’assemblée plénière de la Cour de cassation avait considéré que la mesure de licenciement était légitime et proportionnée, cette décision, qui définit le cadre d’instauration d’une politique de neutralité au sein des entreprises privées, ne s’oppose pas à la négociation au sein de l’entreprise de chartes d’éthique portant sur les modalités du « vivre ensemble » dans la communauté de travail, même si ces chartes n’ont pas de caractère obligatoire et ne sauraient fonder à elles seules un licenciement disciplinaire.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2484_22_38073.html

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PRISE D'ACTE : Prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’un salarié par un avocat (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-12524)

L’avocat d’un salarié indique, par lettre adressée à l’employeur,  que son client prend acte de la rupture de son contrat de travail et le salarié saisit alors la juridiction prud’homale.

La cour d’appel de Paris qui relève que l'auteur de la lettre est avocat, qu'il s’est présenté comme étant celui du salarié et s'est exprimé au nom de ce dernier, que le contenu de cette lettre démontre que son auteur a une connaissance approfondie de la situation du salarié, de ses déplacements, d'un accident du travail récent dont il a été victime ainsi que des données du litige l'opposant à l'employeur, caractérise des circonstances autorisant l'employeur à ne pas vérifier si l'avocat justifiait d'un mandat spécial pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour le compte de son client et peut retenir que le salarié a été valablement engagé par son avocat, à l’égard de son employeur, sur le fondement d'un mandat apparent.

Mais viole l'article L. 1237-1 du Code du travail, ensemble l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, la cour d’appel qui, pour condamner le salarié à payer à l'employeur la somme de 1 810, 50 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, retient que l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux appointements, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période, que son montant est identique quelle que soit l'origine de la rupture et quel qu'en soit le débiteur, qu'au cas d'espèce le salarié n'ayant pas effectué les trois mois de préavis, c'est à bon droit que le premier juge l'a condamné à verser à son ancien employeur la somme de 18 105 euros correspondant à trois mois de salaire ainsi que la somme de 1 810, 50 euros au titre des congés payés afférents, alors que l'indemnité due par le salarié à l'employeur en cas de non-respect de son préavis n'ouvre pas droit à des congés payés au profit de l'employeur.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036090188&fastReqId=802794906&fastPos=1

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EGALITE DE TRAITEMENT : Retraite anticipée des agents des collectivités territoriales et égalité de traitement entre les hommes et les femmes (Cass. 2e civ., 9 nov. 2017, n° 16-20404)

Selon les articles 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, 5 et 9 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, le premier tel qu'interprété par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 17 juill. 2014, n° C-173/13, Léone), sauf à pouvoir être justifié par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, tels qu'un objectif légitime de politique sociale, et à être propre à garantir l'objectif invoqué et nécessaire à cet effet, ce qui exige qu'il réponde véritablement au souci d'atteindre ce dernier et qu'il soit mis en œuvre de manière cohérente et systématique dans cette perspective, un régime professionnel de retraite ou de pension ne saurait comporter de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe en particulier en ce qui concerne le champ d'application du régime et les conditions d'accès à celui-ci.

Un agent féminin, engagée par une commune en qualité d'agent spécialisé des écoles maternelles stagiaire à compter du 28 avril 1986, puis titularisée à partir du 28 avril 1987, obtient son affiliation auprès de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL) à compter du 1er novembre 2000 et, le 28 novembre 2011, sollicite la liquidation anticipée de sa retraite auprès de cette caisse, ainsi que son affiliation rétroactive, aux lieu et place du régime général, pour la période du 28 avril 1987 au 1er novembre 2000. Sa demande ayant été rejetée, elle saisit d'un recours une juridiction de sécurité sociale.

La cour d’appel de Lyon la déboute de sa demande en retenant que le seuil légal minimum fixé par l'article 107 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée et par l'article 7 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003, dans sa rédaction applicable au litige, s'applique indistinctement aux fonctionnaires masculins et féminins qui se trouvent placés dans des conditions rigoureusement identiques, que ce n'est donc pas le sexe de l'agent concerné qui est en l'espèce déterminant mais le nombre d'heures de travail réalisé et que s'il s'avère statistiquement que ce seuil affecte plus particulièrement les femmes amenées plus fréquemment à travailler à temps partiel, cela ne peut avoir pour effet de rendre le dispositif discriminatoire. La cour d’appel retient que ce régime spécial de retraite étant par ailleurs fondé sur un principe contributif, il est légitime d'en soumettre le bénéfice à la réalisation d'un nombre minimum d'heures de travail et que la discrimination indirecte invoquée par la demanderesse n'est donc pas constituée. L’arrêt retient enfin que, selon l'article 3 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991, les emplois permanents à temps non complet sont créés par délibération de l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement et qu'il en résulte que la circonstance invoquée par l'appelante, selon laquelle les emplois à temps non complet seraient pourvus en majorité par des femmes, n'est pas le fait de la réglementation incriminée mais de l'application qui en est faite par les employeurs, en l'occurrence la commune.

Ainsi, la cour d’appel viole les textes susvisés puisqu’en subordonnant à une durée de travail minimale, fixée pour la période litigieuse à 31h30 hebdomadaires par délibération du conseil d'administration de la CNRACL, l'affiliation au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la CNRACL du fonctionnaire territorial nommé dans un emploi à temps non complet et affecté aux activités scolaires et périscolaires des écoles communales, alors que celles-ci recourent à une proportion élevée d'emplois à temps réduit plus fréquemment occupés par des femmes, l'article 107 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée a institué une discrimination indirecte dans l'accès à un régime professionnel de retraite contraire, en l'absence de justification dans les conditions sus-énoncées, aux exigences du principe de non-discrimination.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036006628&fastReqId=938931446&fastPos=1

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REFORME DU CHOMAGE 2017 : Ce qui change (Convention chômage du 14 avril 2017)

La convention chômage du 14 avril 2017 a modifié les règles d'indemnisation du chômage.

La plupart des mesures qui suivent ont été édictées en vue de faire des économies budgétaires. Selon l'Unédic, ces changements devraient réduire le déficit du régime d'assurance chômage de 900 millions d'euros par an. 

Entrée en vigueur :

Le Président Macron souhaite également réformer l'assurance chômage en allant plus loin que ces mesures, qui ont été décidées par les partenaires sociaux quelques semaines avant l'élection présidentielle. Ce projet pourrait être mis en oeuvre dès 2018. Vous pouvez ainsi consulter les grandes lignes du projet Macron sur l'assurance chômage.

Les nouvelles règles bientôt applicables aux nouveaux inscrits à Pôle emploi sont prévues dans le projet d'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage conclu par les partenaires sociaux le 28 mars 2017. Ce texte a servi de base à la rédaction de la nouvelle convention d'assurance chômage du 14 avril 2017. Après son agrément par le ministère du Travail, le texte de la convention a été publiée au Journal officiel le 6 mai 2017. Il a remplacé l'ancienne convention d'assurance chômage du 14 mai 2014. 

L'essentiel des mesures doit entrer en vigueur en novembre 2017. Par exception, la hausse des cotisations patronales est entrée en vigueur au mois d'octobre. 

Conditions d'indemnisation :

L'accord prévoit d'harmoniser les conditions d'indemnisation chômage du régime général et des intérimaires ou des contrats court, en instaurant une nouvelle règle de décompte des jours travaillés. 

Pour calculer la durée d'activité minimale pour être indemnisé, il faudra désormais retenir les jours ouvrés travaillés et non les jours calendaires. Pour les salariés travaillant du lundi au vendredi, on ne tiendra donc plus compte des week-ends. En contrepartie, le nombre de jours nécessaire pour être indemnisé sera naturellement réduit. 

Il faudra donc désormais justifier de 88 jours travaillés (contre 122 jours calendaires aujourd'hui) ou 610 heures (cette durée en heure ne change en revanche pas par rapport à l'ancien régime) au cours des 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (36 mois pour les seniors). 

Calcul des allocations et SJR :

Dans le même sens, le texte instaure une nouvelle formule de calcul des allocations chômage. Désormais, le calcul du salaire journalier de référence (SJR) se fait sur la base du nombre de jours travaillés stricto-sensu, donc week-ends exclus pour les salariés qui travaillent du lundi au vendredi. 

Exemple : le nombre de jours pris en compte pour un salarié ayant travaillé deux fois 5 jours sera le même que pour celui d'un salarié ayant travaillé deux semaines sans interruption (10). 

Pour calculer le SJR, on appliquera donc la formule suivante :  SJR = Salaire de référence / nombre de jours travaillés au cours de la période de référence du calcul.

Cotisations patronales

L'accord prévoit une augmentation des cotisations patronales de + 0,05 point. Une hausse compensée par une baisse de la cotisation AGS pour les entreprises. 

Seniors

Les personnes de plus de 50 ans peuvent actuellement bénéficier d'une durée maximale d'indemnisation plus longue, fixée à 3 ans au lieu de 2. L'accord prévoit de reporter cet âge minimal tout en instaurant de nouvelles règles en matière de formation. 

Entre 50 et 52 ans

Pour les seniors ayant entre 50 et 52 ans, la durée maximale d'indemnisation sera désormais de 2 ans, comme pour les autres demandeurs d'emplois. Leur compte personnel de formation (CPF) pourra être abondé jusqu'à 500 heures s'ils suivent une formation pendant cette période. 

53 et 54 ans

Les chômeurs de 53 à 54 ans pourront quant à eux bénéficier d'une durée maximale d'indemnisation fixée à 30 mois. Cette période peut être prolongée de 6 mois si ces demandeurs d'emploi suivent une formation. 

55 ans ou plus

Pour les seniors de 55 ans ou plus, la durée d'indemnisation maximale sera de 3 ans. 

Différé d'indemnisation

Un différé d'indemnisation s'applique lorsqu'un salarié a perçu des indemnités supérieurs aux indemnités de licenciement prévues par la loi (« indemnités supra-légales ») lors de la rupture de son contrat de travail. Cette durée est calculée à partir du montant des indemnités, dans la limite d'un certain plafond qui jusqu'à maintenant été fixé à 180 jours (soit environ 6 mois). L'accord de 2017 réduit cette durée maximale à 150 jours. Une mesure qui, en pratique, devrait surtout profiter aux cadres. 

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LICENCIEMENT : Travailler malade justifie-t-il un licenciement pour faute ? (Cass. soc. 12 oct. 2017 n° 16-18.836 F-D)

La Cour de cassation admet la légitimité du licenciement d'un salarié à qui il était reproché d'avoir continué à travailler en sachant qu’il n’était pas en état de le faire à raison de son état de santé.

Dans cette affaire, un cariste avait renversé deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Alerté par cet incident, son responsable avait noté sa somnolence. En entretien, le salarié avait expliqué suivre un traitement médical qui était la cause de son malaise le jour de l’incident. Il avait précisé que, pour des raisons financières, il n’avait pas souhaité être placé en arrêt de travail afin de ne pas subir de perte de salaire en raison du délai de carence. L’employeur avait prononcé un licenciement pour faute en reprochant au salarié, non pas la dégradation des palettes, mais un manquement à l'obligation prévue par l’article L 4122-1 du Code du travail de veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’à celles des personnes pouvant être affectées par ses actes ou omissions au travail. Les juges d’appel, approuvés par la Cour de cassation, valident le licenciement, le salarié ayant mis en danger ses collègues en continuant son travail alors qu’il n’était pas en mesure de l’exécuter.

A noter : le licenciement disciplinaire aurait-il été jugé légitime s’il n'avait été motivé que par les fautes de conduite de son chariot par le salarié ? Cela n’est pas certain.

En effet, la Cour de cassation a récemment jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un préparateur en pharmacie motivé par des erreurs dans la délivrance de médicaments : pour les juges, la faute n’était pas imputable au salarié en raison de la pathologie dont il souffrait, et l’employeur avait conscience du lien entre son manque de vigilance et sa maladie (Cass. soc. 18-3-2015 n° 13-26.697 F-D).

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OBLIGATION DE SECURITE DE L'EMPLOYEUR : Ne pas écouter le médecin du travail, c'est manquer à l'obligation de sécurité (Cass. soc. 27 sept. 2017 n° 15-28.605 F-D)

Si l'employeur ne met pas en œuvre les préconisations du médecin du travail en matière d'aménagement du poste de de travail du salarié, il manque à son obligation de résultat et peut être condamné à indemniser ce dernier de son préjudice.

Un salarié est embauché à un poste de chef d'équipe façadier. En application de la réglementation en vigueur au moment de sa prise de poste, il passe un examen médical d'embauche pratiqué par le médecin du travail. Celui-ci le déclare apte à son poste, mais préconise le port d'un support de poignet. Cette recommandation est consignée sur la fiche d'aptitude adressée à l'employeur, mais celui-ci n'en tient pas compte, et ne fournit pas l'équipement recommandé au salarié. Quelques mois plus tard, le salarié est placé en arrêt de travail, pour une maladie professionnelle liée à une faiblesse de ses poignets. Il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit le juge d'une demande d'indemnisation en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il considère en effet qu'en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail, l'employeur a mis en danger sa santé. Il est débouté par la cour d'appel, qui s'appuie sur deux arguments :

- d'une part, selon la cour, le salarié aurait dû alerter l'employeur sur la nécessité d'acheter les renforts de poignet recommandés par le médecin du travail, et il ne produit aucune preuve d'une demande en ce sens ;

- d'autre part, l'employeur serait destinataire de la fiche médicale d'aptitude uniquement à des fins de conservation, mais n'avait en l'espèce été tenu à aucune obligation concrète par le médecin du travail, qui ne l'avait pas alerté sur l'achat de ces équipements.

L'application des recommandations du médecin est obligatoire

La Cour de cassation censure la décision de la cour d'appel. Le Code du travail dispose en effet que l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à leur mise en application (art. L 4624-1, al. 2 devenu art. L 4624-6). S'il ne se rapproche pas du médecin du travail pour trouver une solution, ou s'il n'exerce pas derecourscontre l'avis du médecin du travail assorti de telles propositions, l'employeur n'a pas d'autre choix que de les appliquer (Cass. soc. 19-7-1995 n° 91-44.544 P ; Cass. soc. 29-1-1997 n° 93-46.443 D).

En n'appliquant pas la préconisation du médecin du travail, dont il avait été informé, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui justifie sa condamnation à verser des dommages et intérêts au salarié.

Dès lors qu'il s'agit de la santé du salarié, l'employeur est tenu à une obligation de résultat. En conséquence, les préconisations ou recommandations du médecin du travail, même formulées au conditionnel ou sous la forme d'un souhait, ont une valeur contraignante pour l'employeur (voir en ce sens Cass. soc. 19-12-2007 n° 06-46.134 F-D ; Cass. soc. 14-10-2009 n° 08-42.878 FS-PBR). Leur mise en œuvre ne saurait être conditionnée à une demande du salarié en ce sens, comme semblait l'exiger en l'espèce la cour d'appel.

Le salarié aurait-il pu remettre en cause la validité de son licenciement pour inaptitude physique en imputant la dégradation de son état de santé au manquement de l'employeur à son obligation d'appliquer les préconisations du médecin du travail ?

Probablement, la Cour de cassation jugeant de manière constante qu'un tel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (voir notamment Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.742 FS-PB ; Cass. soc. 17-10-2012 n° 11-18.648 F-D).

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INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT : Décret portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement (D. n° 2017-1398, 25 sept. 2017 : JO, 26 sept. 2017)

Un décret du 25 septembre publié au JO de ce jour revalorise l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail.

Il est applicable aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues à compter de demain.

Le salarié titulaire d'un CDI, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Ce texte procède à la revalorisation de cette indemnité et ajuste les modalités de calcul du salaire de référence lorsque la durée de service du salarié dans l'entreprise est inférieure à douze mois :

  • en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets

  • l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

               1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
               2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans».

  • Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement (nouvelles dispositions), Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Texte intégral du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035638382&dateTexte=&categorieLien=id

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ORDONNANCES MACRON : Le détail du plafonnement des indemnités prud'homales (22 sept. 2017)

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail impose au juge prud’homal un référentiel obligatoire pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Censuré par le Conseil constitutionnel dans le cadre de la loi Macron de 2015 et finalement écarté du projet de loi Travail en 2016, ce barème d’indemnisation est intégré dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Il s’applique aux litiges nés de licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017. L’objectif affiché de cette barèmisation est d’encourager les créations d’emploi en accroissant la prévisibilité des effets de la rupture pour l’employeur. 

Un barème d’indemnisation obligatoire
 
Le barème d’indemnisation impose aux juges à la fois des planchers et des plafonds pour fixer le montant des réparations allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que jusqu’ici, la loi n’imposait qu’un plancher de six mois de salaire brut (pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins deux ans et à condition que l’effectif habituel de l’entreprise soit d’au moins 11 salariés) et aucun maximum.

Désormais les juges doivent respecter : 

– un montant minimum, compris entre 0,5 et 3 mois de salaire brut (à partir d’une année complète d’ancienneté). Le plancher de l’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié, mais aussi de l’effectif de l’entreprise. Des montants dérogatoires sont en effet prévus, pour les dix premières années d’ancienneté, pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés. Pour contrer le risque d’inconstitutionnalité de cette disposition de l’ordonnance, le gouvernement semble miser sur le fait que la jurisprudence du Conseil constitutionnel n’a expressément exclu la prise en compte de la taille de l’entreprise que pour la fixation de plafonds d’indemnisation différenciés entre les salariés (Cons. const. DC, 5 août 2015, déc. n° 2015-715 relative à la loi Macron), et non pour la fixation de planchers (Cons. const., 13 octobre 2016, n° 2016-582 QPC) ;
 
– un montant maximum, compris entre 1 et 20 mois de salaire brut, variant en fonction du seul critère lié à l’ancienneté du salarié (conformément à la jurisprudence constitutionnelle). Ce barème d’indemnisation est applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte de la rupture jugée justifiée.
 
Par ailleurs, l’indemnité reste cumulable avec celles prévues en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement économique et en cas de non-respect de la priorité de réembauche, mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème. Notons aussi, que la mise en place de ce référentiel impératif s’accompagne de la suppression du barème indicatif instauré par la loi Macron du 6 août 2015.
 
Faute particulièrement grave de l’employeur
 
Par exception, l’application du barème doit être écartée lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, l’indemnité accordée est seulement soumise à un plancher minimal de six mois de salaire, sans plafonnement. Plus précisément, le juge n’est pas lié par le barème dans les cas de nullités du licenciement liées : à la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice, liberté syndicale, etc.) ; à des faits de harcèlement moral ou sexuel ; à un motif discriminatoire ou à l’exercice d’une action en justice tendant à faire constater l’existence d’une discrimination ; à l’exercice d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits ; ou encore causées par la violation des protections spécifiques liées à l’exercice d’un mandat, à la maternité et à la paternité, ainsi qu’aux accidents du travail et maladies professionnelles.
 
Réduction de l’impact du motif contaminant
 
Lorsque la lettre de licenciement énonce une pluralité de motifs et que l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement est toujours nul. Néanmoins, l’ordonnance précise que la nullité de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés. Il doit donc en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié.

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RECONNAISSANCE DE MALADIE PROFESSIONNELLE : Quand elle est prévue, la consultation du comité n’est pas optionnelle (Cass. 2e civ., 21 sept. 2017, n° 16-18088)

Selon l'article L. 461-1, alinéas 3 et 5, du Code de la sécurité sociale, le caractère professionnel d'une maladie désignée dans l'un des tableaux des maladies professionnelles lorsqu'une ou plusieurs des conditions prévues par ce dernier ne sont pas remplies, ou d'une maladie non désignée dans un tableau, ne peut être reconnu qu'après avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Un ancien salarié souscrit une déclaration de reconnaissance du caractère professionnel du cancer broncho-pulmonaire dont il décède quelques mois plus tard. La caisse primaire d'assurance maladie reconnaît le caractère professionnel de cette pathologie au titre du tableau n° 30 bis des maladies professionnelles et, les ayants droit du défunt ayant saisi le Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA) et accepté les offres d'indemnisation qui leur ont été adressées, ce fonds saisit une juridiction de sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.
la cour d’appel de Caen accueille ce recours, après avoir relevé que les conditions tenant à la liste des travaux énoncés au tableau n° 30 bis ne sont pas réunies, en retenant que si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut, en application de l'article L. 461-1, alinéa 3, du Code de la sécurité sociale, être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime, que si, dans les rapports entre la caisse et l'assuré, une telle reconnaissance suppose nécessairement que celle-ci recueille préalablement l'avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, cette preuve est libre dans les rapports entre l'assuré et son employeur dans le cadre de l'instance tendant à faire reconnaître la faute inexcusable de ce dernier et qu'il résulte des éléments du dossier que le caractère habituel de l'exposition aux poussières d'amiante pendant plus de dix ans est établi et que la preuve est rapportée que le cancer-broncho pulmonaire et le décès qui en a été la suite directe, ont un caractère professionnel.
Ainsi, alors que l'employeur conteste, en défense à l'action en reconnaissance de sa faute inexcusable, le caractère professionnel de la maladie de son ancien salarié, ce dont il résulte qu'elle devait recueillir au préalable l'avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la cour d'appel viole le texte susvisé.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035616559&fastReqId=1221553811&fastPos=1

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FIXATION DU TAUX D’IPP : transmission de l’« entier rapport médical » (Cass. 2e civ., 21 sept. 2017, n° 16-13969)

Selon l'article L. 143-10 du Code de la sécurité sociale, pour les contestations mentionnées aux 2° et 3° de l'article L. 143-1, le praticien-conseil du contrôle médical du régime de sécurité sociale concerné transmet, sans que puissent lui être opposées les dispositions de l'article 226-13 du Code pénal, à l'attention du médecin expert ou du médecin consultant désigné par la juridiction compétente, l'entier rapport médical ayant contribué à la fixation du taux d'incapacité de travail permanente.

Pour l'application de ces dispositions, qui concourent à l'instruction du recours porté devant la juridiction du contentieux technique de la sécurité sociale préalablement à tout débat contradictoire et indépendamment des éléments de fait et de preuve que les parties peuvent produire ou dont elles peuvent demander la production, l'entier rapport médical au sens de l'article R. 143-33 doit s'entendre de l'avis et des conclusions motivées données à la caisse d'assurance maladie sur le taux d'incapacité permanente à retenir et des constatations et éléments d'appréciation sur lesquels l'avis s'est fondé, à l'exclusion des pièces et documents consultés ou détenus par le médecin-conseil.

Texte intégral ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035616656&fastReqId=596019164&fastPos=1

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CDD : Succession de CDD sur un même poste dans une association : l'emploi occupé doit être temporaire (Cass. soc. 20 sept. 2017 n° 16-13.362 F-D)

Le recours à des contrats à durée déterminée d'usage successifs pour employer un même salarié suppose que le poste soit temporaire par nature. Tel n'est pas le cas lorsqu'un salarié est engagé pour la préparation du même festival annuel durant 13 années consécutives.

Une association organisant un festival annuel d'art lyrique engage en contrat à durée déterminée (CDD) d'usage un menuisier chargé de construire les décors. Les années suivantes, le poste lui est de nouveau proposé, tant est si bien que le salarié est employé en CDD successifs pendant 13 ans. Il en demande la requalification en contrat à durée indéterminée.

La cour d'appel rejette sa requête. Elle constate que l'activité du salarié était par nature temporaire puisqu'elle se déroulait habituellement et principalement de novembre à juin de chaque année. Elle ajoute que la succession de contrats à durée déterminée d'usage n'a eu ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de l'association, les décors étant spécifiques à chaque production et à chaque édition annuelle du festival.

Censure de la Cour de cassation. Si, dans certains secteurs d'activité, plusieurs CDD d'usage peuvent être successivement signés avec le même salarié, c'est à la condition que ces CDD soient justifiés par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. En l'espèce, l'existence de tels éléments n'est pas rapportée, la spécificité des décors construits par le menuisier pendant 13 ans n'étant pas suffisante pour démontrer que son poste est bien temporaire.

Avant d'embaucher un collaborateur en CDD d'usage, l'employeur doit tout d'abord vérifier que le recours à ce type de contrat est constant dans son secteur d'activité. Tel était bien le cas dans cette affaire, les spectacles étant expressément visés par l'article D 1242-1 du Code du travail.

L'employeur doit également s'assurer du caractère par nature temporaire de l'emploi, et être en mesure de présenter des éléments concrets en ce sens en cas de contentieux. Soucieuse de prévenir les abus en matière de CDD successifs, la Cour de cassation est particulièrement vigilante sur ce point. Cette décision en fournit une nouvelle illustration.

A noter que les Hauts Magistrats ont, à l'inverse, retenu le caractère temporaire de l'emploi occupé par une costumière qui avait signé 83 CDD successifs, le nombre de spectacles programmés étant aléatoire, aussi bien que leur durée, le nombre d'artistes pour chaque spectacle et la nature des costumes (Cass. soc. 6-4-2011 n° 09-41.005 F-D : RJS 6/11 n° 505).

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HARCELEMENT SEXUEL : Le comportement tactile spécifique de l'employeur sanctionné (Cour d'appel de Colmar, 12 septembre 2017, RG n° 17/1218)

Une entreprise de construction de maisons individuelles a recruté une jeune femme (22 ans), en qualité de dessinatrice. Trois ans plus tard, elle est licenciée pour inaptitude totale et définitive à tout poste dans l'entreprise en une seule visite.

Entre-temps, l'employée a subi les remarques de son employeur relatives à ses tenues vestimentaires insuffisamment courtes et ne mettant pas suffisamment en valeur sa silhouette et ses courbes. Elle a de plus été affublée de petits noms, souvent à connotation sexuée, et elle s'est plainte de gestes déplacés émanant du chef d'entreprise. Elle s'en est ouverte auprès de lui et l'a mis en demeure d'y mettre immédiatement un terme.

Pour sa part, l'employeur considère avoir instauré dans son entreprise une ambiance de travail familiale et décomplexée. Cette caractéristique lui permettrait de se réserver le droit de commenter les tenues portées ainsi que les attitudes dans l'enceinte de l'établissement. Elle l'autoriserait également à avoir un comportement tactile spécifique à son mode de management, ne portant pas atteinte à l'intégrité des personnes et demeurant dans le cadre d'un comportement social normal.

La cour d'appel, après le conseil de prud'hommes, ne suit pas l'argumentation de l'employeur et considère que ce comportement tactile spécifique constituait un harcèlement sexuel à l'origine de l'inaptitude de la salariée, ce qui emporte la nullité du licenciement. 

La cour d'appel alloue en conséquence à l'employée des dommages et intérêts dont le montant de 18'200 euro tient compte de son salaire mensuel de 2'079 euro, de son ancienneté de deux ans et dix mois, de son âge de 25 ans et des circonstances de la rupture.

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ATTEINTE A LA VIE PRIVEE DU SALARIE : La surveillance des communications du salarié et le droit à la vie privée (CEDH, 5 sept. 2017, n° 61496/08, B?rbulescu c. Roumanie)

Le requérant est un ressortissant roumain qui, à l’invitation de ses employeurs, ouvrit un compte Yahoo Messenger aux fins de répondre aux demandes des clients.

Dix jours après que l’entreprise employeur eut distribué à son personnel une note d’information indiquant qu’une employée avait été licenciée pour des motifs disciplinaires après avoir fait une utilisation personnelle d’Internet, du téléphone et du photocopieur, le requérant fut convoqué par son employeur qui souhaitait avoir des explications. Il fut informé que ses communications sur Yahoo Messenger avaient été surveillées et qu’un certain nombre d’éléments indiquaient qu’il avait utilisé Internet à des fins personnelles.

Il répondit par écrit qu’il n’avait utilisé ce service qu’à des fins professionnelles. On lui présenta alors la transcription, sur 45 pages, de ses communications qui comportaient des messages qu’il avait échangés avec son frère et sa fiancée portant sur des questions privées, dont certains revêtaient un caractère intime, puis il fut licencié pour infraction au règlement intérieur de l’entreprise qui interdisait l’usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles.

Sa contestation du licenciement fut rejetée par les juridictions internes qui, s’appuyant sur la directive 95/46/CE de l’Union européenne relative à la protection des données, considérèrent que la conduite qui avait été celle de l’employeur après avoir indiqué au requérant et à ses collègues que les ressources de l’entreprise ne devaient pas être utilisées à des fins personnelles avait été raisonnable et que la surveillance des communications du requérant avait constitué le seul moyen d’établir s’il y avait eu une infraction disciplinaire.

Le requérant soutient que la mesure de licenciement prise par son employeur reposait sur une violation à son égard du droit au respect de la vie privée et de la correspondance et que, dès lors qu’elles n’ont pas annulé cette mesure, les juridictions internes ont manqué à leur obligation de protéger ce droit. Il invoque l’article 8 de la Convention.

Dans un premier temps, la Cour relève que le type de messagerie instantanée sur internet en question n’est autre qu’une forme de communications faisant partie de l’exercice d’une vie privée sociale. Par ailleurs, la notion de « correspondance » s’applique à l’envoi et à la réception de messages, même depuis l’ordinateur de l’employeur. La Cour note toutefois que l’employeur du requérant attendait de ce dernier, ainsi que des autres employés, qu’ils s’abstiennent de toute activité personnelle sur leur lieu de travail. Cette exigence de l’employeur se traduisait notamment par une interdiction d’utiliser les ressources de l’entreprise à des fins personnelles.

Toutefois, les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le respect de la vie privée et de la confidentialité des communications continue à s’imposer, même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire.

En conséquence, la Cour décide que les communications que le requérant a effectuées depuis son lieu de travail étaient couvertes par les notions de « vie privée » et de « correspondance ». Il s’ensuit que, compte tenu des circonstances, l’article 8 de la Convention est applicable en l’espèce.

La Cour constate que les juridictions nationales ont déterminé qu’entraient en jeu en l’espèce, d’un côté, le droit du requérant au respect de sa vie privée et, de l’autre, le droit de contrôle, y compris les prérogatives disciplinaires, exercé par l’employeur en vue d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Elle estime que, en vertu des obligations positives de l’État au titre de l’article 8 de la Convention, les autorités nationales étaient tenues de mettre en balance ces intérêts divergents.

La Cour rappelle que l’objet précis du grief porté devant elle est le manquement allégué des juridictions nationales, saisies dans le cadre d’une procédure de droit du travail, à protéger, conformément à l’article 8 de la Convention, le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance dans le cadre de sa relation de travail. Tout au long de la procédure, le requérant s’est plaint notamment, tant devant les juridictions internes que devant la Cour, de la surveillance faite par son employeur de ses communications sur les comptes Yahoo Messenger en question et de l’utilisation du contenu de ces communications dans le cadre de la procédure disciplinaire dont il a fait l’objet. Toutefois, l’argument selon lequel l’employeur aurait divulgué le contenu de ces communications aux collègues du requérant n’est pas suffisamment étayé par les éléments de preuve versés au dossier.

Elle estime donc que le grief dont elle est saisie porte sur le licenciement du requérant par suite de la surveillance exercée par l’employeur. Plus précisément, elle doit rechercher en l’espèce si les autorités nationales ont, conformément aux exigences de l’article 8 de la Convention, mis en balance le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et les intérêts de l’employeur. Elle doit déterminer si, à la lumière de l’ensemble de l’affaire, les autorités nationales compétentes ont ménagé un juste équilibre entre les intérêts divergents en jeu lorsqu’elles ont validé les mesures de surveillance imposées au requérant. Elle reconnaît que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise.

La Cour estime utile de rappeler que lorsque des procédures internes ont été menées, elle n’a pas à substituer sa propre version des faits à celle des juridictions nationales, auxquelles il appartient d’établir les faits sur la base des preuves recueillies par elles. Si les constatations de celles-ci ne lient pas la Cour, laquelle demeure libre de se livrer à sa propre évaluation à la lumière de l’ensemble des éléments dont elle dispose, elle ne s’écartera normalement des constatations de fait des juges nationaux que si elle est en possession de données convaincantes à cet effet.

Il ressort des éléments produits devant la Cour que le requérant avait été informé du règlement intérieur de son employeur, qui prohibait l’usage des ressources de l’entreprise à des fins personnelles. Il avait pris connaissance du contenu de ce document et l’avait signé. De plus, l’employeur avait fait circuler parmi tous les employés une note d’information qui rappelait l’interdiction d’utiliser les ressources de l’entreprise à des fins personnelles et précisait qu’une employée avait été licenciée pour avoir enfreint cette interdiction. Le requérant a pris connaissance de cette note et l’a signée. La Cour rappelle enfin que le requérant a été convoqué à deux reprises par son employeur pour donner des explications sur l’usage personnel qu’il avait fait d’internet. Dans un premier temps, lorsqu’on lui a montré les graphiques présentant son trafic internet et celui de ses collègues, il a affirmé n’avoir utilisé son compte Yahoo Messenger qu’à des fins professionnelles. Puis, lorsque, cinquante minutes plus tard, on lui a présenté une transcription de 45 pages où figuraient les communications qu’il avait eues avec son frère et sa fiancée, il a informé son employeur qu’il l’estimait responsable de la commission d’une infraction pénale, à savoir la violation du secret de la correspondance.

La Cour note que les juridictions nationales ont correctement cerné les intérêts en jeu. Reste à vérifier la manière dont les autorités nationales ont pris en compte dans leur raisonnement certains critères lorsqu’elles ont mis en balance le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et le droit de contrôle exercé par l’employeur en vue d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, y compris les prérogatives disciplinaires correspondantes, à savoir :

- L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque affaire, la Cour estime que, afin que les mesures puissent être jugées conformes aux exigences de l’article 8 de la Convention, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à la mise en place de celle-ci.

- Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? À cet égard, une distinction doit être faite entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu. Il faut également prendre en compte les questions de savoir si la surveillance des communications a porté sur leur intégralité ou seulement sur une partie d’entre elles et si elle a ou non été limitée dans le temps ainsi que le nombre de personnes ayant eu accès à ses résultats. Il en va de même des limites spatiales de la surveillance.

- L’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance de ces communications et l’accès à leur contenu même ? La surveillance du contenu des communications étant de par sa nature une méthode nettement plus invasive, elle requiert des justifications plus sérieuses.

- Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce le point de savoir si le but poursuivi par l’employeur pouvait être atteint sans que celui-ci n’accède directement et en intégralité au contenu des communications de l’employé.

- Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet ? De quelle manière l’employeur a-t-il utilisé les résultats de la mesure de surveillance, notamment ces résultats ont-ils été utilisés pour atteindre le but déclaré de la mesure ?

- L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties doivent notamment permettre d’empêcher que l’employeur n’ait accès au contenu même des communications en cause sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité.

En ce qui concerne la question de savoir si le requérant avait reçu un avertissement préalable de la part de son employeur, la Cour a conclu qu’il n’apparaissait pas que l’intéressé eût été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par l’entreprise ni de la possibilité que celle?ci ait accès au contenu même de ses communications. Sur la possibilité de la surveillance, elle note que le tribunal départemental s’est borné à constater que « l’attention des employés avait été appelée sur le fait que, peu avant que le requérant ne fasse l’objet d’une sanction disciplinaire, une autre employée avait été licenciée ». Les juridictions nationales ont omis de rechercher si le requérant avait été averti préalablement de la possibilité que l’employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de l’étendue et de la nature de ces mesures. La Cour estime que pour pouvoir être considéré comme préalable, l’avertissement de l’employeur doit être donné avant que celui?ci ne commence son activité de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique également l’accès au contenu des communications des employés. Les normes internationales et européennes vont dans ce sens et exigent que l’information soit communiquée à la personne concernée avant que celle-ci ne fasse l’objet d’une surveillance.

Quant à l’étendue de la surveillance opérée et du degré d’intrusion dans la vie privée du requérant, la Cour relève que cette question n’a été examinée ni par le tribunal départemental ni par la cour d’appel, alors qu’il apparaît que l’employeur a enregistré en temps réel l’intégralité des communications passées par le requérant pendant la période de surveillance, qu’il y a eu accès et qu’il en a imprimé le contenu.

Il n’apparaît pas que les juridictions nationales aient suffisamment vérifié la présence de raisons légitimes justifiant la mise en place de la surveillance des communications du requérant. Qui plus est, ni le tribunal départemental ni la cour d’appel n’ont examiné de manière suffisante la question de savoir si le but poursuivi par l’employeur aurait pu être atteint par des méthodes moins intrusives que l’accès au contenu même des communications du requérant. De surcroît, ni l’un ni l’autre n’ont examiné la gravité des conséquences de la mesure de surveillance et de la procédure disciplinaire qui s’est ensuivie. À cet égard, la Cour note que le requérant avait fait l’objet de la mesure disciplinaire la plus sévère possible, à savoir un licenciement. Les juges nationaux n’ont pas vérifié si, lorsqu’il a convoqué le requérant pour qu’il donne des explications sur l’usage qu’il avait fait des ressources de l’entreprise, et notamment d’internet, l’employeur n’avait pas déjà eu accès au contenu des communications en cause. Elle observe que les autorités nationales n’ont nullement établi à quel moment de la procédure disciplinaire l’employeur avait eu accès à ce contenu. Elle considère qu’admettre que l’accès au contenu des communications puisse se faire à n’importe quel moment de la procédure disciplinaire va à l’encontre du principe de transparence.

Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent et nonobstant la marge d’appréciation de l’État défendeur, la Cour estime que les autorités internes n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu. Partant, il y a eu violation de l’article 8 de la Convention.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://hudoc.echr.coe.int/eng#{"itemid":["001-177083"]}

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COURRIELS PRIVES AU SEIN DE L'ENTREPRISE (LIEU DE TRAVAIL) : Quelles sont les conséquences? (CEDH 5 septembre 2017 Barbulescu c/ Roumanie)

La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) est rarement saisie de la délicate question de la surveillance par l’employeur des communications électroniques personnelles des salariés envoyées à l’aide d’un outil professionnel. Récemment, elle a eu l’occasion de se prononcer sur le sujet à deux reprises, saisie par un salarié roumain licencié pour avoir utilisé pendant son temps de travail, pour des échanges personnels, son compte de messagerie instantané professionnel créé à l’origine pour échanger avec des clients.

En l’espèce, l’employeur avait mis en place, sans que les salariés en aient été informés préalablement, un système de surveillance qui enregistrait et sauvegardait de manière instantanée les flux et les contenus des messages. Ce système lui a permis de licencier un salarié pour violation du règlement intérieur, lequel interdisait l’usage des outils professionnels à des fins personnelles. Le salarié considérait que cet enregistrement violait son droit au secret des correspondances. Interrogée sur la question de savoir si avait été méconnu l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme qui protège le droit à la vie privée et les correspondances, la formation de chambre de la CEDH initialement saisie a répondu par la négative en janvier 2016, considérant qu’ « il n’est pas abusif qu’un employeur souhaite vérifier que ses salariés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail » (CEDH Barbulescu v. Romania 12 janvier 2016, n°61496/08). Le requérant a alors saisi la Grande Chambre de la CEDH qui, par une décision du 5 septembre 2017 se substituant à celle de 2016, a statué en sens inverse, ce qui est relativement rare. Elle juge qu’il y a violation de l’article 8, considérant que les autorités roumaines n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance. La Grande Chambre liste sept critères permettant d’apprécier la légalité d’un tel système de surveillance : (i) information du salarié préalable et claire quant à la nature du système ; (ii) étendue de la surveillance opérée et degré d’intrusion dans la vie privée ; (iii) motifs légitimes justifiant la surveillance ; (iv) possibilité de mettre en place un système moins intrusif ; (v) conséquences de la surveillance pour le salarié qui en a fait l’objet ; (vi) garanties adéquates offertes au salarié ; (vii) accès du salarié à une voie de recours juridictionnelle.

Cet arrêt va-t-il bouleverser l’arsenal juridique français ?

Il convient à notre sens de distinguer deux types d’intervention : un véritable dispositif de surveillance individuelle de l’activité des salariés (par ex. enregistrement par un logiciel en temps réel des courriels et de leur contenu) ou une prise de connaissance ponctuelle par l’employeur d’un courriel figurant sur la messagerie professionnelle du salarié.

S’agissant du premier type d’intervention, les règles françaises répondent globalement aux exigences posées par l’arrêt de la CEDH. Concernant le 1er et le 6ème critère, notre droit exige, pour les systèmes de surveillance, non seulement une information préalable du salarié quant à la mise en place du système (article L.1222-4 du Code du travail), ses finalités, les destinataires des données et son droit d’accès au contenu (étant précisé que l’employeur ne peut prendre connaissance d’une correspondance identifiée comme personnelle), mais également une information/consultation des institutions représentatives du personnel (cf. notamment article L.2323-47 du même code) ainsi qu’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Concernant les trois critères suivants, le code du travail prévoit que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L.1121-1). Pour le 5ème critère, les juges veillent à ce que l’employeur ait prononcé une sanction disciplinaire en adéquation avec le comportement fautif du salarié (article L.1332-2). Enfin, pour le dernier critère, le salarié estimant ses droits atteints peut saisir le juge.

S’agissant du second type d’intervention, la Cour de cassation est plus permissive et considère que « les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil information mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé » (Cass. soc., 16 mai 2013, n°12-11.866). Ce n’est que lorsque le salarié a spécifiquement indiqué que le courriel était privé qu’il doit l’informer préalablement de ce contrôle.

Toute la question est donc de savoir si le faisceau de critères posé par la Grande chambre doit s’appliquer à ce second type d’intervention et, le cas échéant, si la jurisprudence française évoluera.

La décision de la CEDH visant le « système de surveillance », une interprétation littérale de cet arrêt pourrait permettre d’en douter.

La CEDH est actuellement saisie d’une affaire impliquant la France concernant un simple contrôle ponctuel (la prise de connaissance par l’employeur de fichiers stockés par le salarié sur son ordinateur professionnel et renommés « d:/données personnelles »).

COMITE D'ENTREPRISE : Le délai de consultation du comité d'entreprise (Cons. const., 4 août 2017, n° 2017-652, QPC)

Un comité d’entreprise avait posé une QPC transmise par la Cour de cassation au Conseil constitutionnel. Selon le requérant, il résulte de la combinaison du quatrième alinéa de l'article L. 2323-3 et du dernier alinéa de l'article L. 2323-4 du Code du travail que le comité d'entreprise peut être réputé avoir rendu un avis négatif sur la question dont l'a saisi l'employeur, sans que le juge ait statué sur sa demande de transmission des informations qui lui manquent pour rendre utilement son avis. En l'absence de caractère suspensif de la saisine du juge et compte tenu de l'impossibilité matérielle dans laquelle se trouveraient les juridictions pour respecter le délai de huit jours, le recours offert au comité d'entreprise serait dépourvu de caractère effectif.

Le Conseil constitutionnel juge toutefois ces dispositions conformes à la Constitution.

Tout d’abord, il souligne que les deuxième et troisième alinéas de l'article L. 2323-3 du Code du travail exigent que le comité d'entreprise dispose d'un délai suffisant pour se prononcer, qui lui permette d'exercer utilement sa compétence consultative, ce délai ne pouvant être inférieur à quinze jours.

Il précise ensuite que, par symétrie, le premier alinéa de l'article L. 2323-4 du même code impose à l'employeur de fournir au comité d'entreprise une information précise et écrite afin de lui permettre de formuler utilement son avis.

Des moyens sont donnés au comité d’entreprise pour éviter que l'employeur ne lui délivre qu'une information imprécise ou incomplète : le comité peut saisir le juge pour qu'il ordonne la communication des informations qui lui manquent et que ce dernier se prononce, en la forme des référés, mais avec ses pleines prérogatives, dans un délai de huit jours.
En outre, la prolongation du délai d'examen par le comité d'entreprise de son avis peut être décidée par le juge lui-même en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise.

Enfin, l'éventualité du non-respect des délais prévus par la loi, pour des motifs tenant aux conditions de fonctionnement des juridictions, ne saurait suffire à entacher celle-ci d'inconstitutionnalité.

Texte de la décision : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2017/2017-652-qpc/decision-n-2017-652-qpc-du-4-aout-2017.149569.html

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FRAUDE DU SALARIE : Celle-ci le prive de la protection attachée à son mandat (Cass. soc., 12 juill. 2017, n° 15-27320)

Un salarié intérimaire est mis à disposition d’une société en qualité de chauffeur poids lourd, au titre de deux contrats de mission successifs, et au motif d'un surcroît temporaire d'activité.  Après avoir, deux semaines avant la fin de la seconde mission, avisé l'employeur et l'entreprise utilisatrice de sa qualité de conseiller du salarié, il saisit la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée et de demandes en paiement d'une indemnité de requalification et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

La cour d’appel de Colmar, pour condamner l'entreprise de travail temporaire au paiement d'une somme au titre des rémunérations dues au salarié jusqu'à la fin de la période de protection, retient que le fait de ne pas révéler spontanément sa qualité de conseiller du salarié à l'employeur et de l'en aviser seulement au moment où le salarié estime nécessaire de bénéficier de la protection qui y est attachée ne peut être considéré comme abusif et que l'abus de procédure ne peut résulter d'autres procès opposant le même salarié à d'autres employeurs.

L'arrêt est cassé au visa des articles L. 2421-1, L. 2413-1, L. 2411-21 et L. 1232-14 du Code du travail et de l'article 1382 du Code civil dans sa rédaction applicable en la cause.

Une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035197264&fastReqId=766411235&fastPos=1

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LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE : Faute grave du salarié qui travaille pour un concurrent pendant ses congés payés (Cass. soc. 5 juill. 2017 n° 16-15.623 FS-PB)

L'employeur n'a pas à prouver un préjudice pour licencier pour faute grave un salarié qui, pendant ses congés payés, a exercé des fonctions identiques auprès d'une société concurrente, intervenant dans le même secteur d'activité et la même zone géographique.

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié est libéré de son obligation de fournir sa prestation de travail, mais reste tenu de respecter son obligation de loyauté envers son employeur (Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS PB : RJS 7/05 n° 709). Cette obligation implique notamment l’interdiction d’exercer une activité concurrente (Cass. soc. 4-4-2001 n° 98-46.135 F-D).

Le salarié qui concurrence l'employeur manque de loyauté

La Cour de cassation applique ces règles dans une affaire concernant un chef d’équipe d’une entreprise de sécurité, ayant exercé les fonctions de maître-chien pour une société concurrente de son employeur durant ses congés payés.

Licencié pour faute grave en raison de ces faits, le salarié qui contestait cette mesure est débouté de ses demandes par la cour d’appel qui retient l’existence d’une telle faute. Les juges relèvent en effet que le salarié, alors qu’il occupait le poste de chef d’équipe et avait donc une fonction de référent à l’égard de ses collègues, a exercé pendant ses congés payés des fonctions identiques à celles occupées auprès de son employeur, pour le compte d’une société directement concurrente, intervenant dans le même secteur géographique et dans la même zone d’activité. Il a donc manqué à son obligation de loyauté en fournissant à cette société, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur.

La faute grave peut être retenue sans caractériser un préjudice de l’employeur

Au soutien de son pourvoi en cassation, le salarié faisant valoir que s’agissant d’une faute commise pendant une période de suspension de son contrat de travail, l’employeur devait, pour pouvoir le licencier, justifier que ce comportement lui avait causé un préjudice.

La chambre sociale de la Cour de cassation écarte cet argument.

Elle décide que les éléments retenus par la cour d’appel font que celle-ci a pu en déduire que le manquement du salarié à son obligation de loyauté commis au cours de ses congés payés était d’une telle gravité qu’il rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et caractérisait donc une faute grave, sans qu’il y ait lieu de prouver l’existence d’un préjudice particulier subi par l’employeur.

Le principe retenu en l’espèce par la Cour de cassation à propos d’une activité concurrente pendant les congés payés est-il transposable à d’autres cas de suspension du contrat de travail ?

Il l’est, sans doute, pour les salariés en congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, etc. La Cour de cassation a déjà jugé que ces salariés restaient tenus, pendant la suspension de leur contrat, de respecter leurs obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de l’employeur (voir, par exemple, Cass. soc. 5-6-1996 n° 93-42.588 P : RJS 8-9/96 n° 937). On ne voit pas pourquoi le régime de la preuve d’une faute du salarié serait différent, selon que l’intéressé est en congé sabbatique ou en congés payés.

Cela est moins certain lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident. La Cour de cassation a en effet jugé à plusieurs reprises que, pour constituer un manquement à l’obligation de loyauté susceptible de justifier la rupture du contrat de travail, l’activité exercée par le salarié pendant son arrêt de travail doit avoir causé un préjudice à l’employeur, que celui-ci doit prouver (Cass. soc. 12-10-2011 n° 10-16.649 FS-PB : RJS 12/11 n° 964 ; Cass. soc. 16-10-2013 n° 12-15.638 F-D : RJS 1/14 n° 30). Faut-il voir dans l’arrêt du 5 juillet 2017 l’amorce d’un infléchissement de cette jurisprudence ?

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PLANS SOCIAUX SUCCESSIFS : Précisions sur les raisons objectives justifiant une différence de traitement (Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-21008)

Un salarié, licencié dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif avec la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi courant 2009 saisit la juridiction prud’homale et demande notamment la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour violation du principe d’égalité de traitement en se prévalant d’une différence injustifiée de montant de l’indemnité complémentaire et de la durée du congé reclassement prévus dans les plans de sauvegarde de l’emploi successifs décidés au sein de l’entreprise, l’un arrêté le 4 mai 2009 dont il relève et celui arrêté le 3 juin 2010.

Pour faire droit à cette demande, la cour d’appel retient que si le montant de l’indemnité complémentaire et la durée de congé de reclassement résultent de plans distincts, ceux-ci conféraient néanmoins des avantages de même nature, que la différence de traitement entre les salariés relevant du plan de sauvegarde de l’emploi arrêté en 2010 et ceux qui ont fait l’objet d’un licenciement dans le cadre du plan de l’année précédente ne repose sur aucune raison objective et étrangère à toute discrimination prohibée, que pour justifier ces différences de traitement d’un plan par rapport à l’autre, il n’est allégué aucune difficulté particulière de reclassement professionnel ni de niveau de qualification différent des salariés concernés ou d’une dégradation de la situation de l’emploi, que le seul fait de procéder à une réorganisation de l’entreprise en deux licenciements collectifs avec négociation de plans de sauvegarde de l’emploi ne constitue pas une raison objective justifiant une différence de traitement.

La décision est cassée par un arrêt qui fera l'objet de la plus large publicité.

La Cour de cassation énonce que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n’est pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués.

Deux procédures de licenciement successives dans une même entreprise ont, de fait, un contexte économique et social différent et les PSE qui les accompagnent reflètent ces différences et sont chaque fois soumis à la consultation des représentants du personnel.

La Cour de cassation ne recule pas sur le principe de l’égalité de traitement. Elle juge depuis longtemps qu’une différence de traitement est possible, au sein même d’un même plan de sauvegarde, à condition que celle-ci soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1182_29_37236.html

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LICENCIEMENT : L’autorisation de licenciement du salarié n’absout pas l’employeur de ses manquements (Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15775)

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.

Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

La cour d'appel d'Aix-en-Provence, qui relève souverainement que la salariée a subi pendant de nombreuses années des changements de secrétaires de plus en plus fréquents, ayant entraîné une désorganisation de son service avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de sa charge de travail, que malgré ses nombreuses plaintes, l'employeur n'a procédé à aucune modification de ses conditions de travail, lesquelles ont eu des répercussions sur sa santé mentale, estime que cet employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité, dont la salariée est fondée à solliciter la réparation du préjudice en résultant et, ayant fait ressortir que l'inaptitude de la salariée est en lien avec ce manquement, décide exactement que celle-ci est en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d'emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur.

Références : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035079215&fastReqId=747539654&fastPos=1

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LICENCIEMENT : Une absence injustifiée après un arrêt maladie peut constituer une faute grave (Cass. soc. 29 juin 2017 n° 15-22.856 F-D)

Un salarié, après avoir repris le travail une demi-journée à l'issue d'un arrêt maladie, ne se présente plus à son poste de travail et ne justifie pas de son absence : l'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite de reprise et peut envisager un licenciement.

Lorsqu'un salarié ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt maladie - ou, comme en l'espèce, le reprend brièvement puis ne se présente plus à son poste - l'employeur peut se retrouver au cœur d'un imbroglio juridique. L'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2017 est l'occasion de rappeler les règles applicables.

Si la visite de reprise ne s'impose pas

Si l'arrêt maladie (non professionnelle) a duré moins de 30 jours, l'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite médicale de reprise. Juridiquement, la suspension du contrat de travail cesse à la fin de l'arrêt maladie. En conséquence, le salarié qui ne reprend pas le travail se rend coupable d'un abandon de poste qui autorise l'employeur à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

En pratique : dans cette situation, l'employeur a tout intérêt à prendre contact avec le salarié pour s'assurer qu'il ne bénéficie pas d'une prolongation de son arrêt de travail. En effet, les juges sont indulgents avec le salarié qui tarde à justifier d'une telle prolongation. Il a été jugé à plusieurs reprises que cette carence n'était pas constitutive d'une faute grave (Cass. soc. 11-1-2006 n° 04-41.231 FS-PB ; Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-43.414 F-D), ni même d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 13-7-2004 n° 02-42.541 F-D).

Mais si le salarié, mis en demeure de justifier des raisons de son absence ou de reprendre le travail, ne répond pas aux relances de l'employeur, il commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat (Cass. soc. 12-10-2011 n° 09-68.754 F-D).

Si la visite de reprise doit être organisée

La situation peut s'avérer nettement plus complexe lorsque, compte tenu de la durée de l'arrêt maladie, l'employeur a l'obligation d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail.

Première difficulté : l'employeur a l'obligation d'organiser cet examen médical dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail (Cass. soc. 25-6-2013 n° 11-22.370 FS-D). Que se passe-t-il si le salarié ne se présente pas à l'issue de son arrêt maladie ? Pour les juges, l'employeur n'est pas nécessairement délié de son obligation : la visite s'impose en effet lorsque le salarié sollicite son organisation ou manifeste l'intention de réintégrer son poste (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-18.189 F-D).

Seconde difficulté : la Cour de cassation juge, de manière constante, que le contrat de travail du salarié reste juridiquement suspendu tant qu'il n'a pas passé la visite de reprise et ce même si, en pratique, il a repris le travail (voir notamment Cass. soc. 12-11-1997 n° 94-40.912 PBR). Or, tant que le contrat de travail est suspendu, l'employeur ne peut pas reprocher au salarié de ne pas venir travailler. En conséquence, dans une décision rigoureuse mais juridiquement orthodoxe, la Cour de cassation a jugé qu'en l'absence de visite de reprise - organisée par l'employeur mais à laquelle le salarié ne s'était pas présenté -, le licenciement motivé par un abandon de poste devait être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20-3-2013 n° 12-14.779 F-D).

Que peut faire l'employeur dans une telle situation ? L'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2017 indique la marche à suivre.

En l'espèce, le salarié était revenu travailler une demi-journée à l'issue de son arrêt maladie, puis avait quitté son poste sans donner de nouvelles. Il soutenait que cette reprise - pour le moins temporaire - avait déclenché l'obligation pour l'employeur d'organiser la visite médicale de reprise. L'argument n'a pas été retenu par les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation.

En quittant son poste, puis en laissant l'employeursans nouvelles malgré deux relances envoyées par lettre recommandée, le salarié a manqué à ses obligations. En conséquence, le défaut d'organisation de la visite de reprise ne peut pas être reproché à l'employeur.

Dans cette situation, les juges considèrent que l'absence du salarié, qui s'est prolongée sans justificationpendant un mois, constituait une faute grave permettant un licenciement immédiat.

L'employeur dont le salarié ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt maladie imposant l'organisation d'une visite de reprise doit lui adresser une lettre lui enjoignant de réintégrer son poste de travail ou de justifier des raisons de son absence. En l'absence de réponse du salarié, il a tout intérêt à lui adresser une mise en demeure formelle, lui indiquant qu'à défaut de réponse de sa part il sera contraint d'envisager une mesure disciplinaire en raison de son absence injustifiée. Une deuxième option s'offre à lui : il peut contacter le médecin du travail pour organiser la visite médicale de reprise et convoquer le salarié à cette visite. Si ce dernier ne se présente pas auprès du service de santé, l'employeur peut le licencier pour ce motif (Cass. soc. 17-10-2000 n° 97-45.286 D). Si le salarié se rend à la convocation du médecin du travail qui le déclare apte à reprendre son poste, il doit réintégrer l'entreprise : à défaut, il encourt un licenciement pour faute (Cass. soc. 20-10-2011 n° 10-24.059 F-D).

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CDD : la mention du motif doit être précise (Cass. soc. 9 juin 2017 n° 15-28.599 F-D, F. c/ Sté Dyneff)

La Cour de cassation rappelle l’importance de la rédaction des contrats à durée déterminée.

La loi exige que le contrat à durée déterminée (CDD) comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L 1242-12). La Cour de cassation en déduit que le CDD doit mentionner le cas de recours dont il est fait usage (Cass. soc. 31-5-2000 n° 98-41.812 F-D : RJS 9-10/00 n° 909). En clair, il convient de mentionner l’un des cas prévus à l’article L 1242-2 du Code du travail : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise etc. Un arrêt du 9 juin 2017 en apporte une illustration.

Un premier contrat mentionnait qu'il était conclu pour un surcroît d'activité lié à l'augmentation de la couverture téléphonique client. La mention du surcroît d’activité, motif de recours au CDD prévu par l’article L 1242-2 du Code du travail, explicitée par l’indication des circonstances de ce surcroît, l'augmentation de la couverture téléphonique client, est validée par la Cour de cassation, qui juge qu’elle constitue un motif précis.

Un second contrat avait pour objet « une opération de télévente et permanence téléphonique » et un troisième, « la réorganisation du service transport ». On peut penser que ces motifs correspondaient à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. La cour d’appel avait au surplus jugé que les motifs ainsi invoqués correspondaient à une réalité. Mais les contrats ne mentionnaient pas explicitement ce cas de recours. Pour la Cour de cassation, ces indications ne constituent pas l'énonciation d'un motif précis. La cour d’appel ne pouvait donc pas rejeter la demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée présentée par le salarié.

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LICENCIEMENT COLLECTIF : Plan de départ volontaire et ordre des licenciements (Cass. soc., 1er juin 2017, n° 16-15456)

Sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en œuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel.

Texte intégral de l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034857930&fastReqId=1132533870&fastPos=1

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CONGES PAYES DES L'EMBAUCHE : quelles sont les conséquences pratiques ?

La loi Travail a assoupli la date à partir de laquelle les congés payés peuvent être pris. Mais cela remet-il en cause les règles habituelles de prise des congés ?

Qui est vraiment concerné par ce changement ? 

La nouvelle règle

Le texte prévoit : « Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé » (C. trav. art. L 3141-12) . La loi Travail a donc remplacé le terme « dès l’ouverture des droits » par le terme « dès l’embauche ». 

En pratique, l’ouverture des droits était la fin de la période d’acquisition des congés, donc le 01.06.N+1 pour une période d’acquisition des congés du 01.06.N au 31.05.N+1. Avant la loi Travail, un salarié entré après le 01.06.N pouvait parfois attendre une année entière pour prendre des congés, sauf si l’employeur lui accordait des congés anticipés, ce qu’il n’était pas obligé de faire.

Ne sont concernés que les nouveaux embauchés. Le terme « dès l’embauche » implique en fait que seule l’année de l’embauche est concernée. Ensuite, en pratique, les règles de prise des congés ne sont pas modifiées : le droit à congés reste annuel (C. trav. art. L 3141-1) , et les salariés prendront chaque année les congés acquis l’année précédente. 

Pour vos salariés déjà présents dans l’entreprise depuis plusieurs années, il n’y a pas de changement, d’autant que le texte précise bien que cette règle joue dans la limite des règles de période de prise des congés et d’ordre des départs. 

Seulement pour les congés acquis

Pas de changement. Les congés sont conçus pour se reposer du travail : seuls les congés déjà acquis peuvent être pris. En pratique, il faut donc décompter le travail effectif du salarié récemment embauché à la date où il souhaite prendre des congés. 

Attention aux arrondis. La règle de l’arrondi du nombre de jours à l’entier supérieur ne joue qu’en fin de période d’acquisition des congés : si le salarié n’a que 2,5 j. au moment du calcul de son droit en cours de période, ils ne sont pas arrondis à 3 : soit il prend 2 jours, soit il prend 2,5 jours de congés et une 1/2 journée d’absence non rémunérée. 

Si une période de prise est ouverte

Période en cours. Le « nouveau » salarié ne peut prendre les congés acquis que si une période de prise des congés est en cours. Par définition, s’il est entré après le 01.06, ce sera la période de prise des congés acquis l’année précédente par les autres salariés. 

Ordre des départs. Cette possibilité ne remet pas en cause l’ordre des départs fixé par l’employeur, mais il devra tenir compte de la possibilité des nouveaux de prendre la part de leurs congés acquis. 

Conseil. L’employeur est le décisionnaire final en matière de dates de congés : mais la nouvelle règle étant d’ordre public, il faudra être en mesure de justifier un éventuel refus ! 

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INDEMNITES DE LICENCIEMENT : Inaptitude et calcul des indemnités de licenciement (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22223)

Une salariée saisit, le 22 février 2010, la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et est déclarée inapte à son poste le 11 octobre 2010 par le médecin du travail, puis, le 23 novembre 2010, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La cour d'appel de Nîmes rejette la demande de la salariée tendant à obtenir le paiement d’une somme à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, en retenant qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu.

La décision est cassée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation qui fera l'objet de la plus large publicité, au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du Code du travail, et L. 1132-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Texte intégral ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/923_23_36836.html

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CONTRAT DE TRAVAIL : Les astreintes fixées par le seul contrat de travail (Cass. soc., 23 mai 2017, 15-24507)

La cour d'appel de Colmar avait débouté un salarié de ses demandes relatives à son licenciement pour faute, au motif qu’il refusait d’effectuer les astreintes prévues par un avenant à son contrat de travail, en retenant que des astreintes peuvent également être prévues dans le contrat de travail et ont dès lors un caractère obligatoire pour le salarié, que tel a été le cas en l'espèce, que le salarié ne pouvait refuser d'accomplir des astreintes au prétexte qu'elles n'avaient été prévues ni par un accord collectif ni par une décision unilatérale de l'employeur après consultation des organes représentatifs du personnel, qu'elles étaient obligatoires pour lui en vertu d'un engagement contractuel qu'il ne pouvait remettre en cause unilatéralement.

L'arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En effet, énonce la Cour, selon l'article L. 3121-7 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail.

Or, la cour d'appel a elle-même relevé que  les astreintes n’ont été ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel.

Texte de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813756&fastReqId=854709821&fastPos=1

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LICENCIEMENT : Licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle : pas de cumul de sanctions (Cass. soc. 23 mai 2017 n° 16-10.580 FS-PB ; Cass. soc. 23 mai 2017 n° 16-10.156 F-D)

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclasser le salarié inapte et sa méconnaissance de l’obligation de motivation de la lettre de licenciement ne peuvent être sanctionnés que par une seule indemnité.

Le licenciement insuffisamment motivé est dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. 

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner à la fois l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement : à défaut, la rupture sera nécessairement jugée dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-4-2008 n° 07-40.356 FS-PB ; Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.989 F-D).

Le licenciement étant abusif, les sanctions prévues par les articles L 1235-3 et L 1235-5 du Code du travail s’appliquent. Le salarié a donc droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi s’il compte moins de 2 ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés. Dans les autres cas, le juge peut proposer la réintégration, ou condamner l’employeur au versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

Depuis le 19 août 2015 en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, et depuis le 1erjanvier 2017 en cas d’inaptitude résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel, le médecin du travail peut, sous certaines conditions, dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement. Dans cette situation, la lettre de licenciement doit selon nous reprendre expressément la formulation adoptée par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude physique.

Cette exigence particulière de motivation de la lettre de licenciement est rappelée par la Cour de cassation dans un premier arrêt.

Il importe peu que l’employeur apporte la preuve, devant le juge, des efforts qu’il aura fournis en vue de chercher un reclassement. La lettre de licenciement fixe en effet les limites du litige, et doit permettre au juge de vérifier que le régime juridique spécifique lié à l’inaptitude physique a bien été pris en compte par l’employeur.  

Un cumul d’irrégularités de fond ne justifie pas un cumul d’indemnités

Dans le second arrêt du même jour, l’employeur avait commis deux irrégularités de fond de nature à priver le licenciement pour inaptitude physique de cause réelle et sérieuse. La question soumise à la Cour de cassation était celle de savoir si, dans cette situation, le salarié pouvait prétendre au cumul des réparations.

En premier lieu, l’employeur n’avait pas consulté les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié : il avait ainsi méconnu une règle substantielle de procédure. 

L’inaptitude physique du salarié étant consécutive à un accident du travail, la sanction spécifique prévue par l’article L 1226-15 du Code du travail en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement était encourue. A défaut de réintégration du salarié, celui-ci peut en effet prétendre à une indemnité d’au moins 12 mois de salaire, attribuée sans conditions d’effectif ni d’ancienneté.

En second lieu, la lettre de licenciement ne faisait pas état de l’impossibilité de reclasser le salarié, ce qui justifie en principe le versement de l’indemnité pour licenciement abusif (voir ci-dessus).

La Cour de cassation décide que, dans une telle situation, le préjudice du salarié n’est réparé que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l’article L 1226-15 du Code du travail, soit 12 mois de salaire.

La Haute Cour avait déjà jugé que l’indemnité de 12 mois de salaire a vocation à couvrir l’ensemble des préjudices subis par le salarié, même si plusieurs manquements ont été commis par l’employeur (par exemple, en cas d’absence de recherche de reclassement et de non-consultation des délégués du personnel, Cass. soc. 16-12-2010 n° 09-67.446 F-PB), et qu’elle ne se cumule pas avec l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement (Cass. soc. 15-12-2006 n° 05-42.532 F-P). 

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RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : indemnité et exonération d'impôt sur le revenu (CE 3E ET 8E CH.-R., 22 MAI 2017, N° 395440)

Une indemnité de licenciement abusif doit être exonérée d'impôt sur le revenu dès lors qu'elle est liée à la rupture du contrat de travail, y compris si elle est versée à un mandataire social et dirigeant ; tel n'est en revanche pas le cas d'une indemnité visant à réparer un préjudice distinct, résultant de la perte de la possibilité de lever des stocks options, imposable sur le fondement des articles 79 et 82 du Code général des impôts.

LICENCIEMENT : Nullité du licenciement d’un délégué du personnel : réintégration et période de protection (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 14-29610)

Selon l’article L. 2422-1 du Code du travail, lorsque le ministre annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat de délégué du personnel, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Aux termes de l’article L. 2422-2 du Code du travail, le délégué du personnel dont la décision d'autorisation de licenciement a été annulée est réintégré dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée et, dans le cas contraire, il bénéficie pendant une durée de six mois à compter du jour où il retrouve sa place dans l'entreprise, de la protection prévue à l'article L. 2411-5. Ce délai court, lorsque l'emploi n'existe plus ou n'est plus vacant, à compter du jour où l'employeur exécute son obligation de réintégration en proposant au salarié un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière.

C'est au visa de ces textes que la chambre sociale de la Cour de cassation casse partiellement l'arrêt de la cour d’appel de Douai qui, pour débouter une salariée de sa demande en annulation de son licenciement, réintégration, paiement de dommages-intérêts et de rappel de salaires, retient que le mandat de la salariée n'existait plus, et ce tant en raison de la disparition du site sur lequel elle exerçait qu'en raison des élections intervenues en octobre 2007, lorsqu'elle a demandé sa réintégration le 19 novembre 2007 et que sa rémunération a été reprise, que le fait que l'affectation sur un poste de travail n'a pu se faire ne constitue pas un obstacle à cette réintégration, ce point s'analysant en une dispense provisoire d'activité, et qu'il s'ensuit que le licenciement est intervenu à une date à laquelle la salariée ne disposait plus de la protection des délégués du personnel, soit plus de six mois après la réintégration.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034781346&fastReqId=1523590467&fastPos=1

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HARCELEMENT SEXUEL : Réparation du harcèlement sexuel qui peut résulter d’un fait unique (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19300)

La cour d'appel de Metz avait débouté une salariée de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice physique et moral subi du fait des agressions et du harcèlement sexuel, dont elle soutient avoir été victime de la part du président de l'association employeur, en retenant que cette demande ne peut être dirigée que contre l'auteur des faits lui-même et non l'employeur auquel il est également demandé de répondre du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur lui.

Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation casse l'arrêt, au visa des articles L. 122-46 et L. 122-48 devenus les articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du Code du travail, en énonçant que les obligations résultant de ces textes sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

La cour d’appel déboutait aussi la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'association employeur à son obligation de sécurité, en retenant que le seul fait établi à l'encontre du président de l'association est isolé, qu'il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d'agissements » ni un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

Ce moyen n’a pas non plus l’assentiment de la Cour de cassation qui casse encore la décision au visa des articles L. 122-46 et L. 122-52 devenus respectivement les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail : un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et la cour d’appel a constaté que le président de l'association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résulte que la salariée établit un fait qui permet de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034781209&fastReqId=804244688&fastPos=1

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RUPTURE CONVENTIONNELLE : l’administration peut revenir sur un refus d’homologation (Cass. soc. 12 mai 2017 n° 15-24.220 FS-PB)

La rupture conventionnelle homologuée par l’administration après le retrait d’une décision initiale de refus est valable. Le salarié ne peut donc pas se fonder sur le premier rejet de la Direccte pour demander l’annulation de la convention.

Au terme du délai de rétraction de 15 jours calendaires suivant la signature d’une convention de rupture, un employeur demande son homologation à l’administration. Mais, à défaut pour les parties d’avoir reconstitué les salaires versés pendant la période de maladie du salarié, la Direccte refuse d’homologuer la convention. Après avoir sollicité et obtenu les informations complémentaires nécessaires, la Direccte accepte l’homologation.

Soutenant que l’administration ne pouvait pas statuer à nouveau sur la même convention et s’en tenant à la première décision de refus d’homologation, le salarié saisit le juge prud’homal afin d’en obtenir la nullité. Sa demande est rejetée tant par les juges du fond que par la Cour de cassation qui appliquent les règles de droit administratif relatives aux actes individuels administratifs. Ainsi, pour le juge, une décision de refus d’homologation par l’administration n’est pas créatrice de droits au profit de l’employeur, du salarié, et des tiers. Elle peut donc être retirée par la Direccte. 

Passé le délai de rétraction, plus de remise en cause de la convention

Pour la Cour de cassation, dès lors que le délai de rétractation est respecté, qu’aucune des parties à la convention n’use de sa faculté de rétractation et qu’une demande d’homologation est formulée, il est acquis que l’employeur et le salarié entendent rompre de manière bilatérale le contrat de travail. Ainsi, le refus d’homologation ne peut pas, dans ces conditions, être considéré comme créateur de droits : il ne créé en effet aucun avantage pour l’employeur et le salarié, puisque tous deux ont, au contraire, la volonté de mettre fin à la relation de travail. 

En définitive, une fois passé le délai de rétraction, les parties ne peuvent plus revenir sur leur consentement à la rupture du contrat, sauf à prouver que celui-ci était vicié. 

Rappelons que, dans le même esprit, il a été jugé que passé le délai de rétractation, un salarié ne pouvait prendre acte de la rupture de son contrat de travail que pour des manquements de l’employeur commis, ou dont il aurait eu connaissance, entre la fin du délai de rétractation et la date de fin du contrat prévue par la convention (Cass. soc. 6-10-2015 n° 14-17.539 FS-PBR). 

L’administration peut homologuer une convention après avoir refusé de le faire 

Une décision de refus initial d’homologation n’étant pas créatrice de droits, l’administration a la possibilité de la retirer. Elle peut donc revenir sur celle-ci et par suite homologuer la convention, afin de lui faire produire ses pleins effets. 

Cette solution a le mérite d’éviter aux parties d’avoir à reprendre toute la procédure de rupture conventionnelle en cas de refus initial, notamment si celui-ci est fondé sur un défaut ou une insuffisance d’informations. 

Cette solution vaut-elle en cas de décision implicite ou explicite d’homologation de la convention ? La Direccte pourrait-elle, dans ce cas, également retirer sa décision ? La réponse nous semble délicate. Peut-on considérer qu’une décision d’homologation n’est pas créatrice de droits, alors qu’elle a pour conséquence d’entraîner la rupture du contrat de travail ? Rien n’est moins sûr. On notera d’ailleurs que l’administration interdit à la Direccte de retirer l’homologation en cas d’homologation implicite pour non-rejet de la demande passé le délai d’instruction (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008). 

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NULLITE D'UN LICENCIEMENT ET REINTEGRATION : pas d’acquisition de jours de congés (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 15-19731)

Un salarié reproche à une cour d’appel de le débouter de sa demande tendant à bénéficier de la totalité des jours de congés payés qui n'ont pas été utilisés du fait de son exclusion de l'entreprise, alors, selon le moyen, qu'en cas de licenciement nul et de réintégration, le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés par la faute de l'employeur a le droit au report de ses congés.

Mais la période d'éviction ouvrant droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d'éviction, la cour d'appel de Versailles décide exactement que le salarié ne peut bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période.

Texte intégral de l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034705467&fastReqId=1230918413&fastPos=1

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CONGES PAYES : Le salarié réintégré n’acquiert pas de congés payés pendant sa période d’éviction (Cass. soc. 11 mai 2017 n° 15-19.731 FS-PB)

Le salarié qui est réintégré après l’annulation de son licenciement ne peut pas bénéficier de jours de congés pour la période où il n’a pas travaillé, la période d’éviction de l’entreprise ouvrant droit à une indemnité d’éviction.

Un salarié, dont le licenciement a été jugé nul, doit être réintégré dans l’entreprise, sauf si sa réintégration est manifestement impossible. Dès lors, il a droit à une indemnité compensant la perte de ses salaires subie entre son éviction et son retour dans l’entreprise, sommes dont il peut être déduit, selon les cas, les éventuels revenus d’activité ou de remplacement perçus pendant cette période. 

En l’espèce, un salarié de retour dans l’entreprise après annulation de son licenciement a demandé à bénéficier des jours de congés payés au titre de la période d’éviction de l’entreprise, aux motifs qu’en cas de réintégration, le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés par la faute de l’employeur a droit au report de ses congés. 

Telle n’est pas la solution retenue par la Cour de cassation qui rejette le pourvoi formé par le salarié. Les juges approuvent la cour d’appel d’avoir décidé que la période d’éviction ouvrant droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d’éviction, le salarié ne peut pas bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période. 

Cette solution est logique : le droit à congé payé est ouvert en contrepartie d’un travail effectif, certaines absences pouvant être assimilées par la loi ou la jurisprudence à du travail effectif. Dans la mesure où le salarié n’a pas travaillé au service de son employeur pendant la période d’éviction, aucun droit à congé payés ne peut lui être ouvert. 

En pratique, la situation du salarié réintégré est, en matière d’acquisition des congés payés, assimilable à celle du salarié nouvellement embauché. Il doit effectivement travailler avant de pouvoir prétendre à des congés. 

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POSTULATION DEVANT LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR D'APPEL : Les règles de la postulation ne s'appliquent pas devant les cours d’appel en matière prud’homale (Cass. avis, 5 mai 2017, n° 17-70004)

En application de l’article R. 1461-2 du Code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, l’appel porté devant la chambre sociale de la cour d’appel est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire, prévue par le Code de procédure civile. Il résulte de l’article L. 1453-4 du Code du travail dans sa version issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, que les parties doivent s’y faire représenter par un défenseur syndical ou par un avocat.

Par ailleurs, selon l’article 5, premier alinéa, de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, tel que modifié par la loi du 6 août 2015, les avocats peuvent plaider sans limitation territoriale devant toutes les juridictions et, selon le deuxième alinéa de ce même texte, ils peuvent postuler devant l’ensemble des TGI du ressort de la cour d’appel dans lequel ils ont établi leur résidence professionnelle et devant ladite cour d’appel, sous réserve des règles relatives à la multi-postulation prévue à l’article 5-1 de la même loi.

Ces dispositions, d’une part, instaurent une procédure spécifique de représentation obligatoire propre à la matière prud’homale, permettant aux parties d’être représentées non seulement par un avocat mais aussi par un défenseur syndical, et, d’autre part, élargissent le champ territorial de la postulation des avocats à l’effet, dans un objectif d’intérêt général, de simplifier et de rendre moins onéreux l’accès au service public de la justice.

Il s’ensuit que l’application des dispositions du Code de procédure civile relatives à la représentation obligatoire devant la cour d’appel statuant en matière prud’homale n’implique pas la mise en œuvre des règles de la postulation devant les cours d’appel, les parties pouvant être représentées par tout avocat, si elles ne font pas le choix d’un défenseur syndical.

Texte intégral ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/avis_classes_date_239/2017_7974/5_mai_2017_1770004_8166/17006_5_36695.html

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CIGARETTE ELECTRONIQUE AU TRAVAIL : Interdiction de vapoter au travail à compter du 1er octobre 2017 (Décret du 26 avril 2017, JO 24 avril 2017)

Le décret publié le 27 avril au Journal officiel interdit le vapotage sur le lieu de travail à compter du 1er octobre 2017. Et prévoit une amende pour les récalcitrants. 

L'usage de la cigarette électronique au bureau sera bientôt prohibé.

Les récalcitrants risqueront une amende de 150 euros, précise un récent décret.

Le flou qui régnait autour de la cigarette électronique en milieu professionnel est bel et bien révolu. La pratique du vapotage au travail est en passe d'être officiellement interdite dans les entreprises françaises. C'est la loi Touraine sur la modernisation de la santé et le plan anti-tabac voulu par le gouvernement, qui porte cette mesure.  

La décision devait être validée à l'été 2015 mais un décret manquait à l'appel pour que l'entrée en vigueur soit réelle. Ce texte, publié jeudi 27 avril au Journal officiel, précise les modalités d'une interdiction qui concerne les lieux de travail ouverts et fermés mais aussi les établissements scolaires et les moyens de transport collectifs fermés. 

Le chef d'entreprise risque lui aussi une amende.

Le décret assure que cette interdiction concerne "tous les locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l'exception des locaux qui accueillent du public". Ce point peut soulever des interrogations dans la mesure où la cigarette est interdite dans les lieux publics. 

L'interdiction sera effective le 1er octobre prochain. Toute personne qui ne respectera pas la loi risque une amende de 2e classe pouvant s'élever à 150 euros. 

Le chef d'entreprise doit également informer les salariés de cette interdiction par le biais d'un affichage. S'i ne se plie pas à cette obligation, il risque une contravention de 3e classe, soit 350 euros.  

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REQUALIFICATION DE CONTRAT DE TRAVAIL : Prestation de services requalifiée en CDI (Cour de cassation, chambre sociale, 26 avril 2017, RG n° 14-23.392, cassation, F-D)

Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l'employeur, la société Institut Cassiopée formation, a mis fin, par deux lettres, aux trois contrats de prestation de services qui le liait à une salariée, considérée comme travailleur indépendant.

Pour le condamner au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, les juges du fond ont considéré que les courriers en cause, intitulés rupture du contrat de prestation de services, ne pouvaient être assimilés à des lettres de licenciement. Et de préciser que la rupture de la relation contractuelle de travail résultait de la cessation des interventions de l'intéressée sans que lui ait été notifiée une lettre de licenciement, laquelle ne pouvait être adressée qu'après engagement d'une procédure avec entretien préalable.

La décision des juges du fond est cassée au visa de l'art. L. 1232-6 du Code du travail.

PRET ILLICITE DE MAIN D'OEUVRE : appréciation souveraine et qualification (Cass. crim., 28 mars 2017, n° 15-84795)

Une entreprise de travaux publics et son directeur salarié sont poursuivis devant le tribunal correctionnel des chefs de marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre et infractions à la législation sur le travail temporaire, pour avoir employé des travailleurs détachés, mis à disposition par une société d'intérim de droit polonais, en méconnaissance des règles régissant le travail temporaire, notamment en renouvelant certains contrats de travail plus d'une fois ou sans respecter les délais de carence entre deux missions, pourvoyant ainsi des postes permanents pour une durée de trois ans et plus. Les juges du premier degré les renvoient des fins de la poursuite et le ministère public a relevé appel de la décision.

La cour d’appel de Bordeaux infirme le jugement, après avoir écarté l'argumentation des prévenus, qui soutenaient notamment que les dispositions du Code du travail incriminant le marchandage et le prêt illicite de main-d’œuvre ne sont pas applicables aux opérations de détachement temporaire de salariés par une entreprise non établie en France, lesquelles relèvent de règles spécifiques, et déclare les intéressés coupables des faits, retenus sous les seules qualifications de marchandage et prêt illicite de main d'œuvre constituant leur plus haute acception pénale.

La chambre criminelle de la Cour de cassation juge que énonciations procèdent de l'appréciation souveraine des juges sur les faits et circonstances de la cause, d'où il résulte que l'opération de prêt de main d'œuvre litigieuse, qui a permis de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, relève d'une fraude à la loi sur le travail temporaire ayant eu pour effet d'éluder l'application des dispositions protectrices relatives au contrat de travail, ce dont se déduisent, d'une part, le caractère lucratif de l'opération, d'autre part, le préjudice causé aux salariés concernés.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034337224&fastReqId=907005814&fastPos=1

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : La fermeture d’un établissement décidée par un tiers n’est pas une cause économique de licenciement (Cass. soc. 23 mars 2017 n° 15-21.183 FS-PB)

La Cour de cassation reste fidèle à sa jurisprudence en considérant qu'une fermeture d'établissement, même imposée par un tiers, ne peut justifier à elle seule un licenciement pour motif économique, dès lors que la cessation d'activité n'affectait qu'en partie l'entreprise. 

La cessation de l'activité de l'employeur constitue à elle seule une cause de licenciement pour motif économique, désormais inscrite comme motif économique par la loi Travail du 8 août 2016 au 4o de l'article L 1233-3 du Code du travail. Mais, pour justifier un licenciement économique, cette cessation d'activité doit être complète et définitive et ne pas procéder d'une faute ou d'une légèreté blâmable de l'employeur (Cass. soc. 15-10-2002 no 01-46.240 FS-PBI : RJS 12/02 no 1452 ; Cass. soc. 10-10-2006 no 04-43.453 FS-PB : RJS 12/06 no 1250 ; Cass. soc. 2-7-2014 no 12-24.624 F-D : RJS 11/14 no 772).

Une interruption partielle de l'activité de l'entreprise, entraînant des suppressions d'emploi, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement qu'à la condition de résulter de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient (Cass. soc. 10-10-2006 no 04-43.453 FS-PB : RJS 12/06 no1250 ; Cass. soc. 20-5-2015 no 14-11.996 F-D). 

En l'espèce, une société faisant partie d'une chaîne hôtelière et exploitant plusieurs établissements avait été contrainte de fermer un hôtel à la suite de la résiliation par la chambre de commerce et d'industrie d'une convention ayant pour objet la gestion hôtelière d'un immeuble au coeur d'un aéroport. Cette fermeture, qui avait eu pour effet de supprimer les emplois des salariés affectés à l'hôtel, avait conduit l'employeur à procéder à des licenciements pour motif économique. 

En réponse, plusieurs salariés avaient saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir condamner leur employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cadre de l'instance, l'employeur avait fait valoir qu'un licenciement consécutif à la fermeture d'un établissement imposée par la décision d'un tiers à l'entreprise et au groupe reposait nécessairement sur une cause économique réelle et sérieuse. Tel n'était pourtant pas l'avis de la cour d'appel et de la Cour de cassation qui ont estimé que la fermeture d'un établissement imposée par un tiers ne constituait pas en elle-même une cause économique de licenciement.

S'agissant d'une cessation partielle d'activité, l'employeur aurait donc dû démontrer, conformément à la jurisprudence en vigueur, l'existence de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 

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DETOURNEMENT DE CLIENTELE : Détourner la clientèle de son employeur expose à des sanctions pénales (Cass. crim. 22 mars 2017 n° 15-85.929 F-PB)

Le délit d'abus de confiance peut être retenu à l'encontre du salarié qui utilise à son profit des informations relatives à la clientèle de son employeur, même si aucun fichier n'a été matériellement détourné.

Une entreprise reproche à deux anciens salariés d'avoir détourné une partie de sa clientèle au profit d'une nouvelle société. Une plainte est déposée au pénal.

La cour d'appel déclare les prévenus coupables d'abus de confiance. Elle estime que les employés d'une société commerciale, dépositaires des informations sur les clients de celle-ci, commettent une telle infraction s'ils utilisent ces informations à leur profit personnel ou pour une structure qu'ils ont créée pour détourner cette clientèle. Et ce, même si les salariés n'ont pas soustrait le fichier (sous support électronique ou écrit), et si leur contrat de travail ne contient pas de clause de non concurrence.

Pourvoi en cassation des salariés qui prétendent que l'utilisation déloyale de simples informations n'est pas punissable car l'abus de confiance suppose le détournement d'un bien. En vain.

Constitue un abus de confiance, juge la Cour de cassation, le fait pour un salarié, destinataire d'informations relatives à la clientèle de son employeur, de les utiliser par des procédés déloyaux dans le but d'attirer une partie de cette clientèle vers une autre société.

Confirmation de jurisprudence. Lorsqu'un employeur confie à un salarié un bien à charge de le rendre, de le remettre à quelqu'un d'autre ou d'en faire un usage déterminé, le salarié qui ne respecte pas ces directives et détourne le bien à son profit se rend coupable d'abus de confiance. Les tribunaux estiment que le délit s'applique à tout bien susceptible d'appropriation, même immatériel. Tel est le cas de la clientèle d'une société (Cass. crim. 16-11-2011 n° 10-87.866 : RJDA 1/12 n° 97).

En pratique : un salarié peut être condamné pénalement pour l'utilisation d'informations relatives à la clientèle de son employeur, même s'il n'a pas soustrait le fichier ou le listing qui contenait ces informations.

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FORMATION PROFESSIONNELLE : Sanction de l'obligation de formation professionnelle (Cons. const., 16 mars 2017, n° 2016-619 QPC)

En application des articles L. 6361-1 et L. 6361-2 du Code du travail, l'État exerce auprès des employeurs et des organismes prestataires d'actions de formation un contrôle administratif et financier sur les actions conduites en matière de formation professionnelle continue. Aux termes des articles L. 6362-4 et L. 6362-6 du même code, si les employeurs ou les organismes prestataires d'actions de formation ne peuvent justifier de la réalité des actions de formation conduites, celles-ci sont réputées ne pas avoir été exécutées et donnent lieu à remboursement de l'organisme ou de la collectivité qui les a financées pour les premiers, du cocontractant pour les seconds.

En application du premier alinéa de l'article L. 6362-7-1 du Code du travail, contesté par une QPC, ces remboursements interviennent dans le délai fixé à l'intéressé pour faire valoir ses observations sur les résultats du contrôle. Selon le second alinéa de cet article L. 6362-7-1, en cas de non-respect de cette obligation, la personne objet du contrôle est tenue de verser au Trésor public, par décision de l'autorité administrative, une somme équivalente aux remboursements non effectués.

Le Conseil constitutionnel estime que ce second alinéa institue donc une sanction ayant le caractère d'une punition et relève, d'une part, que la sanction contestée réprime le défaut de remboursement des sommes versées pour financer des actions de formation professionnelle continue n'ayant pas été exécutées. En assurant ainsi l'effectivité du remboursement, y compris lorsque le créancier ne réclame pas ce remboursement, le législateur a entendu garantir la bonne exécution des actions de formation professionnelle continue. D'autre part, en instituant une amende d'un montant égal aux sommes non remboursées, le législateur a, s'agissant d'un manquement à une obligation de restituer des fonds, instauré une sanction dont la nature présente un lien avec celle de l'infraction.

La décision de sanction doit être prise en tenant compte des observations de l'intéressé. D'autre part, la loi elle-même a assuré la modulation de la peine en fonction de la gravité des comportements réprimés en prévoyant que la somme versée au Trésor public est égale aux sommes non remboursées. Enfin, saisi de la sanction prononcée, le juge peut, après avoir exercé son plein contrôle sur les faits invoqués et la qualification retenue par l'administration, annuler la décision prononçant la sanction en tant qu'elle oblige à verser une telle somme. Il peut ainsi proportionner la sanction aux montants réellement dus.
Il s’ensuit que les dispositions contestées ne méconnaissent pas le principe d'individualisation des peines, à la réserve près que ces dispositions ne doivent pas être interprétées comme permettant de sanctionner un défaut de remboursement lorsqu'il s'avère que les sommes ne sont pas dues.

Vous pouvez cnsulter la décision ici : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2017/2016-619-qpc/decision-n-2016-619-qpc-du-16-mars-2017.148801.html

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DETOURNEMENT DE CLIENTELE : Préalable à une action contre un ancien salarié pour détournement de clientèle (Cour d'appel de Grenoble, Chambre commerciale, 16 mars 2017, RG N° 15/02902)

M. Joseph G, ex-salarié gestionnaire de copropriétés depuis le 2 novembre 2004 au sein de la société Gestion Immobilière Frères Lumière licencié le 31 mars 2011 et intéressé - suite à sa saisine de la juridiction prud'homale - à un protocole d'accord du 26 juin 2012 visant l'obligation légale de loyauté dans la concurrence, a créé le 29 juillet 2011 la société G Services Immobiliers (GSI). Il détient la fonction de président de la SAS.

Mme Anna R-B, ex-gestionnaire de copropriétés depuis le 26 juin 2007 au sein de la société Urbania Lyon Régie Vendôme et qui a bénéficié d'une rupture conventionnelle le 14 janvier 2013, a rejoint GSI en qualité de directeur général.

Suspectant un démarchage et un détournement d'un important portefeuille clients conduisant à la perte de mandats de gestion de la part de GSI et ses dirigeants, les trois sociétés du Groupe CITYA, à savoir la SASU Gestion Immobilière Frères Lumière, la SASU Urbania Lyon Régies Vendôme ainsi que la SASU Urbania Lyon Barioz, ont saisi sur requête du 9 février 2015 et sur le fondement des art. 145, 493, 874 et 875 du code de procédure civile le président du tribunal de commerce de Lyon qui a fait droit à leurs demandes par ordonnance du 17 février 2015 en les autorisant à mandater un huissier de justice avec aide possible de ses clercs et d'un informaticien avec mission, notamment, de : se rendre au siège de GSI, rechercher tous dossiers, fichiers, documents, correspondances situés dans la société, quel qu'en soit le support, informatique ou autre, en rapport avec les faits litigieux précédemment exposés et notamment les échanges et documents techniques et les documents et échanges commerciaux et se faire remettre l'ensemble des contrats, commandes, avenants, ordres de mission, conventions liant les sociétés Urbania Lyon-Citya Vendôme Lumière et les clients détournés par GSI (suit un tableau de 18 copropriétés),

Doit être rétractée l'ordonnance autorisant l'huissier de justice à se rendre au siège de la société créée par l'ancien salarié suspecté par son ex-employeur de procéder à un démarchage et un détournement d'un important portefeuille clients.

Si la condition d'urgence n'est pas requise, en revanche, pour valider la mesure exécutée sur le fondement de l'art. 145 du Code de procédure civile, le requérant doit justifier par des éléments propres au cas d'espèce de circonstances permettant de procéder non contradictoirement et répondant à la nécessité légitime de recueillir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige.

En l'espèce, si l'effet de surprise, inhérent au choix de la demande d'autorisation par voie de requête qui emporte dérogation au principe du contradictoire, est justifié pour l'exécution d'une mesure au sein d'une société concurrente qui serait encline à faire disparaître des preuves si elle en était informée, il n'est pas démontré en revanche la légitimité du motif. En effet, il n'existe pas en l'espèce d'indices suffisants faisant apparaître comme probables ou seulement crédibles une situation de concurrence déloyale ou l'existence de manoeuvres illicites accomplies à cette fin, les simples soupçons ne pouvant suffire à constituer des indices. La mesure d'instruction sollicitée, destinée à établir et à quantifier un éventuel détournement de clientèle, ne repose donc pas sur un motif légitime au sens de l'art. 145 du Code de procédure civile.

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CONTRAT DE TRAVAIL : Le CDD sous condition suspensive (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-24028)

Victime d’un accident du travail, une basketteuse professionnelle prend acte de la rupture du CDD qui la liait à une association sportive et saisit la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail.

La cour d’appel de Montpellier constate qu'un précédent contrat était régulièrement arrivé à son terme puis qu'un second contrat de travail à durée déterminée stipulait qu'il ne sera définitif qu'une fois remplies les conditions d'enregistrement par la fédération française de basket-ball et de passage par la joueuse d'un examen médical, dont les modalités étaient définies par les règlements de cette fédération et de la ligue, pratiqué au plus tard trois jours après l'arrivée de la joueuse pour sa prise de fonction. Ayant constaté l'absence d'une telle arrivée, la cour d'appel en déduit, exactement selon la chambre sociale de la Cour de cassation, que ce second contrat n'a pas pris effet.

Après avoir énoncé que dispositions d'ordre public de l'article L. 1243-1 du Code du travail, dont il résulte que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les seuls cas visés par ce texte, ne prohibent pas la stipulation de conditions suspensives, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la sportive.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034215506&fastReqId=1822024690&fastPos=1

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DOCUMENTS POST CONTRACTUELS : La délivrance des documents de rupture du contrat de travail est toujours obligatoire (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-21232)

Une salariée donne sa démission et saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment à titre de dommages-intérêts pour non-délivrance des documents de rupture.

La cour d'appel de Chambéry la déboute de ses demandes portant sur l'attestation pôle emploi, retenant que la délivrance d'une attestation pôle emploi ne s'imposait pas, la salariée ne pouvant prétendre au paiement d'allocations de chômage du fait de la démission.

L'arrêt est cassé au visa de l'article R. 1234-9 du Code du travail, selon lequel l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 du même code et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Cette obligation s'applique dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034215421&fastReqId=1879503920&fastPos=1

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SUSPENSION DE CONTRAT : Contrat de travail suspendu pour assistance à un proche (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-16676)

Aux termes de l'article L. 1226-23 du Code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire.

Le conseil des prud’hommes de Metz qui constate que la salariée a été absente pour une durée de seulement dix jours et qu'un certificat médical du médecin traitant atteste que l'état de santé de son concubin nécessitait sa présence indispensable à son chevet, caractérise une cause personnelle indépendante de la volonté de la salariée et retient souverainement l'existence d'une durée relativement sans importance, justifie légalement sa décision d’accueillir la demande de la salariée tendant au paiement de sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034215325&fastReqId=1918335161&fastPos=1

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POURSUITE D'UN CDD : Le juge des référé ordonne la poursuite provisoire d’un CDD au-delà de son terme (Cass. soc. 08-03-2017 n°15-18.560 F-D)

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation admet que lorsqu’un salarié a introduit une demande de requalification de son CDD en CDI, le juge des référés peut ordonner la poursuite du contrat au-delà de son terme, en attendant qu’il soit statué au fond.

Deux salariés engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée de trois mois pour surcroît d’activité avaient, avant le terme de leur contrat, saisi la juridiction prud'homale statuant en référé puis son bureau de jugement, pour obtenir la requalification de leur contrat en CDI et la condamnation de l’employeur à leur verser une indemnité de requalification.

La formation de référé avait, par ordonnance rendue la veille de la date prévue pour le terme des contrats, ordonné la poursuite des contrats de travail.

Selon la cour d’appel la question de la poursuite d’un CDD relève des juges du fond

Pour la cour d’appel saisie de l’affaire, le juge des référés avait par cette décision excédé ses pouvoirs. La juridiction avait en conséquence rejeté la demande des salariés tendant à obtenir la poursuite des relations contractuelles jusqu'à ce qu’il soit statué sur l'instance au fond. Son arrêt est cassé par la Cour de cassation. La discussion portait sur l’application des articles L 1245-2 et R 1455-6 du Code du travail.

Selon le premier texte,  lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La cour d’appel en avait déduit que l'appréciation du contrat, sa requalification et sa poursuite sont des questions de fond relevant de la compétence exclusive des juges du fond et échappant au juge des référés.

La cour d’appel avait rejeté l’application de l’article R 1455-6 du Code du travail, aux termes duquel la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent (ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite). Selon elle, le risque de non-renouvellement des contrats à durée déterminée ne peut pas constituer un dommage imminent justifiant la compétence en référé alors que l'existence de ce dommage suppose l'appréciation et l'interprétation des règles de droit régissant le contrat à durée déterminée, ce qui relève du fond de l'affaire.

Pour la Cour de cassation, ordonner la poursuite du contrat assure l’effectivité des droits du salarié

La Cour de cassation juge au contraire que constitue un dommage imminent la perte de l’emploi par l’effet de la survenance du terme, durant  la procédure, du contrat à durée déterminée toujours en cours au moment  où le juge des référés statue. Ce dommage est de nature à priver d’effectivité le droit pour le salarié de demander la requalification d'un CDD irrégulier en contrat à durée indéterminée afin d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec son employeur.

En effet, en dépit des prescriptions de l’article L 1245-2 du Code du travail, il est rare en pratique qu’un conseil de prud’hommes se prononce dans le mois suivant une demande de requalification du contrat. Sa décision intervient souvent après la fin du contrat, même lorsqu’il a été saisi avant. Or, dans un tel cas, même si les juges requalifient le contrat en contrat à durée indéterminée, le salarié ayant quitté l’entreprise ne peut pas demander sa réintégration, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale (Cass. soc. 30-10-2013 n° 12-21.205 F-D : RJS 3/14 n° 282). En ce sens, le droit du salarié de demander la requalification de son contrat est privée d’effectivité.

A noter : l’employeur, qui n’a plus fourni de travail et n’a plus payé les salaires, est cependant responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement. Mais celui-ci ouvre seulement droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture.

Si une décision de poursuite de son contrat de travail est prise en référé, le salarié, ayant été maintenu dans les effectifs de l’entreprise, pourra, si sa demande de requalification de son contrat aboutit, rester dans l’entreprise sans avoir à demander sa réintégration. L’effectivité de son droit sera en conséquence assurée.

A noter : l’arrêt a été rendu en formation restreinte, et il n'est pas publié. On attendra donc avec intérêt la confirmation de cette solution. Celle-ci était cependant déjà présente en filigrane dans un arrêt du 16 mars 2016. La Haute cour, statuant comme dans la présente affaire au visa notamment de l’article 6, § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, avait jugé qu'une cour d'appel ne peut pas débouter un salarié de la demande d'annulation de son licenciement sans rechercher si l'employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice de l'intéressé, visant à obtenir la requalification de son contrat, alors qu'elle a relevé que l'employeur l'avait licencié sans respecter l'ordonnance de référé prescrivant la poursuite du contrat de travail jusqu'à l'intervention de la décision au fond du conseil de prud'hommes (Cass. soc. 16-3-2016 n° 14-23.589 : RJS 5/16 n° 311).

La solution retenue pallie les différences liées à la date de notification de la décision de requalification

Une décision ordonnant la requalification d'un CDD en CDI est exécutoire par provision (C. trav. art. R 1245-1). Lorsqu'une telle décision est notifiée avant le terme du contrat, l’employeur doit en principe conserver le salarié à son service au-delà du terme initialement prévu au contrat.

Ainsi, la rupture du contrat de travail au motif de l'arrivée du terme est nulle, car l'exécution d'un jugement ou d'un arrêt doit être considéré comme faisant partie intégrante du procès équitable (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-15.603 F-D : RJS 5/16 n° 404). Conséquence de cette nullité, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise.

Le salarié ayant introduit une demande de requalification avant le terme prévu à son contrat est en conséquence dans une situation différente selon que la décision de requalification est notifiée avant ou après cette date.  En permettant au salarié d’agir devant la formation en référé du conseil de prud’hommes pour demander la poursuite de son contrat dans l’attente de la décision au fond, l’arrêt du 8 mars remédie partiellement  à cette différence.

Quel statut pour le salarié dans l’attente de la décision au fond ?

On peut s’interroger sur la situation du salarié pendant la poursuite de son contrat au-delà du terme initialement prévu. Il est acquis qu’il reste dans les effectifs de l’entreprise.

Mais l’ordonnance de référé, revêtant l'autorité de chose jugée au provisoire dès son prononcé, et s’imposant donc à l’employeur, implique-t-elle aussi la poursuite du contrat aux mêmes conditions ? Induit-elle l’obligation pour l’employeur de fournir du travail au salarié et de le rémunérer ?

Ou ce dernier peut-il, dès lors qu'il soutient que le contrat à durée déterminée a pris fin, dispenser le salarié d’activité et, le cas échéant, ne pas le rémunérer ? Peut-on envisager que le contrat soit maintenu mais suspendu, sans travail ni rémunération, jusqu’à la décision au fond ?

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HEURES DE RECUPERATION ET DE REPOS : Les jours de récupération et les jours de repos obligatoires (Cass. soc., 1er mars 2017, n° 14-26106)

Les salariés d’une société de restauration en train saisissent la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes notamment au regard du positionnement par l'employeur des jours de repos sur les jours non travaillés. 

Le conseil des prud’hommes de Paris condamne l'employeur à payer aux salariés des sommes à titre de dommages-intérêts pour les jours de repos obligatoires positionnés sur les jours non travaillés, en retenant que les plannings versés aux débats par les salariés démontrent que l'employeur a fait coïncider un jour de repos obligatoire avec un jour non travaillé, tel que défini contractuellement entre les parties, qu'il existe une différence de nature entre ces deux types de jours dans la mesure où les jours de repos obligatoires visent à compenser les sujétions résultant de la durée et du nombre d'heures de certains voyages ainsi qu'il ressort clairement de l'article 8 du décret n° 2003-849 du 4 septembre 2003 relatif aux modalités d'application du Code du travail concernant la durée du travail du personnel des entreprises assurant la restauration dans les trains, alors que les jours non travaillés correspondent aux jours durant lesquels les salariés n'exécutent pas de prestation de travail du fait du temps partiel, de sorte que l'employeur ne pouvait imputer des jours de repos obligatoires sur ceux-ci. 

Le jugement est cassé au visa de l'article 8 précité qui prévoit que pour permettre à un même salarié d'assurer le service à bord d'un train sur la totalité du parcours, il peut être dérogé à la durée quotidienne maximale du travail fixée à l'article L. 212-1, devenu L. 3121-34 du Code du travail en sa rédaction alors applicable, et qu'en contrepartie, selon leur durée et le nombre d'heures de travail qu'ils représentent, certains voyages doivent obligatoirement être suivis d'un ou plusieurs jours de repos selon des conditions fixées en annexe.

La chambre sociale de la Cour de cassation énonce qu'il en résulte que ce repos, instauré à des fins de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, doit suivre immédiatement la journée de travail y ouvrant droit, peu important que celle-ci coïncide avec un jour habituellement non travaillé.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034142836&fastReqId=2004452284&fastPos=1

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FAUTE DE L'EMPLOYEUR : Aptitude avec réserves (CA Paris, Pôle 6, Ch.11, 3 févr. 2017, N°16/00098)

Le droit de retrait exercé par le salarié n’est pas justifié quand les postes proposés sont conformes aux avis d’aptitude. Et l’employeur ayant pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du travailleur, la résiliation judiciaire est rejetée.

Victime d’un accident dans le cadre de sa vie privée, un conducteur PL bénéficie du statut de travailleur handicapé – 2e catégorie.

À la suite d’une visite médicale de reprise, il est déclaré « apte à un poste de chauffeur PL à temps partiel et sans port de charge supérieur à 10 kg ». L’employeur sollicite alors du médecin des précisions sur les conditions d’aménagement de ce temps partiel.

Les mois suivants, une deuxième puis une troisième visite médicale sont organisées, le dernier avis le déclarant « apte à un poste de chauffeur PL, de jour, c'est-à-dire avec une prise de poste à partir de 6h, manutention de charge autorisée mais avec un maximum absolu de 10 kg [etc.] ».

Placé en arrêt de travail, le salarié fait usage de son droit de retrait, qu’il estime justifié en raison des manquements de l’employeur (refus d’adapter le poste de travail à son état de santé, intensité du rythme de travail, transport de charges de plus de 10 kg à l’aide d’un transpalette, etc.) et demande aux juges de prononcer la résiliation judiciaire du contrat.

Les premiers juges puis la cour d’appel de Paris ne suivent pas : l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié en l’absence de mise en danger dès lors que les postes proposés étaient conformes aux avis d’aptitude.

Parallèlement, la demande de résiliation judiciaire est, elle, rejetée, l'employeur ayant pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du travailleur (C. trav., art. L. 4121-1) :

  • en soumettant au médecin les affectations envisagées en réponse aux réserves émises ;

  • en ajustant le travail demandé au gré des avis d’aptitude ; et enfin,

  • en répondant aux inquiétudes du salarié via la mise en place d'un binôme pour le préserver de toute manutention.

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EMPLOYEUR SYNDICAT : Un syndicat de copropriétaire n’est pas un employeur comme un autre (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-26853)

Une concierge d'immeuble est licenciée par le syndic de la copropriété au motif de la suppression de son poste votée par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble.

Arguant que lorsqu'un syndicat des copropriétaires licencie un gardien d'immeuble en raison de la suppression de son poste il doit justifier d'un motif économique et rechercher les possibilité de reclassement du salarié et qu'à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, elle assigne en justice le syndicat, puis forme un pourvoi en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence, qui est rejeté.

En effet, la cour d'appel décide, à bon droit, qu'un syndicat de copropriétaires n'étant pas une entreprise au sens des dispositions de l'article L. 1233-1 du Code du travail, le licenciement de la salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique.

Vous pouvez consulter l'arrêt en intégralité ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033997336&fastReqId=321283933&fastPos=1

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CONTRAT DE TRAVAIL : Reprise du contrat de travail par une personne de droit public et conséquences (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-18480)

Après la reprise en gestion directe des activités d’une association de retraités par un centre communal d'action sociale, celui-ci propose à son chargé de mission un contrat de droit public que ce dernier accepte. Le préfet indique alors qu'il considère que ce contrat est entaché d'une erreur manifeste d'appréciation quant à la rémunération convenue et le président du centre communal procède au retrait de ce contrat tout en proposant, par lettre du même jour au salarié, un nouveau contrat, comportant une rémunération inférieure, que celui-ci n'accepte pas. Le centre communal lui notifie licenciement, en application des dispositions de l'article L. 1224-3 du Code du travail.

La cour d’appel de Paris dit ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloue au salarié une indemnité à ce titre en retenant que le premier contrat a été accepté par l’intéressé et s'est appliqué, et que faute d'annulation par une juridiction administrative, le fait par le salarié de ne pas répondre à la proposition d'un deuxième contrat ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur ce moyen, l'arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En effet, la cour d'appel a constaté que le contrat de droit public a fait l'objet d'un arrêté de retrait, et cet arrêté emporte disparition rétroactive de ce contrat, de sorte que les parties se trouvent dans la situation qui était la leur avant la conclusion dudit contrat, et il appartient en conséquence à la cour d'appel d'examiner la nouvelle proposition faite au salarié par le centre communal, et les conséquences du refus de ce dernier.

Selon la Cour de cassation, la cour d'appel, en statuant ainsi, méconnaît la portée de l'arrêté de retrait, violant les articles L. 1224-3 du Code du travail et L. 2131-1 du Code général des collectivités territoriales.

Un moyen relevé d'office par la Cour entraîne lui aussi la cassation de l'arrêt.

La cour d'appel, pour allouer au salarié une indemnité pour irrégularité de la procédure, retient que le centre communal n'a pas respecté la procédure de licenciement individuel.

Or, selon l'article L. 1224-3 du Code du travail, en cas de refus des salariés d'accepter le contrat de droit public qui leur est proposé, leur contrat prend fin de plein droit, et la personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et leur contrat. Mais si la rupture ainsi prononcée produit les effets d'un licenciement, les dispositions de l'article L. 1232-2 du Code du travail, relatives à la convocation à l'entretien préalable en cas de licenciement pour motif personnel, ne sont pas applicables.

Vous pouvez consulter l'arrêt en intégralité : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033997304&fastReqId=66384131&fastPos=1

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HEURES SUPPLEMENTAIRES : Majoration erronée des heures supplémentaires ne signifie pas travail dissimulé ! (Cass. soc. 1er févr. 2017 n° 15-23.039 F-D)

Lorsque toutes les heures supplémentaires effectuées par un salarié ont bien été retranscrites sur ses bulletins de salaire, la seule application erronée de leur taux de majoration ne caractérise pas l'intention de dissimulation d'emploi.

Le délit de dissimulation d'emploi salarié peut être constitué lorsque l'employeur mentionne sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli (C. trav. art. L 8221-5). Il résulte d'une jurisprudence constante qu'un élément intentionnel est requis pour caractériser ce délit (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-46.906 FS-PB ; Cass. soc. 24-3-2004 n° 01-43.875 FS-PBRI). 

En l'espèce, une cour d'appel avait fait droit à la demande d'un salarié réclamant à son entreprise une indemnité pour travail dissimulé. Elle avait retenu que l'employeur avait omis de régler les heures supplémentaires dans leur totalité et n'avait pas appliqué la majoration appropriée alors qu'il disposait des relevés de présence ce qui démontrait, selon elle, son intention délibérée de minorer la rémunération du salarié. 

Les bulletins de paie ne mentionnaient aucun paiement d'heures supplémentaires au taux de 50 % alors que les bulletins de présence prouvaient que le salarié avait accompli à plusieurs reprises un horaire hebdomadaire supérieur à 43 heures. 

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle estime que dans la mesure où l'ensemble des heures supplémentaires figurait sur les bulletins de salaire, l'application erronée du taux de majoration de ces heures ne pouvait pas à elle seule caractériser l'intention de dissimuler le nombre d'heures de travail réellement accompli. 

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CONTRAT DE SOUS-TRAITANCE : Echec de la tentative de requalification (CA GRENOBLE, CH. SOC., 19 JANV. 2017, NO 14/03427, KING TRANSPORT C/ GLS)

Faute de démonstration du lien de subordination, la demande de requalification d’un contrat de sous-traitance en contrat de travail ne saurait prospérer.

Ayant conclu un contrat de sous-traitance de transport avec un commissionnaire, un transporteur voit ce dernier, deux ans plus tard environ, y mettre un terme avec préavis de trois mois. Peu après, l’entreprise dépose son bilan. Le dirigeant ne s’en tient toutefois pas là et saisit une juridiction prud’homale aux fins de reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail et paiement de diverses indemnités (rappels de salaire, casse-croûte, licenciement…). Débouté en première instance, il interjette appel.
 
Tout d’abord, la cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 8221-6 du Code du travail :

  • il existe une présomption de non-salariat pour les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés,

  • l’existence d’un contrat de travail peut néanmoins être établie lorsque des prestations sont fournies à un donneur d’ordre dans un lien de subordination juridique permanente.

Elle s’attache ensuite à la vérification de l’existence du lien de subordination (caractérisé par « l'exécution d'une prestation de travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ») et là, le bât blesse. En effet, chaque argument du plaignant se trouve repoussé :

  • l’engagement d’accomplir personnellement les obligations de sous-traitant n’empêchait ni l’embauche de salariés, ni de conclure avec d’autres donneurs d’ordre ;

  • l’absence de latitude dans l’organisation du travail (établissement des tournées, organisation des colis dans le camion, respect des horaires) ne pouvait être démontrée par la production d’un « guide d’information » émanant de l’opérateur ;

  • le respect d’horaires de livraison et l’établissement de lettres de voiture à faire compléter et signer par les clients n’étaient que des contraintes inhérentes à l’activité de transporteur ;

  • le contrôle de l’activité par le contractant (nécessaire obligation d’information en temps réel de toute anomalie, remise du scan) relevait de la simple vérification de la bonne exécution de l’obligation de livraison ;

  • enfin l’état de dépendance économique n’est pas en soi caractéristique d’un lien de subordination, pas plus que l’envoi par le donneur d’ordre de quatre courriers faisant état de griefs et demandant la prise de mesures correctives avec menace, à défaut, de mettre un terme à la relation contractuelle, puis la rupture elle-même dans le respect des termes du contrat.

Faute de démonstration du lien de subordination, la demande de requalification de la relation contractuelle achoppe.

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FAUTE : Différence de traitement entre les victimes de fautes de droit commun ou d’accident du travail (CEDH, 12 janv. 2017, n° 74734/14, Saumier c. France)

La requérante est une ressortissante française. Elle se plaint que suite à une maladie causée par une faute de son employeur, elle n’a pu obtenir la réparation intégrale de son préjudice.

Le tribunal des affaires de sécurité sociale reconnut le caractère professionnel de sa maladie et la caisse primaire d’assurances maladie lui reconnut un taux d’incapacité permanent de 70 % et lui alloua une rente d’incapacité de 11 377, 22 euros par an. Deux ans plus tard, le tribunal des affaires de sécurité sociale reconnut la faute de l’employeur et fixa la rente à son taux maximum, de 12 749, 64 euros par an. Il ordonna une expertise pour l’évaluation des préjudices extrapatrimoniaux. Sur la base de ce rapport d’expertise, la requérante demanda l’indemnisation de l’ensemble de ses préjudices, à hauteur de 1 211 664,90 euros. La CPAM refusa de faire l’avance de la réparation de l’intégralité des préjudices réclamés par la requérante.

Le tribunal des affaires de sécurité sociale alloua 745 042,81 euros à la requérante, mais la débouta de ses prétentions relatives à « la perte de gains professionnels actuels et futurs et [au] déficit fonctionnel permanent ». Saisie par la CPAM, la cour d’appel de Paris infirma le jugement en ce qu’il allouait une indemnisation au titre de l’incidence professionnelle, du déficit fonctionnel permanent, de la tierce personne permanente et du préjudice extrapatrimonial évolutif, et débouta la requérante de ses demandes y relatives. La Cour de cassation rejeta le pourvoi.

La requérante dénonce le fait que, contrairement aux victimes de fautes relevant du droit commun, les personnes qui, comme elle, sont victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dus à une faute de leur employeur, ne peuvent obtenir la réparation intégrale de leur préjudice. Elle invoque l’article 14 de la Convention combiné avec l’article 1 du Protocole n° 1.

La Cour relève qu’en France, un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’un régime spécial de couverture et d’indemnisation. Ce régime comprend la prise en charge automatique par la CPAM des soins médicaux jusqu’à la date de la guérison ou de la consolidation de la blessure du salarié ainsi que, le cas échéant, le versement pendant la période d’incapacité temporaire l’obligeant à interrompre son travail, d’indemnités journalières destinées à compenser sa perte de salaire. Par ailleurs, lorsqu’en conséquence de la maladie ou de l’accident, il souffre d’une incapacité permanente de travail, il peut, sans avoir à démontrer une faute de son employeur, obtenir une indemnisation destinée à compenser la perte de salaire, constituée d’un capital quand le taux de l’incapacité est inférieur à 10 %, et d’une rente viagère lorsque le taux est égal ou supérieur à ce pourcentage. En contrepartie de la responsabilité sans faute de l’employeur, l’indemnité versée au salarié est forfaitaire et ne couvre pas les préjudices dits extrapatrimoniaux.

Quand l’accident ou la maladie professionnelle est due à une « faute inexcusable » de l’employeur, le salarié a droit à une indemnisation complémentaire, qui prend la forme d’une majoration du capital ou de la rente précités. L’article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale ajoute qu’indépendamment de cette majoration de la rente, le salarié peut aussi obtenir la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique, du préjudice d’agrément et du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle (s’il est atteinte d’un taux d’incapacité permanent de 100 %, il peut en plus obtenir une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation. Il ressort de la décision n° 2010-8 QPC du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010 que cette énumération n’est pas limitative, le salarié pouvant demander à l’employeur réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la sécurité sociale. Inversement, dès lors qu’un préjudice est couvert par le livre IV, ne serait-ce que partiellement, le salarié ne peut obtenir plus que le montant des prestations légalement prévues.

La requérante s’est vu allouer par la CPAM une rente d’incapacité de 11 377, 22 euros par an, que le tribunal des affaires de sécurité sociale de Créteil a porté au maximum  après avoir constaté la « faute inexcusable » de l’employeur. Saisi par elle, ce même tribunal lui a accordé 745 042,81 euro pour réparation intégrale de son préjudice (frais liés à l’assistance d’une tierce personne, incidence professionnelle, déficit fonctionnel temporaire, souffrances endurées, préjudice esthétique, préjudice d’agrément et préjudice patrimonial évolutif). La cour d’appel de Paris a réduit le montant de la réparation intégrale du préjudice de la requérante à 91 266 euros. Ce montant ne correspond pas à celui auquel conduit l’addition des montants résultant de l’arrêt de la cour d’appel, dès lors que seuls les dommages ne donnant lieu à aucune indemnisation au titre du livre IV, même forfaitaire ou plafonnée, pouvaient faire l’objet d’une réparation en cas de faute inexcusable de l’employeur. Elle a en conséquence exclu l’indemnisation à titre complémentaire de l’incidence professionnelle et des frais relatifs à l’assistance d’une tierce personne permanente – tous deux étant couverts par le livre IV – mais a admis l’indemnisation au titre de la tierce personne temporaire et du déficit temporaire.

Ainsi, alors que le régime de responsabilité pour faute de droit commun permet à la victime de la faute d’obtenir la réparation intégrale de son préjudice – sous réserve qu’elle démontre la faute de celui à qui elle demande réparation, le dommage et le lien de causalité entre ceux-ci –, la requérante, dont la maladie a été causée par une faute de son employeur, n’a pu obtenir réparation intégrale du préjudice lié à cette maladie.

La Cour constate cependant que les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causée par la faute de leur employeur et les individus victimes de dommages corporels ou d’atteintes à la santé causés par la faute d’une personne qui n’est pas leur employeur ne se trouvent pas dans des situations analogues ou comparables.

Certes, les deux situations se rapprochent l’une de l’autre en ce qu’il s’agit dans tous les cas de personnes qui souffrent de dommages corporels ou d’atteintes à leur santé causés par la faute d’autrui, qui cherchent à obtenir réparation.

On ne peut cependant ignorer dans ce contexte les spécificités de la relation entre un employeur et son employé. Il s’agit d’une relation contractuelle, assortie pour chacun de droits et d’obligations particulières, et caractérisée par un lien de subordination légale. Cette relation est régie par un régime juridique propre, qui se distingue nettement du régime général des relations entre individus. Le droit français de la responsabilité des employeurs en cas d’accident du travail ou de maladie professionnel des employés est l’expression de cette spécificité dans le contexte de la responsabilité civile.

Le régime français de la responsabilité en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles est ainsi très différent du régime de droit commun en ce que pour beaucoup, il ne repose pas sur la preuve d’une faute et d’un lien de causalité entre la faute et le dommage, et sur l’intervention d’un juge, mais sur la solidarité et l’automaticité. Il s’en distingue aussi en ce qu’il opère en trois phases : premièrement, la prise en charge automatique de l’incapacité temporaire, deuxièmement, l’indemnisation automatique de l’incapacité permanente, troisièmement, la possibilité d’obtenir une indemnisation complémentaire en cas de faute inexcusable de l’employeur.

Comme l’a souligné le Conseil constitutionnel, les salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient ainsi d’un droit à réparation dès lors que l’accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail, pendant le trajet vers ou depuis le lieu de travail ou en cas de maladie d’origine professionnelle, même s’ils ont eux-mêmes commis une faute inexcusable. Par ailleurs, quelle que soit la situation de l’employeur, les indemnités sont versées par la CPAM aux salariés, qui se trouvent de la sorte dispensés d’engager une action en responsabilité contre leur employeur et de prouver la faute de celui-ci. Selon le Conseil constitutionnel, ce régime spécial garantit l’automaticité, la rapidité et la sécurité de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles.

De plus, pour ce qui est spécifiquement de la réparation du préjudice du salarié à raison de la faute inexcusable de l’employeur, il faut relever qu’elle vient en complément de dédommagements automatiquement perçus par le premier, ce qui singularise là aussi sa situation par rapport à la situation de droit commun.

Il en ressort que, dans le contexte de la réparation du préjudice, la situation du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas la même que celle d’une personne victime d’un dommage qui se produit dans un autre contexte. La situation du responsable du dommage est également différente, puisque, dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la réparation du dommage est dans un premier temps à la charge non de l’employeur du salarié victime mais de la collectivité des employeurs (la branche accidents du travail et maladies professionnelles étant financée par des cotisations prélevées auprès des employeurs).

Or, pour qu’un problème se pose au regard de l’article 14 de la Convention, il doit y avoir une différence dans le traitement de personnes placées dans des situations analogues ou comparables.

Partant, il n’y a pas eu violation de l’article 14 de la Convention combiné avec l’article 1 du Protocole n° 1.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : http://hudoc.echr.coe.int/eng#{"itemid":["001-170287"]}

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CONTRAT DE TRAVAIL : La nature des primes (Cass. soc., 11 janv. 2017, n° 15-23341)

Par un arrêt rendu en formation plénière et promis à la plus large diffusion, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que ce n'est pas parce qu'une prime a un caractère forfaitaire et que son versement n'est pas soumis à la production d’un justificatif que c'est un complément de salaire, et que les primes de transport et de panier constituent des remboursement de frais.

En application d’accords collectifs, un employeur verse à certains de ses salariés une prime de panier de jour, une prime de panier de nuit et une indemnité de transport. Un syndicat saisit le tribunal de grande instance d’une demande aux fins d’enjoindre à l’employeur d’inclure ces primes et cette indemnité dans l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire en cas de maladie et de l’indemnité de congés payés.

La cour d’appel de Paris accueille cette demande.

Après avoir constaté que les primes de panier de jour et de nuit étaient servies aux salariés travaillant selon des horaires atypiques, de manière postée ou la nuit, elle retient que ces primes et l’indemnité de transport indemnisant les salariés des frais de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail, qui ont un caractère forfaitaire et sont perçues sans avoir à fournir le moindre justificatif, sont octroyées aux intéressés en considération de sujétions liées à l’organisation du travail et constituent un complément de salaire.

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu en formation plénière et qui fera l’objet de la plus large diffusion, casse l’arrêt d’appel au visa les articles L. 3141-22 du Code du travail et 7 de l’accord national sur la mensualisation du 10 juillet 1970.

La Haute Cour énonce qu’une prime de panier et une indemnité de transport ayant pour objet, pour la première, de compenser le surcoût du repas consécutif à un travail posté, de nuit ou selon des horaires atypiques, pour la seconde d’indemniser les frais de déplacement du salarié de son domicile à son lieu de travail, constituent, nonobstant leur caractère forfaitaire et le fait que leur versement ne soit soumis à la production d’aucun justificatif, un remboursement de frais et non un complément de salaire.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/87_11_35847.html

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FIN DE CONTRAT : Démission forcée équivaut à licenciement (CA Metz, Chambre sociale, section 2, 10 janvier 2017, RG n° 15/03546)

Madame H a été embauchée par l'association ALPHA SANTE aux droits de laquelle est venue l'association Groupe SOS SANTE, en qualité d'infirmière de bloc opératoire diplômée d'Etat (IBODE), à compter du 17 août 1998. Elle était affectée au bloc opératoire de l'hôpital d'Hayange. Elle bénéficiait en dernier lieu d'un coefficient s'élevant à 477 pour une rémunération mensuelle de 3.586,99 EUR.

Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Assistance Privés à but non lucratif (dite FEHAP).

Suite à des difficultés économiques, le bloc opératoire de l'hôpital d'Hayange a été fermé au 31 mars 2012.

Par courrier du 13 avril 2012, Madame H a informé son employeur de sa volonté de démissionner. Son employeur a pris acte de sa démission avec effet au 15 avril 2012.

Estimant avoir donné sa démission sous la pression de son employeur et que son consentement avait été vicié, Madame H a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville, le 20 décembre 2012, aux fins de voir, à titre principal, requalifier sa démission en un licenciement nul pour absence de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),

La démission de la salariée doit être requalifiée en un licenciement. En effet, elle a été, au moment de sa lettre de rupture, mise devant le fait accompli de la fermeture brutale de son service et  laissée volontairement par l'employeur, qui affichait une volonté de réduire la masse salariale, dans une totale incertitude quant à son avenir professionnel, alors qu'il pesait sur ce dernier une obligation de délivrer une information loyale à ses salariés. Il lui a même demandé, tout comme à l'ensemble des personnels soignants du bloc opératoire qui voulait éviter une mutation dans un autre service, de faire elle-même à titre personnel les démarches auprès d'un autre établissement hospitalier, sans lui indiquer précisément qu'en tout état de cause, un transfert de son contrat de travail aurait lieu sans qu'elle ait à faire de telles démarches, et surtout à démissionner. C'est dans ce contexte, qu'elle devait présenter sa démission, ce dont la direction prenait acte sans autre commentaire. Ce comportement consistant dans la délivrance d'informations inexactes et ayant volontairement trompé la salariée caractérise bien des manoeuvres dolosives et une réticence dolosive de la part de l'employeur.

Ensuite, la démission s'analyse en un licenciement nul à défaut pour l'employeur, qui comptait plus de 50 salariés, d'avoir respecté son obligation de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, peu important que les emplois ne soient supprimés que par la voie de départs volontaires. La direction affichait, compte tenu des graves difficultés économiques, une volonté de réduire la masse salariale de l'hôpital tout en annonçant son souhait d'éviter des licenciements et un plan social. Sur ce point, il ressort des procès verbaux des réunions du comité d'établissement au cours de cette période qu'un point très précis était fait chaque mois sur la baisse totale des effectifs. Pour s'en tenir aux seules ruptures conventionnelles recensées et aux deux prises d'acte requalifiées en licenciements abusifs, ces départs résultaient, de façon indiscutable, d'une cause économique et s'inscrivaient dans un projet global de réduction des effectifs au sein de l'hôpital, coordonné et organisé.

Au vu du nombre de ruptures des contrats de travail en l'absence totale de PSE, l'employeur a procédé à un détournement du droit du licenciement économique et de la procédure du licenciement collectif.

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SMIC HORAIRE : Il passera à 9,76 euros le 1er janvier 2017

Le Smic horaire progressera de neuf centimes le 1er janvier 2017. 

Le 1er janvier 2017, le Smic horaire progressera de 0,93% pour atteindre 9,76 euros bruts de l'heure, contre 9,67 euros actuellement.

Aussi, le Smic ne sera revalorisé qu'en fonction des simples règles automatiques, comme le préconisait d'ailleurs le comité des experts chargé de conseiller le gouvernement sur cette question. Très concrètement donc, le 1er janvier 2017, le Smic horaire progressera de 0,93%  pour atteindre 9,76 euros bruts de l'heure, contre 9,67 euros actuellement (depuis le 1er janvier 2016).

1.480,27 euros bruts par mois.

Un salarié rémunéré au Smic travaillant sur la base de 35 heures hebdomadaires percevra mensuellement 1.480,27 euros brut contre 1466,62 euros actuellement, soit une hausse de 13,65 euros par rapport au 1er janvier 2016. Cela fait un Smic net à environ 1.153 euros.

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NOUVELLE OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR : Il doit garantir des temps de déconnexion à compter du 1er janvier 2017 (Loi El Khomri)

A partir du 1er janvier, votre employeur est tenu de vous offrir la possibilité de couper temporairement avec les outils numériques vous reliant à votre activité professionnelle. Plus précisément, il doit ouvrir des négociations sur ce sujet.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

L’entreprise doit désormais garantir à ses salariés des plages de déconnexion d’avec les outils numériques, étant donné que ces derniers rendent de plus en plus poreuse la frontière entre le monde professionnel et le monde personnel. Ce nouveau droit cible notamment les salariés au forfait jour ou en télétravail. 

A quelle(s) obligation(s) est tenu mon employeur ?

D’abord à celle d’ouvrir une négociation sur cette question de la déconnexion. Celle-ci doit se tenir « dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.

Cette négociation devra notamment porter sur la « mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques » (article 55 de la loi Travail). La négociation doit aboutir dans l’année. En cas d’échec, l’employeur est tenu d’établir une charte sur ce droit à la déconnexion. 

Toutes les entreprises sont-elles concernées ?

Seules les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d’ouvrir une négociation et, en cas d’échec, de rédiger une charte. Cependant, la loi impose à tous les employeurs, y compris ceux des TPE et des petites PME, de prévoir des modalités de déconnexion pour leurs cadres. Si ce droit n’est pas garanti, le cadre peut dénoncer le forfait jour/heure auquel il est soumis.

Mais concrètement, qu’est-ce qui change ?

Bien sûr, le Code du travail prévoit déjà des temps de repos et de congés. La jurisprudence l’a rappelé à plusieurs reprises : un travailleur n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail. 

Et si mon employeur ne fait rien, que se passe-t-il ?

La loi Travail ne prévoit aucune sanction. Mais les cadres pourront contester leur forfait jour/heure si les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion ne sont pas établies.

De même, « faute de mise en place d’un accord ou d’une charte sur le droit de déconnexion, l’employeur s’expose à des risques accrus de contentieux.

Le salarié pourra notamment s’en servir pour faire reconnaître des risques psychosociaux, un burn-out, voire du harcèlement moral.

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LICENCIEMENT : Refus de licenciements collectifs par un État membre (CJUE, 21 déc. 2016, n° C-201/15, Anonymi Geniki Etairia Tsimenton Iraklis (AGET Iraklis) c. Ypourgos Ergasias, Koinonikis Asfalisis kai Koinonikis Allilengyis)

Une société grecque dont le principal actionnaire est la multinationale française Lafarge, conteste la décision du ministère du travail de ne pas autoriser son plan de licenciement collectif. En Grèce, lorsqu’un plan de licenciement collectif ne fait pas l’objet d’un accord entre les parties, le préfet ou le ministre du travail peut, après avoir évalué trois critères (à savoir les conditions du marché du travail, la situation de l’entreprise et l’intérêt de l’économie nationale), ne pas autoriser la réalisation de tout ou partie des licenciements prévus. Lorsque le plan de licenciement n’est pas autorisé, il ne peut pas être mis en œuvre.

Le Conseil d’État grec demande à la CJUE si une telle autorisation administrative préalable est conforme à la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998 sur les licenciements collectifs et à la liberté d’établissement garantie par les traités. Dans la négative, le juge grec demande si la réglementation grecque peut tout de même être jugée compatible avec le droit de l’Union compte tenu du fait que la Grèce subit une crise économique aiguë et est confrontée à un taux de chômage extrêmement élevé.

La Cour répond d’abord que si la directive ne s’oppose pas, en principe, à un régime national conférant à une autorité publique le pouvoir d’empêcher des licenciements collectifs par une décision motivée adoptée après un examen du dossier et la prise en compte de critères de fond prédéterminés, elle pourrait notamment se voir privée d’effet utile si, compte tenu des critères appliqués par l’autorité nationale, toute possibilité effective pour l’employeur de procéder à des licenciements collectifs se trouvait, en pratique, exclue.

La Cour examine ensuite la compatibilité de la législation grecque avec la liberté d’établissement. En effet, cette réglementation est de nature à rendre moins attrayant un accès au marché grec et à réduire considérablement voire à supprimer la possibilité, pour tout opérateur issu d’un autre État membre qui entendrait moduler son activité ou y renoncer, de se séparer, le cas échéant, des travailleurs précédemment engagés. La Cour conclut donc à une restriction de la liberté d’établissement.

La Cour rappelle qu’une telle restriction peut être justifiée par des raisons impérieuses d’intérêt général, telles que la protection des travailleurs ou la promotion de l’emploi et de l’embauche. À cet égard, elle remarque que le régime de l’autorisation préalable n’a pas pour conséquence d’exclure, de par sa nature même, toute possibilité de procéder à des licenciements collectifs, mais vise uniquement à encadrer cette possibilité de manière à trouver un juste équilibre entre les intérêts liés à la protection des travailleurs et de l’emploi et ceux ayant trait à la liberté d’établissement. La Cour conclut qu’un tel régime est susceptible de répondre à l’exigence de proportionnalité et qu’il n’affecte par ailleurs pas le contenu essentiel de la liberté d’entreprise.

En l’espèce, les critères de situation de l’entreprise et de conditions du marché du travail paraissent, a priori, pouvoir être rattachés aux objectifs légitimes d’intérêt général que sont la protection des travailleurs et de l’emploi.

Ces deux critères sont toutefois formulés de manière trop générale et imprécise. Ainsi, les employeurs concernés ne savent pas dans quelles circonstances spécifiques et objectives les autorités grecques peuvent s’opposer aux plans de licenciement collectif : les situations sont potentiellement nombreuses, indéterminées et indéterminables et les critères laissent aux autorités grecques une large marge d’appréciation difficilement contrôlable.

Enfin, en réponse à la seconde question posée par la juridiction grecque, la Cour déclare que ni la directive ni le traité FUE ne prévoient de dérogation basée sur l’existence d’un contexte national caractérisé par une crise économique aiguë et un taux de chômage particulièrement élevé.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130d68c09c0490ddb4d5098accd3266d116a2.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4PaheNe0?text=&docid=186481&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=301061

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LICENCIEMENT : Propos publics d'un salarié envers son employeur (Cass. soc. 15 déc. 2016 n° 15-14.806 F-D)

Constitue une faute grave le fait pour un salarié de tenir des propos révélant un comportement déloyal vis à vis de son employeur, d'autant plus remarquable que son discours avait été public et assumé avec le retentissement qu'il pouvait avoir sur l'image et la réputation de l'entreprise ainsi que son fonctionnement, l'effet négatif de ce discours ayant été accentué par l'utilisation de termes grossiers, insultants et à connotation antisémite.

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LICENCIEMENT : Lorsque le salarié refuse la modification de ses horaires de travail (Cass. soc. 14 déc. 2016 n° 15-21.363 F-D)

Le refus du salarié de ses nouveaux horaires de travail est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse dès lors que le contrat de travail prévoit que les heures de travail pourront être modifiées, que les nouveaux horaires n'affectent pas le droit au repos de l'intéressé, et qu'ils ne portent pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

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Convention de rupture et charge de la preuve de la tenue de l’entretien préalable (Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21609)

Par un important arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que c'est à celui qui invoque la cause de nullité de la convention de rupture du contrat de travail d'en établir la preuve.

Après avoir signé avec son employeur une convention de rupture homologuée par l’administration, un salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes.

La cour d'appel de Toulouse fait droit à la demande de nullité de la convention de rupture formée par le salarié pour absence d’entretien, en retenant que l'employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d’attester la réalité de la tenue des trois entretiens mentionnés par la convention de rupture.

Ce faisant, la Cour de cassation décide que la cour d'appel a inversé la charge de la preuve.

En effet, il résulte des articles L. 1237-12 du Code du travail et 1315, devenu 1353, du Code civil que si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2226_1_35604.html

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Litiges relatifs à un licenciement : décrets modifiant le barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation et fixant le référentiel indicatif d'indemnisation (D. n° 2016-1581, 23 nov. 2016 : JO, 25 nov. 2016 ; D. n° 2016-1582, 23 nov. 2016 : JO, 25 nov.

Dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, les parties au litige peuvent, si elles le souhaitent, choisir d'y mettre un terme en contrepartie du versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème tenant compte de l'ancienneté du salarié. Un décret n° 2016-1582 publié au JO du jour modifie ce barème, fixé à l' article D. 1235-21 du Code du travail. 

L'objectif de de texte est  de mettre en cohérence ce référentiel avec le référentiel indicatif auquel se réfère le juge prud'homal à défaut d'accord entre les parties et qui est établi par un décret n° 2016-1581 publié au même JO et prévu à l' article L. 1235-1 du Code du travail.  Dans ce cas, si les parties au litige en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel, qui fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi.

Ces deux décrets entreront en vigueur le 26 novembre 2016.  

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Revirement à propos de l’effort de reclassement du salarié inapte (Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-26398)

Par des arrêts promis à la plus large diffusion, la chambre sociale rompt avec sa jurisprudence antérieure aux termes de laquelle l’employeur ne doit pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié. Dans les arrêts du 23 novembre, le refus systématique du salarié de s’éloigner de son domicile peut être pris en compte par l’employeur qui n’a que ces postes à proposer et la cour d’appel pourra, dans cette hypothèse, souverainement apprécier que l’employeur a suffisamment justifié de sa bonne volonté.

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

La cour d’appel qui constate que le salarié a refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’a pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, retient souverainement que l’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2103_23_35562.html

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Requalification d'un contrat de travail à temps partiel (Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 15-18093)

Une salariée, engagée à temps partiel pour remplacer, pendant une période limitée, une chef-caissière, signe plusieurs avenants temporaires au contrat de travail ayant pour effet de porter la durée contractuelle du travail de 26 à 31 heures hebdomadaires et d'augmenter sa rémunération. 

Licenciée après être devenue chef de caisse et avoir été déclarée apte avec restrictions par le médecin du travail, elle saisit la juridiction prud’homale. 

La cour d'appel de Bordeaux limite la somme allouée à la salariée à titre de rappel de salaire en retenant qu'au regard du caractère temporaire des avenants irréguliers, alors même que le contrat de travail et l'avenant relatif à la promotion de l'intéressée en qualité de chef caissière portent mention de la répartition des heures de travail sur les semaines du mois conformément aux dispositions du texte précité, la requalification en temps plein ne peut concerner que les périodes correspondant aux avenants dits « faisant fonction » et non à l'ensemble de la période de la relation de travail à partir du premier contrat non conforme.

L'arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation au visa de l’article L. 3123-14 du Code du travail selon lequel le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte, énonce la Cour de cassation, que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps plein. Cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. À défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. 

Or la cour d'appel avait constaté que les conditions de la requalification étaient réunies à la date du premier avenant irrégulier.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033484499&fastReqId=446524522&fastPos=1

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Remplacement d’un mi-temps thérapeutique : la fin du CDD (Cass. soc., 23 nov., 2016, n° 14-10652)

Une salariée, engagée par contrat à durée déterminée à temps partiel afin d'assurer « le remplacement du mi-temps thérapeutique » d’une salariée, est avisée par l'employeur du terme de son contrat à durée déterminée en raison de la cessation du mi-temps thérapeutique . Or, cette dernière conclut un avenant à son contrat de travail initial à temps plein, ramenant la durée de travail à un temps partiel.

La salariée remplaçante reproche à l'arrêt de la cour d'appel de Paris de la débouter de ses demandes tendant, à titre principal, à faire constater que le contrat était toujours en cours, la salariée remplacée n'ayant pas repris son emploi à temps complet, et, à titre subsidiaire, à obtenir le paiement de diverses sommes à la suite de la rupture abusive de son contrat de travail.

Son pourvoi est rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation :

Dès lors qu'ayant relevé que le motif de recours au contrat à durée déterminée était d'assurer le remplacement du mi-temps thérapeutique d’une salariée, la cour d'appel, qui constate que la salariée remplacée, qui avait repris le travail après avoir conclu un contrat à temps partiel, n'était plus absente de l'entreprise, tire les conséquences légales de ses constatations.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033484565&fastReqId=1550689243&fastPos=1

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Licenciement pour inaptitude : obligation de réentraînement au travail (Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-29592)

A la suite d'une série d'arrêts de travail, une salariée est examinée par le médecin du travail qui la déclare apte à une reprise à mi-temps thérapeutique pour les tâches administratives puis, au terme de deux examens médicaux, inapte à son poste de travail. Après avoir refusé plusieurs propositions de reclassement, la salariée, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, saisit la juridiction prud'homale.

La cour d’appel de Bordeaux qui, pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts au titre de l'obligation de réentraînement au travail, retient que l'intéressée, après la reconnaissance de son statut d'handicapé et avant le licenciement, n'avait jamais repris le travail, viole l'article L. 5213-5 du Code du travail en ajoutant à la loi.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033484506&fastReqId=181556023&fastPos=1

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Avocat Bastia - Folelli - Christian Finalteri : Durée du travail, repos, congés : publication de plusieurs décrets d'application de la loi Travail (D. n° 2016-1551 à 1556, 18 nov. 2016 : JO, 19 nov. 2016)

Plusieurs décrets d'application de la loi Travail  du 8 août dernier ont été publiés au JO du 19 novembre :

  • D. n° 2016-1551, 18 nov. 2016, portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés :  ce texte met en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés avec les dispositions législatives résultant de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • D. n° 2016-1552, 18 nov. 2016, relatif aux congés autres que les congés payés : ce décret met en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux congés spécifiques, autres que les congés payés, avec les dispositions législatives résultant de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il tire également les conséquences de la substitution du congé de soutien familial par le congé de proche aidant en application de la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement.
  • D. n° 2016-1553, 18 nov. 2016, portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés : ce texte modifie la partie réglementaire du livre 1er « Durée du travail, repos et congés » de la troisième partie du code du travail pour tirer les conséquences de la réécriture de la partie législative correspondante opérée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • D. n° 2016-1554, 18 nov. 2016, relatif au congé de proche aidant : la loi relative à l'adaptation de la société au vieillissement a institué le congé de proche aidant, qui se substitue au congé de soutien familial, en élargissant le champ des personnes éligibles aux proches aidants sans lien familial et aux aidants de personnes accueillies en établissement, en autorisant les périodes d'activité à temps partiel au titre de ce congé, et en en autorisant son fractionnement. Ce décret précise les délais d'information qui s'imposent à l'employeur et au salarié pour la prise de ce congé. Il réduit les délais de prévenance pour la demande de congé et pour la demande de renouvellement. Il élargit par ailleurs le champ des personnes aidées par le salarié en congé aux personnes classées en GIR 3.
  • D. n° 2016-1555, 18 nov. 2016, relatif aux congés autres que les congés payés :  ce texte met en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux congés spécifiques, autres que les congés payés, avec les dispositions législatives résultant de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • D. n° 2016-1556, 18 nov. 2016, relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation : ce texte détermine les conditions dans lesquelles est effectuée la transmission aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

Vous pouvez consulter le décret ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=D8FAD1CBF042FD0DCD1621407B186E2B.tpdila19v_3cidTexte=JORFTEXT000033420377&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000033418802

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : : Les périmètres du licenciement économique (Cass. soc., 16 novembre 2016, n° 15-15.190 à 15-15.287)

Par trois arrêts promis à la plus large diffusion, la chambre sociale de la Cour de cassation définit le périmètre d’appréciation, tant de la cause économique d’un licenciement que de la validité d’un plan de sauvegarde de l’emploi au regard de l’obligation de reclassement.

La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. S’agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s’apprécier parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En revanche, s’agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du Code du travail sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.

Encourent la cassation les arrêts qui, pour constater l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi et fixer en conséquence diverses sommes au passif de la liquidation judiciaire de la société employeur, retiennent que ce plan ne contient aucun dispositif pour faciliter la mobilité des salariés faute notamment de participation financière du groupe, sans limiter leur appréciation des moyens financiers du groupe auquel appartenait la société employeur aux sociétés unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies par le texte susvisé.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2043_16_35530.html

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Harcèlement moral par un employeur sur des salariées (CA Chambéry, 10 novembre 2016, RGn° 16/00375, 16/633)

Le prévenu, employeur, doit être condamné du chef de harcèlement moral sur plusieurs salariées. Il est établi qu’il avait recours à des menaces de violence et de licenciement, à des insultes, à des comportements discriminatoires et qu’il faisait preuve d’autoritarisme. Il a également commis des actes de harcèlement sexuel envers certaines salariées.

Le prévenu se réfugie derrière la notion de chef d’entreprise en charge du management de son entreprise, ce qui n’est pas recevable en raison du caractère abusif et arbitraire de ses agissements, profitant de sa position pour pratiquer un autoritarisme totalement inapproprié dans un milieu de travail qui aurait dû être serein et non propice à l’exercice d’une tyrannie.

Ses actes ont eu pour conséquence de porter atteinte à la santé physique et psychique des victimes, qui ont dû cesser de travailler pour cause médicale, les faits portés à la connaissance de la médecine ayant été dénoncés par celle-ci à l’inspection du travail.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Modification de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel (Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-19401)

Un salarié, qui a exécuté plusieurs contrats de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet pour le compte d’une association avant de conclure un contrat à durée indéterminée à temps partiel qui a fait l'objet de plusieurs avenants, prend acte de la rupture de son contrat de travail moins d’un an plus tard et saisit la juridiction prud'homale.

La cour d'appel d'Orléans le déboute de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et, devant la Cour de cassation, il soutient que par application de l'article L. 3123-21 du Code du travail, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu et qu'en affirmant que ces dispositions ne s'appliquaient pas dans l'hypothèse d'avenants successifs modifiant la durée du travail, la cour d'appel a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas.

Par un arrêt promis aux honneurs du rapport annuel la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

Aux termes de l'article L. 3123-21 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Il en résulte que ce délai de prévenance n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033375458&fastReqId=1195055567&fastPos=1

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Résiliation judiciaire du contrat d’un salarié protégé (Cass. soc., 26 octobre 2016, n° 15-15923)

Un salarié, dont le contrat de travail a été judiciairement résilié à sa demande aux torts de l’employeur sollicite le bénéfice des indemnités de rupture conventionnelle et, invoquant sa candidature aux fonctions de conseiller prud'homme, demande à être indemnisé de la violation de son statut protecteur.

Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande. Il en résulte que, lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiait pas d'un statut protecteur, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Bordeaux décide exactement, pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, que le salarié, dont la résiliation du contrat de travail a été prononcée en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ne peut prétendre qu'à l'indemnité conventionnelle prévue en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, et ne peut exciper des dispositions de la convention collective prévoyant une indemnité supérieure en cas de licenciement pour motif économique.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033322497&fastReqId=1584377591&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cons. const., 13 oct. 2016, n° 2016-582 QPC)

Le second alinéa de l'article L. 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au Code du travail, prévoit que l'indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, en application du 2° de l'article L. 1235-5 du même code, ce montant minimal n'est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Saisi d’une QPC par une entreprise, le Conseil constitutionnel juge que la différence de traitement n'est pas justifiée par une différence de situation, mais par un motif d'intérêt général. En limitant l'application du plancher indemnitaire de six mois de salaire aux seuls licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a voulu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises économiquement plus fragiles, ce qui constitue un but d'intérêt général.

Et puisque les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de ce plancher indemnitaire en retenant le critère des effectifs de l'entreprise.

Vous pouvez consulter la décision du Conseil Constitutionnel ici : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2016/2016-582-qpc/decision-n-2016-582-qpc-du-13-octobre-2016.147989.html

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Prescription des faits constitutifs d’une faute grave (Cass. soc., 13 octobre 2016, n° 15-14006)

Un conducteur est licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2010 pour des violences commises sur une passagère le 6 novembre 2008 et pour lesquelles il a été pénalement condamné.

L'ouverture d'une enquête préliminaire, qui n'a pas pour effet de mettre en mouvement l'action publique, n'est pas un acte interruptif du délai prévu à l'article L. 1332-4 du Code du travail.

La cour d’appel de Metz qui relèveque l'employeur a eu, lors de son audition le 16 janvier 2009 devant les services de police, une parfaite connaissance des faits reprochés au salarié, et qu'il n'est pas établi que l'exercice des poursuites pénales, par la convocation du salarié devant le tribunal correctionnel, est intervenu dans les deux mois de cette audition pour interrompre le délai de prescription, en déduit, à bon droit, que les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement et pour lesquels la procédure disciplinaire n'a été engagée que le 25 octobre 2010, étaient prescrits.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033268262&fastReqId=1713006552&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Les droits du gérant non salarié d’une succursale (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-22730)

Deux époux concluent avec une société de distribution plusieurs contrats de cogérance pour la gestion d’une supérette de 1989 à 2000. Par suite de problèmes de santé, puis d’une chute dans un escalier, l’épouse connaît une période d'incapacité totale de travail et le médecin conseil de la sécurité sociale indique qu’elle présente un état d'invalidité, deuxième catégorie. Elle poursuit son activité jusqu’à l’accident de son conjoint qui intervient dans le magasin le 20 janvier 2010, date à laquelle elle se trouve en arrêt de travail. Elle saisit alors la juridiction prud’homale d'une demande tendant à voir requalifier le contrat de cogérance non salariée en contrat de travail, résilier le contrat de travail aux torts exclusifs de la société de distribution, et condamner celle-ci à lui payer diverses sommes. À l'issue de deux visites de reprise, en décembre 2012 et janvier 2013, elle est déclarée inapte au poste de gérant mandataire et la société Casino lui notifie le 18 février 2013 la rupture du contrat aux motifs de son inaptitude à exercer la fonction de co-gérant mandataire non salarié et de l'impossibilité d'opérer un reclassement.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence déboute la cogérante de sa demande tendant à voir juger abusive la rupture du contrat de gérance par la société de distribution et de ses demandes consécutives en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement, rappel de salaires, dommages et intérêts pour rupture abusive et préjudice moral et pour perte de droits à la retraite, en retenant que l'intéressée fonde sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de gérance non salariée sur le fait que la société de distribution a rompu le contrat au seul motif de son inaptitude professionnelle et non sur l'impossibilité de la reclasser suite à cette inaptitude, et sur le fait que cette société a manqué à son obligation de reclassement, qu'il s'évince de l'article L. 7322-1 du Code du travail que seules certaines dispositions du code du travail sont applicables, que les dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 de ce code ne font pas partie des dispositions applicables au gérant non salarié d'une succursale de commerce de détail alimentaire, que l'obligation de rechercher loyalement un reclassement et selon certaines conditions bien précises qui incombe à l'employeur en cas de déclaration d'inaptitude du salarié suite à un accident du travail ou maladie professionnelle, n'incombe pas en revanche au mandant dans le cadre du contrat de gérance mandataire non salariée d'une succursale de commerce de détail alimentaire, qu'aucune obligation de recherche d'un reclassement ne s'imposait donc à la société de distribution, et que par conséquent, l'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat par l’intéressée constituait bien une cause effective et objective de rupture de ce contrat par le mandant, une cause réelle et sérieuse.

L’arrêt est cassé sur ce point par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En effet, il résulte de l'article L. 7322-1 du Code du travail que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s'appliquent en principe aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire et qu'il en résulte que les dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail leur sont applicables.

La cour d’appel avait aussi débouté la cogérante de sa demande au titre de la clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière en retenant que si la clause de non concurrence imposée au salarié, qu'il convient de protéger particulièrement, ne prévoit pas de contrepartie financière, le salarié et lui seul, peut alors se prévaloir de la nullité de cette clause, car la contrepartie financière de l'obligation de non concurrence, allouée en raison d'un travail antérieur, a dans ce cas le caractère d'un salaire, qu'il en va différemment dans le cadre du contrat de cogérance non salariée, aucun lien de subordination n'existant entre les parties qui consentent librement à leurs engagements respectifs, que de plus, il n'est pas discuté en l'espèce que dans la lettre de rupture du 18 février 2013, la société de distribution a fait savoir qu'elle n'entendait pas se prévaloir de la clause, alors qu'il n'est pas contesté que la clause de non-concurrence stipulée au contrat de gérance ne comportait pas de contrepartie financière au bénéfice du gérant, et qu’il appartenait donc au juge d'apprécier l'existence d'un préjudice.

Sur ce point également la Cour de cassation casse l’arrêt.

Après avoir énoncé qu’en application du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et de l'article L. 7322-1 du Code du travail, une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d'un gérant non salarié de succursale de commerce de détail alimentaire n'est licite que si elle comporte l'obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière et la stipulation d'une clause de non-concurrence nulle est susceptible de causer au gérant un préjudice dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, elle rappelle qu'il n'est pas contesté que la clause de non-concurrence stipulée au contrat de gérance ne comportait pas de contrepartie financière au bénéfice du gérant, et qu’il appartenait donc au juge d'apprécier l'existence d'un préjudice.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033208819&fastReqId=34047176&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Dénonciation de harcèlement moral (cass., civ. 1ère n° 1027 du 28 sept. 2016, n°15-21.823)

Par un arrêt très pédagogique promis à la plus large diffusion (PBRI), la première chambre civile de la Cour de cassation dessine précisément les contours de la protection du salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1152-2, L. 4131-1, alinéa 1er, du Code du travail et 122-4 du Code pénal que les salariés sont autorisés par la loi à dénoncer, auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils estiment être victimes.

Selon une jurisprudence constante, les imputations diffamatoires sont réputées, de droit, faites avec l’intention de nuire et, si la partie poursuivie pour diffamation a la faculté d’offrir la preuve de la vérité des faits diffamatoires, conformément à l’article 35 de la loi du 29 juillet 1881, cette offre de preuve est strictement encadrée par l’article 55 de la même loi. Si cette partie a encore la possibilité de démontrer l’existence de circonstances particulières de nature à la faire bénéficier de la bonne foi, il lui appartient d’en rapporter la preuve, laquelle suppose de justifier de la légitimité du but poursuivi, de l’absence d’animosité personnelle, de la prudence dans l’expression et de la fiabilité de l’enquête. La croyance en l’exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas, en revanche, à reconnaître à leur auteur le bénéfice de la bonne foi.

Ces exigences probatoires sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié, de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime. Dès lors, la relation de tels agissements, auprès des personnes précitées, ne peut être poursuivie pour diffamation.

Toutefois, lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue.

Une employée polyvalente au sein des cuisines d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part du chef de cuisine et du chef de section et envoie au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle adresse une copie au CHSCT, et à l’inspecteur du travail.  Estimant que les propos contenus dans cette lettre sont diffamatoires à leur égard, la société et les salariés mis en cause l’assignent sur le fondement des articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881, pour obtenir réparation de leurs préjudices.

Viole les textes susvisés la cour d’appel qui, pour accueillir cette demande, retient que, si les articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n’édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d’un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l’honneur ou à la considération des personnes qu’elles visent.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/premiere_chambre_civile_568/1027_28_35086.html

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Le licenciement pendant un congé sabbatique n'ouvre pas droit à indemnité de préavis (Cass. soc. 22 sept. 2016 n° 14-26.359 F-D)

Le salarié qui est en congé sabbatique à la date à laquelle il doit effectuer son préavis de licenciement ne peut pas prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Un salarié en congé sabbatique est licencié pour motif économique à la suite de la mise en liquidation judiciaire de l’entreprise. Il saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

Le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice

La Cour de cassation considère que le salarié en congé sabbatique au moment de son licenciement est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis. Il ne peut donc pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis.

La Haute Juridiction adopte une solution conforme à sa jurisprudence excluant une telle indemnité quand les salariés ne peuvent pas matériellement exécuter leur préavis en raison d’événements non imputables à l’employeur. Il en est ainsi du salarié qui, au moment de son licenciement, est incarcéré (Cass. soc. 10-6-1998 n° 96-40.708 D), malade ou victime d’un accident non professionnel (Cass. soc. 6-5-2009 n° 08-40.997 F-D) ou d’un chauffeur qui s’est fait retirer son permis de conduire (Cass. soc. 31-3-1978 n° 76-41.254).

Une demande de congé sabbatique peut être acceptée tacitement

Le salarié faisait également valoir que son congé sabbatique n’avait pas été accepté expressément par l’employeur, à défaut pour ce dernier d’avoir répondu à sa demande formulée à deux reprises.

Cet argument est écarté par les juges. En effet, il résulte des dispositions mêmes des articles L 3142-98 et D 3142-53 du Code du travail applicables au moment des faits qu'à défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours suivant la présentation de la demande de congé, son accord est réputé acquis.

Le nouvel article L 3142-30 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016, relatif à la réponse de l’employeur, n’a pas repris la disposition selon laquelle, à défaut de réponse de sa part, son accord est réputé acquis. On peut donc se demander si les dispositions réglementaires prises en application de l’ancien texte sont toujours valables et, plus globalement, si l’accord tacite reste possible. On peut toutefois penser qu’il s’agit d’un oubli du législateur, dans la mesure où le principe de l’accord tacite a été repris en cas de refus d’un congé pour création d’entreprise parmi les dispositions d’ordre public (C. trav. art. L 3142-116). Or, avant la loi Travail, l’article L 3142-98 qui prévoyait l’accord tacite était commun au congé sabbatique et au congé pour création d’entreprise. En outre, comment interpréter une absence de réponse de l’employeur, alors que les cas de refus d’un tel congé sont strictement encadrés ?

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Bientôt la fin du CDD d'usage? (Rapport de l'Inspection générale des affaires sociales, Igas)

Un récent rapport de l'Igas pointe du doigt la multiplication des CDD d'usage et les dérives des employeurs, qui n'hésitent pas à y avoir recours. Il représente chaque année, 3,7 millions d'embauches. Le point sur un contrat à part, qui n'a plus vraiment de raison d'être.

C'était la première fois que l'Inspection générale des affaires sociales (Igas) se penche sur le CDD d'usage et le moins que l'on puisse dire, c'est que le bilan est au vitriol. Depuis sa création en 1982, le CDD d'usage a connu une "dérive", estime le rapport.  

Chaque année, 3,7 millions d'embauches se font par le biais de ces contrats dont la particularité d'avoir ni limitation de durée, de renouvellement, de délai et surtout aucune indemnité versée à la fin. 

Le droit du travail fixe une liste de secteurs éligibles à ce dispositif comme la restauration, le spectacle ou l'événementiel. La liste n'a d'ailleurs pas été actualisée depuis plus de trente ans. 

L'étude dresse également le profil du bénéficiaire. Il est âgé de 37 ans en moyenne et a fait des études, preuve, selon l'étude de l'Igas" qu'il ne s'agit pas d'un contrat temporaire pour jeunes non qualifiés."  

Le rapport suggère d'en finir avec ce CDD d'usage et de le transformer en CDDS, ou "contrat à durées déterminées successives". Ces contrats pourraient correspondre à "une organisation productive spécifique", que la branche définirait et ce, à condition que l'employeur puisse prouver que le recours au CDDS "apporte une réponse adaptée aux nécessités économiques" de son secteur d'activité. 

Enfin, le rapport de l'Igas donne un coup de pied dans la question de l'assurance-chômage en suggérant de supprimer toute incitation de recours aux contrats courts par l'assurance-chômage" et "d'en revoir les règles de telle sorte que le bilan cotisations-prestations soit équitablement mutualisé entre les branches", détaille-t-il. De quoi inspirer les futures conversations des partenaires sociaux, qui pourraient se remettre autour de la table pour fixer une nouvelle convention.  

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Pas de baisse de la rémunération sans accord exprès du salarié (Cass. soc. 14 sept. 2016, pourvoi n° 15-21794 FSPB)

La Cour de cassation rappelle que sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié, ce qui n’avait pas été le cas dans cette affaire.

Etait concernée la disposition de la charte prévoyant qu’en cas de relégation en division inférieure, le club de football pouvait diminuer le salaire des joueurs, même sans leur accord, en cas de mesure collective ne dépassant pas 20 %.

La Cour de cassation énonce une nouvelle fois qu’un préjudice est désormais nécessaire pour obtenir des dommages-intérêts en cas de remise tardive des documents de fin de contrat, ici le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : La prise d’acte de la rupture doit être adressée à l’employeur (Cass. soc. 14 sept. 2016 n° 15-18.189 F-D)

Ne vaut pas prise d’acte de la rupture du contrat de travail la prétention émise en ce sens par le salarié devant la formation en référé du conseil de prud’hommes.

Selon la jurisprudence, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de ce dernier (Cass. soc. 4-4-2007 n° 05-42.847 F-D).

Deux règles doivent toutefois être observées pour que la prise d’acte soit valable. Le document en cause doit manifester la volonté du salarié de rompre le contrat (Cass. soc. 26-9-2007 n° 06-44.142 F-D). Surtout, il doit être adressé directement à l’employeur (Cass. soc. 16-5-2012 n° 10-15.238 FS-PBR), fût-ce par télécopie (Cass. soc. 30-5-2013 n° 12-17.413 F-D).

En conséquence, ne vaut pas prise d’acte la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié (Cass. soc. 1-2-2012 n° 10-20.732 F-D). C’est ce que rappelle en l’espèce la Cour de cassation en refusant d’assimiler à une prise d’acte la prétention émise par le salarié devant la juridiction prud’homale en référé.

En l’absence de prise d’acte, le contrat de travail n’est pas rompu.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Le coût de la vie peut justifier une différence de rémunération (Cass. soc. 14 sept. 2016 n° 15-11.386 FS-PBRI)

La Cour de cassation admet que la disparité du coût de la vie entre des zones géographiques constitue un critère objectif et pertinent propre à justifier une différence de rémunération entre salariés d’une même entreprise.

L’employeur peut-il se prévaloir d’une disparité du coût de la vie entre zones géographiques pour traiter de manière différente des salariés effectuant un travail identique ?

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation répond par l’affirmative à cette question.

Le principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail oblige l’employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l’entreprise. Mais il est admis par la jurisprudence qu’une différence de rémunération est licite si elle repose sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire.

Par exemple, il a été jugé que repose sur une raison objective et pertinente la différence de rémunération justifiée par : 

- la possession d’un diplôme requis par la convention collective pour le poste (Cass. soc. 10-11-2009 n° 07-45.528 FS-PB) ;

- les qualités professionnelles du salarié (Cass. soc. 13-11-2014 n° 12-20.069 FS-PB) ; 

- la pénurie de candidats à une fonction si l’employeur prouve ses difficultés à recruter (Cass. soc. 16-3-2011 n° 09-43.529 F-D) ; 

- l'ancienneté du salarié si elle ne donne pas lieu au versement d'une prime spécifique (Cass. soc. 21-1-2009 n° 07-40.609 F-D).

De même, il n’est pas possible pour l’employeur de traiter différemment les salariés appartenant à la même entreprise mais travaillant dans des établissements distincts, sauf à justifier de raisons objectives et pertinentes (Cass. soc. 14-11-2012 n° 11-22.644 FS-D). Dans son arrêt du 14 septembre 2016, la Cour de cassation juge que la disparité du coût de la vie peut constituer une telle raison.

En l’espèce, une entreprise appliquait, de manière unilatérale, dans ses établissements situés en Ile-de-France des barèmes de rémunération supérieurs à ceux qui avaient cours au sein de son établissement situé à Douai dans le nord de la France. Un syndicat implanté dans ce dernier établissement estimait que cette pratique portait atteinte au principe de l’égalité de traitement en l’absence d’élément objectif tenant à l’activité ou aux conditions de travail pouvant justifier les différences de traitement observées entre les établissements de l’entreprise. De son côté, pour justifier cette inégalité de rémunération, l’employeur mettait en avant les différences de niveaux de vie entre les deux zones géographiques. A l’appui de son exposé, il avait fourni aux juges du fond divers éléments matériels, tels que des statistiques ou des articles de presse, faisant état de cette disparité économique. La cour d’appel l’a suivi dans son argumentation.

La Cour de cassation va dans le même sens. Elle rappelle tout d’abord qu’une différence de traitement instaurée par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives,dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Relevant ensuite que la cour d’appel avait estimé établie l’existence d’une disparité du coût de la vie justifiant une rémunération supérieure pour les salariés des établissements parisiens, la Haute Juridiction juge en conséquence que cette différence de traitement repose bien sur une justification objective et pertinente.

Cette solution est à rapprocher d’un jugement du tribunal de grande instance de Paris ayant admis qu’il ne pouvait pas être reproché à un employeur d'avoir consenti des titres-restaurant à ses seuls salariés franciliens dès lors qu'il se prévalait de la nécessité de les indemniser, par l'attribution de cet avantage, du surcoût supporté par eux du fait de l'éloignement entre leur domicile et leur lieu de travail et du coût de la vie plus élevé à Paris et en région parisienne (TGI Paris 28-10-2008 n° 08-8842).

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un licenciement économique peut être préparé pendant le congé de maternité (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB)

Ne constitue pas une mesure préparatoire au licenciement, prohibée pendant le congé de maternité, le fait pour l'employeur de proposer à la salariée des postes de reclassement préalable à un licenciement collectif pour motif économique.

Une salariée est informée par l’employeur, pendant son congé de maternité, que la société va mettre en œuvre un projet de restructuration impliquant la suppression de son poste, et qu’un plan de sauvegarde de l’emploi a été soumis au comité d’entreprise. L’employeur propose à l’intéressée deux emplois de reclassement qui pourraient lui convenir. Propositions refusées par la salariée, qui est licenciée pour motif économique après expiration de son congé de maternité.

La salariée soutient que son licenciement est nul pour avoir été préparé pendant ce congé, en violation de l’article L 1225-4 du Code du travail. Mais pour les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, il n’en est rien. Il ne saurait en effet être reproché à l’employeur d’avoir pris, pendant le congé de maternité, des mesures tendant à reclasser l'intéressée et à éviter son licenciement.

La Cour de cassation précise ainsi la notion de mesures préparatoires au licenciement prohibées pendant le congé de maternité. Ne peuvent être mises en œuvre les mesures visant à évincer la salariée en raison de sa maternité : ainsi jugé à propos du recrutement d’un autre salarié pendant ce congé en vue de remplacer définitivement la jeune mère, le nom de son remplaçant figurant sur l'organigramme de la société (Cass. soc. 15-9-2010 n° 08-43.299 FS-PBR). En revanche, le congé de maternité ne peut pas faire obstacle à l’engagement d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, comme c’était le cas en l’espèce. Il a déjà été décidé, par exemple, que la réorganisation de l’entreprise portée à la connaissance de la salariée avant son départ en congé et ayant donné lieu à plusieurs propositions de postes, toutes refusées par l’intéressée, n’est pas une mesure préparatoire illicite (Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-17.576 F-D : RJS 4/16 n° 238).

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Le salarié qui reste joignable en dehors des heures de travail est-il en astreinte? (cass., soc., 8 sept. 2016, n° 14-26.825)

La Cour de cassation vient de trancher un cas intéressant sur l’astreinte. Celui de salariés qui ont mis en place un service d’appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail, pendant des plages horaires déterminées.

Peuvent-ils obtenir une compensation financière au titre de l’astreinte ?

La loi travail a légèrement modifié la définition de l’astreinte, en prévoyant désormais que l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (Code du travail, art. L. 3121-9).

Pendant le temps d’astreinte, le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles, il ne s'agit pas de temps de travail effectif. Cette période doit toutefois faire l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos.

Les astreintes sont normalement mises en place par un accord d’entreprise ou à défaut en appliquant un accord de branche ;

Ce n'est qu'en l'absence d'accords collectifs que vous pouvez fixer unilatéralement les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées, ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu après avis du CE, à défaut des DP et information de l’inspection du travail.

La mise en place des astreintes par décision unilatérale est une modification du contrat de travail. Vous devez donc, en principe, faire signer un avenant au contrat de travail à chaque salarié concerné

En l’absence d’accord collectif ou de décision unilatérale de l’employeur, il ne peut y avoir d’astreinte.

Même si dans les faits une situation assez proche a été mise en place par les salariés et que l’employeur est au courant.

C’est en effet ce qui ressort d’une décision de la Cour de cassation.

En l’espèce, des infirmières avaient mis en place un service d'appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail ; un planning avait été établi et affiché. Les aides-soignantes pouvaient ainsi appeler l’infirmière au planning pour obtenir un avis ou un conseil.

La Cour de cassation a jugé que les salariées avaient agi de leur propre initiative et que la seule connaissance par l’employeur de la situation de fait créée par les salariés n’avait pas transformé cette situation en astreinte.

En conséquence dans une telle situation, aucune contrepartie n’est due par l’employeur.

Autrement dit, un service d'appel téléphonique des salariés en dehors de leurs heures de travail, mis en place à leur propre initiative, ne peut être qualifié d’astreinte même si l’employeur en est informé.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do;jsessionid=764ED739AB31475959555A8096B1ED7E.tpdila14v_2?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033109402&fastReqId=126373459&fastPos=15

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Référentiel indicatif d’indemnités : le décret est prêt

La loi Macron prévoit la création d’un référentiel d’indemnités indicatif, en cas de licenciement injustifié, applicable devant le bureau de jugement. Sa publication, reportée suite aux débats sur le barème obligatoire lors de l’examen du projet de loi Travail, est désormais sur les rails.

La loi Macron du 6 août 2015 a instauré un référentiel d’indemnités en cas de licenciement injustifié, applicable devant le bureau du jugement. Pour entrer en vigueur, il suppose un décret dont la publication a été reportée, à la suite des débats dans le cadre du projet de loi Travail. En effet, le ministère du travail voulait aller plus loin que la loi Macron et adjoindre à ce référentiel indicatif un barème d’indemnités obligatoire en cas de licenciement injustifié. Mais faute de consensus sur ce point, le barème obligatoire a été retiré du texte.

Plus rien ne s’oppose alors à la publication du décret Macron sur le référentiel indicatif. Le projet de décret que nous nous sommes procuré, et qui sera présenté en Conseil supérieur de prud’homie le 13 septembre prochain, précise les montants du référentiel d’indemnités indicatif prévu par la loi Macron en fonction de l’ancienneté du salarié, mais aussi de son âge et de sa situation par rapport à l’emploi.

Pour rappel, le barème d’indemnités obligatoire prévu dans la loi Macron, censuré par le Conseil constitutionnel, prévoyait des montants différenciés selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, un second critère retoqué par les Sages. Le barème proposé dans le cadre du projet de loi Travail se fondait, lui, sur le seul critère de l’ancienneté.

Un référentiel qui tient compte de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi

Ce référentiel indicatif sera mis en œuvre devant le bureau de jugement, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Surtout, il ne s’appliquera que si les parties en font conjointement la demande.

Les montants prévus par le projet de décret tiennent compte de l’ancienneté – jusqu’à quarante-trois années d’ancienneté – de l’âge du salarié dès lors que celui-ci a au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail, et de sa situation par rapport à l’emploi en tenant compte de sa situation personnelle, de son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un caissier licencié pour une erreur de caisse de 18 euros

En juillet à Tourcoing, une caissière du magasin Auchan City avait été renvoyée pour une erreur de 85 centimes. 

En août, c'est un autre caissier de Tourcoing, employé de Dia cette fois, qui perd son poste, pour une erreur de caisse de 18 euros. 

Ce caissier de 56 ans travaillait dans l’un des deux magasins Dia de Tourcoing depuis trois ans. Mercredi 8 juin, une cliente passe à sa caisse. Au moment d’encaisser ses 18,17 euros de courses, le salarié est "distrait" : "Ma caisse se situe en face d’une rue à sens unique. Un camion s’y est engagé, avec des voitures derrière lui, qui ont klaxonné. Comme je regardais la scène, je ne me suis pas aperçu que la cliente avait introduit sa carte dans le boîtier, tapé son code, mais que sa carte avait été refusée".

La cliente ne le voit pas non plus, ou du moins ne le fait pas remarquer et repart donc sans payer. Les 18,17 euros, c’est la cliente suivante qui les retrouve sur son ticket de caisse, en plus de ses propres courses. Là encore, l’erreur passe d’abord inaperçue : la cliente ne revient que le lendemain, pour qu’on lui rembourse ce qu’elle n’a pas acheté. La vidéo-surveillance, consultée, confirme le non-encaissement de la première cliente.

A ce moment-là, pour le salarié l’incident est clos. 

Mais le 4 août, soit près de deux mois après les faits, il est convoqué par le directeur de secteur pour un entretien préalable à sanction.

Le 16 août, le salarié reçoit une lettre recommandée l’informant de son licenciement pour "cause réelle et sérieuse" (en d’autres termes, une faute simple, l’échelon avant la "faute grave" dans la hiérarchie des motifs disciplinaires). 

Dans la lettre de licenciement, la direction lui reproche ses "manquements successifs" : en décembre 2015, en effet, après ne pas avoir appliqué une promotion sur un article d’une cliente lors de son passage en caisse, il avait pris l’initiative de ne pas scanner un autre article (dont il pensait que le prix valait la promotion non-appliquée) pour compenser. Ce qui lui avait valu une mise à pied disciplinaire.

Il appartient au conseil de prud'hommes de juger.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Comment protéger les salariés sur les chantiers lors des canicules et autres rayons UV

Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est tenu de protéger ses salariés des risques liés aux températures élevées. Le BTP, plus exposé que d’autres secteurs, fait l’objet d’une réglementation spécifique. Les travaux à l’extérieur nécessitent en outre des mesures de protection contre les rayons ultraviolets.

Mesures de prévention

L’employeur est tenu, de manière générale, de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés en tenant compte des conditions climatiques. Il doit en outre évaluer puis consigner dans le document unique le risque « fortes chaleurs » lié aux ambiances thermiques, et bâtir un plan d’action de prévention. L’employeur doit aussi informer le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) des mesures à mettre en œuvre en cas d’épisode de canicule.

Dans la mesure du possible, il doit aménager les postes de travail extérieurs : prévoir des zones d’ombre ou des aires climatisées.

Dans les locaux fermés, l’employeur doit vérifier l’état de la ventilation et sa conformité à la réglementation. Dans les locaux à pollution non spécifique (ceux ne faisant pas l’objet d’une réglementation spécifique), l’aération doit être assurée par ventilation mécanique ou par ventilation naturelle permanente.

Obligations propres au BTP

Sur les chantiers, les conditions météorologiques doivent être vérifiées chaque jour afin d’évaluer le risque. La vigilance est impérative dès que la température atteint 30°. Le chantier doit être assez approvisionné en eau pour en fournir trois litres par jour à chaque salarié. En cas de conditions climatiques potentiellement dangereuses (orage par exemple), un abri ou des aménagements du chantier doivent permettre aux salariés de se mettre en sécurité.

Organisation du chantier

Pour protéger les salariés des rayons ultraviolets (UV) et de la chaleur, il est recommandé d’adapter l’organisation du travail. « Il s’agit de limiter la durée d’exposition aux heures les plus chaudes en commençant la journée plus tôt et en prévoyant des pauses plus longues », préconise Dominique Leuxe, médecin du travail à l’Association paritaire de santé au travail du BTP (APST-BTP) de la région parisienne. L’employeur peut aussi prévoir une réduction des cadences et des aides mécaniques à la manutention.

Protections spécifiques contre les rayons UV

Le docteur Leuxe recommande de « faire tourner les équipes » en cas de présence de zones en plein soleil et de zones ombragées sur le chantier.

Le port de vêtements clairs et couvrants (pantalons et manches longues), constitués avec des matières traitées anti-UV et adaptées à la chaleur, mais aussi le port de casques à bords larges pour protéger le visage et le cou, et de solides lunettes avec des filtres UV pour ménager les yeux.

Travail en intérieur

L’employeur doit veiller au renouvellement de l’air pour éviter les élévations exagérées de température. L’évacuation des locaux s’impose si la température intérieure atteint ou dépasse 34° en cas de défaut prolongé du renouvellement de l’air.

Informer les salariés

L’employeur doit aviser les salariés des risques, des moyens de prévention et des mesures de premiers secours. Mais également les inciter à se surveiller mutuellement afin de déceler rapidement les signes du coup de chaleur. Les salariés revenant d’un congé de maladie, les intérimaires ou les nouveaux embauchés doivent faire l’objet d’une vigilance particulière.

Droit de retrait

Selon le Code du travail, un salarié peut se retirer d’une situation de travail s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. La question peut se poser en cas d’épisode de canicule. « Si le salarié présente des symptômes inquiétants comme un début d’insolation, il a bien sûr tout intérêt à quitter son poste », interprète Michel Ledoux, avocat.

La situation est plus délicate en l’absence de malaise. « Il faudrait, en cas de canicule avérée, que l’employeur n’ait pas pris de mesures organisationnelles pour adapter le travail à l’homme et à la météo. L’exercice du droit de retrait pourrait au contraire être considéré comme irrégulier si l’employeur a par exemple prévu abri, approvisionnement en eau et temps de pause supplémentaires».

En synthèse :

L’employeur doit évaluer puis consigner dans le document unique le risque « fortes chaleurs » lié aux ambiances thermiques, et bâtir un plan d’action de prévention.Sur les chantiers du BTP, la vigilance est impérative à partir de trente degrés. L’employeur doit en outre mettre trois litres d’eau par jour à disposition de chaque salarié et un abri ou des aménagements du chantier pour permettre au personnel de se mettre en sécurité en cas de conditions météorologiques dangereuses (orage par exemple).Il est recommandé d’adapter le travail sur les chantiers, en débutant plus tôt la journée et en prévoyant des pauses plus longues aux heures les plus chaudes.Autre conseil : faire tourner les équipes en cas de présence de zones ensoleillées et de zones ombragées sur le chantier. Mais aussi fournir aux salariés des vêtements couvrants, des casques et des lunettes de soleil adaptés.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un salarié peut-il venir au bureau en tong et en short les jours de très forte chaleur?

Le Code du travail dénie aux employeurs (ici le Hub de BpiFrance) la possibilité d'imposer des contraintes vestimentaires aux salariés. 

En période de canicule, comme plusieurs départements français vont en connaître jusqu'à la fin de la semaine, les employés veulent parfois venir travailler en tenues plus légères, quand ils ne le font pas. Si la loi ne l'empêche pas, les entreprises fixent des limites qu'il peut être sage de respecter.

Lorsqu'il fait chaud, au bureau, certains aimeraient donc pouvoir troquer le pantalon slim pour le short long ou le bermuda court qu‘ils ont adopté pendant tout l'été.

Et pourquoi pas?

Si on en croit le Code du travail, qui a pourtant un avis sur tout ou presque (y compris l'installation de salle d'allaitement dans les usines pour les jeunes mères de famille), aucun article n'interdit les tongs, shorts ou même marcel sur le lieu de travail.

Au contraire, l'article L.120-2 du Code du travail prive les employeurs d'imposer des contraintes vestimentaires.

Les conventions collectives ne prévoient rien.

Le bon sens en entreprise consiste à s'adapter à l'usage et au règlement. Jean-Christophe Sciberras, directeur des relations sociales chez Solvay et ancien président de l'ANDRH, explique par exemple que «lorsqu'il fait chaud, au bureau, tout le monde enlève sa cravate mais personne n'aura l'idée de mettre un short».

Cependant, il n'est pas interdit de demander à son employeur de venir habiller de manière plus légère. Dans ce cas là, il est préférable d'écrire un mail pour se protéger.

Outre la sanction, le regard des collègues est également en jeu. 

Globalement, un certain conformisme est respecté.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Une femme sur deux dans le monde victime de harcèlement sexuel au travail

Dans plus de la moitié des cas, selon une étude du Trade Union Congress (TUC) et du Everyday Sexism Project, l‘auteur du harcèlement est un collègue.

L'étude du Trade Union Congress et du Everyday Sexism Project montre que le harcèlement sexuel au travail continue de concerner une majorité de jeunes femmes. Deux tiers d‘entre elles y sont confrontées au quotidien, d'après cette étude réalisée sur 1553 personnes et publiée cette semaine. Au total, 52% des femmes, tout âge confondu, en sont victimes. Dans 32% des cas, ce sont des blagues inappropriées qui offensent les femmes, tandis que 28% ont été mises mal à l'aise du fait de commentaires sur leur corps ou leur tenue.

Selon le secrétaire général du TUC Frances O'Grady, «il ne s'agit pas de femmes capables ou incapables de saisir des blagues sexistes. Le harcèlement sexuel est humiliant pour des victimes souvent effrayées et honteuses» et d'ajouter: les employeurs doivent avoir une tolérance zéro face à ce genre d'attitude et traiter les plaintes le plus sérieusement possible. C'est un scandale que si peu de femmes se sentent protégées par leur patron».

Dans 88% des cas, l'auteur de ce type d'agression est un homme, et 17% des victimes ont rapporté qu'il était souvent leur manager, ou quelqu'un ayant une autorité directe sur elles. Dans 54%, il s'agit d'un collègue. L'étude montre également que l'effet le plus courant à la suite d'un harcèlement sexuel est l'embarras. 21% des victimes ont dû éviter certaines situations telles que les réunions, tandis que 15% ont perdu confiance en leurs capacités au travail.

Laura Bates, fondatrice du Everyday Sexism Project rappelle que «de nombreuses personnes pensent que le harcèlement sexuel au travail appartient au passé. En réalité, il est bien présent et a des conséquences énormes sur des dizaines de milliers de femmes. C'est une attitude honteuse qui n'a pas sa place en 2016».

Toujours aussi présent en 25 ans

En France, une femme sur cinq est victime de harcèlement sexuel au travail selon une étude réalisée par l'Ifop en 2014, sur un échantillon de 1005 personnes. Un chiffre qui stagne depuis 25 ans, puisque 19% des femmes se déclaraient victimes de harcèlement en 1991. Pourtant, tout auteur d'harcèlement sexuel encourt jusqu'à 2 ans de prison et 30.000 euros d'amende, voir 45 000 euros en cas d'abus d'autorité.

Une stagnation qui peut s'expliquer par le manque de dispositifs mis en place dans les entreprises. L'Ifop affirme en effet que «si l'importance de lutter contre le harcèlement sexuel est jugée de façon quasi-unanime (98% des femmes interrogées), moins de deux employeurs sur dix ont mis en place des actions de prévention contre le harcèlement sexuel».

Le sexisme peut également être considéré comme une forme d'harcèlement. Et l'association American Bar, regroupant des avocats et étudiants en droit, a décidé d'y mettre un terme en interdisant la prononciation de certains mots à caractère sexiste. Désormais, leur éthique interdit les commentaires ayant trait à la race, la religion, le sexe, le handicap et autres facteurs pendant l'exercice de leurs fonctions. Mais il n'existe pas encore d'interdiction juridique, ce qui agace certaines avocates lassées d'entendre des «chéries» et autre qualificatif à répétition.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Loi Travail du 8 août 2016 : tout sur ses principales mesures

La loi Travail, dite aussi loi El Khomri issue du nom éponyme de la ministre du travail Myriam El Khomri, est entrée en vigueur le 10 août 2016 suite à sa publication au Journal Officiel et sa déclaration de "conformité" par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736) le 4 août 2016 (lire la décision).

Notons un fait inhabituel : les Sages ont indiqué que le "Conseil constitutionnel ne s'est pas prononcé d'office sur la conformité à la Constitution des autres dispositions de la loi dont il n'était pas saisi. Elles pourront, le cas échéant, faire l'objet de questions prioritaires de constitutionnalité".

Explications : il faut s'attendre au dépôt de plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) au cours du second semestre 2016 et la censure postérieure d'articles de la loi. Il s'agit d'un véritable "pavé dans la marre" que jette le Conseil constitutionnel en refusant d'examiner d'office les articles de la loi travail qui ne seraient pas conformes à la Constitution.

Cette réforme fait suite à la remise du rapport de Jean-Denis Combrexelle sur le dialogue social et l'emploi, apportant ainsi sa vision du Code du travail 2017. Son contenu a été élaboré en concertation avec les partenaires sociaux, mais le texte déposé à l'Assemblée nationale n'a pas obtenu leur assentiment.

Le texte visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, renommé par le Parlement "loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels", fut adopté en force à l'Assemblée nationale grâce au déclenchement de la procédure prévue à l'article 49 alinéa 3 de la Constitution. Celle-ci permet de publier la loi Travail sans le vote conforme du Parlement (en raison d'une majorité parlementaire insuffisante).

Pour permettre l'application des 121 articles que composent la loi (n°2016-1088) du 8 août 2016 le Gouvernement Valls doit faire rédiger et publier près de 150 décrets d'application !

Sachant que l'élection présidentielle de mai 2017 pourrait connaître une alternance, et que tous les décrets ne devraient pas être publiés en temps et en heure, certaines réformes prévues ne seront jamais applicables !

En effet, quand on sait qu'il manque toujours des décrets d'application de la loi Macron (loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques) et loi Rebsamen (loi relative au dialogue social et à l'emploi ) un an après leur entrée en vigueur au cours de l'été 2015, le doute peut subsister, malgré la promesse faite par le Président de la République, François Hollande, lors de son interview télévisée du 14 juillet 2016, de publier tous les décrets nécessaires à la loi Travail.

En résumé, la réforme du Droit du travail devrait donner plus de place à la négociation collective dans l'entreprise pour renforcer la compétitivité de l'économie et développer l'emploi.

La loi Travail c'est quoi ?

En étant au plus proche des besoins des entreprises, le droit du travail ne peut que se mettre au service de l'emploi et du développement économique. Voici l'explication qui a motivée la volonté du Gouvernement Valls de réformer le droit du travail et le dialogue social.

A l'avenir, les accords d'entreprise pourront être signés par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. L'absence de majorité ne sera pas un phénomène bloquant. Dans ce cas, les syndicats minoritaires ayant plus de 30% des voix pourront demander l'organisation d'un référendum d'entreprise pour valider l'accord.

Les branches professionnelles pourront négocier des accords-types applicables unilatéralement par les employeurs d'entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat.

En cas d'aménagement du temps de travail selon la règle du forfait en jours, les accords collectifs devront comprendre de nouvelles clauses portant sur les catégories de salariés, la période de référence du forfait,les conditions de prise en compte des absences, etc.

Le compte personnel d'activité devient plus intéressant, car il offre un capital d'heures aux travailleurs et donne à tous les actifs des droits portables, indépendamment de leur statut. A partir de 2017, il devrait regrouper :

- le compte pénibilité

- le compte personnel de formation

- le compte engagement citoyen (à compter de 2018 pour les indépendants et les non salariés).

Pour les actifs, surtout ceux relevant du statut cadre, la loi consacre le droit à la déconnexion et le droit universel à la formation tout au long de la vie.

Il deviendra possible de négocier des accords d'entreprises dérogatoires aux accords de branche, afin de tenir compte de la variation de l'activité de l'entreprise sur :

- le temps de travail,

- le droit au repos,

- les congés (jours fériés, congés spéciaux etc.).

Enfin, soulignons que les conditions du licenciement économique sont clarifiées, de sorte qu'un licenciement économique puisse être prononcé si l'entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d'affaires, de pertes d'exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le projet de loi réforme également la médecine du travail, avec la suppression de la visite médicale à l'embauche obligatoire (elle sera limitée aux seuls emplois à risque), le recours au télétravail, les congés spécifiques, la notion d'acte à caractère sexiste, la protection offerte aux bénéficiaire du congé maternité, les avantages accordés aux travailleurs handicapés, l'apprentissage, la VAE, le portage salarial, les emplois saisonniers, l'inspection du travail, le montant de l'indemnité de licenciement versé en cas de traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel, ou encore les sanctions encourues en cas de versement indu de prestation chômage. Notons que l'encadrement de l'exercice de la religion en entreprise, qui aurait pu figurer dans le texte, n'a finalement pas été abordé.

Contenu de la loi travail El Khomri d'août 2016

Article 1er : A propos de la Commission de refondation du droit du travail

Article 2 : Définition du principe de neutralité dans l'entreprise

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 3 : Alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu pour les discriminations au travail

Article 4 : Obligation pour l'employeur de rappeler la définition légale des agissements sexistes dans son Règlement intérieur

Article 5 : Extension du principe de prévention des risques aux agissements sexistes en entreprise

Article 6 : Reformulation - Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et prévention des agissements sexistes

Article 7 : Prise en compte des agissements sexistes dans la fonction publique

NOUVELLE ARCHITECTURE DES RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE CONGÉS

Article 8 : Nouvelle articulation des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés payés

Article 9 : Réforme des congés spécifiques

Article 10 : Extension de la durée de protection contre le licenciement à l'issue du congé de maternité

Article 11 : Compte épargne-temps

Article 12 : Sécurisation des conventions de forfait existantes

Article 13 : Rapport au Parlement sur la notion de "jour" dans le Code du travail

Article 14 : Travail de nuit dans le domaine fluvial

DES RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES

Article 15 : Rapport au Parlement sur les voies de promotion et de valorisation du dialogue social

Article 16 : Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels

Article 17: Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions

Article 18: Dispositions diverses relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel

Article 19: Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 20: Bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales

RENFORCEMENT DE LA LÉGITIMITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 21 : Généralisation des accords majoritaires d'entreprise

Article 22 : Accords de préservation ou de développement de l'emploi

Article 23 : Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises

Article 24 : Missions des branches professionnelles

Article 25 : Restructuration des branches professionnelles

Article 26 : Application directe des accords collectifs et des conventions de niveau national dans les départements et certaines collectivités d'outre-mer

DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL RENFORCÉS

Article 27 : Locaux mis à la disposition des syndicats par les collectivités territoriales (censure partielle)

Article 28 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux

Article 29 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux à Mayotte

Article 30 : Rapport au Parlement sur l'état des discriminations syndicales en France

Article 31 : Contestation de l'expertise du CHSCT

Article 32 : Nouvelle mission du CHSCT relative aux conditions de travail des personnes handicapées

Article 33 : Renforcement de la formation des acteurs de la négociation collective

Article 34 : Modalités de répartition de la subvention pour les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise entre établissements distincts

Article 35 : Mesure de l'audience patronale

Article 36 : Possibilité pour le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux de financer une organisation patronale multi-branches dans les secteurs de la production cinématographique, de l'audiovisuel et du spectacle

Article 37 : Évaluation de l'impact des accords d'entreprise sur les résultats et les performances de l'entreprise, et sur les conditions de travail des salariés

Article 38 : Bilan quinquennal sur l'état du dialogue social en France

MISE EN PLACE DU COMPTE PERSONNEL D'ACTIVITÉ

Article 39 : Création du compte personnel d'activité (censure partielle)

Article 40 : Acquisition des titres et diplômes professionnels par blocs de compétence

Article 41 : Recouvrement de la contribution à la formation professionnelle des travailleurs indépendants

Article 42: Ouverture d'une concertation relative à l'élargissement du compte personnel d'activité

Article 43: Mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT

Article 44 : Création par ordonnance du compte personnel d'activité pour les agents publics

Article 45 :Création par ordonnance du compte personnel d'activité pour les agents des chambres consulaires

Article 46 : Renforcement de l'accompagnement des jeunes vers l'emploi et l'autonomie

Article 47 : Extension des missions du réseau des oeuvres universitaires à la gestion des aides en faveur des jeunes à la recherche d'un premier emploi

Article 48 : Régime social des volontaires des établissements publics d'insertion de la défense (EPIDE)

Article 49: Application à Mayotte du droit à l'accompagnement vers l'emploi et l'autonomie

Article 50 : Création de l'aide à la recherche du premier emploi

Article 51 : Rapport relatif à l'évaluation des emplois d'avenir

Article 52: Dispositif d'emploi accompagné pour les personnes handicapées

Article 53 : Aménagement de la durée du contrat de travail des salariés en ateliers et chantiers d'insertion

ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL A L'ÈRE NUMÉRIQUE

Article 55 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion à partir du 1er janvier 2017

Article 56 : Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés

Article 57 : Ouverture d'une concertation relative au travail à distance (télétravail) à partir du 1er octobre 2016

Article 58 : Adaptation du dialogue social aux pratiques numériques

Article 59 : Communication syndicale en ligne dans les chambres d'agriculture

Article 60 : Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne

AMÉLIORER L'ACCÈS AU DROIT DES ENTREPRISES ET FAVORISER L'EMBAUCHE

Article 61 : Droit à l'information des employeurs des entreprises de moins de 300 salariés

Article 62 (Non-conformité à la Constitution)
Possibilité pour l'employeur d'assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire de certains salariés par le versement
Article 63 : Accords types de branche

Article 64: Dialogue social dans les réseaux de franchise (censure partielle)

Article 65 (Non-conformité à la Constitution)

Provision pour risque lié à un contentieux prud'homal pour les entreprises de moins de cinquante salariés

Article 66: Caractère libératoire du Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)

Article 67: Critères du licenciement économique

Article 69: Ratification de l'ordonnance relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
Article 70 : Constitution des coopératives d'activité et d'emploi (CAE) sous forme de société coopérative

DÉVELOPPER L'APPRENTISSAGE ET RENFORCER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 71 : Apprentissage

Article 72 : Formation à distance dans le cadre de l'apprentissage

Article 73 : Pérennisation de l'apprentissage dans la fonction publique

Article 74 : Expérimentation du contrat de professionnalisation pour les demandeurs d'emploi

Article 75 : Participation de professionnels non-salariés à des jurys de validation des acquis de l'expérience

Article 76 : Expérimentation sur la gestion par les régions des fonds libres du quota de la taxe d'apprentissage

Article 77 : Expérimentation du relèvement à trente ans de l'âge limite pour entrer en apprentissage

Article 78: Assouplissement de la validation des acquis de l'expérience (VAE)

Article 79 : Critères d'inscription sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation

Article 80 : Harmonisation des seuils sociaux

Article 81 : Information sur le système d'information et insertion des apprentis

Article 82 : Modalités de réalisation des actions de formation

Article 83 : Dispositif expérimental d'accès à la qualification à la Réunion

Article 84 : Recrutement d'agents contractuels par les groupements d'établissements (GRETA) et les établissements d'enseignement supérieur

PRÉSERVER L'EMPLOI

Article 85 : Portage salarial

Article 86 : Emploi saisonnier

Article 87 : Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers

Article 88 : Éligibilité des groupements d'employeurs aux aides à l'emploi et à la formation

Article 89 : Modalités de calcul de l'effectif d'un groupement d'employeurs

Article 90 : Constitution des groupements d'employeurs mixtes sous la forme de sociétés coopératives

Article 91 : Apprenti recruté par un groupement d'employeurs

Article 92 : Clarification en matière de déductions fiscales dont bénéficient les groupements d'employeurs

Article 93 : Définition juridique du particulier employeur

Article 94 : Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l'emploi

Article 95 : Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle

Article 96 : Correction d'une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement

Article 97 : Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d'emploi

Article 98 : Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d'accompagnement dans l'emploi dans les collectivités territoriales

Article 99 : Prime d'activité versée aux travailleurs handicapés

Article 100 : Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d'accompagnement à la vie sociale

Article 101 : Élargissement des missions des organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées

MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Article 102 : Réforme de la médecine du travail

Article 103 : Reconnaissance de l'aptitude des personnels exerçant les tâches de sécurité ferroviaire

Article 104 : Rapport portant sur l'attractivité de la spécialité de médecine du travail

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL

Article 105 : Renforcement des obligations des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l'étranger

Article106 : Création d'une contribution visant à compenser les coûts administratifs liés à la création d'un système de déclaration dématérialisée

Article 107 : Suspension de l'activité en cas d'absence de déclaration de détachement

Article 108 : Transposition de l'article 15 de la directive 2014/67/UE relative au recouvrement des sanctions prononcées par les autres États-membres à l'encontre d'entreprises françaises

Article 109 : Élargissement de l'accès aux données issues des déclarations de détachement et aux établissements inspectés pour les interprètes assermentés

Article 110 : Fermeture administrative des chantiers de bâtiments ou de travaux publics

Article 111 : Mesures de coordination relatives à la lutte contre les infractions à la législation applicable au détachement de travailleurs dans les domaines rural et maritime

Article 112 : Égalité de traitement entre travailleurs intérimaires détachés et travailleurs intérimaires salariés d'entreprises établies en France

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 113 : Réforme de l'inspection du travail

Article 114: Modification de l'ordonnance relative au contrôle de l'application du droit du travail

Article 115: Obligations de l'employeur en matière de sécurité et de santé au travail

Article 116 : Exercice des attributions des inspecteurs du travail par des fonctionnaires de contrôle assimilés

Article 117 : Code de déontologie de l'inspection du travail

Article 118 : Ratification de l'ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail

Article119: Renforcement des sanctions en cas de versement indu de prestations d'assurance chômage

Article 120: Application des dispositions du code du travail à Mayotte

Article 121 : Instances paritaires régionales et territoriales de Pôle emploi

Article 122: Obligation pour l'entreprise de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement

Article 123: Versement d'une indemnité au moins égale à 6 mois en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : L’employeur doit prévenir les agissements sexistes dans l’entreprise (Loi 2016-1088 du 8 août 2016 art. 4,5 et 6 : JO 9)

La loi Travail assortit le principe de protection des salariés contre les agissements sexistes d’une obligation de prévention pesant sur l’employeur, avec l’aide éventuelle des représentants du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social a inséré à l’article L 1142-2-1 du Code du travail une mesure de protection des salariés contre les agissements sexistes, définis comme liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. De tels faits sont assimilés à une discrimination.

L’employeur est tenu d’intégrer dans la planification des risques professionnels la prévention des agissements sexistes. Il doit ainsi tenir compte de ce risque, au même titre que de celui lié au harcèlement moral ou sexuel, notamment dans l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales (C. trav. art. L 4121-2 modifié).

Le règlement intérieur de l’entreprise doit non seulement rappeler les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, mais également celles prohibant les agissements sexistes (C. trav. art. L 1321-2 modifié).

Le CHSCT, dans le cadre de son rôle de prévention des risques professionnels, peut proposer des actions de prévention des agissements sexistes. Si l’employeur oppose un refus aux actions proposées, il doit le motiver (C. trav. art. L 4612-3 modifié).

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Avocat Bastia - Folelli : Le projet de loi Travail redéfinit le licenciement pour motif économique (Projet de loi Travail)

Le projet de loi Travail définitivement adopté réécrit la définition du licenciement pour motif économique.

Il fixe au seul niveau de l’entreprise le périmètre d’appréciation des difficultés économiques. Et il précise les indicateurs dont l’évolution significative est de nature à justifier des licenciements, la durée de cette évolution dépendant de l’effectif de l’entreprise.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Licencier une salariée ayant refusé de retirer son voile à la demande d'un client est discriminatoire (Conclusions de l'Avocat Général de la CJUE, 13 juill. 2016)

Saisie par la Cour de cassation, sur une affaire française de salariée voilée, l’avocate générale de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a conclu qu’il s’agissait d’une « discrimination » rendant le licenciement « illicite ».

Le licenciement d'une salariée pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique à la demande d’un client constitue une discrimination, selon les conclusions de l’avocate générale de la CJUE le 13 juillet 2016.

En outre, l'entreprise qui impose à une salariée de retirer son foulard islamique lors de contacts avec les clients fait preuve de discrimination directe illicite.

La CJUE devra trancher

Dans cette affaire qui concerne une femme musulmane employée comme ingénieure d'études par la société informatique française Micropole, la CJUE était questionnée par la Cour de cassation. Cet avis de l'avocate générale est très différent de celui exprimé fin mai par l'un de ses collègues sur une affaire similaire en Belgique. Celui-ci soulignait que devaient être pris en compte « la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux, la nature de l’activité de la travailleuse, le contexte dans lequel elle doit exercer son activité ». La CJUE devra trancher dans les mois à venir sur le sujet.

Dans l'affaire française, la Cour de cassation avait demandé « si l'interdiction de porter le foulard islamique lors de la fourniture de services de conseil informatique à des clients peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante », ce qui permettrait ainsi d'échapper au principe de non-discrimination fondée sur la religion.

La salariée a été traitée de manière moins favorable

Pour l’avocate générale, Eleanor Sharpston, du fait de sa religion, la salariée a été traitée de manière moins favorable, « puisqu’un autre ingénieur d’études qui n’aurait pas choisi de manifester ses croyances religieuses n’aurait, lui, pas été licencié ».

Elle en conclut que le licenciement de la salariée constitue « une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions ». Ce licenciement ne pourrait être « licite que si l’une des dérogations prévues par la directive (Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail) venait à s’appliquer ».

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Indemnisation du licenciement sans cause et taille de l’entreprise (Cass. soc., 13 juillet 2016, n° 16-40209)

Le traitement différencié des entreprises selon leur taille pour l'indemnisation du préjudice subi par leurs salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse, qui résulte de l'article L. 1235-3 du Code du travail, est susceptible de méconnaître le principe d'égalité devant la loi.

Les dispositions de l'article L. 1233-1 du Code du travail, dont l'objet se borne à définir les employeurs auxquels sont applicables les dispositions relatives au licenciement économique, et celles de l'article L. 1233-4-1 dont l'objet est de garantir l'effectivité du droit au reclassement du salarié, lequel découle de l'alinéa 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté pour partie hors du territoire national, ne heurtent pas les principes constitutionnels de liberté d'entreprendre et de liberté contractuelle.

Pour votre parfaite information, vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032902917&fastReqId=1960720682&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : L'entreprise bientôt tenue de dénoncer les excès de vitesse de ses salariés (Projet de loi justice du XXIe siècle, 12 juill. 2016)

Le projet de loi "justice du XXIe siècle" prévoit que les employeurs soient tenus de dénoncer à l'administration les salariés ayant commis des infractions routières avec leur véhicule de société. 

La loi de modernisation de la justice du XXIe siècle devrait contraindre les employeurs à jouer les délateurs en cas d'infraction au code de la route par leurs collaborateurs. Sous peine d'une amende non négligeable.

En finir avec l'impunité des mauvais conducteurs, qui multiplient les infractions au code de la route avec leur voiture de société, sans jamais être inquiétés. Tel est l'objectif de l'article 15A du projet de loi de modernisation de la justice du XXIe siècle, qui devrait terminer son parcours parlementaire au début de l'automne.  

Actuellement, les employeurs n'ont aucunement l'obligation de signaler à l'administration l'identité du conducteur du véhicule de société ayant été pris en flagrant délit de vitesse. La plupart du temps, ils reçoivent la contravention, la paient, et le salarié fautif s'en tire sans une égratignure...  

Une amende non négligeable pour les employeurs non coopératifs

Le projet de loi prévoit que désormais, l'entreprise doive impérativement "indiquer (à l'administration), par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée", l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule concerné par l'avis de contravention. Cette information devrait être fournie dans un délai de 45 jours après avoir reçu le PV, sous peine, pour le représentant légal de l'entreprise, d'une amende correspondant aux contraventions de 4e classe (jusqu'à 750 euros).  

Le type d'infractions qui seront soumises à une telle obligation de "délation" sera précisé par décret, mais il devrait s'agir a priori des excès de vitesse, du franchissement de feux rouges, du non-respect des distances de sécurité, ou des règles du stationnement.  

Pas sûr que les employeurs soient ravis de ce nouveau rôle leur incombant.  

Vous pouvez consulter le projet de loi ici : http://www.senat.fr/leg/pjl15-796.html

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Conséquence de l’annulation de la décision de réintégration d’une salariée licenciée (Cass. soc., 11 juillet 2016, n° 14-29094)

C’est à juste titre que la cour d'appel de Versailles retient que la réintégration de la salariée en exécution d'une décision judiciaire n'a pas pour effet de créer de nouvelles relations contractuelles entre les parties et en déduit exactement que l'employeur, après l'annulation de cette décision par la Cour de cassation, est fondé à considérer qu'il a été mis fin aux fonctions de la salariée sans qu'il soit besoin d'une procédure de licenciement.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032902888&fastReqId=1435765897&fastPos=1

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Avocat Bastia - Folelli : Base de calcul de l’indemnité journalière pour une rechute d’accident du travail (Cass. soc., 7 juill. 2016, n° 15-22038)

La victime d’un accident du travail subit une rechute prise en charge, au titre de la législation professionnelle, par CPAM des Bouches-du-Rhône, qui calcule les indemnités journalières sur la base des salaires perçus antérieurement à l'accident du travail initial, au motif que l'intéressé, devenu fonctionnaire titulaire de l'Éducation nationale en 2006, ne relève plus, à compter de cette date, du régime général de la sécurité sociale.

Selon l'article R. 433-7 du Code de la sécurité sociale, dans le cas prévu à l'article L. 443-2, où l'aggravation de la lésion entraîne pour la victime une nouvelle incapacité temporaire, l'indemnité journalière est calculée sur la base du salaire journalier de la période mentionnée à l'article R. 433-4, qui précède immédiatement l'arrêt de travail causé par cette aggravation. La cour d’appel d'Aix-en-Provence qui constate que l’intéressé percevait, avant sa rechute, un salaire en sa qualité d'agent titulaire de l'Éducation nationale, en déduit exactement que le montant des indemnités journalières doit être calculé sur la base de cette rémunération.

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Avocat Bastia - Folelli : La Cour de cassation ne reconnaît pas le co-emploi dans l'affaire CONTINENTAL (cass. soc., 6 juill. 2016, N° 1200 FS-P+B)

La Cour de cassation a confirmé que le licenciement des ex-salariés de l'usine de Clairoix de Continental n'avait pas de justification économique mais a exonéré la maison-mère allemande de toute responsabilité dans cette décision.

Dans un arrêt très attendu, la Cour de cassation a exonéré, ce mercredi 6 juillet, Continental AG, maison-mère allemande de l'usine de Clairoix de Continental France, de toute responsabilité sociale dans la fermeture de ce site de l'Oise en 2009, provoquant, après un long conflit social, la suppression de plus d'un millier d'emplois.

La Haute cour a ainsi partiellement cassé un arrêt de la cour d'appel d'Amiens qui conférait à la société allemande le statut de "co-employeur". A l'audience, le 18 mai dernier, les avocats de cette entreprise de pneumatiques s'était employés à démontrer que la filiale française était bien une entité distincte et avait critiqué la notion de "co-emploi", soulignant que « la France est l'un des rares, si ce n'est le seul pays au monde, à avoir cette notion ».

Licenciements injustifiés

En revanche, dans ce même arrêt, les magistrats estiment que les licenciements en 2010 de 683 ex-Conti sont dénués de motif économique. Continental avait été condamnée à payer solidairement, avec sa filiale française, 29 millions d'euros d'indemnités pour les 683 salariés licenciés. D'autres procédures sont encore en cours, concernant plus de 300 anciens salariés.

Autre arrêt, autre décision sur le "co-emploi"

La Cour de cassation ne s'arrête pas au dossier Continental, puisque dans un second arrêt, elle reconnaît cette fois le principe du "co-emploi" dans une affaire concernant le groupe 3 Suisses international, devenu Argosyn, détenu à 51 % par le groupe de droit allemand Otto et la société 3 Suisses France.

Dans cette nouvelle décision, elle réaffirme sa jurisprudence selon laquelle « un co-emploi se caractérise par le fait qu'il existe, au delà du lien de subordination (...) une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ».

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Convention collective et saisine de la commission de reclassement : la position claire de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juillet 2016, n° 15-12752)

Un agent de sécurité, licencié quelques jours après la fin de l’activité de l’entreprise employeur en liquidation judiciaire, demande des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, prétendant que l’employeur était conventionnellement obligé de saisir la commission paritaire de l’emploi préalablement aux licenciements envisagés.

Approuvée par la chambre sociale de la Cour de cassation, la cour d’appel de Douai le déboute de sa demande.

En effet, après avoir relevé que l’article 3 de l’accord du 30 avril 2003 relatif à la mise en place d’une commission paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle applicable à l’ensemble des entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, bien que se référant à l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, n’attribue pas de missions à cette commission en matière de reclassement externe, la cour d’appel en a exactement déduit qu’aucune obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise, avant tout licenciement pour motif économique de plus de dix salariés, n’était applicable.

Note : Un accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi prévoit que des commissions territoriales de l’emploi seront créées dans les branches professionnelles aux fins d’examiner les possibilités de reclassement externe en cas de licenciements collectifs pour motif économique. Un arrêt de la chambre sociale de 2013 décidait, sur le seul fondement des articles 5 et 15 de cet accord, sans mention d’un autre texte, que l’obligation de saisir les commissions territoriales de l’emploi existait.

Fallait-il en déduire que la Cour de cassation consacrait une application autonome de l’accord national interprofessionnel ?

Par cette décision de principe du 11 juillet 2016, la Cour de cassation affirme clairement que l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 n’a que le caractère d’une proposition et qu’il appartient aux partenaires sociaux de décider ou non de créer ces commissions territoriales de l’emploi et de leur confier ou non une mission d’aide aux reclassements externes en cas de licenciements économiques collectifs. S’ils ne l’ont pas fait, l’employeur n’est pas tenu à une quelconque obligation sur le seul fondement de l’accord national interprofessionnel. 

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1416_11_34826.html

http://www.christian-finalteri-avocat.fr/avocat-bastia/cabinet-avocat-droit-travail.html

Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : La promesse d’embauche n’est pas soumise aux formalités du CDD (cass. soc., 6 juillet 2016, n° 15-11138)

Une salariée, d’abord embauchée en CDD pour remplacer une sténo-dactylo en congé-maternité, puis en CDI pour occuper un emploi de secrétaire commerciale standardiste et ayant occupé, en dernier lieu, des fonctions de technico-commerciale, accepte un contrat de sécurisation professionnelle à la suite de l’engagement par l’employeur d’une procédure de licenciement économique et reçoit, une semaine plus tard, la notification de son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle saisit la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes à titre d'indemnité de requalification de son contrat à durée déterminée et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Viole l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article L. 1242-12 du Code du travail la cour d’appel qui, pour condamner l'employeur à verser à la salariée une indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, retient qu'il apparaît aux termes du document du 31 octobre 1991, qui confirme les conditions d'embauche, que celui-ci constituait le contrat et qu'il était taisant sur la qualification professionnelle de la salariée remplacée, en sorte qu'il n'y avait plus de possibilité de régulariser par le document du 2 décembre 1991, date du début d'exécution du contrat et qu'au surplus, aucun des documents n'est signé par la salariée de sorte qu'il n'est pas avec certitude acquis que le document du 2 décembre 1991 a été rédigé avant le début d'exécution du contrat, ce qui exclut de le considérer comme complétant utilement le contrat du 31 octobre 1991, alors que le document du 2 décembre 1991, qui a été régulièrement produit aux débats, comporte une signature pour la salariée et que les dispositions de l'article L. 1242-12 du Code du travail ne s'appliquent pas à une promesse d'embauche.

Vous pouvez consulter l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032868133&fastReqId=362557205&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Faute grave d'un directeur général de SA à l'origine de sa révocation (Cass. com. 5 juill. 2016 n° 14-23.904 FS-D)

A commis une faute grave le directeur général d'une société anonyme qui s'est rendu coupable d'actes déloyaux contraires aux intérêts de la société et de l'actionnaire ainsi qu'à son contrat de mandat.

Le directeur général d’une société anonyme était lié à celle-ci par un contrat de mandat prévoyant qu'il percevrait une indemnité en cas de révocation sauf s'il était révoqué pour faute grave entendue au sens retenu par la jurisprudence sociale.

La Cour de cassation a jugé que le comportement de ce dirigeant avait rendu impossible son maintien dans ses fonctions et constituait une faute grave. Il avait tenu des propos traduisant un doute profond sur les perspectives du groupe auquel la société appartenait et sur la viabilité de son modèle économique lors de réunions avec des cadres. Il avait également communiqué directement avec des investisseurs potentiels en dissimulant des informations et en tentant de créer un antagonisme entre la société et son principal actionnaire susceptible de mettre en danger le projet de refinancement de la dette. En agissant ainsi, il avait commis des actes déloyaux contraires aux intérêts communs de la société et de l'actionnaire ainsi qu’aux dispositions de son contrat de mandat, selon lesquelles il devait faire tout son possible afin de promouvoir et développer l'activité de la société en exerçant ses fonctions avec discernement, attention et loyauté et en veillant à servir les intérêts de la société et du groupe.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Consommation d’alcool et sans-gêne d’un employé de maison sont bien des motifs de licenciement (Cass. soc. 29 juin 2016 n° 15-12.958 F-D)

Le particulier employeur qui constate que son salarié a un penchant exagéré pour l’alcool et a hébergé à son domicile plusieurs personnes sans autorisation peut prononcer un licenciement pour faute grave.  

Un particulier licencie son employé de maison pour faute grave.

La cour d’appel valide la sanction. Elle relève que l’employé faisait une consommation excessive d'alcool, au point d’avoir failli provoquer un accident de la circulation alors qu’il conduisait le véhicule de son employeur. Elle ajoute qu’il a fait preuve d’un sans-gêne inadmissible en hébergeant sans autorisation au domicile de son employeur sa famille ou ses relations personnelles. Ces agissements pris dans leur ensemble aussi bien qu'isolément sont contraires à ses devoirs élémentaires. Ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Un raisonnement validé par la Cour de cassation, qui estime que la faute grave est bien caractérisée.

Pour licencier son employé pour faute grave, un particulier employeur doit prouver que son comportement est si déplacé qu’il lui est impossible de continuer à exécuter le contrat de travail. Dans ce cas, le licenciement peut être prononcé sans préavis ni indemnité de licenciement.

Il peut invoquer un refus d’effectuer les tâches demandées, des vols ou une attitude totalement irrespectueuse, comme en témoigne cette décision.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Nul ne peut être discriminé en raison de sa situation de précarité sociale (Loi 2016-832 du 24 juin 2016 : JO 25)

Le législateur instaure, à compter du 26 juin 2016, un nouveau motif prohibé de discrimination fondée sur la particulière vulnérabilité d'une personne résultant de sa situation économique.

Adoptée définitivement par le Parlement le 14 juin 2016 et publiée au Journal officiel le 25 juin 2016, la loi visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale ajoute un nouveau motif prohibé de discrimination : la particulière vulnérabilité, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, d'une personne résultant de sa situation économique.

Concrètement, cette loi vise à protéger les personnes en état de grande pauvreté ou de précarité sociale de toutes perceptions négatives liées à leur situation, qui peuvent engendrer à leur égard un comportement discriminatoire notamment au moment de l'embauche.

Ce nouveau motif vient donc s'ajouter à la liste des discriminations prohibées par l'article L 1132-1 du Code du travail et la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

La loi autorise par ailleurs la discrimination positive. Ainsi, il est expressément précisé que les mesures prises en faveur de ces personnes vulnérables et visant à favoriser leur égalité de traitement ne constituent pas une discrimination (C. trav. art. L 1133-6 nouveau).

Enfin, le motif fondé sur la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique est inscrit à l'article 225-1 du Code pénal qui réprime les comportements discriminatoires. Pour rappel, la discrimination est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 26 juin 2016.

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Avocat - Bastia : Licenciement fondé mais vexatoire (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-15171)

Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendante du bien-fondé de celle-ci.

Consultez l'arrêt ici : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032777115&fastReqId=1255697007&fastPos=1

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Rupture conventionnelle : quel délai pour agir en justice en cas de fraude de l’employeur ? (Cass. soc. 22-6-2016 n° 15-16.994)

Lorsque l’employeur a conclu une rupture conventionnelle pour éviter la mise en place d’un PSE, le délai d’un an pour agir en justice est reporté à la date à laquelle le salarié a eu connaissance de cette fraude.

Toute rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail peut être contestée devant le conseil de prud’hommes. Aux termes de l’article L 1237-14 du Code du travail, le recours doit être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois, à compter de la date d’homologation de la convention par l’administration.

Ce délai d’un an est-il applicable en cas de fraude de l’employeur, notamment lorsque ce dernier recourt à la rupture conventionnelle afin de se soustraire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Oui, répond la chambre sociale de la Cour de cassation, tout en apportant les deux précisions suivantes.

Premièrement, la prescription d’un an doit être écartée si la fraude a eu pour finalité de permettre justement l’accomplissement de cette prescription, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. 

Deuxièmement, la fraude a pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription au jour où celui qui l’invoque en a eu connaissance.

En conséquence, la Haute Juridiction approuve les juges du fond d’avoir en l’espèce jugé irrecevable car prescrite la demande en annulation de la rupture conventionnelle du salarié. En effet, alors que la fraude de l’employeur était connue du salarié le 16 juillet 2009, soit à la date du jugement du TGI de Valence se prononçant sur la validité du PSE, l’intéressé avait introduit son action en justice le 28 décembre 2011.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Prolongation d’arrêt de travail par un autre médecin que le prescripteur initial (Cass. 2e civ., 16 juin 2016, n° 15-19443)

Selon l’article L. 162-4-4 du Code de la sécurité sociale, en cas de prolongation d’un arrêt de travail, l’indemnisation n’est maintenue que si la prolongation de l’arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l’assuré et à l’exception des cas définis par l’article R. 162-1-9-1 du même code.

Un patient se voit prescrire par un autre médecin une prolongation de son arrêt de travail initial délivré par un praticien d’un centre hospitalier.

Viole les textes susvisés le tribunal qui, pour faire droit à sa demande d’indemnisation, retient notamment que l’intéressé justifie de son « impossibilité », dans la mesure où le protocole mis en place par son club l’invitait à consulter dès le lendemain du match le cabinet avec lequel avait été passé une convention de procédure médicale, pour poser un diagnostic rapide, motifs impropres à caractériser l’impossibilité pour l’assuré de faire prolonger son arrêt de travail par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par son médecin traitant.

Consultez l'arrêt sur : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/1005_16_34524.html

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Avocat Bastia : Association : après l'expiration de son mandat le président ne peut plus licencier (Cass. soc. 16-6-2016 no 14-29.719)

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié d'une association mené par un président dont le mandat est arrivé à expiration.

Le salarié d'une association est licencié pour motif économique. Au cours de l'entretien préalable, il lui est proposé un contrat de sécurisation professionnelle, la lettre énonçant le motif économique de la rupture du contrat lui étant remise en mains propres. Le salarié conteste son licenciement devant les prud'hommes.

Les juges décident que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La lettre énonçant le motif du licenciement a été signée par le président de l'association plus de six mois après l'expiration de son mandat.

L'association se pourvoit en cassation. Elle estime au contraire que le président disposait du pouvoir nécessaire pour procéder au licenciement, son mandat devant être considéré comme prorogé tant que de nouvelles élections n'ont pas eu lieu. De plus, l'assemblée générale de l'association a ratifié a posteriori la procédure.

Ces arguments ne sont pas retenus. Aux termes des statuts de l'association, le président est élu pour six ans maximum. Son mandat étant arrivé à son terme, il n'avait pas le pouvoir de signer la lettre remise au salarié, aucune possibilité de régularisation n'étant admise.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient en général au président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (conseil d'administration par exemple). Si la lettre de licenciement ou celle énonçant le motif économique de la rupture est signée par une personne qui ne dispose pas de ce pouvoir, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-3-2015 no 13-20.452 : RJS 6/15 n° 399). Il en est de même, nous précise cette décision, lorsque le mandat du président est expiré.

Avant de licencier, il est important de bien relire les statuts de l'association, aucune régularisation n'étant possible après coup.

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Avocat Bastia : Contrat de travail, rupture - Rupture conventionnelle - Exclusion (Cass., soc., n° 1042 du 8 juin 2016 n°15-17.555)

Les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.

Pour dire que la rupture du contrat de travail conclu entre la salariée et la société SGI Ingénierie s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, l’arrêt, après avoir constaté qu’une convention avait été signée entre l’intéressée et les sociétés SGI Ingénierie et SGI Consulting International, filiales de la société SGI Consulting SA, aux termes de laquelle il était stipulé d’une part la résiliation amiable du contrat de travail la liant à la société SGI Ingénierie, d’autre part la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec la société SGI Consulting International, retient que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle, que l’article 1134 du code civil ne peut trouver application, les règles spéciales édictées par le code du travail dérogeant à celles générales du code civil, et qu’en l’espèce, ces modalités de rupture n’ont pas été respectées, l’avis de l’administration n’ayant pas été sollicité et aucun délai de rétractation n’ayant été stipulé en faveur de la salariée.

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Avocat Bastia : Contrat de travail, exécution - Harcèlement moral - Preuve (Cass., soc., Arrêt n° 1039 du 8 juin 2016, n°14-13.418)

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Pour consulter l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1039_8_34465.html

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Avocat Bastia : Publication du décret relatif à l'amélioration de la reconnaissance des maladies professionnelles (D. n° 2016-756 du 7 juin 2016, JO 8 juin 2016)

Le décret n° 2016-756 du 7 juin 2016, relatif à l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), vient d’être publié au Journal officiel.

Ce décret a pour objet la mise en place de modalités spécifiques de traitement des demandes de reconnaissance de ces pathologies et l’amélioration du fonctionnement de ces comités.

En application de l’article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, qui améliore la reconnaissance du caractère professionnel de ces pathologies, il :

- renforce l'expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d'un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d'affections psychiques ;

- prévoit la possibilité d'un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois, afin de recentrer et de renforcer l'action des comités sur les cas les plus complexes (notamment les dossiers de pathologies psychiques) ;

- modifie la procédure d'instruction applicable afin de faciliter la reconnaissance de l'ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

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Avocat Bastia : Rémunération : même une augmentation du salaire fixe nécessite l’accord du salarié (Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2016, n° 15-10.116)

La rémunération d’un salarié est un élément essentiel du contrat de travail. Il n’est donc pas possible d’en changer le mode de calcul sans l’accord du salarié, même si le changement est favorable au salarié. Attention, le fait que le salarié ne s’oppose pas au changement ne signifie pas qu’il a donné son accord en l’absence d’écrit...

Rémunération d’un salarié : un élément essentiel du contrat de travail

Lorsque vous souhaitez imposer un changement au salarié, vous devez vérifier si la modification porte sur le contrat de travail proprement dit ou si elle concerne seulement les conditions de travail du salarié.

S’il s’agit d’une modification du contrat de travail d’un salarié, l'accord de ce dernier est nécessaire et vous ne pouvez pas imposer votre volonté.

A l’inverse, le changement des conditions de travail relève de votre pouvoir de direction et le salarié n'a normalement pas à donner son accord. Son refus l'expose même à des sanctions, pouvant aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail.

Par conséquent si vous souhaitez modifier la rémunération d’un salarié, aussi bien dans son montant que dans son mode de calcul, vous devez veiller à recueillir son accord. S’il refuse mais aussi s’il ne donne pas expressément son accord, vous devrez renoncer à modifier son contrat de travail.

Vous avez des questions sur la modification du contrat de travail notamment lorsqu’il y a un motif économique ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Rémunération d’un salarié : obtenir un accord exprès pour une modification, même favorable au salarié

Il n’est pas possible d’imposer une modification de la rémunération même si cette dernière est favorable au salarié et qu’au final son salaire a augmenté.

Une règle rappelé par la Cour de cassation s’agissant d’un salarié qui avait vu son salaire fixe augmenter mais son variable disparaitre.

En l’espèce il s’agissait d’un chef de vente qui avait été promu directeur commercial avec une augmentation de rémunération. Son salaire fixe avait fortement augmenté (passant de 3200 à 5400 euros mensuels) et intégrait les primes variables dont il bénéficiait auparavant. Mais aucun avenant n’a été signé. Deux ans plus tard, le salarié demande un rappel de primes. Faute pour l’employeur de pouvoir prouver que le salarié avait donné son consentement exprès à cette modification, il a été condamné au paiement des primes. La disparition de la partie variable de la rémunération était en effet constitutive d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, peu important le salaire fixe effectivement perçu.

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Avocat Bastia : Harcèlement moral : assouplissement de l’obligation de sécurité de l’employeur (cass., soc., 6 juin 2016, n° 14-19.702)

En tant qu’employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de vos salariés. Mais en novembre 2015, la Cour de cassation avait amorcé une évolution dans l’application de cette obligation. Cet assouplissement touche aujourd’hui la situation de harcèlement moral où l’employeur pourrait voir sa responsabilité écartée...

Vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
- des actions d'information et de formation ;
- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Vous veillez également à l'adaptation de ces mesures (Code du travail, art. L. 4121-1).

Il s'agit d'une obligation de sécurité de résultat. Si vous manquez à cette obligation, votre responsabilité peut alors être engagée et l’absence de faute ne vous exonère pas de votre responsabilité.

Mais en novembre 2015, la Cour de cassation a amorcé une évolution dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention (Code du travail, art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Pour plus de précision, vous pouvez consulter l’article « Obligation de sécurité de l’employeur : vers un allègement ? ».

Obligation de sécurité de résultat : la situation de harcèlement moral

Concernant le harcèlement moral et sexuel, l’employeur était tenu jusqu’à présent à une obligation de sécurité de résultat. Si un salarié était victime de harcèlement moral ou sexuel, cela constituait un manque à cette obligation, quand bien même l’employeur aurait pris des mesures afin de faire cesser les agissements.

L’évolution amorcée sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en novembre dernier, touche le harcèlement moral.

En effet, la Cour de cassation vient de statuer sur une affaire où un salarié était victime de harcèlement moral. L’employeur avait pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour faire cesser la situation et mis en œuvre des actions d’information et de formation afin de prévenir la survenance de faits de harcèlement (mise en place d’une procédure d’alerte, par exemple).

La Cour de cassation énonce que l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir :

- pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;
- adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

Prendre les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement et les mesures nécessaires de prévention (information et formation), telles sont les conditions pour que votre responsabilité soit exonérée dans une situation de harcèlement moral.

La Cour de cassation, a jugé le 1er juin 2016 (n° 14-19.702) que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral s’il prend les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et de prévention.

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Avocat Bastia : Constat de l'insuffisance professionnelle d'un enseignant et durée de l'évaluation (CE, 7ème et 2ème chambres réunies, 1er juin 2016, n°392621)

Une évaluation portant sur la manière dont l'agent a exercé ses fonctions durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ses fonctions est de nature à justifier légalement son licenciement pour inaptitude professionnelle.

Ainsi statue le Conseil d'État dans un arrêt rendu le 1er juin 2016.

En l'espèce, il ressort du rapport d'évaluation du service de l'inspection de l'éducation nationale que si l'intéressé, en charge de l'enseignement en mathématiques, sciences et technologie, assure un enseignement en mathématiques, au demeurant réducteur au regard des recommandations pédagogiques nationales car effectué principalement sous forme d'activités, il ne dispense aucun enseignement en sciences physiques. En outre, l'objectif pédagogique des cours qu'il dispense n'est pas clairement identifié et l'évaluation des acquisitions des apprentis est absente. Au vu de ces carences, le recteur de l'académie a fait savoir au maire de la commune qu'il "lui semblerait pertinent de procéder au licenciement de M. [X]".

La circonstance que l'intéressé n'avait jamais fait l'objet auparavant d'une évaluation professionnelle n'est pas de nature à faire obstacle à ce que son insuffisance professionnelle puisse être relevée.

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Avocat Bastia : Adhésion obligatoire à un régime de prévoyance (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 15-12276)

Le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 13 juin 2013, a énoncé que la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale n’est pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de la publication de la décision et liant les entreprises à celles qui sont régies par le Code des assurances, aux institutions relevant du titre III du Code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité. Il en résulte que les contrats en cours sont les actes ayant le caractère de conventions ou d’accords collectifs ayant procédé à la désignation d’organismes assureurs pour les besoins du fonctionnement des dispositifs de mutualisation que les partenaires sociaux ont entendu mettre en place, voire les actes contractuels signés par eux avec les organismes assureurs en vue de lier ces derniers et de préciser les stipulations du texte conventionnel de branche et ses modalités de mise en œuvre effective.

En énonçant que les pharmacies d’officine qui n’avaient pas encore, au jour de la publication de la décision du Conseil constitutionnel, satisfait à l’obligation d’adhérer aux contrats types de l’organisme désigné par les partenaires sociaux pour gérer le régime de prévoyance, prévue par les articles 2-2° et 4 de l’accord du 8 décembre 2011, ne peuvent plus y être contraintes, alors que l’accord collectif du 8 décembre 2011 étendu par arrêté du 19 décembre 2012 était en cours lors de la publication de la décision du Conseil constitutionnel, de sorte que l’ensemble des employeurs entrant dans le champ d’application de cet accord restait tenu d’adhérer à ce régime, la cour d’appel viole l’article 62 de la Constitution, ensemble l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale dans sa rédaction alors applicable et les articles 2-2° et 4 de l’accord du 8 décembre 2011.

Pour consulter l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1071_1er_34375.html

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Avocat Bastia : Harcèlement moral : conditions d’exonération de l’employeur de sa responsabilité (Soc. 1er juin 2016, FS-P+B, n° 14-19.702)

L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, est exonéré de sa responsabilité en matière de harcèlement moral. 

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Avocat Bastia : Rupture du contrat de collaboration pour discrimination à l'issue du congé maternité (CA Versailles, 26 mai 2016, n°15/05109)

La concomitance entre la rupture du contrat de collaboration et l'événement fondant la discrimination, en l'espèce le retour de l'avocate collaboratrice à l'issue de son congé maternité et de ses congés, laisse présumer l'existence d'une discrimination et ce d'autant que la lettre de rupture n'est pas motivée ; il appartient au cabinet de prouver que la rupture du contrat de collaboration ne présente pas de caractère discriminatoire.

Tel est le rappel opéré par la Cour d'appel de Versailles (CA Versailles, 26 mai 2016, n° 15/05109).

Dans cette affaire, un litige était né du fait de la rupture de la collaboration d'une avocate, peu de temps après qu'elle soit revenue d'un congé maternité et d'un congé pathologique. L'avocate arguait d'une rupture brutale et discriminatoire et entendait obtenir des dommages et intérêts pour violation de l'article 14.5.1 du RIN.

Le cabinet d'avocats arguait lui du fait que cette rupture n'était motivée que par le non-respect de ses obligations de travail par l'avocate ; l'avocate aurait ainsi assuré durant la période en cause un temps partiel équivalent à 2/5ème temps et non un 4/5ème comme le stipulait leur accord initial.

Faute d'éléments de preuve, la cour, sur la base de la concomitance entre la rupture et le retour de congé maternité, et en l'absence de reproches formulées avant cette rupture, conclut au caractère discriminatoire de cette dernière et condamne le cabinet au versement d'une indemnité de 5 000 euros.

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Avocat Bastia : Accident du travail survenu en cours de préavis : pas de report du départ à la retraite (Soc. 25 mai 2016, FS-P+B, n° 15-10.637)

Lorsqu’un salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l’exécution a été suspendue pendant la durée de l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail n’est susceptible d’aucun report.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Clause de non-concurrence nulle : plus de réparation systématique (Cass. soc. 25 mai 2016 n° 14-20.578)

Dans la ligne d’une décision récente mettant fin au préjudice de principe, la Cour de cassation juge que le salarié se prévalant d’une clause de non-concurrence illicite ne peut prétendre à indemnisation que s’il justifie avoir subi un préjudice.

Le salarié ne peut plus obtenir de dommages-intérêts du seul fait que la clause de non-concurrence figurant dans son contrat de travail est nulle. C’est ce qui ressort, sans surprise, d’un arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 mai 2016.

Une clause de non-concurrence illicite est nulle

La clause de non-concurrence ne remplissant pas les conditions de validité définies par la jurisprudence est nulle. Il en est ainsi en particulier lorsque, comme en l’espèce, elle ne comporte pas de contrepartie financière, comme l’exige la Cour de cassation depuis 2002 (notamment Cass. soc. 10 -7- 2002 n° 00-45.135 : RJS 10/02 n° 1119 ; Cass. soc. 27-3-2013 n° 12-12.892 : RJS 6/13 n° 495).

La réparation est subordonnée à la preuve d’un préjudice

Récemment encore, il était jugé qu’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 12 -1-2011 n° 08-45.280 : RJS 3/11 n° 236 ; Cass. soc. 28 -1- 2015 n° 13-24.000). Celui-ci pouvait donc prétendre à des dommages-intérêts sans avoir à justifier d'un quelconque préjudice. Il pouvait, notamment, bénéficier d'une réparation alors même qu'il ne respectait pas l’interdiction de non-concurrence édictée. Seul le montant des dommages-intérêts pouvait varier selon que la clause était ou non respectée.

C’est précisément ce préjudice de principe que le salarié invoquait dans cette affaire. Mais cet argument était voué à l’échec. En effet, depuis un arrêt du 13 avril 2016, rendu à propos d’une remise tardive de bulletin de paie et d’un certificat de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation exclut tout préjudice de principe, revenant ainsi sur sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 13-4-2016 n° 14-28.293 : FRS 11/16 inf. 4 p. 7 et La Quotidienne du 12 mai 2016).

Il appartient donc désormais au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la nullité de la clause.

L’appréciation du préjudice relève des juges du fond

Depuis sa décision du 13 avril 2016 précitée, la chambre sociale estime que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain des juges du fond. Elle le rappelle dans le présent arrêt.

En l’espèce, les juges ont estimé que le salarié ne prouvait pas son préjudice, celui-ci ayant lancé, deux jours après la rupture de son contrat de travail, une activité concurrente de celle de son ancien employeur, interdite par la clause.

A noter : la chambre sociale de la Cour de cassation renoue avec une jurisprudence ancienne. En effet, avant d’admettre le préjudice de principe, elle estimait que la nullité de la clause de non-concurrence n'ouvrait droit à dommages-intérêts pour le salarié que s'il justifiait avoir respecté la clause (notamment Cass. soc. 11-1-2006 n° 03-46.933 : RJS 3/06 n° 341 ; Cass. soc. 15-11-2006 n° 04-46.721 : RJS 1/07 n° 50). L'employeur pouvait ainsi échapper au paiement de dommages-intérêts en cas de violation de la clause (Cass. soc. 22-3-2006 n° 04-45.546 : RJS 6/06 n° 727).

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Décret relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail (D. n° 2016-660, 20 mai 2016, JO, 25 mai 2016)

Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, vient d’être publié au JO du mercredi 25 mai. Il est pris pour l'application des articles 258, 259 et 267 de la loi Macron du 6 août 2015, qui sont relatifs à la justice prud’homale et au dialogue social au sein de l’entreprise.

Le décret vient préciser les mesures nécessaires à la modernisation de la justice prud'homale et à la rationalisation du traitement de certains contentieux du travail relevant de la compétence judiciaire.

Il en ressort les mesures principales suivantes :

  • Les modalités de la saisine du conseil de prud'hommes sont prévues (article 8)

La demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Toute requête présentée au conseil de prud'hommes devra dorénavant être accompagnée des pièces fondant chaque demande, récapitulées dans un bordereau annexé à la requête.

Une fois la requête enregistrée au greffe avec les pièces et le bordereau, et dès qu'il aura connaissance des lieu, jour et heure de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, le demandeur devra adresser au défendeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, copie des pièces et du bordereau déposés au greffe.

Pour sa part, le défendeur devra (dans un délai imparti pour le greffe, indiqué avec la convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation accompagnée d'un exemplaire de la requête et du bordereau de pièces du demandeur) déposer les pièces dont il fera état devant le bureau de conciliation et d'orientation.

  • Les parties peuvent se faire assister ou représenter par des défenseurs syndicaux en première instance et en appel au même titre que les avocats
  • La représentation devient obligatoire en appel (articles 28 à 30)

L'appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire. Les parties sont ainsi tenues devant la juridiction de second degré de recourir soit à un avocat soit à un défenseur syndical.

  • Le rôle de la conciliation est renforcé

Le bureau de conciliation devient le bureau de conciliation et d'orientation (BCO). Avant l’audience de jugement, le BCO assure la mise en état de l'affaire jusqu'à la date qu'il fixe pour l'audience de jugement (article 13). Des séances peuvent être spécialement tenues à cette fin :

« Après avis des parties, il fixe les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces.

Il peut dispenser une partie qui en fait la demande de se présenter à une séance ultérieure du bureau de conciliation et d'orientation. Dans ce cas, la communication entre les parties est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par notification entre avocats et il en est justifié auprès du bureau de conciliation et d'orientation dans les délais impartis.

Il peut entendre les parties en personne, les inviter à fournir les explications nécessaires à la solution du litige ainsi que les mettre en demeure de produire dans le délai qu'il détermine tous documents ou justifications propres à éclairer le conseil de prud'hommes. »

Par ailleurs, le BCO ou le bureau de jugement peut, quel que soit le stade de la procédure :

« 1° Après avoir recueilli l'accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;
 2° Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l'objet et le déroulement de la mesure. 

L'accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d'orientation ou le bureau de jugement » (article 31).

  • La composition du bureau de jugement est organisée

Il est prévu que le bureau de jugement comprenne selon les cas :

« 1° Dans sa composition de droit commun visée à l'article L. 1423-12, deux conseillers prud'hommes employeurs et deux conseillers prud'hommes salariés ; 2° Dans sa composition restreinte visée à l'article L. 1423-13, un conseiller prud'homme employeur et un conseiller prud'homme salarié ;
3° Dans sa composition visée au 2° de l'article L. 1454-1-1, deux conseillers prud'hommes employeurs, deux conseillers prud'hommes salariés et le juge mentionné à l'article L. 1454-2 ;
4° Aux fins de départage, la formation mentionnée au 1° ou 2° qui s'est mise en partage de voix, présidée par le juge départiteur. »

  • Le tribunal d'instance est compétent en matière de contentieux préélectoral de l'entreprise (articles 34 à 40)

Il est prévu que « les contestations relatives à une décision de l'autorité administrative prise, le cas échéant après recours gracieux, sur le fondement des articles L. 2314-11, L. 2314-20 et L. 2314-31 sont de la compétence du tribunal d'instance, qui statue en dernier ressort ».

  • La Cour de cassation peut être saisie pour avis pour l'interprétation des conventions et des accords collectifs (articles 41 et 42)

Il est précisé à cet effet que la formation appelée à se prononcer sur une demande d'avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif comprend, outre le premier président, le président de la chambre sociale, un président de chambre désigné par le premier président, quatre conseillers de la chambre sociale et deux conseillers, désignés par le premier président, appartenant à une autre chambre. En cas d'absence ou d'empêchement de l'un d'eux, il est remplacé par un conseiller désigné par le premier président ou, à défaut de celui-ci, par le président de chambre qui le remplace.

Les dates d'application du présent décret s'échelonnent du 26 mai au 1er août 2016 (articles 44 à 46).

Pour consulter le décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032576110&dateTexte=&categorieLien=id

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Avocat Bastia : L’ancienneté du salarié peut atténuer la gravité de ses accusations mensongères (Cass. soc. 19-5-2016 no 14-28.245)

Il revient aux juges du fond d'apprécier la gravité de la faute commise par le salarié, gravité qui peut être atténuée par son ancienneté.

Le salarié qui porte de fausses accusations de violences envers un supérieur hiérarchique commet une faute justifiant son licenciement. Mais quel est le degré de gravité de cette faute ? L'employeur doit-il se placer sur le terrain de la faute simple, constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, ou considérer que l'intéressé a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ?

L'ancienneté du salarié : une circonstance atténuante pour la cour d'appel

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation le 19 mai 2016, le salarié avait été licencié pour faute grave après avoir faussement accusé son supérieur hiérarchique de lui avoir porté des coups. Les juges du fond, tout en admettant la réalité des faits reprochés à l'intéressé, avaient considéré qu'ils ne caractérisaient pas une faute grave, mais une simple cause réelle et sérieuse de licenciement. Selon eux, ces griefs n'étaient pas de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail, car le salarié justifiait d'un peu plus de 3 ans d'ancienneté.

La solution peut surprendre. Si les juges du fond retiennent fréquemment l'ancienneté du salarié à titre de circonstance atténuante, la durée de 3 ans semble assez faible. D'autant plus qu'en l'espèce, l'employeur pouvait se prévaloir des antécédents disciplinaires du salarié. En outre, l'accusation de violences portées par l'intéressé contre son collègues aurait pu être lourde de conséquences pour ce dernier s'il n'était pas parvenu à prouver le caractère mensonger de ces accusations.

En formant un pourvoi en cassation, l'employeur pouvait donc espérer obtenir la censure de la décision des juges du fond. Mais pour la Cour de cassation, « la cour d'appel, prenant en considération l'ancienneté du salarié, a pu retenir que les faits ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise ».

La Cour de cassation s'en remet à l'appréciation des juges du fond

Dans cette affaire, l'employeur fait les frais de la récente évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de contrôle de la faute grave.

La Haute Cour a longtemps exercé un contrôle strict sur les décisions des juges du fond en matière de faute grave. Considérant qu'un fait est ou non de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et, partant, constitutif d'une faute grave, elle n'hésitait pas à censurer les décisions des juges du fond qui n'auraient pas interprété correctement les faits qui leur étaient soumis ou à confirmer leur interprétation par une décision de principe (voir par exemple, en matière d'atteinte à la dignité, Cass. soc. 19-1-2010 n° 08-42.260 ; de violence sur un subordonné, Cass. soc. 22-3-2007 n° 05-41.179).

Mais la position de la Cour de cassation a évolué. Désormais, elle limite son contrôle aux erreurs manifestes de qualification commises par les juges du fond au regard des faits fautifs qu'ils ont constatés. Dès lors qu'une telle erreur de qualification n'a pas été commise, elle s'en remet à leur appréciation (Cass. soc. 25-9-2013 nos 12-16.168 et 12-19.464 ; Cass. soc. 12-3-2014 n° 13-11.696).

La Cour de cassation laisse donc une plus grande latitude aux juges du fond pour exercer leur pouvoir d'appréciation. Cette position devrait limiter le nombre des pourvois en cassation sur la qualification de la faute invoquée à l'appui du licenciement. Elle peut par ailleurs contribuer à rendre la jurisprudence moins homogène, les faits pouvant être appréciés différemment selon les cours d'appel. L'arrêt du 19 mai 2016 en donne une illustration.

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Avocat Bastia : Licenciement pour absence prolongée du salarié et désorganisation de l’entreprise (cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-10010)

En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié malade puisse être licencié dès lors que l’employeur peut justifier de la nécessité de remplacer définitivement le salarié.

Dans une décision en date du 19 mai 2016, la Cour de cassation rappelle que la perturbation occasionnée par l’absence prolongée ou répétée d’un salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif, ne légitime son licenciement qu’à la condition que la perturbation soit occasionnée au niveau de l’entreprise, et non du magasin où il est affecté.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié au motif que son absence prolongée perturbait le fonctionnement du magasin dans lequel il était affecté.

La Cour de cassation donne gain de cause au salarié et invalide son licenciement.

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Avocat Bastia - Folelli : Contentieux prud'homal (Cass. soc. 11-5-2016 n° 15-60.189)

La saisine par lettre recommandée adressée au greffe de la juridiction de renvoi est conforme aux prescriptions édictées par le Code du travail pour la contestation des élections professionnelles (Cass. soc. 11-5-2016 n° 15-60.189).

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Avocat Bastia - Folelli : L'indemnité pour travail dissimulé (Cass. soc. 11-5-2016 n° 10-30.325)

Au regard de sa nature de sanction civile, l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de son contrat de travail.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Licenciement pour inaptitude : absence de PV de carence justifiant la non-consultation des délégués du personnel (Soc. 11 mai 2016, FS-P+B, n° 14-12.169)

En l’absence de procès-verbal (PV) de carence justifiant l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise, l’employeur ne respecte pas l’obligation de consultation pour avis des délégués du personnel et implique, par application de l’article L. 1226-15 du code du travail, l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : L'aménagement du temps de travail par décision unilatérale ne constitue pas une modification du contrat (Cass. soc. 11-5-2016 n° 15-10.025)

La mise en place d’une répartition du travail sur une période n’excédant pas quatre semaines par décision unilatérale de l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord exprès du salarié.

Un employeur met en œuvre, après consultation de la délégation unique du personnel, une organisation de la durée du travail enpériodes de quatre semaines.

Un syndicat de l’entreprise demande à ce qu'il soit fait interdiction, sous astreinte, à l’employeur de mettre en œuvre cette organisation en l’absence d’accord de chacun des salariés concernés.

Une cour d’appel fait droit à cette demande. Selon elle, l’organisation pluri-hebdomadaire conduit à un décompte des heures supplémentaires moins favorable aux salariés et, à défaut d’accord collectif, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine constitue une modification du contrat de travail requérant l’accord exprès du salarié.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond : en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail et imposer unilatéralement la répartition du travail sur une période n’excédant pas quatre semaines, . La mise en place d’une telle répartition des horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord exprès du salarié.

L’article D 3122-7-1 du Code du travail permet en effet à l’employeur, en l’absence d’accord collectif, d’organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail et d’imposer unilatéralement la répartition du travail sur une période de quatre semaines au plus, à la seule condition de consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent et prévoit seulement que les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date du changement. Ces dispositions ne prévoient donc nullement la nécessité d’un accord des salariés concernés.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Arrêt brutal d’une pratique de recours abusif à des contrats précaires : sanctions pénales (Crim. 10 mai 2016, F-P+B, n° 14-85.318)

Il ne peut être fait appel aux salariés d’une entreprise de travail temporaire pour pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de cette entreprise.

La décision d’arrêter le recours massif à des emplois précaires doit faire l’objet d’une consultation préalable auprès du comité d’entreprise, dès lors qu’il s’agit d’une question affectant de manière importante le volume et la structure des effectifs ainsi que les conditions d’emploi.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui ne veut pas mettre son équipement de protection individuelle (EPI) ?

Obligation de l’employeur

En tant qu’employeur, vous avez une obligation générale de sécurité à l’égard de vos salariés. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment :

  • des actions de prévention des risques professionnels ;

  • des actions d'information et de formation ;

  • la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (Code du travail, art. L. 4121-1).

Obligations des salariés

Vos salariés ont également des obligations en matière de santé et sécurité au travail. Chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Oui, vous pouvez sanctionner un salarié qui ne respecte pas les règles de sécurité et donc qui ne met pas son équipement de protection (EPI). Suivant la gravité de la faute, la sanction peut aller du simple avertissement au licenciement disciplinaire.

Mais pour exiger que vos salariés respectent leurs obligations, vous devez les informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise (affichage des consignes de sécurité, règlement intérieur, sanctions, etc.) et les former à la sécurité.

Ainsi, pour la simple utilisation de chaussures de sécurité ou de gants, vous indiquez les consignes de sécurité et organisez une formation.

Un défaut de formation ou d'information du salarié contribuerait à diminuer sa responsabilité en cas de manquement. A contrario, si vous mettez tout en œuvre pour garantir la sécurité dans l'entreprise, le manquement d'un salarié à son obligation constitue une faute susceptible d'être sanctionnée.

L'obligation de sécurité du salarié s'apprécie en fonction de deux critères : les fonctions qu'il occupe et ses compétences. Un responsable de service aura, par exemple, une obligation de sécurité beaucoup plus lourde qu'un ouvrier.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Le Conseil de prud’hommes de Paris juge son premier cas de

Le conseil de prud'hommes de Paris examine, lundi, un cas d’épuisement professionnel "par placardisation", aussi désigné sous le terme de bore out par opposition au fameux burn out.

Au coeur de l'affaire, un homme, Frédéric Desnard, 44 ans, licencié fin septembre 2014, après un arrêt maladie de sept mois, par l'entreprise de luxe française Interparfums, spécialisée dans la licence de parfums prestigieux, où il a travaillé pendant huit ans.

M. Desnard décrit à l'AFP sa "mise au placard" comme une "descente aux enfers insidieuse, un cauchemar", à l'origine, selon lui, de ses "graves problèmes de santé : épilepsie, ulcère, troubles du sommeil, grave dépression". Cette "placardisation" est survenue, selon lui, à la "suite à la perte d'un gros contrat pour l'entreprise et d'une restructuration à venir". «J'avais honte d'être payé à ne rien faire».

Responsable des services généraux où il s'occupait à la fois des tâches logistiques et administratives, il explique avoir été brusquement ostracisé, perdant toutes ses attributions, n'ayant "plus aucune tâche" à exécuter, ses "amis" devenant "ses ennemis", "chacun ne pensant plus qu'à sauver son poste". "J'ai déprimé, j'avais honte d'être payé à ne rien faire. Je suis épileptique et j'ai eu un accident de voiture dû à cette épilepsie, puis une grave dépression. Le plus terrible, c'est la négation de cette souffrance", ajoute-t-il.

Pour son avocat, Montasser Charni, "M. Desnard a clairement été victime d'une mise à l'écart intentionnelle de la part de son ex-employeur qui a atteint son objectif : le licencier sans avoir à lui payer d'indemnités et notamment d'indemnité compensatrice de préavis". Outre le paiement du préavis, Me Charni réclame des dommages intérêts à hauteur de 150.000 euros.

Une forme de harcèlement moral ?

L'avocat d'Interparfums, Jean-Philippe Benissan, dit rejeter l'ensemble des accusations du plaignant, dont il entend pointer les "incohérences" et "l'absence de preuves".

Il relève que M. Desnard a été condamné en décembre 2015 pour "diffamation", le tribunal évoquant une "animosité personnelle de sa part envers la société" Interparfums, "dont les effectifs sont restés quasiment stables" à la suite de la perte de contrat à laquelle se réfère M. Desnard et pour laquelle elle a touché un dédommagement de "181 millions d'euros".

L'avocat s'étonne que le plaignant ne se soit "jamais manifesté, ni par courriel, ni par courrier auprès de l'entreprise pour faire part de son mal-être". Selon lui, il aurait même "changé d'argumentaire au fil du temps, parlant d'abord de burn out, épuisement professionnel par suractivité, puis à partir de 2015 seulement, de bore out".

Si le burn out, comme le bore out, ne sont pas reconnus en France dans leur nouvelle terminologie comme maladies professionnelles, les faits qu'ils désignent l'ont été plusieurs fois, selon Sylvain Niel, avocat spécialiste du droit du travail : "il existe 244 arrêts de la chambre sociale de la cour de Cassation portant sur des faits de mise au placard ou de déshérence professionnelle intentionnelles, considérés comme harcèlement moral".

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Exécution du contrat de travail (Cass. soc. 3-5-2016 n° 15-12.256)

Par l'effet de la requalification de ses contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et il est en droit de se prévaloir à ce titre d’une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 3-5-2016 n° 15-12.256).

Le non-respect des formalités légales de demande de prolongation d’un congé parental d’éducation n’a pas pour effet de priver le salarié de son droit à congé. Mais à défaut de justifier d’une telle demande ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé, l'intéressé se trouve en situation d'absence injustifiée susceptible de motiver son licenciement (Cass. soc. 3-5-2016 n° 14-29.190).

Dès lors que le système de traitement des données personnelles utilisé par l’employeur a pour finalité déclarée à la Cnil la lutte contre l’utilisation frauduleuse des badges de péage d’autoroutes, sans que soit exclue une utilisation frauduleuse par un salarié, les données collectées par ce système peuvent légitimement être utilisées comme moyen de preuve de la faute d'un salarié (Cass. soc. 3-5-2016 n° 14-23.150).

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : L'entretien de la tenue de travail incombe à l'employeur dès lors qu'elle est obligatoire (Cass., soc., 3 mai 2016, 15-12.549)

"Quand l'exercice du service l'exige et sauf en cas de conditions climatiques exceptionnelles, le personnel doit porter la tenue de travail fournie et, s'il est en contact avec la clientèle, adopter une tenue correcte", indique le réglement intérieur de La Poste. Laquelle ajoute qu'aucune tenue spécifique n'est imposée. Ce que contestait un facteur qui réclamait à son employeur la prise en charge des frais d'entretien de sa tenue de travail.

La cour d'appel comme la Cour de cassation ont donné raison à l'entreprise publique, considèrant que le salarié n'était pas soumis au port d'une tenue de travail spécifique. En conséquence, le facteur a été débouté de sa demande. Seuls les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier.

La Haute cour a en effet rappelé a plusieurs reprises que dans la mesure où le port d'une tenue de travail était obligatoire pour les salariés et inhérent à leur emploi, l'employeur était tenu de prendre en charge leur entretien, nonobstant la clause contractuelle contraire.

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Avocat Bastia : Conséquence de la prolongation du congé parental sans information de l’employeur (Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29190)

Il résulte des articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du Code du travail que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation, celui-ci se trouve, à défaut de justifier d'une demande de prolongation ou d'autres causes de son absence à l'issue du congé parental d'éducation, en situation d'absence injustifiée.

Après avoir rappelé que l'employeur, lors de son acceptation en 2008 d'un congé parental d'une année, avait précisé à la salariée qu'elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009, la cour d'appel retient souverainement que la preuve d'une information de l'employeur relative à une prolongation de ce congé n'est pas rapportée et que cette salariée, qui avait attendu février 2011 pour indiquer être alors prête à reprendre son travail, n'a pas répondu aux mises en demeure de justifier son absence, ce dont elle peut déduire, sans constater une prolongation du congé parental, l'existence, à la date du licenciement, d'une faute grave. 

Por consulter l'arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000032501723&fastReqId=1740127163&fastPos=1

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : L’abandon de poste

Un abandon de poste est la situation résultant de l’absence non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes d’un salarié à son poste de travail.

Il constitue un manquement aux obligations du salarié que l’employeur peut sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.

1- Quelles sont les obligations du salarié en cas d’absence ?

Toute absence doit être justifiée. Le règlement intérieur, ou la convention collective, prévoit très souvent le délai (généralement 48h) dans lequel le justificatif d’absence doit parvenir à l’employeur. Le salarié est tenu de le respecter, sous peine d’être considéré en absence injustifiée.

2- Un abandon de poste constitue-t-il une démission ?

Contrairement à une idée reçue, l’abandon de poste n’est pas considéré par la jurisprudence comme une démission. Dans cette situation, il appartient donc à l’employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son travail ou tout du moins de lui demander de justifier son absence avant d’envisager d’éventuelles sanctions à son encontre pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

L’absence du salarié ne constitue pas, à elle seule, la manifestation non équivoque de rompre le contrat de travail caractérisant la démission (Cass. soc. 3 décembre 1997 n° 95-45.478 ; Cass. soc. 24 mars 1998 n° 96-40.805).

En résumé, l’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat et en imputer la responsabilité au salarié.

3- L’abandon de poste peut-il parfois être « légitime » ?

L’absence sans autorisation liée à un cas fortuit (incident familial, accident, souci de santé soudain...) ne constitue pas une faute si l’absence ou le retard reste en rapport avec l’évènement et lorsque l’employeur en a été informé dès que possible.

Le fait pour un salarié de quitter son poste sans autorisation en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas une faute (Cass. soc, 3 juillet 2011, n°99-41738 ; Cass. soc, 2 décembre 2009, n°08-40156).

4- Le droit de retrait constitue-t-il un abandon de poste ?

Le salarié a le droit de se retirer de son poste de travail s’il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L 4131-3 du Code du travail). La loi n’impose aucun formalisme dès lors que le droit de retrait est justifié. Il ne doit alors entraîner aucune sanction ni retenue sur salaire.

5- Le retard dans la justification de la prolongation d’un arrêt de travail peut-il constituer un abandon de poste ?

Tout salarié doit justifier de son absence et notamment de la prolongation de son arrêt de travail dans le délai prévu par le règlement intérieur ou la convention collective applicable dans la société.

Néanmoins, la Cour de cassation estime que l’employeur ne peut ignorer l’état de santé du salarié et que dès lors celui-ci ne peut être licencié au seul motif qu’il n’a pas adressé un certificat de prolongation d’arrêt de travail dans les délais (Cass. soc 11 janvier 2006, n°04-41231 ; Cass. soc, 23 septembre 2009, n°08-42738).

Est nul le licenciement d’un salarié ne justifiant pas avoir avisé l’employeur dans les meilleurs délais de la prolongation de son arrêt de travail consécutif à un accident du travail, dès lors que la raison de l’absence de l’intéressé ne pouvait être ignorée de l’employeur (Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 11-17.240).

6- L’employeur peut-il ne rien faire et attendre le retour du salarié ?

L’employeur peut tout à fait choisir d’adopter une attitude passive et attendre le retour du salarié sans rien faire. Il peut d’autant plus opter pour cette stratégie lorsqu’il est confronté à un salarié qui souhaite dans les faits ne pas démissionner mais être licencié pour bénéficier du chômage.

Dans une telle situation, l’employeur cesse de régler au salarié sa rémunération, ce dernier n’accomplissant pas sa prestation de travail.

Néanmoins, l’absence de réaction peut être assimilée à de la tolérance et rendre délicat un licenciement ultérieur, au cas où la situation perdurerait et où l’employeur se déciderait finalement à agir.

La passivité n’est donc pas la meilleure attitude à adopter. Il est conseillé dans ce cas de mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de lui demander, à défaut, de reprendre son travail. En l’absence de réponse, l’employeur pourra alors licencier le salarié.

7- L’abandon de poste peut-il être considéré comme une rupture aux torts de l’employeur ?

L’absence du salarié peut avoir pour fondement des griefs reprochés à l’employeur. Mais cela suppose de les formaliser par un courrier de prise d’acte de la rupture du contrat de travail suivi d’un recours devant le Conseil de Prud’hommes.

La rupture sera alors qualifiée de licenciement aux torts de l’employeur avec toutes les indemnités et dommages et intérêts de droit si les manquements de l’employeur sont caractérisés.

A défaut, la rupture vaut démission.

Tant que le salarié n’a pas obtenu gain de cause devant le Conseil de Prud’hommes, il n’a pas droit au chômage.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail constituant un mode de rupture technique, il est préférable de se faire assister pour le mettre en œuvre.

Aurélie Arnaud

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Etendue de l'obligation de reclassement (CA Poitiers, 27 avril 2016, 15/00724)

Par trois décisions datées du mois d’avril, la Haute juridiction et deux cours d’appel rappellent les fondamentaux en matière de reclassement : la possibilité d’agir à brefs délais lorsque le contexte le justifie, la distinction entre inaptitude d’origine professionnelle et inaptitude à tout poste et le périmètre de la recherche.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Inspection du travail : amendes administratives et transaction pénale (Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 & Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016, JO du 27)

A compter du 1er juillet 2016, il sera possible de transiger avec l’administration du travail sur la poursuite de certaines infractions à la législation du travail. Autre nouveauté, les domaines dans lesquels l’administration peut prononcer des amendes en cas de violation des dispositions du Code du travail sont étendus.

Inspection du travail : amendes administratives

Sur rapport des agents de contrôle de l’inspection du travail, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) pourra prononcer à l’encontre des employeurs, des amendes administratives en cas de manquement :

  • aux durées maximales de travail ;
  • aux repos ;
  • à l'établissement d'un décompte de la durée de travail ;
  • à la détermination du SMIC et au salaire minimum fixé par la convention collective ;
  • aux installations sanitaires, à la restauration et à l'hébergement ;
  • concernant les jeunes de moins de 18 ans ;
  • aux décisions prises par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité au travail (Code du travail, art. L. 4751-1 et suiv., L. 8115-1).

Cette amende administrative peut être prononcée sous réserve de l’absence de poursuite pénale.

Pour fixer le montant de l'amende, la DIRECCTE prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de l’auteur, ses ressources et ses charges.

Avant toute décision, l’administration vous informe par écrit de la sanction envisagée en portant à votre connaissance le manquement retenu. Vous avez un mois pour présenter vos observations. Vous pouvez même demander la prolongation de ce délai si les circonstances et la complexité de la situation le justifient.

Le montant maximal de l'amende est de 2000 euros et peut être appliqué autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement. Pour certains manquements aux décisions de l’inspection du travail, l’amende peut aller jusqu’à 10 000 euros.

Inspection du travail : transaction pénale

A compter du 1er juillet 2016, l’administration du travail pourra proposer, sous certaines conditions, aux employeurs en infraction, de transiger et conclure une transaction pénale.

Sont exclus de cette procédure, les délits punis d’un emprisonnement d’un an ou plus.

La proposition de transaction est établie par le Directeur de la DIRECCTE et doit mentionner :

  • la nature des faits reprochés et leur qualification juridique ;
  • le montant des peines encourues ;
  • le montant de l'amende transactionnelle ;
  • les délais impartis pour le paiement et, s'il y a lieu, pour l'exécution des obligations ;
  • le cas échéant, la nature et les modalités d'exécution des obligations imposées en vue de faire cesser l'infraction, d'éviter son renouvellement ou de remettre en conformité les situations de travail ;
  • l'indication que la proposition, une fois acceptée par l'auteur de l'infraction, doit être homologuée par le procureur de la République.

Vous disposez d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour la renvoyer signée. A défaut, la transaction est réputée refusée.

Le DIRECCTE transmet le dossier de transaction au procureur de la République pour homologation.

Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit de travail

Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016 relation au contrôle de l’application du droit du travail, Jo du 27

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Rupture de la période d'essai : sous quel délai l'employeur doit-il prévenir son salarié ? (cassation, 15 avril 2016, n° 15-12.588)

Le salarié que vous venez d'embaucher ne vous donne pas satisfaction et vous souhaitez, par conséquent, rompre sa période d'essai. Vous êtes tenu, dans un tel cas, de respecter un certain délai de prévenance. Sous quel délai devez-vous informer votre collaborateur de la rupture de son contrat de travail ?

J'ai embauché un salarié dont le contrat de travail prévoit une période d'essai de 2 mois renouvelable. Son contrat de travail stipule que la rupture du contrat au cours des 4 premiers mois de la période d'essai est soumise au respect d'un préavis d'une semaine par mois passé dans la société. Je souhaite me séparer de ce collaborateur, qui est en cours de période d'essai, son travail ne me donnant pas satisfaction. Sous quel délai dois-je le prévenir ?

Vous pouvez, si votre salarié n'est pas du tout à la hauteur de vos attentes, rompre son contrat de travail librement pendant la période d'essai et ce, sans avoir à vous justifier ou respecter la procédure de licenciement.

En cas de rupture de la relation contractuelle de votre initiative pendant l'essai, vous devez respecter un certain délai de prévenance.

Le Code du travail dispose que lorsqu'il est mis fin, par vous-même en tant qu'employeur, au contrat en cours de période d'essai, vous êtes tenu de prévenir votre salarié en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à (Code du travail, art. L. 1221-25) :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance s’applique également aux contrats à durée déterminée prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine.

Dès lors que celui-ci est plus favorable à votre salarié, vous devez respecter le délai de prévenance, prévu par :

  • votre convention collective ;
  • un accord collectif applicable à votre entreprise ;
  • le contrat de travail du collaborateur.

Est bien entendu considéré comme plus favorable, un délai de prévenance plus long que celui légalement fixé.

C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 avril 2016.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : La suspension du permis de conduire ne mène pas automatiquement au licenciement (cass., soc., 15 avril 2016, n° 15-12.533)

En cas de suspension du permis de conduire d’un salarié, il vous est possible de le licencier. Mais attention, encore faut-il que cette suspension empêche le salarié d’exécuter sa prestation de travail.

Licenciement justifié si le salarié ne peut pas exercer ses fonctions

Si la suspension du permis de conduire affecte la bonne exécution du contrat de travail, le licenciement est justifié. Le salarié ne doit plus être en mesure d’effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis.

Consultez votre convention collective et les usages de l’entreprise avant de procéder à ce licenciement. Certaines conventions collectives prévoient des mesures alternatives à la rupture du contrat :

  • prise de congés payés ;
  • suivi d’une formation pendant la durée de la suspension du permis ;
  • affecter le salarié à un autre emploi dès lors qu'il n'a pas commis une faute grave et que la suspension du permis n'excède pas 6 mois, etc.

Licenciement injustifié si la suspension du permis de conduire n’affecte pas la bonne exécution du contrat de travail

Si la suspension du permis de conduire n'empêche pas le salarié de continuer à exercer les fonctions qui lui étaient confiées, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par exemple, si la bonne exécution du contrat de travail n’exige pas que le salarié utilise un véhicule nécessitant le permis de conduire, vous ne pouvez pas le licencier. Il en est de même si le salarié est affecté de façon temporaire, voire pour des remplacements, à des activités de conduite pour livraison.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un salarié qui ne respecte pas les termes de l'avenant signé sans la moindre réserve commet une faute grave

Le salarié qui refuse de respecter les termes d’un avenant à son contrat de travail, relatif notamment aux modalités de calcul de sa rémunération variable, qu’il a signé sans formuler la moindre réserve commet une faute grave justifiant son licenciement, selon un arrêt de la Cour d'appel de Versailles daté du 14 avril 2016.

Dans cette affaire, le salarié, un cadre occupant une fonction d'attaché commercial, s'était vu licencier pour faute grave le 23 avril 2013 pour avoir refusé de respecter les termes de l'avenant au contrat de travail qu'il avait lui-même signé le 14 février de la même année. Le conseil de prud'hommes ayant considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur a interjeté appel.

Dans sa décision, la cour d'appel relève que l'avenant a été paraphé et signé par le salarié sans protestation ni réserve, et qu'un mois après l'avoir signé, l'intéressé a refusé de poursuivre son contrat de travail conformément aux stipulations énoncées par celui-ci.

De plus, les juges précisent que le salarié ne peut prouver que l'avenant a été paraphé sous la contrainte, la personne se trouvant seule lors de sa signature. Enfin, l'avenant ayant été signé sans la moindre réserve, celui-ci était devenu la loi des parties, obligeant chacune d'entre elles pour l'avenir au respect de ses obligations. La cour d'appel de Versailles a donc débouté le salarié de ses demandes.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Clause de non-concurrence (Cass., soc., 14 avril 2016, 14-29.679)

Aux termes de cette décision, la chambre sociale de la cour de cassaction retient que "(...) qu’ayant constaté que l’article 32 de la convention collective nationale de l’industrie textile du 1er février 1951 applicable dans l’entreprise, auquel se conformait le contrat de travail, prévoyait une minoration de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence en cas de rupture de ce contrat par le salarié, la cour d’appel a exactement décidé que cette disposition, contraire au principe de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 1121-1 du Code du travail, devait être réputée non écrite".

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Inaptitude (Cass., Soc., 13 avril 2016, 15-10.400, Publié au Bulletin)

Extrait de l'arrêt :

"(...) Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du Code du travail?;

Attendu que, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, l’arrêt retient que le salarié, qui a fait l’objet d’un avis d’inaptitude le 16 février 2010, était en droit de refuser le reclassement proposé par l’employeur et validé par le médecin du travail et que, postérieurement à ce refus, il appartenait à celui-ci de faire une nouvelle proposition de reclassement ou de procéder au licenciement de l’intéressé et non de le maintenir dans les effectifs de l’entreprise pendant plus de quatre ans, sans reprendre le paiement des salaires?;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié avait fait l’objet d’un avis d’aptitude à son poste  le 15 mars 2010, lequel s’imposait à défaut de recours devant l’inspecteur du travail, de sorte que l’employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n’avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude, la cour d’appel a violé les textes susvisés (...)".

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Exécution du contrat de travail (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-26.611)

Le caractère injustifié d'une sanction disciplinaire, annulée par le juge, peut causer un préjudice moral au salarié justifiant l'octroi de dommages et intérêts (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-26.611).

Une proposition de modification du contrat de travail justifiée par un motif économique ne constitue pas une offre de reclassement et le refus par le salarié d’une telle proposition ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-29.129).

N'est pas fautif le refus d'un salarié de se rendre à une convocation de l'employeur pour discuter de l'exécution de sa prestation de travail en dehors de ses heures de travail et sans rémunération (Cass. soc. 7-4-2016 n° 14-21.769).

Manque à son obligation de prévention de la santé au travail l'employeur qui ne prend aucune mesure et n'ordonne pas d'enquête interne après qu'un salarié lui ait adressé des courriels évoquant des agissements inadaptés de la part d'un collègue avec lequel des incidents avaient eu lieu (Cass. soc. 7-4-2016 n° 14-23.705).

L'exercice abusif et déloyal par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, non pour sanctionner un manquement réel du salarié mais pour exercer des pressions sur lui, peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc. 7-4-2016 n° 14-24.388).

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Pouvoirs de l’inspection du travail (Ord. n° 2016-413, 7 avr. 2016, JO 8 avr.)

Une ordonnance du 7 avril 2016, prise dans le cadre de la loi « Macron », prévoit de nouveaux moyens d’action pour l’inspection du travail et de nouvelles sanctions dans divers domaines dont la santé et la sécurité ainsi que pour la protection des travailleurs de moins de 18 ans.

L’ordonnance du 7 avril 2016 élargit les possibilités d’arrêt des travaux ou des activités en présence d’un danger grave et imminent pour les travailleurs, et la contestation par l’employeur de la réalité du danger ou de la façon de le faire cesser, notamment à l'occasion de la mise en œuvre de la procédure d'arrêt des travaux ou de l'activité, ne relève plus du juge judiciaire mais du juge administratif par la voie du référé (C. trav., art. L. 4731-4).

L’ordonnance du 7avril 2016 ajoute dans le Code du travail des dispositions relatives aux procédures d’urgences et aux mesures concernant les jeunes de moins de 18 ans permettant aux agents de contrôle de l’inspection du travail de retirer ces jeunes de l’affectation à certains travaux, ainsi que de proposer au Direccte la suspension du contrat de travail ou du stage avec maintien du salaire par l’employeur (C. trav., art. L. 4733-1 et s.). Par ailleurs certaines amendes comme celles prévues par l’article L. 4741-1 du Code du travail sont augmentées.

Toujours en matière de santé et sécurité, l’ordonnance du 7 avril 2016 ajoute au Code du travail un titre consacré aux amendes administratives visant les manquements aux décisions prises par l’inspection du travail en matière de santé et sécurité au travail (C. trav., art. L.4752-1 et s.) et aux manquements concernant les jeunes de moins de 18 ans (C. trav., art. L.4753-1 et s.).

Le texte prévoit des amendes administratives en cas de manquement aux durées maximales de travail, aux repos, à l’établissement d’un décompte de la durée du travail lorsqu’il est nécessaire, aux dispositions sur le Smic, aux installations sanitaires, à la restauration, etc. (C. trav., art. L. 8115-1). Le montant maximal de l’amende est de 2000 € et elle peut être appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés.

Enfin, l’ordonnance du 7 avril 2016 prévoit la possibilité d’une transaction pénale pour certaines infractions définies par l’article L. 8114-4 du Code du travail tant que l’action publique n’a pas été mise en mouvement.

Lorsqu’elle est acceptée, la transaction doit être homologuée par le procureur de la République. L’autorité administrative informe également de cette transaction le CHSCT lorsqu’elle porte sur un domaine relevant de sa compétence, et pour les autres cas le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Un retard dans le paiement du salaire peut constituer un acte de harcèlement moral (Cass., soc., 7 avril 2016, 14-28.250, inédit)

Un salarié sollicite une condamnation de son employeur pour harcèlement moral en invoquant notamment des retards de salaire. Alors que les premiers juges rejettent cet élément au motif qu’un rappel de salaire avait été effectué. La Cour de cassation annule cette décision. Le retard dans le paiement du salaire est bien un élément susceptible de constituer un acte de harcèlement.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Travail illégal : les redressements s'emballent en 2015

Les redressements pour travail dissimulé atteignent des records en 2015 pour un moment total de 460 millions d'euros contre 401 millions d'euros l'année précédente, révèle l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss), qui pilote le réseau des Urssaf. Le BTP reste toujours en première ligne. Précisions.

En 2015, les redressements pour travail dissimulé atteignent des records sans précédent. Une bonne nouvelle tandis que le travail illégal qui sévit particulièrement dans le BTP, a vu sa fréquence de fraude avoisiner les 13,7 % en 2015.

Les redressements, ont, en effet, augmenté de 13%, pour un moment total de 460 millions d'euros contre 401 millions d'euros l'année précédente, rapportent, lundi 4 avril, Les Echos, qui s'appuient notamment sur une de étude l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss), pilotant le réseau des Urssaf. Des chiffres pourtant bien confirmés ce lundi soir dans l'Evaluation de l'évasion sociale en 2015 diffusée par l'organisme social.

Une fraude sociale réelle assez faible

En détails, le taux de redressement pour une action de contrôle pour travail dissimulé a atteint 87?%, ce qui représente cinq points de plus de que l'année précédente, souligne l'Acoss, lorsque le taux avait augmenté de trois points.

Au final, l'estimation de la fraude sociale "réelle" - autrement dit le montant des cotisations qui auraient dû être payées mais qui ne l'ont pas été - atteint entre 6,1 et 7,4 milliards d'euros par an, complète la note de l'Acoss. Une somme qui paraît considérable mais qui ne représente "que" 2% environ du total des cotisations.

Cette nouvelle évaluation est toutefois trois à quatre fois inférieure à la fourchette de 20,1 à 24,9 milliards d'euros, soit 5 % du montant total des cotisations sociales, calculée par la Cour des comptes en octobre 2014 pour l'année 2012, nuance le quotidien économique. En ligne de mire, le BTP qui représente 3,8 milliards d'euros de "cotisations éludées, combinant un poids économique et un taux de fraude (22 %) important". Ce dernier dépasserait également le secteur du commerce (12%) et des transports (10 %), mais ne serait que de 4 % dans l'industrie et la finance, ont rapporté les experts de la rue Cambon.

S'agissant du "contrôle comptable d'assiette", défini comme un contrôle sur place d'une entreprise dont la situation est vue dans son ensemble, les redressements se sont ainsi élevés à 870 millions d'euros en 2015, contre 887 millions l'année précédente.

A l'inverse, certaines entreprises paient trop de cotisations sociales. L'étude de l'Acoss précise que l'organisme a restitué aux entreprises un montant record de 189 millions d'euros, ¬contre 135 millions en 2014. Des chiffres qui peuvent laisser penser que les nouveaux allégements de cotisations sociales patronales entrés en vigueur le 1er janvier 2015 dans le cadre du pacte de responsabilité ont un impact.

"Une meilleure coordination entre Inspection du travail, fisc et office de lutte contre le travail illégal"

En clair, cette lutte fructueuse contre le travail illégal serait le résultat de l'application de nouvelles méthodes de travail, remarque l'Acoss, en faisant référence aux contrôles aléatoires dans le BTP réalisés par les services de recouvrement. L'organisme des prélèvements sociaux met également en avant le "croisement de plus en plus systématique des données" grâce à la "déclaration sociale nominative", à une "meilleure coordination entre Inspection du travail, fisc et office de lutte contre le travail illégal" et enfin "le souci apporté à l'enquête de terrain…"

7.000 actions ciblées en matière de lutte contre le travail illégal

"Ces résultats s'analysent dans un contexte de diminution de 3% du nombre global d'actions engagées par les organismes, dont plus de 7.000 relèvent d'actions ciblées en matière de lutte contre le travail illégal, et un peu moins de 125.000 actions de contrôle régulier des entreprises sur place et sur pièces, signale l'évaluation de l'évasion sociale en 2015. Cette évolution traduit un meilleur ciblage des actions et des investigations de qualité réalisés par le réseau des Urssaf dans le cadre de la stratégie mise en place à la faveur de la Convention d'Objectifs et de Gestion qui lie les organismes à l'état pour la période 2014-2017".

C'est pourquoi l'Acoss compte rééditer la publication d'un rapport, en l'occurrence vers mai-juin 2016 afin de savoir si la fraude réelle baisse au fil du temps.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Rupture du contrat de travail (Cass. soc. 6-4-2016 n°14-23.198)

La lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement doit énoncer l'objet de cet entretien et la faculté pour l'intéressé de se faire assister, mais n'a pas à mentionner précisément les griefs qui lui sont reprochés (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-23.198).

Dès lors qu'il a régulièrement convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement, l'employeur n'est pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-28.815).

La procédure conventionnelle de licenciement permettant au salarié de saisir un conseil de discipline a été respectée dès lors que l'indication par l'employeur d'un délai de saisine erroné n'a eu aucune incidence sur la possibilité pour l'intéressé de préparer sa défense, que la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction a été respectée et que le procès-verbal de la réunion a bien été transmis à l'intéressé avant la notification de son licenciement, comme le prévoit la convention collective (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-21.530).

Une erreur partielle dans la lettre de notification du licenciement, qui vise improprement l'absence du salarié sur un site en lieu et place d'un autre, ne saurait affecter la validité de la rupture (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-28.876).

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Avocat Bastia : Travail du dimanche : saisine du Conseil constitutionnel (CE, 6 avr. 2016, n° 396320)

Dans une décision du 6 avril 2016, le Conseil d’État a transmis au Conseil constitutionnel une QPC sur l’article L. 3132-26 qui donne compétence pour Paris au Préfet, et non au maire, pour autoriser les dérogations au repos dominical.

La ville de Paris a demandé l’annulation pour excès de pouvoir des arrêtés du 2 octobre 2015 du Préfet de Paris fixant des dérogations collectives au repos dominical dans plusieurs branches d’activités. Dans ce cadre, la ville de Paris a soulevé un QPC visant la conformité de l’article L. 3132-26 du Code du travail, issu de la loi « Macron » de 6 août 2015, qui donne compétence aux maires pour accorder des dérogations au repos dominical, sauf à Paris où ces dérogations relèvent de la compétence du Préfet.

Pour la ville de Paris il s’agit là d’une méconnaissance du principe d’égalité entre collectivités territoriales, et du principe de libre administration des collectivités territoriales.

Le Conseil d’État considère que cette QPC présente un caractère sérieux et l’a transmise au Conseil constitutionnel qui doit se prononcer dans un délai de 3 mois.

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Procédure disciplinaire conventionnelle (Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-21.530, P+B)

Certaines anomalies dans le déroulement de la procédure disciplinaire instituée par une convention collective n’entraînent pas nécessairement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-21.530, P+B).

Pour la Cour de cassation, les procédures conventionnelles instituées en matière de licenciement constituent des garanties de fond dont le non-respect rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, certaines anomalies dans le déroulement de telles procédures n’ont pas pour effet de faire perdre au licenciement son caractère réel et sérieux. En effet, dans une espèce où les juges du fond avaient considéré que l’indication d’un délai de recours à l’instance conventionnelle erroné avait entaché la procédure d’une irrégularité rendant le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse, la Haute juridiction a censuré cette décision en estimant que l’indication d’un délai erroné avait été sans incidence sur la possibilité pour le salarié de préparer sa défense et qu’en conséquence il n’y avait pas eu méconnaissance d’une garantie de fond.

En l’espèce, la lettre envoyée au salarié indiquait un délai plus long que celui prévu par la convention.

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Avocat Bastia : Convocation à un entretien préalable : avec ou sans grief ? (Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2016, n° 14-23.198)

Les griefs n’ont pas besoin de figurer dans la lettre de convocation à l’entretien.

Licenciement pour motif non disciplinaire : convocation à entretien préalable

Dès lors que vous envisagez de licencier un salarié, vous devez, sauf exception, le convoquer à un entretien préalable. Suite à des décisions de justice condamnant des employeurs à verser des dommages et intérêts à leurs salariés parce qu’ils n’avaient pas précisé les griefs reprochés dans la lettre de convocation, la position de la Cour de cassation était très attendue sur cette question : la convocation doit-elle préciser les griefs reprochés au salarié ?

Convocation à un entretien préalable de licenciement : mentions obligatoires

La convocation à un entretien préalable est adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Elle doit aussi mentionner la possibilité offerte au salarié de se faire assister pendant son entretien. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié (Code du travail, art. R. 1232-1).

Convocation à un entretien préalable : doit-elle préciser les griefs reprochés au salarié ?

La lettre de convocation indique également l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (Code du travail, art. L. 1232-2). Mais aucune disposition du Code du travail ne vous impose de préciser les griefs reprochés au salarié.

Il faut savoir qu’une décision de la cour d’appel de Paris de mai 2014 et qu’un jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux, en mai 2015, avaient sanctionné des employeurs pour ne pas avoir précisé les faits fautifs reprochés au salarié dans la convocation à un entretien préalable.

Ils fondaient notamment leur décision sur l’article 7 de la convention OIT n°158 relatif aux droits de la défense : « Un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur ». En n’ayant pas l’information avant leur entretien préalable, les salariés ne pouvaient pas préparer leur défense.

On attendait la position de la Cour de cassation sur le sujet. C’est chose faite. Pour elle, la convocation à l’entretien préalable n’a pas à préciser les griefs reprochés au salarié.

En effet, l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation et la tenue de l’entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par l’employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié. L'entretien préalable se tient régulièrement sans violer les droits de la défense du salarié.

En bref, pas de référence aux griefs dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

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Avocat Bastia - Christian Finalteri : Sauf dispositions conventionnelles, l’entretien préalable d’un salarié malade n’a pas à être reporté (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-28.815)

L'employeur n'a pas à reporter la date de l'entretien préalable d'un salarié malade, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient un tel report.

Un salarié licencié faisait valoir que la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, applicable dans son entreprise, prévoyait une garantie de procédure qui n’avait pas été mise en œuvre par son employeur, et qu’en conséquence le non-respect de cette garantie de fond rendait son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reprochait aussi à celui-ci d’avoir refusé de reporter la date de l’entretien préalable au licenciement, alors qu'il n'ignorait pas son état de santé précaire.

En application de l'article L 1232-2 du Code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. Certaines dispositions conventionnelles prévoient des garanties en cas de licenciement, comme c'est le cas de l'article 27 de la convention collective invoquée dans cette affaire, aux termes duquel aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l'intéressé ait été, au préalable, mis à même d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur ou son représentant responsable.

Les juges du fond avaient vu dans ces dispositions conventionnelles l'existence d'une garantie de fond, plus protectrice pour le salarié que les dispositions légales. Selon eux, l'employeur ne pouvait pas refuser de reporter l'entretien préalable alors qu'il connaissait l'état de santé précaire du salarié.

Cette décision est cassée : le salarié avait été convoqué conformément aux dispositions de l'article L 1232-2 du Code du travail à l'entretien préalable et les dispositions conventionnelles applicables n'obligeaient pas l'employeur à faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation.

Rappelons que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande de report de l’entretien par le salarié malade (par exemple Cass. soc. 26-5-2004 n° 02-40.681), sauf intention dolosive de sa part, s’il sait, par exemple, que le salarié doit subir une grave opération (Cass. soc. 1-2-2001 n° 98-45.784). Il en va autrement si des dispositions conventionnelles imposent un tel report, celles-ci constituant, à n’en pas douter, une garantie de fond dont la méconnaissance rendrait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Décisions intéressantes et récentes de la chambre sociale de la Cour de cassation (31 mars 2016)

Exécution du contrat de travail

- Les stipulations des accords de branche conclus avant le 26-6-2008 et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par la loi ne sont plus applicables depuis le 30-6-2009. A cette date, les règles légales, fixant la période d'essai des cadres à 8 mois renouvellement compris, se sont substituées à celles de la convention Syntec, qui prévoit une période d'essai de 6 mois renouvellement compris (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-29.184).

- Les dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui prévoient une majoration du coefficient de classification des salariés âgés d'au moins 23 ans pour chaque année d'expérience jusqu'au moment où ils accèdent aux fonctions de la classification supérieure n'impliquent pas un accès direct à ces fonctions (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-23.649).

Maladie-accident-maternité

- La salariée enceinte qui adopte un comportement agressif et inadapté, conteste l'autorité de son supérieur hiérarchique et exerce des pressions pour obtenir des informations confidentielles commet une faute grave justifiant son licenciement pendant la grossesse (Cass. soc. 31-3-2016 n° 15-13.069).

- Le Code du travail n'impose pas à l'employeur d'adresser ses propositions de reclassement au salarié physiquement inapte parécrit (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-28.314).

- La validité d'unlicenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement s'apprécie à la date de la rupture. Si l'inspecteur du travail, saisi d'un recours contre l'avis du médecin du travail, décide après le licenciement de ne pas reconnaître l'inaptitude physique, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-28.249).

- L'irrégularité de la procédure de prise en charge d'une maladie professionnelle par la caisse est sans incidence sur l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. En conséquence, cette irrégularité ne prive pas la caisse du droit de récupérer sur l'employeur, après reconnaissance de cette faute, les compléments de rente et indemnités qu'elle a versés (Cass. 2e civ. 31-3-2016 n° 14-30.015).

Paie

- Un cotisant peut bénéficier de la remise intégrale des majorations de retard et pénalités restant dues notamment lorsque le paiement des cotisations s’effectue dans les conditions fixées par le plan d’apurement adopté par la commission départementale des chefs des services financiers et des représentants des organismes sociaux ou, le cas échéant, par anticipation sur l’exécution de ce plan (Cass. 2e civ. 31-3-2016 n° 15-15.974).

- Une Urssaf ne peut pas être condamnée à verser des dommages-intérêts à un cotisant pour n’avoir pas publiéune lettre ministérielle et une circulaire de l’Acoss. En effet, la publication de ces textes incombe aux administrations centrales et aux établissements publics dont elles émanent (Cass. 2e civ. 31-3-2016 n° 15-17.060).

Rupture du contrat de travail

- L'employeur qui licencie un salarié ayant refusé l'application de la clause de mobilité prévue par son contrat de travail peut lui imposer d'exécuter son préavis aux nouvelles conditions. Si l'intéressé refuse de se rendre sur son nouveau lieu de travail, il n'a pas droit aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-19.711).

- Lorsque la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission, le salarié peut être condamné à verser à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 31-3-2016 nos 14-28.217 et 14-24.881).

- Est licite la clause de non-concurrence limitée à une durée d'un an sur le territoire de la Corse et comportant une contrepartie financière s'élevant au quart du salaire moyen des 6 derniers mois (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-29.865).

Francis Lefebvre 

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Période d’essai : incidence de la loi du 25 juin 2008 (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-29.184, P+B)

Les durées des périodes d’essai fixées par la loi du 25 juin 2008 se sont substituées aux durées plus courtes prévues par les CCN antérieurement à cette loi et qui n’ont pas fait l’objet d’une renégociation.

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a institué des durées légales applicables aux périodes d’essai : 2 mois pour les ouvriers et employés ; 3 mois pour les agents de maîtrises et les techniciens ; 4 mois pour les cadres (C. trav., art. L. 1221-19). Cette période peut être renouvelée mais pour une période totale qui ne peut excéder respectivement 4, 6 et 8 mois (C. trav., art. L. 1221-21).

La loi prévoyait que ces durées étaient impératives sauf pour : les durées plus longues prévues par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi ; les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi ; et les durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (C. trav., art. L. 1221-22).

Mais qu’en est-il pour les durées plus courtes prévues par les conventions de branche conclues avant la publication de la loi ?

La loi du 25 juin 2008 prévoyait que ces durées plus courtes s’appliquaient jusqu’au 30 juin 2009. Donc, pour la Cour de cassation, passée cette date, si la convention n’avait pas été renégociée sur ce sujet, les durées légales des articles L. 1221-19 et L 1221-21 du Code du travail se substituent aux durées conventionnelles plus courtes.

Dès lors, les juges du fond ne peuvent se fonder sur ces durées conventionnelles pour considérer que le contrat avait été rompu en dehors de la période d’essai.

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Avocat Bastia : Inaptitude : proposition de reclassement ((Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28.314, P+B)

En cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail, la proposition de reclassement faite par l’employeur ne doit pas être nécessairement écrite .

Pour la Cour de cassation les propositions de reclassement que l’employeur peut être amené à faire lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’une maladie non professionnelle n’ont pas nécessairement à être faites par écrit.

La Haute juridiction considère que l’article L. 1226-2 du Code du travail, qui fait obligation à l’employeur de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, ne prévoit pas que ces propositions de reclassement soient faites par écrit. Dès lors, les juges du fond ne sauraient considérer comme sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié inapte au seul motif que l’employeur n’avait pas formulé ses propositions par écrit, car ce raisonnement ajoute à la loi une condition qu’elle ne contient pas.

Si effectivement la loi ne prévoit pas que les propositions de reclassement soient faites par écrit, il est préférable à notre avis pour faciliter la preuve de l’existence des propositions de les formuler par écrit.

L’on notera que l’article L. 1226-10 du Code du travail relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle ne fait plus référence à des propositions de reclassement écrites. Seul les motifs qui s’opposent au reclassement doivent être communiqués au salarié par écrit (C. trav., art. L. 1226-12).

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Clause de mobilité : incidence du refus du salarié sur le préavis (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19.711, P+B)

Le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail, lié à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, le rend responsable de la non-exécution du préavis et le prive des indemnités compensatrices de préavis.

La Cour de cassation, rappelle que lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité valable, la mutation d’un salarié constitue un simple changement des conditions de travail qui peut être décidé unilatéralement par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Dès lors, pour la Haute juridiction l’employeur qui a licencié un salarié en raison du refus d’une mutation, dans le cadre de la mise en œuvre d’une clause de mobilité, peut imposer au salarié d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, le refus du salarié le rendant alors responsable de l’inexécution du préavis et le prive de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférant.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Prise d’acte : effet de la démission (Cour de cassation, chambre sociale, 31 mars 2016, n° 14-28217)

La prise d’acte permet au salarié de mettre fin à son contrat de travail en raison de manquements graves qu’il vous reproche. Il lui revient de saisir les juges afin qu’ils statuent sur les effets de la rupture : ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ceux d’une démission. Dans cette dernière situation, le salarié doit verser une indemnité compensatrice de préavis.

La prise d'acte s'analyse comme une démission, le salarié est redevable d'un préavis de démission.

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : définition

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture réservé au salarié lorsqu’il vous reproche d’avoir commis des manquements graves.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin qu’il statue sur les effets de la rupture.

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une telle demande, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Si les juges estiment que vos manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si au contraire, les juges estiment que les manquements ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles, la rupture produit les effets d’une démission.

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : les effets d’un licenciement et d’une démission

Dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, vous devrez notamment verser au salarié les indemnités suivantes :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement 

  • les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis 

  • l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas où la rupture produit les effets d’une démission, le salarié est redevable d’un préavis de démission et donc il doit vous verser une indemnité compensatrice de préavis de démission.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : L’exclusion des temps de pause rémunérés dans le calcul de réduction des cotisations sur les bas salaires (Civ. 2e, 31 mars 2016, FS-P+B, n° 15-12.303 ; Civ. 2e, 31 mars 2016, FS-P+B, n° 15-17.143)

La rémunération des temps de pause est exclue de la rémunération mensuelle du salarié prise en compte pour le calcul du coefficient de réduction des cotisations sur les bas salaires, peu important qu’elle corresponde à la rémunération d’un temps effectif de travail.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Clause de non-concurrence : quelle doit être sa limite géographique? (Cass., soc., 31 Mars 2016, 14-29.865)

La clause ne porte pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle… Après avoir démissionné, un salarié travaillant en Corse comme expert automobile se voit interdit de travailler sur l’ensemble de l’île par une clause de non-concurrence. Il estime toutefois que cette dernière est illicite en ce qu’elle porte une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.

Les juges lui donnent raison dans un premier temps. Ils retiennent qu’en raison de l’étendue et de la spécificité de la zone géographique visée par la clause, l’exercice de sa profession en dehors de l’île entraînait nécessairement un déménagement en France continentale et une séparation familiale pour le salarié. Or la spécificité de la profession exercée par ce dernier n’imposait en elle-même aucune mobilité.

Faux, rétorque la Cour de cassation.… Dès lors qu’elle est limitée dans le temps, l’espace et fait l’objet d’une contrepartie financière non dérisoire.

La clause contestée étant limitée à une durée d’un an et au territoire de la Corse, et comportant une contrepartie financière s’élevant au quart du salaire moyen des six derniers mois, elle ne portait pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié. La clause était donc valide.

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Peut-on être licencié pour utiliser les réseaux sociaux à titre personnel au travail ?

En 2011, un employeur avait décidé de licencier son salarié estimant qu’il utilisait « massivement » l’outil twitter à des fins extra-professionnelles (1 336 tweets en seize mois). « Vous avez gravement manqué à votre obligation de loyauté à l’égard de votre employeur en communiquant sous le nom de la société dont vous êtes actionnaire, [X], à de multiples reprises pendant vos heures de travail et à partir du matériel appartenant à la société [Y]. » pouvait-on lire dans la lettre de licenciement.

Les juges de la Cour d’Appel de Chambéry ont évalué que l’utilisation de twitter par ce salarié équivalait à quatre messages par jour travaillé, soit moins de 4 minutes quotidiennes en moyenne. « Compte tenu du fait que le salarié n’était soumis à aucun horaire ainsi que le prévoit expressément son contrat de travail, le fait d’avoir le cas échéant, pu consacrer un temps aussi limité à l’envoi de tweets non professionnels, y-compris à des horaires communément retenus comme travaillés ce qui n’est pas démontré, alors que le salarié était au demeurant du fait de ses fonctions, connecté à internet de manière quasi continue, ne peut être retenu comme fautif. »

Ainsi ils ont jugé que l’envoi de quatre tweets par jour, durant les heures de travail, ne constituait pas un usage excessif. Le salarié ne peut donc pas être licencié de ce fait (CA Chambéry, 25 février 2016, n° 2015/01264). Précision intéressante : le salarié en question était directeur web, ce qui implique naturellement une présence continue sur le web et les réseaux sociaux.

« De façon générale, les juges apprécient au cas par cas l’usage fait à des fins personnelles des réseaux sociaux depuis le lieu de travail, rappelle Thierry Vallat, avocat au barreau de Paris, spécialisé en droit du travail. Les juges recherchent à évaluer si cet usage est particulièrement abusif ou excessif en tenant compte de son emploi, du contexte professionnel, du temps passé sur les sites et de la fréquence des connexions. Si le caractère abusif est prouvé, le licenciement peut être justifié, sachant qu’avant d’en arriver là, il y a bien d’autres sanctions possibles (blâmes, avertissements...) » .

CONSTITUTIF D’UNE FAUTE GRAVE

Ainsi, dans un arrêt rendu le 30 septembre 2011, la Cour d’Appel de Douai constatant qu’une salariée s’était  « connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 a pu décider, malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée, qu’une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave » .

Plus récemment, les juges ont considéré comme abusives des connexions internet à des fins personnelles représentant 20% du temps de travail du salarié (Cour d’Appel de Rennes, 20 novembre 2013, n° 12-035.67). En revanche, dans un arrêt du 15 janvier 2013 (n° 11-020.62), la Cour d’appel de Bordeaux a jugé que ne constituait pas un usage abusif, une heure de connexion Internet à des fins personnelles par semaine.

En conclusion, l’utilisation des réseaux sociaux, lorsqu’elle est tolérée par l’employeur, doit être effectuée de façon raisonnable en termes de fréquence de connexions et de temps passé.  « Je conseille aux entreprisesde mettre en place une charte d’utilisation et de bonne conduite qui permet de responsabiliser tous les acteurs et de se prémunir des abus »  indique l’avocat.

RESPECTER L’OBLIGATION DE LOYAUTÉ

Autre sujet délicat : peut-on tout dire sur ces réseaux sociaux personnels ? A-t-on le droit de critiquer son manager direct ou de dénigrer ses collègues ? Peut-on remettre en cause ouvertement la stratégie de son entreprise ou divulguer des informations sensibles ?  « Selon la jurisprudence, il appartient aux salariés de faire extrêmement attention aux paramètres de confidentialité de leur compte Facebook. Si celui-ci n’est pas assez privé, ses propos risquent d’être accessibles à d’autres collègues ou à son employeur et dans ce cas, cela peut constituer une faute réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute lourde »  rappelle Thierry Vallat.

En droit français, le salarié doit respecter une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, y compris en dehors de sa vie professionnelle. Ce principe limite donc sa liberté d’expression.

NE PAS RÉGLER SES COMPTES EN PUBLIC

« On assiste à une recrudescence des litiges liés aux réseaux sociaux, mais cela n’est pas spécifique à la France »  précise Thierry Vallat. Le directeur de la stratégie de Paypal, Rakesh Agrawal, a ainsi été licencié le 3 mai 2014 pour avoir insulté la vice-présidente du groupe en charge de la communication sur Twitter. La réponse a été immédiate : dans un tweet, la société a confirmé son licenciement. « (Il) ne fait plus partie de l’entreprise. Il faut traiter tout un chacun avec respect. Il n’y a pas d’excuse. Paypal a une politique de tolérance zéro sur ce sujet ». Il est arrivé la même mésaventure à Julien Courbet en 2013 après une série de tweets jugés dénigrants par la direction de France 2.

Ainsi, mieux vaut respecter ce conseil de bon sens et de prudence : la Toile n’est pas faite pour régler ses comptes en public. Sinon, attention au risque d’effet boomerang.  « Toutefois, en France, les juges font plutôt preuve de mansuétude et il est arrivé que les magistrats accordent des circonstances atténuantes à des salariés ayant exprimé publiquement leur désaccord avec leur manager ou la politique de leur entreprise ».

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Licenciement en rétorsion à l’action en requalification du salarié : violation d’une liberté fondamentale (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-23589)

Lorsque l’employeur a licencié un salarié sans respecter les dispositions d’une ordonnance de référé prescrivant la poursuite du contrat de travail jusqu’à l’intervention au fond du conseil de prud’hommes saisi d’une demande dudit salarié aux fins de requalification de son engagement en contrat de travail à durée indéterminée, la cour d’appel qui déboute le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale sans rechercher si l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l’action en justice de l’intéressé, viole les dispositions des articles L. 1221-1 du Code du travail et 6 § 1 de la Conv. EDH.

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Nullité du licenciement contournant l’obligation de maintenir le contrat (Soc. 16 mars 2016, FS-P+B+R, n° 14-23.589)

La Cour de cassation offre la protection de la nullité du licenciement à un salarié en CDD ayant obtenu en référé une ordonnance obligeant l’employeur à maintenir son contrat de travail le temps de la procédure au fond pour requalification de la relation contractuelle en CDI. 

Frontière entre indemnité contractuelle et conventionnelle de licenciement : précisions (Soc. 16 mars 2016, FS-P+B, n° 14-23.861)

L’indemnité de licenciement, prévue par un contrat de travail qui se réfère, non pas à l’application globale d’un accord d’entreprise non obligatoire, mais seulement à la base de calcul de l’indemnité conventionnelle qui y est prévue, est une indemnité contractuelle dont le juge doit vérifier le caractère ou non manifestement excessif.

Contre-visite médicale : le salarié doit indiquer à l’employeur son lieu de convalescence (Cass. soc. 16-3-2016 n° 14-16.588)

En n'informant pas l'employeur de son lieu de convalescence, le salarié en arrêt maladie empêche l'organisation de la contre-visite médicale et prend le risque d'être privé de son maintien de salaire.

Il incombe au salarié, placé en arrêt maladie, d’informer l’employeur de son adresse ou de son lieu de repos s’ilséjourne hors de sa résidence habituelle, pour le mettre en mesure de procéder à un éventuel contrôle médical. Un tel contrôle permet en effet à l’employeur de vérifier le bien fondé de l’arrêt de travail mais aussi le respect, par le salarié, des heures de sortie précisées par le médecin. Des conclusions du contrôle médical dépend le sort du maintien de salaire dont peut bénéficier l’intéressé en vertu du Code du travail ou de la convention collective.

En l’espèce, les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions de la convention collective des établissements français du sang, qui prévoit un maintien de salaire en cas de maladie et précise les modalités d’organisation de la contre-visite patronale.

L’employeur avait suspendu le paiement de ce maintien de salaire après deux contre-visites infructueuses, le salarié n’étant pas présent à son domicile. Le conseil de prud’hommes saisi du litige avait accordé un rappel de salaire au salarié, au motif que l’employeur aurait dû avertir le salarié de son intention de faire procéder à une contre-visite afin d’éviter une absence. A tort, selon la Cour de cassation.

D’une part, la convention collective applicable n’impose pas à l’employeur une telle information : elle précise au contraire qu’il incombe au salarié d’informer l’employeur de son lieu de résidence. D’autre part, la Cour juge de manière constante que le maintien de salaire n’est pas dû au salarié qui n’a pas permis le contrôle de son état de santé en s’abstenant d’aviser l’employeur d’un changement de résidence pendant l’arrêt maladie (Cass. soc. 19-5-1999 n° 98-44.376 ; Cass. soc. 10-5-2001 n° 98-45.851).

Avant de condamner l’employeur, les juges auraient donc du vérifier que le salarié lui avait communiqué son adresse.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : En matière d'inaptitude, le refus de se présenter à une visite médicale est une faute grave (cass., soc., 16 mars 2016, n° 14-21.304)

Sauf exceptions, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé deux examens médicaux espacés de 15 jours. Si le salarié refuse de se présenter à l’un de ces examens, il peut être sanctionné.

Les faits

Dans cette affaire, une salariée, Mme X, a été engagée par une société en qualité d'opératrice. Elle a été déclarée inapte à tout poste administratif à temps plein dans l'entreprise après une première visite médicale. Elle a été convoquée à un second examen auquel elle ne s'est pas présentée, et a été licenciée pour faute grave. Mme X conteste son licenciement en justice.

Ce qu’en disent les juges

Dans un premier temps, Mme X est déboutée ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture.

Elle se pourvoit en cassation.

Les juges de la Haute juridiction confirment la décision de la cour d’appel.

Ils considèrent que la salariée, en refusant de se soumettre à un deuxième examen médical d’aptitude, avait mis l'employeur dans l'impossibilité d'appliquer les règles relatives au licenciement pour inaptitude médicale et volontairement fait obstacle à la recherche d'un poste de reclassement.

Ce comportement constitue, en conséquence, une faute grave. Le licenciement est donc fondé.

Dans certains cas, les deux examens médicaux ne sont pas nécessaires pour prononcer l’inaptitude d’un salarié.

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Une semaine de jurisprudence sociale (La Cour de cassation a rendu une centaine d'arrêts en matière sociale entre le 9 et le 11 mars 2016)

Plusieurs décisions de la chambre sociale et de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation sont à signaler cette semaine. 

Discrimination

  • - Est discriminatoire le fait de placer un salarié en inactivité le lendemain de son 55e anniversaire, en raison d'une longue exposition à des conditions de travail pénibles, alors que l'intéressé occupait depuis 5 ans un poste administratif et que son médecin traitant l'avait déclaré apte à poursuivre une activité professionnelle (Cass. soc. 9-3-2016 n° 14-25.840).

  • - Est victime d'une discrimination en raison de son état de santé le salarié n'ayant pas perçu un supplément de rémunération au motif que l'appréciation de ses compétences était difficile en raison de ses nombreuses absences pour maladie (Cass. soc. 11-3-2016 n° 15-10.615).

Rupture du contrat de travail

  • - Le défaut de paiement pendant une période limitée d'un complément de salaire lié au commissionnement sur les ventes n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ne justifie donc pas la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (Cass. soc. 9-3-2016 n° 15-10.804).

  • - Le terme « grief » dans une lettre de licenciement peut s’appliquer indifféremment à des faits fautifs et à des faits d’insuffisance professionnelle. A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Cass. soc. 11-3-2016 n° 14-27.020).

  • - L'employeur peut légitimement refuser d'inclure un salarié dans un plan de départ volontaire prévu par le plan de sauvegarde de l'emploi au motif que les compétences spécifiques de l'intéressé rendent impossible toute permutabilité avec d'autres employés concernés par le projet de suppression de postes (Cass. soc. 11-3-2016 n° 14-29.096).

  • - Dès lors que le plan de sauvegarde de l'emploi fait expressément référence, pour le montant de l'indemnité de licenciement qu'il prévoit, aux règles de calcul prévues par la convention collective, le plafonnement de l'indemnité prévu par ce texte s'applique aux salariés licenciés en application de ce plan (Cass. soc. 11-3-2016 n° 15-12.947).

  • - L'employeur est dispensé du paiement de l'indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son travail pendant cette période du fait de sa maladie (Cass. soc. 11-3-2016 n° 15-11.443).

Paie

  • - La majoration de 5 % applicable en cas de retard de paiement des cotisations et la majoration complémentaire de 0,4 % par mois ou fraction de mois écoulé peuvent faire l'objet d'une remise dans des conditions propres à chacune d'elles. Un tribunal ne peut donc pas accorder à une société la remise totale des majorations de retard sans distinguer selon la nature des majorations dont la remise est sollicitée (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-13.713).

Représentation du personnel

  • - L'action exercée par le syndicat tendant à la constitution d'une réserve spéciale de participation en raison d'une fraude alléguée aux droits des salariés à la participation aux résultats de l'entreprise, qui résulterait d'unemise en location-gérance, suppose au préalable que le juge se prononce sur la validité du transfert des contrats de travail intervenu en application de l'article L 1224-1 du Code du travail. L'action en contestation du transfert d'un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne du salarié, l'action du syndicat est irrecevable (Cass. soc. 9-3-2016 n° 14-11.837).

  • - Lorsqu'une liste commune a été établie par des organisations syndicales aux élections professionnelles, larépartition des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par elles lors du dépôt de leur liste, portée à la connaissance de l'employeur et des électeurs et, à défaut, à parts égales entre les organisations concernées. La base choisie, permettant de déterminer l'audience électorale et la représentativité, ne peut pas être modifiéea posteriori en fonction des résultats de l'élection (Cass. soc. 10-3-2016 n° 15-16.807).

  • - Un tribunal d’instance ne peut pas étendre les inéligibilités aux élections professionnelles prévues par l'article L 2314-16 du Code du travail à des situations qu’il ne prévoit pas (Cass. soc. 10-3-2016 n° 15-15.184).

Sécurité sociale

  • - N'est pas opposable à l'employeur la décision de prise en charge d'un accident du travail qui lui a été notifiée par la caisse sans qu'il ait été contacté au préalable pour formuler ses observations, de vive voix ou par questionnaire, alors que la déclaration d'accident était assortie de réserves motivées (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-16.669).

  • - La caisse peut refuser de prendre en charge un syndrome du canal carpien au titre de la législation professionnelle dès lors que cette maladie préexistait à l'entrée au service de l'employeur chez lequel le salarié a été exposé au risque (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-15.262).

  • - Des droits à pension de retraite du régime général ne peuvent être ouverts à un assuré au titre de périodes de formation professionnelle rémunérées par l'Etat qu'à concurrence du montant forfaitaire des cotisations versées par celui-ci (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-16.204).

  • - Les juridictions du contentieux technique n’ont compétence qu’à l’égard des contestations relatives à l’état d’incapacité permanente de travail et notamment au taux de cette incapacité, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, à l’exclusion des litiges relatifs à l’imputabilité d’une lésion à l’accident ou à la maladie. L’entier rapport médical que doit transmettre le praticien-conseil du service médical au médecin expert ou au médecin consultant désigné par le juge du contentieux technique, comprend, d’une part, l’avis et les conclusions motivées données à la caisse d’assurance maladie sur le taux d’incapacité permanente à retenir, d’autre part, les constatations et les éléments d’appréciation sur lesquels l’avis s’est fondé (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 14-29.145).

Non-salariés

  • - Confirmation de jurisprudence : les revenus tirés d'un partnership (ici, de droit anglais) par un avocat exerçant son activité professionnelle en France revêtent le caractère d'un revenu d'activité non salariée retenu pour le calcul de l'impôt sur le revenu, de sorte qu'ils entrent dans l'assiette des cotisations d'allocations familiales dues par l'intéressé (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-13.404).

Francis Lefebvre

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Salariés protégés : licenciement pour nécessité de remplacement (CE, 9 mars 2016, n° 378129)

Dans un arrêt du 9 mars 2016, le Conseil d’État considère qu’en cas de demande de licenciement d’un salarié protégé pour nécessité de remplacement, l’inspecteur du travail n’a pas à vérifier si l’employeur a recherché des possibilités de reclassement.

Comme pour les autres salariés la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé peut aussi intervenir lorsque, à la suite d'une absence de longue durée ou d'absences fréquentes et répétées, la situation cause de graves perturbations au fonctionnement de l'entreprise, et rend nécessaire le remplacement effectif et définitif du salarié.

Mais dans cette situation, la circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 précisait que dans ce cas, l’inspecteur du travail saisi de la demande devait vérifier si l’employeur avait recherché des possibilités de reclassement. L’absence de recherche de reclassement devant entraîner le refus de l’autorisation.

Dans un arrêt du 9 mars 2016, le Conseil d’État ne fait pas référence à cette obligation de recherche de reclassement. En effet, il considère qu’ : « il incombe à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre compétent de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si, eu égard à la nature des fonctions de l'intéressé et aux règles applicables à son contrat, ses absences apportent au fonctionnement de l'entreprise des perturbations suffisamment graves que l'employeur ne peut pallier par des mesures provisoires et qui sont dès lors de nature à justifier le licenciement en vue de son remplacement définitif par le recrutement d'un autre salarié ».

Dès lors, l’employeur n’était pas tenu de rechercher un poste permettant le reclassement du salarié protégé.

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Compte personnel de prévention de la pénibilité (CE, 4 mars 2016, n° 386354)

Dans une décision du 4 mars 2016, la Conseil d’État a annulé une partie du décret du 9 octobre 2014 fixant les taux de la cotisation additionnelle au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

Le Conseil d’État a annulé une partie du décret n° 2014-1157 du 9 octobre 2014 (C. trav., art. D. 4162-55), en ce qu’il fixait la cotisation additionnelle du au titre du C3P à des taux inférieurs à ceux fixés par l’article L. 4162-20 du Code du travail issu de la loi n° 2014-40 du 10 janvier 2014.

En effet, le décret fixait cette cotisation additionnelle à un taux de 0,1 %  pour les années 2015 et 2016 et à 0,2 % à compter de l'année 2017, au titre des salariés ayant été exposés à un seul facteur de pénibilité au-delà des seuils d'exposition prévus par l'article L. 4162-2 du Code du travail. Ce taux était de 0,2 % pour les années 2015 et 2016 et à 0,4 % à compter de l'année 2017, au titre des salariés ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils d'exposition, alors que l’article L. 4162-20 du Code du travail prévoyait un taux minimal de 0,3 % pour un seul facteur de pénibilité et de 0,6 % pour plusieurs facteurs de pénibilité.

En pratique cette annulation ne devrait avoir que peu d’incidence, la loi « Rebsamen » (L. n° 2015-994, 17 août 2015) ayant modifié les taux minimum de l’article L. 4162-20 du Code du travail pour les fixer respectivement à 0,1 % et 0,2 %.

Mais le Gouvernement va devoir prendre un nouveau décret pour remplacer les dispositions annulées.

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Faute lourde du salarié et privation de l'indemnité de congés payés (Cons. constit., 2 mars 2016, QPC n° 2015-523)

Les dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3141-26 du Code du travail privent le salarié licencié pour faute lourde de l'indemnité compensatrice de congé payé et, par application de l'article L. 3141-28 du même code, cette règle ne s'applique pas lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés en application de l'article L. 3141-30.

En réponse à une QPC, le Conseil constitutionnel juge que cette différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde, selon que leur employeur est ou non affilié à une caisse de congés, sans rapport tant avec l'objet de la législation relative aux caisses de congés qu'avec l'objet de la législation relative à la privation de l'indemnité compensatrice de congé payé.

En conséquence, ces dispositions sont contraires à la Constitution.

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La structure de la rémunération résultant d’un avantage individuel acquis ne peut pas être modifiée par un engagement unilatéral (Cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-16414 FSPBI)

En juillet 2001, un employeur avait dénoncé une série d’accords collectifs. Faute d’accord de substitution dans le délai de survie (3 mois de préavis puis 12 mois de survie proprement dite), il avait reconnu aux salariés le bénéfice des avantages individuels acquis (c. trav. art. L. 2261-10 et L. 2261-13). Ce dispositif avait notamment conduit à l’incorporation aux contrats de travail d’une prime de vacances, d’une prime familiale et d’une prime d’expérience.

L’employeur avait officialisé le maintien de ces primes comme avantages acquis en octobre 2002, par un engagement unilatéral. Cependant, il avait choisi d’incorporer ces primes au salaire de base, ce qui avait donné lieu à plusieurs contentieux et contraint la Cour de cassation à prendre position, dans deux arrêts du 1er juillet 2008, pour décider qu’il était interdit à l’employeur de modifier la structure de la rémunération à l’occasion de l’incorporation au contrat de travail d’avantages acquis (cass. soc. 1er juillet 2008, nos 06-44437 et 07-40799, BC V n° 147).

En application de cette décision, l’employeur avait donc sorti du salaire de base les primes en question pour les présenter sur des lignes distinctes du bulletin de paie, mais en gelant leur montant au niveau atteint au jour de l’incorporation au contrat de travail. Cette victoire avait donc eu pour les syndicats et les salariés un effet inattendu : avec ce retour à la structure initiale de la rémunération, les primes n’évoluaient plus avec le salaire de base.

Une deuxième offensive judiciaire avait donc été engagée, pour obtenir de l’employeur que les primes litigieuses entrent dans l’assiette de calcul des augmentations de salaire et que les bulletins de paie remis entre octobre 2008 et novembre 2013 soient rectifiés en conséquence. Pour les syndicats et les salariés, cette solution était dictée par l’engagement unilatéral pris par l’employeur en octobre 2002, qui n’avait pas été dénoncé.

La cour d’appel avait donné raison aux salariés, mais son arrêt est cassé. En effet, il était impossible de faire application de l’engagement unilatéral d’octobre 2002 pour intégrer les primes constitutives des avantages individuels acquis dans l’assiette de calcul des augmentations du salaire : cet engagement contrevenant au principe selon lequel le maintien des avantages acquis ne doit pas s’accompagner d’une modification de la structure de la rémunération, il ne pouvait avoir force obligatoire. Le gel des primes sur la période litigieuse est donc confirmé.

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Sans rupture du contrat de travail, pas de droit à indemnité pour travail dissimulé (Cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-15611 D)

Dans cette affaire, des salariés réclamaient une indemnité pour travail dissimulé en raison de l’absence de mention sur leurs bulletins de salaire de toutes leurs heures de travail effectuées, notamment de celles correspondant au temps de trajet dépôt-chantier, rémunérées intentionnellement sous forme de prime.

La Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel qui avait donné raison aux salariés, sans vérifier si la relation de travail liant chacun des salariés concernés à la société avait été rompue.

Ce faisant, la Cour de cassation rappelle un principe de base en la matière, prévu par le code du travail (c. trav. art. L. 8223-1) : le droit à indemnité de travail dissimulé n’est ouvert qu’en cas de rupture de la relation de travail.

L’inexécution par l’employeur de ses obligations comme en l’espèce ne suffit donc pas à elle seule à rendre exigible une indemnité pour travail dissimulé.

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Salariés protégés et inaptitude (Cass. soc., 18 févr. 2016, n° 14-26.706, P+B)

Le salarié protégé licencié pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail ne peut pas faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l’origine de l’inaptitude que s’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Une salariée protégée, a engagé devant les prud’hommes une procédure en résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Durant la procédure, elle est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise et est licenciée après autorisation de l’inspection du travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Pour la Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, le salarié protégé licencié pour inaptitude en vertu d’une autorisation administrative ne peut pas saisir la juridiction judiciaire pour faire valoir ses droits résultant de l’origine de l’inaptitude, sauf s’il attribue cette inaptitude à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Or, en l’espèce, la salariée ne soutenait pas que le harcèlement moral, dont elle avait fait l’objet, était à l’origine de son inaptitude.

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Délai de contestation de l’expertise du CHSCT (Cass. soc., 17 févr. 2016, n° 14-15.178, P+B)

L’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise qu’au délai de prescription de droit commun de 5 ans.

Si le Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise décidée par le CHSCT (C. trav., art. L. 4614-13), aucun texte ne précise le délai dans lequel l’employeur doit intenter son recours.

Cependant, les textes réglementaires prévoient que le président du TGI doit statuer en urgence en la forme des référés (C. trav., art. R. 4614-19 ; C. trav., art. R. 4614-20). Donc, le caractère urgent de la procédure n’est pas vraiment contestable, et il a été jugé que cette contestation devait intervenir dans un délai « raisonnable ». De plus, certaines situations de risques graves s’accommodent mal avec des atermoiements de plusieurs mois.

Mais pour la Cour de cassation, en l’absence de dispositions spécifiques sur le délai de contestation par l’employeur de l’expertise du CHSCT, c’est le délai de prescription de droit commun qui doit s’appliquer. C’est donc dans le délai de 5 ans prévu par l’article 2224 du Code civil que doit intervenir l’action en contestation de l’employeur.

L’expertise du CHSCT vit des moments difficiles entre l’inconstitutionnalité de l’obligation pour l’employeur de prise en charge des frais d’expertise du CHSCT même en cas d’obtention d’une annulation en justice de la décision de recours à l’expert et cette prise de position de la Cour de cassation ouvrant à l’employeur la possibilité de contester la décision du CHSCT de recourir à un expert dans le délai de 5 ans.

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Quand le prêt de main d'œuvre entre deux associations est licite (Cass. soc. 17-2-2016 n° 15-12.262)

La mise à disposition, lucrative, d'une personne ayant un savoir-faire distinct de celui des salariés de l'association utilisatrice et restant sous l'autorité de son employeur n'est constitutive ni d'un prêt de main d’œuvre illicite ni de marchandage. 

Une association du secteur de l'animation met un formateur à la disposition d'une autre association, spécialisée dans la réinsertion de jeunes en difficulté, pour dispenser des cours d'enseignement général. Cette prestation, organisée dans le cadre d'une convention de partenariat entre les deux structures, est facturée à un montant supérieur au coût de la main d’œuvre. A la suite de la rupture de la convention, le salarié est licencié. Il saisit alors la juridiction prud'homale, notamment pour obtenir des dommages-intérêts pour prêt de main d’œuvre illicite et marchandage.

La cour d'appel, suivie en tout point par la Cour de cassation, rejette sa demande. En effet, les circonstances de la mise à disposition excluaient tout prêt de main d’œuvre illicite ou marchandage :

- le savoir-faire apporté par le salarié prêté était distinct de celui de l'association utilisatrice dont la majorité des effectifs est constituée d'éducateurs et non de formateurs. Dès lors, cette mise à disposition contre rémunération n'était pas l'objet exclusif de l'opération, celle-ci s'inscrivant dans le cadre plus vaste d'une prestation de services 

- le salarié était bien resté sous la subordination de son employeur avec lequel il passait des entretiens annuels et qu'il sollicitait pour toutes les questions relatives à ses conditions de travail.

 Editions Francis Lefebvre 

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Faire une sieste au travail peut constituer une faute grave... quand on est pompier ! (CA Bordeaux 17-2-2016 no 13/05556)

Constitue une faute grave le fait pour un pompier affecté à la sécurité d’un aéroport d’avoir volontairement interrompu sa mission pour faire une sieste.

Alors qu’il est chargé d’une mission de sécurité au sein d’un aéroport, requérant d’être à tout moment joignable par les contrôleurs aériens, un pompier est retrouvé confortablement installé dans son camion en train de faire une sieste. Licencié pour faute grave, il conteste cette mesure. L’intéressé fait valoir qu’il s’est endormi en raison de la fatigue due à sa surcharge de travail.

La cour d’appel, comme le conseil de prud’hommes avant elle, rejette sa demande. En effet, les juges du fond relèvent que le salarié a été retrouvé endormi sur son siège en position semi-allongée, les écouteurs de son téléphone portable dans les oreilles. Ils en déduisent donc que le pompier ne s’était pas inopinément assoupi comme il le prétendait.

Compte tenu de la mission de sécurité qui lui était assignée, ces faits justifient la rupture du contrat de travail.

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La justice donne raison à un salarié refusant sa mise à la retraite à 60 ans

L’ex-salarié de RTE s’est battu pendant neuf ans...

Généralement, les salariés se battent pour pouvoir partir à la retraite le plus tôt possible. Lui, c’est le contraire. Un ex-salarié de RTE, filiale d'EDF, a engagé une procédure aux prud'hommes contre sa mise à la retraite d'office à 60 ans. Et il vient d’obtenir gain de cause devant la Cour de cassation… Après pas moins de neuf années de bataille judiciaire.

«Neuf ans, imaginez le stress que ça peut être. Il était temps que je gagne», a déclaré lundi Jean-Luc Lehocq, 68 ans, juriste au sein de RTE jusqu'à ses 60 ans, en 2007. Il avait été mis à la retraite d'office en vertu d'un décret de 1954, aujourd'hui abrogé, qui fixait à 60 ans l'âge de la retraite pour les entreprises «à statut», comme EDF.

Lehocq, qui souhaitait poursuivre son activité, avait engagé une procédure devant les prud'hommes de Bordeaux. Débouté de ses demandes de dommages et intérêts par les prud'hommes, puis par la cour d'appel de Bordeaux, il s'était pourvu en cassation.

En 2011, la Cour de cassation avait renvoyé le dossier devant la cour d'appel de Toulouse, en invoquant en particulier une directive européenne du 27 novembre 2000 «portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail».

Il «résulte aussi bien» de cette directive que du Code du travail et de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qu'une «différence de traitement fondée sur l'âge revêt un caractère discriminatoire lorsqu'elle n'est justifiée par aucun motif légitime», avait alors précisé la Cour.

?210.000 euros de dommages et intérêts

La cour d'appel de Toulouse a par la suite estimé que la mise à la retraite d'office de Lehocq avait été décidée en considérant «uniquement l'âge du salarié et nullement en fonction d'un objectif pouvant être qualifié de légitime» au sens de la directive européenne de novembre 2000. Ce que RTE contestait.

L'entreprise justifiait les mises en inactivité d'office notamment par des recrutements de jeunes. Elle avait fourni à cet effet un tableau récapitulatif des embauches et des départs en retraite entre 2005 et 2010.

Mais, selon la Cour de cassation, «aucun élément» parmi ceux fournis ne permet de dire que les embauches effectuées l'ont été «en contrepartie des mises en inactivité d'office, ayant pu être la conséquence d'autres facteurs telles la réduction du temps de travail, l'augmentation de l'activité ou encore l'aménagement du temps de travail».

Selon Lehocq, à qui RTE va devoir verser près de 210.000 euros de dommages et intérêts, «entre 100 et 200 dossiers» du même type d'anciens salariés des industries électriques et gazières sont encore en justice. La question se pose aussi «pour des pilotes d'Air France et des salariés de la SNCF», a-t-il ajouté.

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Travail dissimulé : obligation de vigilance du donneur d’ordres (Cass. 2e civ., 11 févr. 2016, n° 15-10.168, P+B)

Seule la remise des documents énumérés par l’article D. 8222-5 du Code du travail permet au donneur d’ordres de s’acquitter de l'obligation de vérification mise à sa charge par l'article L. 8222-1 du Code du travail.

L’article L. 8222-1 du Code du travail impose au donneur d’ordres de vérifier que son cocontractant s’acquitte bien de certaines formalités, et ce par la remise des documents qui sont listés dans l’article D. 8222-5 du Code du travail.

Pour la Cour de cassation ces documents listés par l’article D. 8222-5 du Code du travail sont les seuls permettant au donneur d’ordres de vérifier si son cocontractant respecte bien les obligations qui sont à sa charge. Le donneur d’ordres ne peut donc pas se retrancher derrière la fourniture de documents qui ne figurent pas dans la liste de l’article D. 8222-5 du Code du travail.

La Haute juridiction a donc confirmé la solidarité financière pour travail dissimulé mise en œuvre par l’Urssaf à l’encontre du donneur d’ordres qui ne s’était pas fait remettre les documents établissant la régularité de la situation du sous-traitant.

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Rupture anticipée du contrat à durée déterminée (Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-30.095, P+B)

Un CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude médicalement constatée, et ni une convention collective, ni le contrat de travail ne peuvent déroger à cette règle.

Lexbase

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Modification du contrat de travail et convention collective ((Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-26.147, P+B

Sauf dispositions légales contraires, une convention collective ne peut pas permettre à l’employeur de modifier le contrat de travail d’un salarié sans son accord exprès.

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Cabinet avocat - Bastia, Corse - Christian Finalteri : Obligation de sécurité et responsabilité de l’employeur (cass.,soc., 10 février 2016, n° 14-24.350)

Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur. Aussi, le montant des dommages et intérêts à verser en cas de manquement à l’obligation de sécurité de résultat ne peuvent pas être minorés en raison de l'attitude du salarié victime.

Les faits

Mme X… travaille depuis le 17 février 2003 en qualité de consultante dans une entreprise marseillaise, la SCET, qui fait du conseil et de l'appui aux territoires. Lorsqu’en janvier 2008, cette société, spécialiste de l'économie mixte et du développement territorial, remporte un appel d'offre concernant la direction du Musée de l’Air et de l’Espace (MAE), basé au Bourget, la consultante se retrouve à partager son temps professionnel entre le Bourget pour 50 % de son temps de travail et pour le reste du temps, Marseille avec des déplacements ponctuels.

Pour Mme X..., la multitude de ces trajets, la pression qu’ils engendrent, le rythme de travail soutenu ainsi que la double autorité à laquelle elle doit rendre des comptes ne pouvaient qu’avoir des répercussions sur son état de santé.

C’est pourquoi, fin juin 2008, elle alerte ses deux supérieurs (celui de Marseille et celui du Bourget) des conséquences sur sa vie personnelle et sa santé qui ne sont, selon elle, plus supportables.

Elle demande à trouver « une solution qui ménage les intérêts de la SCET et les siens ».

À l’issue de plusieurs arrêts maladie, elle est déclarée inapte à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national, puis licenciée face à l'impossibilité de reclassement.

La consultante saisit alors la justice pour obtenir des dommages et intérêts pour réparer ce qu’elle considère comme une violation par son employeur de son obligation de sécurité.

Ce qu’en disent les juges

La cour d'appel retient la responsabilité de l’employeur. Les juges confirment les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et retiennent l’inexécution déloyale du contrat de travail.

Ils relèvent que « les certificats médicaux joints aux débats attestent des conséquences des conditions de travail de l’intéressée sur sa santé et que la société est manifestement fautive pour n’avoir pas pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait ».

Mais ils décident quand même de limiter le montant des dommages et intérêts accordés à la salariée car ils ont été sensibles aux arguments de l'employeur.

Celui-ci a mis en avant le fait que la salariée était au courant de ce qu'entraînerait sa mission au Bourget, qu’elle l'avait accepté, et avait demandé une augmentation de salaire pour pallier les difficiles conditions de travail.

Aussi, pour la cour d’appel, la salariée a « elle-même concouru à son dommage en acceptant un risque qu’elle dénonçait dans le même temps, s’il correspondait à une augmentation de son salaire ». Si « elle était dans son droit de le faire, il est néanmoins juste qu’elle en supporte également les incidences ».

Cette analyse est censurée par la Cour de cassation. Le fait que le salarié ait eu connaissance du risque et l'ait accepté ne peut pas atténuer la responsabilité de l'employeur.

Rappelons qu'au titre de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité à l’égard du salarié qui l’oblige à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Et si certes, l'article L. 4122-1 du Code du travail indique que le salarié a l’obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ce même texte précise également que l'obligation est « sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ».

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Avocat Bastia : Accident de trajet : quelles différences avec un accident du travail ? (cass., soc., 10 février 2016, n° 14-21.243)

Les accidents de trajet représentent un risque bien réel. Mais savez-vous vraiment quand est-ce qu’on peut parler d’accident de trajet ? Et quel impact un accident de trajet a sur le contrat de travail ou la prise en charge du salarié victime ?

Accident de trajet  et accident de travail : bien les distinguer

L’accident du travail (AT) survient à l’occasion ou par le fait du travail sur le lieu de travail proprement dit, ou à l’endroit où le salarié est envoyé en mission.

L'accident de trajet quant à lui est un accident survenu à un salarié sur le parcours entre :

  • la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où il se rend régulièrement pour des motifs d'ordre familial ;
  • le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où il prend habituellement ses repas. L'accident de trajet n'est toutefois reconnu que si le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.

Sont par exemple reconnus comme des détours liés aux nécessités essentielles de la vie courante les courses alimentaires ou l’accompagnement des enfants.

Qu’il s’agisse d’un accident de travail ou de trajet, sa déclaration est obligatoire dans les 48 heures à partir du moment où vous en avez connaissance. Vous devez utiliser à cet effet un formulaire CERFA qui a changé en début d’année :

Accident de trajet  et accident de travail : les enjeux de la distinction

La qualification d’accident de travail ou de trajet aura deux enjeux principaux pour l’employeur.

Le premier est financier : la couverture du risque accident de trajet est assurée par une majoration forfaitaire de la cotisation AT, fixée chaque année, indépendante du nombre d'accidents de trajet dans l'entreprise. A l’inverse, un accident du travail peut, selon l’effectif de l’entreprise, influer sur le taux de la cotisation payée par l’employeur. Celui-ci a donc tout intérêt à ce que l’accident soit reconnu comme un accident de trajet.

Une minoration du taux de cotisation d'accidents de trajet peut être accordée par la CARSAT aux établissements ayant pris des mesures pour réduire les risques d'accidents pendant le trajet.

Le 2nd  enjeu concerne la protection attachée au salarié.

L’accident de trajet ne donne pas lieu à protection spécifique contrairement à l’AT.

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour AT, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Il est toutefois interdit à l’employeur de licencier ou de sanctionner l’intéressé pour un motif lié à son état de santé. Par contre, si du fait de son accident de trajet, le salarié est absent de manière très fréquente et pour des durées importantes, au point que cela désorganise l’activité de son service et rend nécessaire son remplacement définitif, un licenciement est possible.

Notez également que la période de suspension du contrat pour accident de trajet n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié, contrairement à celle résultant d’un accident du travail. En revanche, pour la détermination de la durée du congé, les périodes d’arrêt de travail ayant pour cause un accident de trajet sont dorénavant assimilées par la Cour de cassation à des périodes de travail effectif.

Concernant la prise en charge par la Sécurité sociale de la victime, il n’y a pas de différences. Le salarié victime d’un accident de trajet bénéficiera des mêmes prestations que le salarié accidenté du travail : prise en charge des frais médicaux, de pharmacie, d’hospitalisation, indemnités journalières et versement d’une indemnité en capital ou d’une rente viagère s’il conserve des séquelles de l’accident.

En revanche, l’accidenté du travail n’a pas de délai de carence (délai entre le jour de l’accident et le jour de l’indemnisation par l’assurance maladie) à l’inverse de l’accidenté de trajet.

La victime d’un accident de trajet ne peut pas invoquer, à l’encontre de son employeur, l’existence d’une faute inexcusable : voir notre article « Pas de faute inexcusable en cas d'accident de trajet ».

Par contre, l’employeur peut faire l’objet d’une action en responsabilité civile devant les tribunaux et être condamné à indemniser le salarié de la réparation de son préjudice physique ou moral en cas de responsabilité dans l'accident.

Savez-vous que chaque année, 50 % des décès au travail se produisent sur la route et qu’en moyenne 350 personnes perdent la vie dans un accident entre leur domicile et le travail ? La plupart du temps l’accident intervient sur un itinéraire parfaitement connu. Il est donc important de sensibiliser les salariés à ce risque et de les responsabiliser. Pour cela, les Editions Tissot vous proposent leurs nouveaux dépliants « Les accidents de trajet » qui permettent d’informer les salariés sur ce risque, sur les facteurs aggravants, les responsabilités et les conséquences vis-à-vis de son assurance. Ces dépliants donnent également aux salariés des conseils pour se protéger.

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Lettre de licenciement reprochant au salarié d'avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail : nullité du licenciement (Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, FS-P+B)

Le fait pour l'employeur de reprocher au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail entraîne à lui seul la nullité du licenciement, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 février 2016 (Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, FS-P+B).

En l'espèce, engagé le 9 décembre 1983 par la société X en qualité de responsable mission révision pour occuper en dernier lieu les fonctions de directeur régional, M. Y a saisi, le 4 mars 2010, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail. Mis à pied à titre conservatoire le 23 mars 2010, il a été licencié pour faute grave par lettre du 7 avril 2010.
La cour d'appel (CA Versailles, 9 avril 2014, n° 12/02343) ayant prononcé la nullité du licenciement et l'ayant condamné à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, l'employeur s'est pourvu en cassation.

Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi.

Lexbase 

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